自勉自励的句子
自勉自励的句子：1. 不求与人相比，但求超越自要哭就哭出激动水，要笑就笑出成长的。
2. 与其用泪水悔恨今天，不如用汗水拼搏今天。
3. 当眼泪流尽的时候，留下的应该是坚强。
4. 人生就像一杯没有加糖的咖啡，喝起来是苦涩的，回味起来却有久久不会退去的余香。
5. 有一种缘，放手后成为风景，有一颗心，坚持中方现真诚。
6. 选择自己所爱的，爱自己所选择的。
7. 这一秒不放弃，下一秒就会有希望。
8. 曾经拥有的不要忘记，难以得到的更要珍惜，属于自己的不要放弃，已经失去的留作回忆。
9. 没有人陪你走一辈子，所以你要适应孤独，没有人会帮你一辈子，所以你要奋斗一生。
10. 喜欢就该珍惜，珍惜就别放弃。
11. 人生就是一场旅行，不在乎目的地，在乎的应该是沿途的风景以及看风景的心情。
12. 靠山山会倒，靠人人会跑，只有自己最可靠。
13. 为你的难过而快乐的是敌人，为你的快乐而快乐的是朋友，为你的难过而难过的才是你的知己。
14. 如果爱，请深爱；如不爱，请离开。
15. 只要心中有希望存在，就有幸福存在。
【关 于 人 生】第一句：“人都是逼出来的”。
每个人都是有潜能的，生于安乐，死于忧患，所以，当面对压力的时候，不要焦燥，也许这只是生活对你的一点小考验，相信自己，一切都能 处理好，逼急了好汉可以上梁山，时世造英雄，穷者思变，人只有压力才会有动力。
第二句：“如果你简单，这个世界就对你简单”。
简单生活才能幸福生活，人要自足常乐，宽容大度，什么事情都不能想繁杂，心灵的负荷重了，就会怨天忧人。
要定期的对记忆进行一次删除，把不愉快的人和事从记忆中摈弃，人生苦短，财富地位都是附加的，生不带来死不带去，简简单单的生活就是快快乐乐的生活。
第三句：“人生没有彩排，每一天都是现场直播”。
偶尔会想，如果人生真如一场电子游戏，玩坏了可以选择重来，生活会变成什么样子
正因为时光流逝一去不复返，每一天都不可追回，所以更要珍惜每一寸光阴，孝敬父母、疼爱孩子、体贴爱人、善待朋友。
第四句：“怀才就象怀孕，时间久了会让人看出来”。
人，切莫自以为是，地球离开了谁都会转，古往今来，恃才放肆的人都没有好下场。
所以，即便再能干，也一定要保持谦虚谨慎，做好自己的事情，是金子总会发光。
第五句：“过去酒逢知已千杯少，现在酒逢千杯知已少”。
不甚酒力，体会不了酒的美味，但却能感受知已的妙处。
没有朋友的人生是孤独的，不完整的，可是，因为生活的忙碌，渐渐少了联络，友谊就变的淡了，所以，抽点时间，联络朋友一起聊聊天，让情谊在笑声中升腾，当朋友遇到了难题的时候，一定要记得挺身而出，即便帮不了忙，安慰也是最大的支持。
第六句：“人生如果错了方向，停止就是进步”。
人，总是很难改正自己的缺点，人，也总是很难发现自己的错误，有时，明知错了，却欲罢不能，一错再错，把握正确的方向，坚守自己的原则，世界上的诱惑很多，天上永远不会掉馅饼，不要因为贪图一时的快乐而付出惨痛的代价，如果发现错了，一定要止步。
第七句：“人生两大悲剧：一是万念俱灰，一是踌躇满志”。
现代的人好象特别脆弱，报纸上天天报道众多名人得抑郁症，这些人一定是从一个极端走向别一个极端。
正因为踌躇满志，才坚信自已是完美的，是无所不能的，如果受到一点挫折，就会变得极度自卑，甚至失去继续生活的勇气。
为自己找一个准确的定位，享受生活乐趣。
第八句：“人生和爱情一样，错过了爱情就错过了人生”。
爱情是什么
让人无所适从，让人神魂颠倒，面对爱情的时候，勇敢一点，大胆说出自己的爱，有花堪摘直须摘，莫待无花空折枝。
人，总会生老病死，怎么过都是一生，错过了爱情就错过了生命的精彩。
第九句：“天下有钱人终成眷属”。
现代社会的人变得越来越势利，爱情也越来越无足轻重，于是我不得不相信“天下有钱人终成眷属”就对现代爱情的最确切的描述。
第十句：“要成功，需要朋友，要取得巨大的成功，需要敌人”。
有竞争才有发展，因为有了敌人的存在，因为有了不服输的决心，才会努力的做好自己的事，所以，有时候，敌人比朋友的力量更大，天下没有永远的敌人，却有永远的朋友，有些时候，敌人也可以变成朋友
形容动力的句子
形容能量的成语：一、鬼哭狼嚎释义：嚎：叫或哭喊。
像狼一样哭喊。
形容哭凄惨。
出处：清 西周生《醒世姻缘传》第20回：“又神差鬼使，叫他里面嚷打做鬼哭狼嚎。
”示例：况且宝玉才好了些，连我们也不敢说话，你反打的人鬼哭狼嚎的
二、黯然神伤释义：心情沮丧；心神忧伤。
出处：清 百一居士《壶天录》：“女更黯然神伤，泫然流涕。
”意思是那女人更加心情沮丧忧伤，涕泗横流起来。
示例：这个满脸胡须的中年人，扫头看见了船尾妇妇，黯然神伤的目光突然发亮了。
三、抚景伤情释义：接触到面前的景物而引起感情上的伤痛。
出处：元·郑德辉《王粲登楼》第三折：“登高望远，人人怀故国之悲抚景伤情，处处洒穷途之泣。
”意思是登上高处向远处眺望，人们都怀着对先前国家的思念而感到伤感，路边到处都是哭泣的人。
示例：在纪念馆内，同学们都抚景伤情，留下了眼泪。
四、杞人忧天释义：杞：古时国名；忧天：担心天塌陷。
杞国人担心天会塌下来；寝食不安。
比喻不必要的或毫无根据的忧虑。
出处：战国 郑 列御寇《列子 天瑞》：“杞国有人，忧天地崩坠，身亡所寄，废寝食者。
”意思是杞国有一个人，害怕天空会掉下来把自己砸死，害怕的忘了睡觉和吃饭。
示例：你不要再杞人忧天了，多想想眼前的事情吧。
五、怨天尤人释义：怨：怨恨；天：命运；忧：责怪。
怨恨天命，责怪别人。
形容遇到不称心的事情一味归咎客观，埋怨别人。
出处：先秦 孔子《论语 宪问》：“不怨天，不尤人，下学而上达。
”意思是不埋怨上天，不责怪他人，下学人事而上达天命。
示例：小明遇到了困难总是怨天尤人，从来不想着如何解决问题。
赞美勇敢的句子
描写勇敢的句子 坚强不屈的能力1、不懂得害怕的人不能算勇敢，因为勇敢指的是面对一切风云变幻坚强不屈的能力。
2、不要怕他，因为他也在怕你。
3、崇拜勇气、坚忍和信心，因为它们一直助我应付我在尘世生活中所遇到的困境。
4、大海越是布满暗礁，越是以险恶出名，我越觉得通过重重危难寻求不朽是一件赏心乐事。
5、父亲瞅瞅我们，没对我们说一句话。
他脸上的表情非常安定，非常沉着，他的心被一种伟大的力量占据着。
这种力量就是平日对我们讲的他对于革命事业的信心。
6、患难可以试验一个人的品格；非常的境遇才可以显出非常的气节；风平浪静的海面，所有的船只都可以并驱竞争；命运的铁拳击中要害的时候，只有大勇大智的人才能够处之泰然。
7、马长胜一会儿用机枪扫，一会儿用冲锋枪扫，一会儿端起步呛打远处的敌人指挥官。
敌人冲到跟前，他拿起手榴弹扔出去，机枪打坏了，刺刀戳弯了，手榴弹打光了，马长胜赤手空拳跳出短墙。
一个敌人用枪托照他的脑袋打来，他闪了一下，躲过敌人的枪托，又抢前一步，用蒜钵子似的拳头，照敌人脸上猛击。
那个敌人跌倒在地。
其他的敌人一惊，朝后一退，可是转眼又拥上来。
马长胜急了，捞起一根碗口粗细的一丈多长的木材朝敌群扑打过去。
8、猫儿给围赶得走投无路，也会变成狮子。
9、怕的时候没人陪，我学会了勇敢；烦的时候没人问，我学会了承受；哭的时候没人哄，我学会了坚强；怕的时候没人陪，我学会了勇敢；累的时候没人可以依靠，我学会了自立。
就这样我找到了自己，可贵的是，世界上，只有一个我
渐渐地我成熟了，有压力才有动力，因为没有更大的不如意，所以现在的不如意也是幸福的。
10、怕的时候没人陪，学会了勇敢；烦的时候没人问，学会了承受；累的时候没人可以依靠，学会了自立。
生病了痛了也要学会忍耐，坚持，还要坚强，即使独自悲伤，也不要去乞求怜悯，别人能给你的同情，是你最不需要的。
公司经理如何为公司发展做贡献
作为一名企业的员工,一定要把热爱企业的满腔热情落实到自己的日常实际工作中,爱岗敬业,求实奉献,为企业的发展,为企业的兴旺添砖加瓦
激励的作用表现在哪些方面
激励的作用 对一个企业来科学的激励制度至少具有以下几个方面的作用： 1、吸引优秀的人才到企业来 在发达国家的许多企业中，特别是那些竞争力强、实力雄厚的企业，通过各种优惠政策、丰厚的福利待遇、快捷的晋升途径来吸引企业需要的人才。
2、开发员工的潜在能力，促进在职员工充分的发挥其才能和智慧 美国哈佛大学的威廉·詹姆斯（W·James）教授在对员工激励的研究中发现，按时计酬的分配制度仅能让员工发挥20%~30%的能力，如果收到充分激励的话，员工的能力可以发挥出80%~90%，两种情况之间60%的差距就是有效激励的结果。
管理学家的研究表明，员工的工作绩效时员工能力和受激励程度的函数，即绩效=F（能力*激励）。
如果把激励制度对员工创造性、革新精神和主动提高自身素质的意愿的影响考虑进去的话，激励对工作绩效的影响就更大了。
3、留住优秀人才 德鲁克（P.Druker）认为，每一个组织都需要三个方面的绩效：直接的成果、价值的实现和未来的人力发展。
缺少任何一方面的绩效，组织注定非垮不可。
因此，每一位管理者都必须在这三个方面均有贡献。
在三方面的贡献中，对“未来的人力发展”的贡献就是来自激励工作。
4、造就良性的竞争环境 科学的激励制度保含有一种竞争精神，它的运行能够创造出一种良性的竞争环境，进而形成良性的竞争机制。
在具有竞争性的环境中，组织成员就会收到环境的压力，这种压力将转变为员工努力工作的动力。
正如麦格雷戈(Douglas M·Mc Gregor）所说：“个人与个人之间的竞争，才是激励的主要来源之一。
”在这里，员工工作的动力和积极性成了激励工作的间接结果。
激励的类型 不同的激励类型对行为过程会产生程度不同的影响，所以激励类型的选择是做好激励工作的一项先决条件。
（1）物质激励与精神激励 虽然二者的目标是一致的，但是它们的作用对象却是不同的。
前者作用于人的生理方面，是对人物质需要的满足，后者作用于人的心理方面，是对人精神需要的满足。
随着人们物质生活水平的不断提高，人们对精神与情感的需求越来越迫切。
比如期望得到爱、得到尊重、得到认可、得到赞美、得到理解等。
（2）正激励与负激励 所谓正激励就是当一个人的行为符合组织的需要时，通过奖赏的方式来鼓励这种行为，以达到持续和发扬这种行为的目的。
所谓负激励就是当一个人的行为不符合组织的需要时，通过制裁的方式来抑制这种行为，以达到减少或消除这种行为的目的。
正激励与负激励作为激励的两种不同类型，目的都是要对人的行为进行强化，不同之处在于二者的取向相反。
正激励起正强化的作用，是对行为的肯定；负激励起负强化的作用，是对行为的否定。
（3）内激励与外激励 所谓内激励是指由内酬引发的、源自于工作人员内心的激励；所谓外激励是指由外酬引发的、与工作任务本身无直接关系的激励。
——内酬是指工作任务本身的刺激，即在工作进行过程中所获得的满足感，它与工作任务是同步的。
追求成长、锻炼自己、获得认可、自我实现、乐在其中等内酬所引发的内激励，会产生一种持久性的作用。
——外酬是指工作任务完成之后或在工作场所以外所获得的满足感，它与工作任务不是同步的。
如果一项又脏又累、谁都不愿干的工作有一个人干了，那可能是因为完成这项任务，将会得到一定的外酬——奖金及其它额外补贴，一旦外酬消失，他的积极性可能就不存在了。
所以，由外酬引发的外激励是难以持久的。
激励的过程 激励的目标是使组织中的成员充分发挥出其潜在的能力。
激励是“需要→行为→满意”的一个连锁过程。
一般情况，我们可以用下图来表示激励的过程。
一个人从有需要直到产生动机这是一个“心理过程”（图中以虚线框表示），比如当一个下属做了一件自认为十分漂亮的事情后，他渴望得到上司或同事的赞赏、认可和肯定，这就是他渴望被上司激励的心理“动机”。
这时，如果上司及时而得体地用表扬“激励”了他，他在今后的工作会更卖力，甚至做得更好，这就使他产生了努力工作的“行为”，而这种行为肯定会导致好的“结果”，最后达到下属和上司都“满意”的成效。
激励的机制 激励机制就是在激励中起关键性作用的一些因素，由时机、频率、程度、方向等因素组成。
它的功能集中表现在对激励的效果有直接和显著的影响，所以认识和了解激励的机制，对搞好激励工作是大有益处的。
（1）激励时机 激励时机是激励机制的一个重要因素。
激励在不同时间进行，其作用与效果是有很大差别的。
打个比喻，厨师炒菜时，不同的时间放入味料，菜的味道和质量是不一样的。
超前激励可能会使下属感到无足轻重；迟到的激励可能会让下属觉得画蛇添足，失去了激励应有的意义。
激励如同发酵剂，何时该用、何时不该用，都要根据具体情况进行具体分析。
根据时间上快慢的差异，激励时机可分为及时激励与延时激励；根据时间间隔是否规律，激励时机可分为规则激励与不规则激励；根据工作的周期，激励时机又可分为期前激励、期中激励和期末激励。
激励时机既然存在多种形式，就不能机械地强调一种而忽视其他，而应该根据多种客观条件，进行灵活的选择，更多的时候还要加以综合的运用。
（2）激励频率 所谓激励频率是指在一定时间里进行激励的次数，它一般是以一个工作周期为时间单位的。
激励频率的高低是由一个工作周期里激励次数的多少所决定的，激励频率与激励效果之间并不完全是简单的正相关关系。
激励频率的选择受多种客观因素的制约，这些客观因素包括工作的内容和性质、任务目标的明确程度、激励对象的素质情况、劳动条件和人事环境等等。
一般来说有下列几种情形： ——对于工作复杂性强，比较难以完成的任务，激励频率应当高，对于工作比较简单、容易完成的任务，激励频率就应该低。
——对于任务目标不明确、较长时期才可见成果的工作，激励频率应该低；对于任务目标明确、短期可见成果的工作，激励频率应该高。
——对于各方面素质较差的工作人员，激励频率应该高，对于各方面素质较好的工作人员，激励频率应该低。
——在工作条件和环境较差的部门，激励频率应该高；在工作条件和环境较好的部门，激励频率应该低。
当然，上述几种情况，并不是绝对的划分，通常情况下应该有机地联系起来，因人、因事、因地制宜的确定恰当的激励频率。
（3）激励程度 所谓激励程度是指激励量的大小，即奖赏或惩罚标准的高低。
它是激励机制的重要因素之一，与激励效果有着极为密切的联系。
能否恰当地掌握激励程度，直接影响激励作用的发挥。
超量激励和欠量激励不但起不到激励的真正作用，有时甚至还会起反作用。
比如，过分优厚的奖赏，会使人感到得来全不费功夫，丧失了发挥潜力的积极性；过分苛刻的惩罚，可能会导致人的摔破罐心理，挫伤下属改善工作的信心；过于吝啬的奖赏，会使人感到得不偿失，多干不如少干；过于轻微的惩罚，可能导致人的无所谓心理，不但不改掉毛病，反而会变本加厉。
所以从量上把握激励，一定要做到恰如其分，激励程度不能过高也不能过低。
激励程度并不是越高越好，超出了这一限度，就无激励作用可言了，正所谓“过犹不及”。
（4）激励方向 所谓激励方向是指激励的针对性，即针对什么样的内容来实施激励，它对激励效果也有显著影响。
马斯洛的需要层次理论有力地表明，激励方向的选择与激励作用的发挥有着非常密切的关系。
当某一层次的优势需要基本上得到满足时，应该调整激励方向，将其转移到满足更高层次的优先需要，这样才能更有效地达到激励的目的。
比如对一个具有强烈自我表现欲望的员工来说，如果要对他所取得的成绩予以奖励，奖给他奖金和实物不如为他创造一次能充分表现自己才能的机会，使他从中得到更大的鼓励。
还有一点需要指出的是，激励方向的选择是以优先需要的发现为其前提条件的，所以及时发现下属的优先需要是经理人实施正确激励的关键。
几个有影响的激励理论 激励理论的基本思路，是针对人的需要来采取相应的管理措施，以激发动机、鼓励行为、形成动力。
因为人的工作绩效不仅取决于能力，还取决于受激励的程度，通常用数学公式表示：工作绩效=f（能力×激励）。
因此，行为科学中的激励理论和人的需要理论是紧密结合在一起的。
(1)马斯洛的需求层次理论 著名心理学学家马斯洛把人需要由低到高分为五个层次，即：生理需要、安全需要、社交和归属需要、尊重需要、自我实现需要。
并认为人的需要有轻重层次之分，在特定时刻，人的一切需要如果都未得到满足，那么满足最主要的需要就比满足其他需要更迫切，只有排在前面的那些属于低级的需要得到满足，才能产生更高一级的需要。
当一种需要得到满足后，另一种更高层次的需要就会占据主导地位。
从激励的角度看，没有一种需要会得到完全满足，但只要其得到部分的满足，个体就会转向追求其他方面的需要了。
按照马斯洛的观点，如果希望激励某人，就必须了解此人目前所处的需要层次，然后着重满足这一层次或在此层次之上的需要。
比如一个饥肠碌碌的人，他更渴望你给他几个馒头或面包，而不是你赞赏他如何长得英俊潇洒或出类拔萃。
(2)双因素理论 激励因素——保健因素理论是美国的行为科学家弗雷德里克?赫茨伯格（Fredrick Herzberg）提出来的，又称双因素理论，双因素理论是他最主要的成就。
20世纪5O年代末期，赫茨伯格和他的助手们在美国匹兹堡地区对二百名工程师、会计师进行了调查访问。
结果他发现，使职工感到满意的都是属于工作本身或工作内容方面的；使职工感到不满的，都是属于工作环境或工作关系方面的。
他把前者叫做激励因素，后者叫做保健因素。
——保健因素包括公司政策、管理措施、监督、人际关系、物质工作条件、工资、福利等。
当这些因素恶化到人们认为可以接受的水平以下时，就会产生对工作的不满意。
但是，当人们认为这些因素很好时，它只是消除了不满意，并不会导致积极的态度，这就形成了某种既不是满意、又不是不满意的中性状态。
——那些能带来积极态度、满意和激励作用的因素就叫做“激励因素”，这是那些能满足个人自我实现需要的因素，包括：成就、赏识、挑战性的工作、增加的工作责任，以及成长和发展的机会。
如果这些因素具备了，就能对人们产生更大的激励。
从这个意义出发，赫茨伯格认为传统的激励假设，如工资刺激、人际关系的改善、提供良好的工作条件等，都不会产生更大的激励；它们能消除不满意，防止产生问题，但这些传统的“激励因素”即使达到最佳程度，也不会产生更大的激励。
根据赫茨伯格的研究发现，经理人应该认识到保健因素是必需的，不过它一旦使不满意中和以后，就不能产生更积极的效果。
只有“激励因素”才能使人们有更好的工作成绩。
双因素理论告诉我们，满足各种需要所引起的激励深度和效果是不一样的。
物质需求的满足是必要的，没有它会导致不满，但是即使获得满足，它的作用往往是很有限的、不能持久的。
要调动人的积极性，不仅要注意物质利益和工作条件等外部因素，更重要的是要注意工作的安排、量才使用、个人成长与能力提升等，注意对人进行精神鼓励，给予表扬和认可，注意给人以成长、发展、晋升的机会。
随着人们物质“小康”问题的解决，人们对精神“小康”的需求也越来越迫切。
(3)期望理论 美国心理学家弗鲁姆于1964年提出了期望理论。
该理论认为，激发的力量来自效价与期望值的乘积，即：激励的效用=期望值×效价。
就是说，推动人们去实现目标的力量，是两个变量的乘积，如果其中有一个变量为零，激励的效用就等于零。
效价是企业和团队的目标达到后，对个人有什么好处或价值，及其价值大小的主观估计。
期望值是达到企业目标的可能性大小，以及企业目标达到后兑现个人要求可能性大小的主观估计。
这两种估计在实践过程中会不断修正和变化，发生所谓“感情调整”。
比如，我认为我有能力完成这项任务，完成任务后我估计老板肯定会兑现他给我晋升工资的诺言，而增加工资正是我的最大期望，所以，我工作的积极性肯定很高；反之，任何一个变量的变化，就会影响到工作的积极性。
管理者的任务就是要使这种调整有利于达到最大的激发力量。
因此，期望理论是过程型激励理论。
