怎样理解工作积极性主动性
积极的思考是一种精神态度，它接纳思想、文字和图像，有助于成长、扩展和成功。
这是一种期望好结果的心态。
积极的头脑可以预见幸福、喜悦、健康以及每一种情况和行动的成功结果。
无论头脑期待什么，它都会找到。
如何在工作中发挥自己的主动性
1、心态要积极，在里关注一切与你有关的事情，并试图去解决或帮助别人，这样你的主动性就逐步突出了2、积极性主要表现一个人对事情的看法，凡事要正面理解，你的心态就会积极起来3、创新精神，主要是要养成对一些事情的做法，一般要准备2~3的方案的习惯，并且要把那些常规的事情多从其他角度来看待，经常多转换视角，时间久了，你会有惊喜的收获
工作的积极性
对于公司大多数员工来说，大家的都是很高的 ，也有一部分员工看似工作不主动不积极，实际上不是不想把工作做好，可能正是想把工作做得更好，才患得患失，不敢轻易去做，或是缺乏一定的工作方法，如没有及时和领导沟通或工作需要别人的配合而又缺乏协调能力，才致使整个工作显得有点拖拉，跟不上领导的要求。
现在，企业之间的竞争更加激烈，这就要求我们每一位员工都要危机感，要掌握一定的工作方法，积极行动起来，迅速开创工作的新局面。
那么，公司所希望的主动工作是什么呢
我们每个人的有多少呢
一般说来，分为四个层次： 第一个层次是：不用别人告诉你，便能积极出色的完成自己的各项工作； 第二个层次是：领导安排任务后，才去做领导安排的工作，自己职责范围内的工作，领导不安排就不知道去做； 第三个层次是：领导安排任务后，多次督促，迫于形势才去做； 第四个层次是：领导安排任务后，告诉他怎么做，并且盯着他才去做。
员工提高工作主动性的几个对策 显而易见，公司所希望的主动工作便是主动性的第一个层次，即不论领导是否安排，都能积极主动并出色地完成自己的工作；但是，在日常工作中，我们为什么常出现被领导认为是“缺乏主动性”的情况呢
遇到这种情况，如何解决呢
我个人认为，之所以出现这种情况，基于以下原因： 一、 自己的意见和领导不一致，又很少和领导及时沟通。
对策：多请示，早汇报。
自己和领导的意见不一致是很正常的事，这说明你和领导的想法有分歧，这就需要及时和领导沟通，多请示，早汇报，和领导的意见达成一致。
不然，自作主张肯定得不到领导认可，又耽误工作进程。
二、 自己制订的低，又不认为自己的标准低，没完成任务的理由太多，借口太多。
对策：制订高标准。
对每一件工作，领导的要求往往比较高，我们自己有时标准低一点也正常，问题是，当领导提出高标准时，我们要按领导的要求积极努力想办法完成，千万别认为领导要求太离谱，太苛刻，不可能完成；或认为：我反正就这水平，要么领导另请高明。
领导的要求高，对我们来说，既是一个锻炼学习的机会，又是一次自我挑战和升华。
三、领导没给标准和时间，思想上松懈。
对策：按自己理解的标准和时间，在第一时间向领导汇报，听取领导意见。
领导没定好方案时，要报几份方案供领导选择，并催促领导早点定夺。
领导之所以没给出任务完成的标准和时间，要么时间紧忘记了，要么还没考虑成熟。
不等于领导没有标准和时间意识，从而可以拖延办理。
要记住，领导没给标准和时间，你自己要有标准和时间，并把你的理解向领导汇报，千万不能思想松懈。
任何工作，能及时完成的尽量及早完成。
四、 工作中牵涉到别人的配合，而别人配合不力，又不去催促，怕得罪人。
对策：恳求、督促对方的配合，如恳求、督促无效时，要及时向领导反映情况或更换合作伙伴。
我们的大多数工作都需要别人配合，要么是同事，要么是商业合作伙伴。
如果别人配合不力怎么办
就要恳求、督促对方的配合，但是要注意语气，不能一副居高临下的样子，否则，只能适得其反，欲速则不达。
如别人有其他原因，恳求、督促无效时，要及时向领导反映情况或更换合作伙伴。
五、 领导安排的工作自己认为“不在我的职责范围内”，而消极怠工。
对策：要站在领导和公司的立场上看问题，努力做好领导安排的每一件事情。
要知道，领导为什么把不是你职责范围的事交给你做。
说明领导相信你的能力，也可能对你进行考验。
每一家公司，每一个领导都欣赏愿意勇挑重担、不讨价还价的员工。
领导把不是你职责范围的事交给你做，是领导对你的重视和考验，从表面看是实现了公司的近期利益，实则有利于你自己的长远利益。
公司如何保证提高员工工作主动性 目前，许多公司的管理层存在工作不力，缺乏主动积极性的问题，笔者特提出两点建议： 一、 从制度上规避。
公司管理层缺乏主动性，这个问题在中小企业普遍存在，不是一价两家的问题。
之所以存在，是因为制度有缺陷。
要彻底解决就必须从制度上规避。
我个人认为，我们应该建立简单的标准化工作流程。
简单的标准化工作流程如下： 1、 由本人或本部门根据每个部门、每个人的，把每周的重点工作和标准简单规定一下，以书面形式在本周末公布。
重要工作的标准和完成时间以经总经理批示的为准。
2、 总经理办公室抽专人负责监督和提醒（拟抽出专人实施），根据个人或部门完成的情况给予一定的奖惩。
对于临时安排的工作，也要派人监督和提醒。
3、 没有落实而又有客观原因的，由本人及时对口汇报并调整工作方法。
限期完成。
4、 总经理随时随机对个人的工作进行抽查，并及时进行指导，再由监督提醒人根据老总意见对个人工作进行沟通和提醒。
5 、 对于老总反复强调而没有及时执行或变通执行而又未达到预期效果的事情，经办人要承担责任。
这个责任就是给予一定的经济处罚。
二、 要培训干部主动工作的习惯。
现在，干部有时出现主动性不足，一是工作抓不住重点，分不清轻重缓急而拖延耽搁工作。
二是缺乏一定的工作经验。
针对这种情况，对所有管理层进行这方面的培训工作。
培训也分两个方面。
一是让大家如何分清工作的轻重缓急，正确进行时间管理和目标管理。
二是提高大家的工作经验，让大家的目标和老总要求的一致，更要和公司的目标一致。
??侨魏问虑椴荒芸悸堑奶?虻ィ?膊荒芴?丛印Ｈ险孀邢父珊霉ぷ鳎?荒苡小按蟾拧薄ⅰ安畈欢唷薄ⅰ肮兰啤薄ⅰ坝Ω檬恰钡茸盅邸? 静默思语空扉过，水云年华不知谁，若问冥冥终是己，憾得此生不完美
人无大志苦半生，鸟无羽翼存草棘，山高不知云深处，水深不晓龙潜身
怎样写好几句员工自我评述，工作质量，数量，专业性，主动性，团队合作，遵守纪律
写份老板满意的述职报告 进入12月，一些企事业单位开始要求员工撰写年度述职报告，甚至还要在年终总结大会上宣读这些报告。
不少职场人士并不知道如何写好述职报告才能让领导和HR满意。
本报采访了国家高级人力资源管理师曾文老师，给各位读者写好述职报告提些建议。
描述量化便于HR考核业绩 曾文认为，每年企业都要对员工进行考核，而每年员工也要对自己的工作进行回顾和梳理。
过去相当长时间，企事业单位的述职报告是流于形式的；但是随着企事业单位人力资源管理专业性的加强，员工年度述职报告成为了领导和HR进行员工年度考核的重要依据。
要想让述职汇报便于领导和HR考核业绩，需要避免铺陈形势、罗列业绩的毫无看点的论述，而要将每项业绩尽量量化，并与年初订立的目标进行对照，从而给自己做出一个客观公正的评价。
但是对于国企和政府事业单位来说，这些单位的工作不易量化，应该以定性评议为主。
其次，述职报告开头对形势的铺陈、对领导和集体帮助作用的肯定是必不可少的。
采取PPT形式或成为趋势 曾文指出，现在不少企业述职报告的形式，已经由传统的word文档版变成PPT版式。
一方面，述职报告已经不再局限于员工对领导和HR单方面的汇报，而是变成了一种工作交流工具，PPT形式更便于大家在年度总结大会上相互交流；另一方面，PPT形式的述职报告，可以添加更多的图表、链接，令述职者更直观地展示自己的工作业绩。
记者 吴润洲个人述职报告 三大内容不能少 一般而言，述职报告包括三部分，字数在2500字为宜，发言长度30分钟合适。
标题、抬头和绪言。
绪言就是述职报告的开场白。
在这部分应交代清楚述职者的身份和职责，主要说明所分管的工作、岗位职责、工作目标。
主要业绩。
这是述职报告的重要部分。
其主要内容包括履行岗位职责的情况、工作目标完成情况、突出业绩以及自我评价等。
换句话说，就是写述职者做了哪些工作，怎么做的；取得了哪些成绩，其效益如何；从量和质两方面，进行自我评价。
问题和改进措施。
这部分主要讲叙在履行职责中的问题和责任，以及今后改进的具体办法。
问题要找准，态度要诚恳，措施办法要可行，切忌问题含混，措施空泛。
述职报告不同于工作总结 工作总结可以写经验体会，述职报告则不需要写；述职报告在叙述某项工作过程及得失时要说明个人所起的作用、所担负的责任，而工作总结是写经验教训及采取措施办法。
交代清楚自己在每项工作中所起的作用 述职人是起主导的作用，还是起支持同事或部下的作用；是起促进的作用，还是阻碍的作用。
只有讲清个人所起作用，才能看出述职者与业绩的关系，准确评价述职者的功绩。
同样，对于存在的问题和过失，也要分清责任，是负领导责任，还是负直接责任。
处理好“叙”和“议”的关系 一般采取夹叙夹议的方法，以叙述为主，把自己做过的工作实绩写出来，只是对于具体绩效做出评述，项目的成功得失自己不要妄作评断。
如何调动员工的积极性、主动性、创造性
如何员工积极性企业的发展需要员工的支持。
者应懂得，员工决不一种工具，其主动性、积极性和创造性将对企业生存发展产生巨大的作用。
如何调动员工的积极性，属于管理学的激励理论范畴。
所谓的激励就是领导者对员工的激发和鼓励，促进员工发挥其才能，释放其潜能，最大限度地、自觉地发挥积极性和创造性，在工作中做出更大的成绩。
针对这个问题，提出几点意见：一、身体力行调动员工积极性的前提和原则1、摸清“家底”。
激励理论揭示，有效激励的前提：摸清每个员工的现实需求、对未来的期望和效价、对公平现状的评价。
2、率先垂范。
欲激励别人，先激励自己;要求员工争先创优，领导者必须先有争先创优的决心和信心。
这样，领导者就可以一种无形的人格魅力感染大家，激励大家。
3、公道。
公道就公平、合理，它要求领导者对员工一视同仁，不能有亲疏、有厚保领导者是否公道，对员工的积极性有着根本性的影响。
4、信任。
一个组织缺乏信任到头来是会致命的。
任何一种激励措施依赖中的信任表现为领导者对下属的信任，以及下属对领导者的信任。
信任是双方，单位的信任是不会长久的。
在一个相互信任的环境中，每个员工都会成为重要的工作者。
5、物质激励与精神激励的辩证原则。
从管理学的激励理论中可以看到，物质激励是基础，精神激励是关键。
根据我们公司的现有情况,物质需求应先解决，当然，激励措施更多更重要的应是精神吸引。
同时，我们也不应忽视公平理论关于激励措施的论述，领导者应关注物质利益和精神待遇上的公平，否则就会影响员工的积极性。
6、综合运用原则。
任何两种激励措施之间不存在孰优孰劣，只存在是否因地制宜。
激励的实际过程，不可能依赖一种方法来充分实现。
一定时期内，往往存在某种激励措施效果的最大化，但并不排除或不需要其它激励措施。
因此，有效调动员工积极性必须综合运用各用激励措施，克服单一性。
二、灵活运用调动员工积极性的方法1、民主管理，不要做统治者。
统治者形象会引起员工的不满，长久必然影响员工的积极性。
克服的办法就是民主管理，营造“我们一起干”的境界。
对影响全体的事，均可采用匿名方式征求大家的意见，使每人都有“参与其事”使命感。
有效的参与不仅能集思广益，更能以一种民主的方式激发员工的积极性。
2、成人成事。
抛弃传统的恩威并施激励方式，鼓励每一人成为人才，成就一项事业，满足每人实现自我价值的高层次需求。
其中大胆使用干部就是促进成人成事的一项举措，它是信任原则的具体体现之一，关键在于“用人不疑”。
充分信任员工，大胆放手使用，让下属承担具有挑战性工作，这是一种强大的激励手段，常言“有压力才有动力”，说明的就是这个道理，大胆使用干部就是一种艺术性“施压”。
但信任不等于放任，领导者应应向下属明显什么时间、什么事项、什么情况下必须向上汇报。
3、沟通中的激励。
通过沟通产生激励效果，首先是要尊重员工。
现代人都渴望获得尊重，作为一名员工更希望能有人欣赏，而尊重是对他们最大的欣赏。
要重视员工的价值和地位,如果管理者不重视员工感受，不尊重员工，就会大大打击员工的积极性，使他们的工作仅仅为了获取报酬，激励从此大大削弱。
尊重是加速员工自信力爆发的催化剂，尊重激励是一种基本激励方式。
上下级之间的相互尊重是一种强大的精神力量，它有助于企业员工之间的和谐，有助于企业团队精神和凝聚力的形成。
因而，尊重激励是提高员工积极性的重要方法。
5、解决员工的后顾之忧。
员工的后顾之忧主要来自家庭，而一个有后顾之忧的员工，就不可能全身心地投入工作。
作为领导者，需要的是随时掌握员工“后顾”情况的变化，如孩子入托、家属生病等，对经济特困的员工，除常规的精神安慰外，还要给予一定的经济援助。
一个有效解决员工后顾之忧的个案可以赢得一片人心。
关心爱护员工，这是调动员工积极性必要条件。
领导干部要吃苦在前，享受在后，遵纪守法，民主管理，爱护员工，时刻发挥自己的模范带头作用，发扬公司民主管理的精神，使每个员工都能感受到主人翁地位在加强，踊跃为公司经营管理提建议、想主意。
使员工视公司如家一样温暖，增加员工对公司的归属感、亲切感和依赖感。
努力解决员工在工作和生活中存在的实际困难和问题，真正用亲情温暖员工的心，用信心鼓励员工努力工作，用关心解决员工生活中的实际困难，充分调动员工的积极性。
6、对创新的激励。
创新工作是一项艰巨的脑力劳动。
它的激励机制随着我国分配制度的改革，重点在于物质奖励。
对工作有重大贡献应予以重奖。
7、参与激励：现代人力资源管理的实践经验和研究表明，现代的员工都有参与管理的要求和愿望，创造和提供一切机会让员工参与管理是调动他们积极性的有效方法。
通过参与，形成职工对企业的归属感、认同感，可以进一步满足自尊和自我实现的需要。
第三、着力塑造具有公司特色的企业文化坚持用高尚的企业精神增强员工对企业的凝聚力和向心力，这是调动员工积极性的重要途径。
根据公司自身特点，使我们“精诚所至、金石为开”的企业精神，做为每个员工的灵魂和支柱，以启迪和激发积极性，引导员工把个人的目标、利益统一到企业的共同追求、共同价值观和共同利益上来，在利益的驱动下，开展“公司兴我富，公司衰我耻”的利益共同体。
为此，一要培养员工的进取心，激发员工在激烈的市场竞争中创造性地实现各自经营目标，发挥最大的积极性;二是培育员工的“主人翁”意识，使公司员工有良好的创业敬业精神、自我发展意识和拼搏风格;三是培育员工的奉献精神，使之时时、处处为公司利益着想，形成人人关心公司的新局面。
第四、建立赏罚分明的利益分配机制建立奖罚分明，赏优罚劣的利益激励机制，是调动员工积极性的重要手段。
从利益机制上形成激励动力，对贡献大的，要给予重用;对完不成任务的，要给以必要的惩处。
彻底改变“干与不干一个样，干多干少一样，干好干坏一个样”，通过严明的赏罚，激励员工不断向更新更高的目标努力奋进。
反对平均主义、“一刀切”，否则，激励会产生负面效应。
设计合理有效的薪酬制度薪酬可分为固定薪酬和浮动薪酬，其中固定薪酬根据不同情况又可包括基薪、津贴、福利等，浮动薪酬可包括奖金、佣金等短期激励和长期服务年金、股票期权等长期激励。
不同的名称不仅代表总薪酬中金额不等的组成部分，更重要的是对员工起不同的作用，例如：有的体现公平和保障，有的用以吸引和保持重要人才，还有的实现长期激励和约束。
这些部分的有机结合体就构成了总薪酬。
职级体系：薪酬的界定即给不同的员工制定不同的标准，而不同员工的区分依赖于职级的设置。
通过对不同业务、拥有不同技能和承担不同责任的人员设定职务级别，从而拉开薪酬差距，体现个人的价值。
因此职级体系的设计是薪酬改革的基石。
以绩效考评为基础，设计能上能下、优胜劣汰的流动机制，保证各职级人员符合职级要求。
晋升和淘汰都要有公平、量化的标准，不同职级人员根据其重要性由不同部门或人员决定。
绩效考核制度：绩效考核是对业绩的评价，而奖惩要靠薪酬的浮动和职级的变动来体现。
考核可分为若干层次：对企业整体的考核，对业务单元的考核，对部门的考核，对个人的考核等。
对企业整体的考核确定企业本年度可供分配的总薪酬，对部门的考核确定该部门应得的薪酬份额，对个人的考核确定其个人薪酬和职级升降。
如果没有绩效考核的配套，员工干与不干一个样，干好干坏一个样，再好的职级制度和薪酬体系都会沦为“大锅饭”。
因此，能否公平有效地进行全员绩效考核，使员工有危机感和紧迫感，从而激发他们的积极性和创造性为企业保值增值，是薪酬体系改革成功的关键和重要保障。
考评系统的建立、健全和执行需要大量的人力、物力和财力的投入。
在建立健全阶段，首先要明确考核目标，根据不同的业务单元、职级等设置量化的、可操作性强的财务指标和非财务指标。
其次要确定考评体系，根据企业具体情况、时间和财力限制选用360度反馈考评体系或其他考评体系。
根据设定的考核目标针对不同职级的人员设计不同的绩效考核表。
此外还应确定考评的领导机构和协助部门之间的职责划分。
在考评的执行阶段，首先应该明确该次考核的领导机构和协助部门的参与人员;培训所有将对他人进行考核的人员;组织填写考评表;统计考评纪录;最后反馈考评结果，并进行相应的奖惩。
此外，根据该次考评情况适度修订下年度考评计划和体系，使考评制度趋于完善。
激励不能靠钱买如果企业想要员工不遗余力地工作，多给钱就能解决问题吗?事实证明，钱并不能解决所有的问题。
研究认为，挖掘员工的内在动力，即每个员工内心都有一种把工作做好的欲望。
能够激起员工内在动力的因素有：让员工在自己的工作中有发言权、管理层要尊重员工、最重要的是，还要有份好工作。
引用赫兹伯格的话说：“你要人们努力工作，就得给他们一个好工作做。
”你的公司提供了很好的健康计划、退休计划和每年四周的休假，但员工仍未展现出一流业绩。
你应该知道，优厚的薪酬、有薪假期，甚至加薪都不具有激励作用。
它们只能用来留住员工，却不带有任何激励因素。
各大公司提供很好的福利往往是为了吸引并留住优秀员工。
随便考察一家公司，都会发现一个员工对公司的价值越大，所享受的福利待遇就越好。
现在你该相信，只靠为员工提供更多假期和福利，并不能达到你想要的激励效果。
假设你公司让员工周末免费用公司车，甚至每周五下午为员工提供免费点心。
所有这一切会为公司带来高度激励的员工吗?遗憾的是，不能。
上述种种可称是提高员工士气的法宝，以便让员工对自己任职的公司产生良好感觉。
但提高士气并不能增强激励，因为它们没有与员工业绩直接挂钩。
员工都有自我激励的本能。
你要做的就是利用他们的这一本能去激励他们，甚至不需花费分文。
说句实话，金钱只能降低员工的激励度和业绩。
要激励员工，第一步就是祛除公司中阻碍员工自我激励能力的负面因素;第二，在企业中开发真正的激励因素，引导所有员工受激励。
员工自我激励能力基于这样一个事实，即每个人都对归属感、成就感、及驾驭工作的权力感充满渴望。
每个人都希望自己能够自主，希望自己的能力得以施展，希望自己受到人们认可，希望自己的工作富有意义。
怎么样提高工作积极性
我们经常要提高工作的积极性、主动性...如高呢
只是吗
我觉着吧，首先得让员工对领导满觉着领导好，愿意干工作，把所在岗位上的工作当作一份事业来做，这样才会好好干活呀还有呀，就是待遇，当然这不是最重要的，但是得让员工最起码觉得“我付出了，我的付出会得到应有的回报”。
曾经有位领导总让自己的员工加班，而且说：加班是讲奉献。
天哪
我就不信，现代人觉悟这么高，这位领导自己干吗不奉献自己的薪水啊，好为我们信合节省费用啊，呵呵
但反过来说，大家觉得自己任务差些，不加班完不了任务，领导还说：大家星期天就得好好休息，员工会休息吗
当然这不是绝对的，但至少会有相当一部分员工会真的去“奉献”自己的星期天，干好自己的工作任务。
再就是领导得了解自己的员工辛苦工作的目的，他为什么这么好好工作呀
他为什么不好好工作呀
对人施策。
用一段经典话把干工作积极主动的含义诠释出来…或者是把主动作为的意思和意义用几段诠释出来，还有革命...
自己筛选几句就是了。
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责任，是一种使命，责，是一种使，教师的责任心主要表现在教书育人上。
做一名受学生欢迎的教师，只有爱心还不够，必须要有高度的工作责任心。
爱心是基础，而责任心则是驱使我们干好工作的动力。
做为一个教师，当你站到讲台上，望着几十双求知的眼睛，一种责任心在心头油然升起。
教书育人，你会感到肩上担子不轻啊。
而对于有缺点的孩子，这种责任感越发地深重教师职业是一个很特殊的职业，他是项良心活儿，许多工作很难进行准确量化评价，因而责任心便成为影响其学习与工作最重要的因素。
教师一旦具有了较强的责任心，就成为取之不尽，用之不竭的资源，它能使教学过程中的不利因素化为有利因素，让学生真正感受到一种积极向上、敞开心扉的教育氛围，促进学生孜孜以求，刻苦努力。
但如果教师的责任心不强，工作缺乏主动性、积极性，敷衍了事。
机械地教，形式主义的工作，那么，教学水平与教学成绩的提高就是一句空话，再好的教师，再好的教育方案，再严厉的管理措施也将于事无补。
