如何评价领导工作能力
我来回答这个问题，如何评价领导工作能力，领导工作能力，从几大方面去看一看他的工作业绩，看他的工作方法，看他的执行力等等。
然后综合去评价。
形容“同事不合”的句子有哪些
一、先弄清楚他们在想什么，这一切行动的根源二、针对每种情况处理的手法要不同，重心理，轻理论，问题要解决，员工心理别留疙瘩三、强调互动，残局管理是下棋，是博弈，你动我也动，我们要成长的是管理者的思维能力四、当老板要学会交心，在你的员工里，有你的嫡系么五、我的经验，每周七天，我会用四天，每天晚上或中午和一个员工吃饭，聊什么内容，我教不了你了，必须你自己摸索着来，沟通这个成长是别人替代不了的六、分组竞赛，这叫内不战，天下不稳，你不让他们在一起比着干活，他们就联合起来一起对付你，要不闲着干嘛，你当初也这样七、制度在前，开会在中，谈话在后，功夫做足，避免问题发生，每人犯错最好，有人犯错，事先准备好材料，一定要把全员说的心服口服，不光是犯错的人，同时事先安排好你的亲信，给他求情，小公司不能随便开除人八、备选，人的备选，项目的备选，这个不应该我来解释，你晚上睡不着觉也应该想的问题九、每天都让他们知道应该做什么，应该做完什么，不要一下把发条上满，慢慢来，千万别给他们闲聊的时间，也不让他们累着，循序渐进十、树立正气，每周都要有奖励，好员工是奖出来的，而且时刻都要让每个人知道，还有大奖在后面，只要你做到，就有，真的给，让所有人都看着，眼馋。
十一、自己少做，你的任务是管人，而不是员工，你的任务是开车，而不是车放在家里挤兑你，你天天出去自己跑着拉货。
十二、循序渐进，有很多是教不明白的，但有点肯定，多跟别人交流是有好出的
工作中遇到当面一套背后一套的人怎么办
这种情况也不完全是自私,其实大部分人是为了自保,怕受伤害吧,每个人都这样,如果其中的个别人不这样,那就肯定会被别人欺骗,所以为了自保只能这样,现在的人与人之间就是缺少真诚 尽量远离这样的人。
如果有工作合作的关系，必须要接触，就要谨慎行事。
和其确认工作细节，并尽量取得书面承诺，分清责任。
最重要的是提高自己的工作能力，当能够独当一面的时候，任何人都无法挤垮你。
而且要得到领导和其他同事的认可。
你所指的 也是我很讨厌的人。
这种简称为 笑里藏刀 见高拜。
见低踩的小人。
当然这也叫做逢场作戏。
会这样手法的人 心理面的防线有点高的。
而且还有点阴险。
他们在当面说的那套 是想讨人喜欢。
背后说一套。
是想让别人更赏识他。
如果你碰到了这种人 不奇怪 只能说这是他们的素质问题 也可能是他们的性格 已经养成了这个习惯 是改不了的 就跟狗改不了吃屎一样。
如果你跟他们一样的见识 去怨恨 或者 记仇什么的。
那就最不好了。
那样伤神的只会是你自己。
辛苦的还是自己。
如果你认识这些人 就尽量去避免跟他们接触 这是唯一能躲避他们的招了。
或者你试着跟他交朋友 也许你能感动到他 回头是岸
怎样形容管理者无能
一、是感觉迟钝，不好相处，胁迫、威逼。
管理者重要的领导技能是人际关系技能，如果管理者处理不好人际关系，那么想要推得工作就会遇到各种抵制与困难。
在工作环境特别好时与工作环境特别差时，管理者的胁迫与威逼能产生一定的效果，但是当工作环境一般时，管理者的胁迫与威逼会受到员工们的不满、抱怨与抗-议。
人们都不愿意受到胁迫与威逼，对强制性的领导风格痛恨。
二、是冷酷、不合群、傲慢。
管理者如果表现出冷酷、不合群、傲慢言行与性格，必须会使得自己陷于孤立无援的境地。
管理者对员工冷酷，员工也会对管理者冷酷，甚至于背后非议与咒骂管理者。
不合群的管理者，会让上司、同僚、下属觉得这位管理者高高在上，不可一世，有点恃才傲物的态度。
没有人愿意为管理者的傲慢买单。
傲慢的管理者容易使人嫉妒，并且容易得罪上司、同僚、下属，反正这样的管理者走到哪里都不受欢迎。
三、是背叛人们的信任。
人的信任不是一天就能够建立的，“罗马城也不是一天能建成的”。
人与人之间没有信任，就会自觉地触发心理防御机制，时刻提防着对方。
正是由于没信任，员工会时刻提防着管理者，并且导致强烈的偏见油然而生。
而且无论管理者做什么，员工都会怀疑管理者的动机，都不会心甘情愿地配合管理者的工作。
管理者想要顺利开展工作是不能如愿以偿的。
信任建立难，摧毁容易。
正如建造一座城堡，需要几年时间，而摧毁只需一夜之间即可。
四、是野心过大，以自我为中心，玩弄权术。
野心是超过自身能力的欲望在膨胀发酵。
对权力的欲望与渴望，促使一些管理者对牚控企业最高权力有非分之想。
野心带来的是不切实际的欲望追求。
以自我为中心的人，往往是自以为是，自以为了不起。
以自我为中心的人，大多数人不懂得尊重他人。
对权力有极大野心的人，往往会玩弄权术、操弄权柄，造成内讧不断，搞乱企业。
五、是行事时不合时宜的表现。
一个人有没有能力，看其为人处事。
做官只是一时，做人是一辈子。
做人做得好的管理者，成功是迟早的；做人做不好的管理者，成功只是暂时的。
为人处事要得体，要合时宜。
不合时宜的管理者，会被人认为是不懂味的与无能之辈。
这合时宜，还跟认时务有莫大的关系。
识时务者为俊杰。
形容人很好被人嫉妒的成语
关于嫉妒的成语及解释如下：【避面尹邢】：以之比喻因嫉妒而避不见面。
【吃醋拈酸】：指为了追求同一异性而发生嫉妒情绪，明争暗斗。
【醋海翻波】：醋：比喻嫉妒。
比喻男女间因爱情而引起的纠葛。
【醋海生波】：醋：比喻嫉妒。
比喻男女间因爱情而引起的纠葛。
【醋坛子】：装醋的坛子，指在男女关系上嫉妒心很强的人。
【德高毁来】：品德高尚却招来毁谤。
形容坏人总是嫉妒和毁谤品行高尚的人。
【妒富愧贫】：对别人的富有嫉妒，对自己的贫穷羞愧。
【妒功忌能】：对有功劳或才能的人嫉妒。
【妒能害贤】：贤、能：有德有才的人；害：陷害。
嫉妒有才能的人，陷害贤明的人。
指容不下才能、品德比自己高的人。
【风言醋语】：散布嫉妒性的中伤语言。
【疾裘妒枕】：夫妻间对双方有外遇的嫉妒。
【嫉贤傲士】：嫉妒和轻慢有才德的人。
【嫉贤妒能】：对品德、才能比自己强的人心怀嫉妒。
【忌贤妒能】：忌：妒忌；妒：妒忌。
对品德、才能比自己强的人心怀嫉妒。
【矜名妒能】：矜：夸耀；妒：嫉妒。
夸耀自己的名声而嫉妒贤能。
【矜名嫉能】：矜：夸耀；嫉：嫉妒。
夸耀自己的名声而嫉妒贤能。
【木秀于林，风必摧之】：秀：出众，突出；摧：摧残。
高出森林的大树总是要被大风先吹倒。
比喻才能或品行出众的人，容易受到嫉妒、指责。
【拈酸吃醋】：比喻因嫉妒而引起的不快情绪。
形容爱嫉妒别人。
【拈酸泼醋】：产生嫉妒情绪。
多指在男女关系上。
同“拈酸吃醋”。
【树高招风】：树高了容易招风打击。
比喻目标大了容易招致别人的嫉妒。
【争锋吃醋】：为争夺男女私情而互相嫉妒。
同“争风吃醋”。
【跖犬噬尧】：原臣各为其主。
后用以比喻嫉妒贤才。
【蹠犬噬尧】：原指人臣各为其主。
后用以比喻嫉妒贤才。
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如何管理“怎样收拾不听话的员工”的员工
遇到的下属的确头疼，在下属中,难免有一个或几个所不太听话,很难管理。
你说什么他不听,你指东他走西等等。
遇到这样的下属怎么办? 下属不听话的几种可能 第一、他认为你的工作能力不及他 第二、他对公司制度有意见，如可能在晋升上面忽视了他的工作表现 第三、故意为难你，你觉得头痛烦恼就是他的快乐 第四、他为人有问题 解决方法： 先分析一下究竟是何原因，也不要老是认为别人哪里不好，也要多找找自身的原因，是不是在刚入职的时候不小心说了一些有失公正或是偏颇的话，说者无意听者有心，他就记在心里了，所以一直有针对性。
另外你也应该听听其它员工的意见，了解一下在你过来之前这位不听话员工的待人处事等，听听别人对他的评价。
此外，也要考虑一下自己的待人处事的方式方法是不是用对了，彼此的性格上面是不是有些不相容的地方。
在全面了解情况之后，你应该以身作责、以德服人、以业绩服人、以胸怀去包容，日久见人心。
因此，要以身作则,做好工作,业余时间和他多多沟通,也可以和其他员工人员沟通,也许可以找出他不服我的理由来.做出了成绩,从员工的切身出发,多让员工获得培训和成长的机会,相信他迟早会服从我的；如果努力之后,还是不行, 只好找他摊牌,让其说出不服我的理由来；实在不行,就开掉. 案例： 杨刚刚升任一个40 人部门的经理，该部门原有一个老资格的副经理姓王，王原本一直以为自己该获得这次晋升，因此对杨的到来很排斥。
要莫处处与杨做对，要莫就消极怠工，严重影响了杨的日常管理和整个部门运作。
杨感到十分困扰，向上司刘申请将王调到其他部门，而刘却不知何故没有同意。
由于杨是一位上进且负责任的管理人员，很想把部门的绩效做好，打造一个好团队。
请问这种情况下杨应该怎么办? 分析：这种情况在很多公司都有发生，很明显王是一个心胸狭窄、思想高度不够的管理人员。
这也从侧面说明公司不晋升他为经理是对的。
而上司刘之所以没有同意调离王可能有几个方面的原因：一是可能刘对王的消极影响认识不够，认为王还能做一点事。
王毕竟是这个部门的元老，而杨又属刚刚接手，刘认为此时让王离开不是明智之举。
其二可能是对杨的一种考验，看他是否能驾驭复杂的人际关系。
其三也有可能是刘对杨有意牵制。
但是不管刘怎么想，杨都必须要改变这种现象。
让王调离不是唯一的办法，并且自己刚上任就拿老员工开刀，也容易使部门其他员工产生唇寒齿亡的心理。
笔者认为可以采取以下方法： 分享： 1、恳谈，先礼后兵。
请王改变态度行为，强调利益捆绑和共同目标。
交流时要注意不卑不亢，恩感并施。
当然，相信这一点多半不会凑效。
如果王有这种高度就不会与上司作对了。
但这个动作很有必要，有礼在先，后面的动作就 师出有名了。
2、让上司认识到王的破坏性，取得上司的信任和支持，通过上司或更高层来打压王。
杨可以在平时与上司刘的接触中，列举一些王不服从安排影响部门日常运作的事实。
事实是最有说服力的，这样的事实多了，刘对王的认识会更客观，这时再趁机请刘对王进行敲打，相信会有效果。
如果刘不够支持，只要理由得当，甚至可以侧面告知给更高层领导。
我认为管理人员为自己争取应当的管理权利时，可以适当逾越所谓的职场潜规则。
3、在部门中树立自己的威信，淡化王的影响力，甚至将王孤立起来。
只要杨自己行和正、走得端，处处为部门利益着想，并能够帮助下属提升，那杨自 然会得到绝大多数员工的认可。
员工们会很自然地把王与杨进行对比，从而愿意积极配合杨而孤立王，员工们甚至会自觉地把王当作影响部门成长的障碍。
王的影响力小了，破坏性自然也就少了。
这时杨还可以把一些原本属王的工作交给其他下属，这样既不会耽误部门的工作，也能让其他下属看到成长的希望。
4、正面打击，维护自己作为部门负责人的权威。
针对王的不当言行，召开管理会议或部门全体会议进行正面批评。
强调部门整体利益高一切，毫不客气地对王实施正面打击。
此举一会提高自己在部门中的威信，二也能让王有所触动。
强调一定要注意批评的艺术，尽可能多罗列事实依据，多站在部门整体利益和客观的角度。
批评之后，要适当肯定，给王一个改变自我的机会。
以上4 个方法如果实施得好，王应该会有所触动并调整自己的言行。
即使不调整，也不会杨的工作产生什么影响。
并且，随着杨在部门内做出成绩后，上司对杨的信任感会不断增加。
形容上下级之间畅快的谈话的成语有什么
促膝谈心领神会。
循循善诱。
深入。
无所。
畅所欲言。
知无不言，言无不尽。
立竿见影。
由衷之言。
肺腑之言。
长者风范。
抓纲挈领。
拨乱反正。
真情实意。
娓娓道来。
言简意赅。
一针见血。
启明导航。
入木三分。
去伪存真。
与人为善。
和风细雨。
春风化雨。
及时雨。
甘霖雨露。
条分缕析。
慈眉善目。
言谈身教。
以身作则。
字字珠玑。
醍醐灌顶。
茅塞顿开。
幡然醒悟。
受益匪浅。
苦口良药。
忠言逆耳。
苦口婆心。
四两拨千斤。
胜读十年书。
终身受用。
