个人简历职业目标该怎么写
@急
写一份的简历也是找工作中最难的一部分是，通过下面步骤，事不再那么难了。
选择目标。
先决定你要怎么样的工作，然后写在一张白纸上。
这个目标没必要一定要出现在你的简历上。
有时候，写在自荐信上会更好。
如果你知道你想要什么样的工作，在简历上写清楚是不会有害的。
但一定要写清楚。
例如，“主管上海片区个人电脑销售的经理”就比“适合我工作能力的职位 ”这类措辞要好得多。
列写教育程度。
在你的目标下面，列举出你所受过的相关教育和训练。
持续的学习和训练说明你有上进心，所以阐明你在基本教育后所受的相关教育。
记住要相关的。
重写你的工作目标。
着手把你要的工作描述清楚。
如果你仍在职，你的公司的人事部门是你第一个该去咨询的地方。
如果不方便，你就应该去图书馆或书店找一本工作分析方面的书籍。
列写工作目录。
从你现在的工作开始倒退，把你所做过的工作都列出来。
包括公司名和地址（城市），及年份。
如：1980-现在）和职位。
描述工作细节。
在每个你以前做的职位下写上你的职责。
参照你前面所抄的工作描述。
不过不要写的象散文或范围太小。
成功经历。
现在，回到以前的每个工作去，想一想你有没有做出什么超出你工作职责的成就。
你有没有每月完成150%
你有没有发明或改进什么而为公司节约￥100000
你有没有为公司的新产品做出好的宣传
写出来给你未来的雇主看 。
多用数字，数字总是很有说服力的。
做适当的筛选。
现在你已经有很多字在白纸上了，回到每个工作中去，考虑那些确实与你的目标是有关的。
删去那些无关的，甚至可以是整个工作经历（如以前做了2年木工而现在已有了十年电工程师的经验）。
记住，你的简历是一张让你跨进门的名片。
他不是工作回忆 。
所以只写与目标有关的事。
加入关键字。
现在许多都用e-mail和可扫描的简历。
所以你的简历应多含有关键字。
关键字将会用在数据库里以便查找。
你应该写清楚，如：C++,UNIX，网络，工程等。
关键字一般有3种类型：几乎所有名词，部分形容词和一些专业用语。
在每句句子里都用一些。
但是，不要用不切实际的词。
建立清晰的合理的句子。
现在开始把你前面所记录的工作经历等组织成段。
把有关联的东西组织在一起并使它们更吸引人。
在句子中多用动 词以加强说服力；不时的用一些关键字；不要用空洞无用的话。
如果你自己写不好，可以翻书或请教朋友，让你的简历变完美。
重新组织。
你已经快完工
回到句子中去重新排列他们。
在每个工作，写上1在你所做的最成功的事前，写上2在次重要的事前…直到所有的句子的写完。
保持逻辑性使人不至于跳来跳去的看。
加上相关的条件。
想一想你还有什么优势与这工作有关，把他们加到简历末尾。
如执照、证书、协会等。
如有相关兴趣也可能会有用。
简短说明。
最后，但也是必须的。
你应该在简历开头部分用四五句话 写上你个人能力的概况和特殊技巧等不易加入到工作描述中去的东西。
记住，招聘人员会用10秒钟左右来考虑是否从头读到尾。
如果你的简历的前1\\\/3能吸引人的话，你将是很幸运的。
一份出色的简历不能保证你得到一份工作的话，至少能帮你得到面试的机会。
你现在已经完成了简历中最难的部剩下的只是一些格式、字体等问题。
写简历也是一门科学，有条件的话可以找些人来帮忙，这会更好。
朋友看看这个：
祖国的成就都有哪些?
祖国的成就以下几点：一、在科技研究上，1964年，中国成功研发一颗原子弹，并试爆成1956年10月8日国第一个火箭导弹研制机构——国防部第五研究院成立。
1970年4月24日，这一天中国的第一颗人造卫星唱着《东方红》飞向了太空，开启了中国航天技术的进程。
中国成为世界上第5个发射卫星的国家。
1979年，“远望”1号航天测量船建成并投入使用，中国成为世界上第4个拥有远洋航天测量船的国家。
1980年5月，向太平洋海域发射大型运载火箭，标志着中国运载火箭技术达到了一个新的水平。
中国研制成功了长征一、二、三、四号等4种长征系列火箭。
1988年9月7日，载着“风云一号”气象卫星的“长征”四号火箭发射成功。
2001年1月10日，中国自发研制的“神舟”二号无人飞船在酒泉卫星发射中心发射升空。
2002年3月25日，“神舟”三号载“模拟人”试验成功。
2003年10月15日，”神舟”五号载人飞船发射成功，历时21小时23分钟。
标志着中国已成为继前苏联、俄罗斯、美国之后，第3个能够独立载人航天的国家。
2005年10月17日，神舟六号多人多天航天飞行试验成功。
2007年10月24日，长征三号载月探测卫星发射成功。
2008年9月25日，神舟七号飞船圆满完成中国航天员出舱等四大科学实验，创下来中国航天领域的四个第一。
2011年，嫦娥一号卫星成功发射。
2012年，第一艘航母辽宁号改装研制成功。
二、在农业技术上，中国做为农业大国。
杂交水稻之父——袁隆平的研究成果，不仅解决了中国人的吃饭问题，对世界减少饥饿作出了卓越的贡献。
三、工业技术方面，1957年7月，昆明机床厂是试制成功中国第一台高精度电应坐标镗床。
1958年6月长春第一汽车制造厂试制成功中国第一辆国产高级轿车。
1961年4月，上海江南造船厂制造成功中国第一台万吨水压机。
中国通过61年的历史进程，现中国工业技术有一部分步入了世界领先行业。
四、在通信技术方面，中国在1983年12月，国防科技大学计算机研究院研制出被命名为“银河”的大型计算机系统。
从此，中国踏进了世界研制巨型机的行列。
2010年，中国成功研制出世界上最快速度的大型计算机——天河一号。
如何加强生态文明建设，建设美丽乡村
良好的生态是人和社会发展的基础。
党的十八次提出要“建设美丽”的概念，其意义非同寻常、极为深远。
美丽乡村是美丽中国的基本单元，要建设美丽中国，首要任务是全面提升农村生态环境，努力把农村打造成环境优美、生态宜居、底蕴深厚、各具特色的美丽乡村，并积极推动社会物质财富与生态财富共同增长、社会环境质量与农民生活质量同步提高。
一、统筹城乡发展规划，优化农村空间布局 规划是龙头、是发展的大纲。
要高起点编制镇村布局、生产力布局、水资源、土地利用、农民集中居住区等规划，科学确定城镇规划区、工业生产区、农业发展区、农民居住区和生态保护区，统筹安排城乡建设、基本农田、产业集聚、生活居住、生态保护等空间布局。
一是推进农村工业向园区集中，促进生产空间集约高效。
要坚持与工业产业规划、本地资源利用和产业优势相结合的原则，高起点、高标准抓好园区规划，加快工业园区基础设施建设步伐，完善交通、供水、供电、通讯等配套设施，积极鼓励村集体在工业园区内建造标准厂房，吸引农村工业企业向园区集中。
以工业园区集聚建设为抓手，加快发展产业集群，带动工业经济转型升级，提高土地利用集约化水平。
二是推动农业向规模经营集中，促进生态空间山清水秀。
加快农村土地流转步伐，推动农地连片集中，根据农业产业布局规划，整合项目资金，结合土地复垦整理、农田水利建设、农业资源开发，加快高标准农田建设，发展农业适度规模经营，形成“田成方、林成网、渠相通、路相连”的田园化格局。
三是引导农民向社区集中，促进生活空间宜居适度。
加强农民集中居住区的基础设施和综合服务中心建设，吸引农民向设施配套、环境优美、功能齐全的新型社区集中，促进人口集聚、要素集约，让农民享受到一体化的基础设施和均等化的公共服务，不断提高农民的生活质量、幸福指数。
二、防控农业面源污染，提升农业生态环境 要把农业产业生态化、发展清洁化作为建设美丽乡村的根本举措，积极发展生态农业，转变农业增长方式，严格防控农业面源污染，改善和提升农业生态环境。
一是控“源”。
全面推广测土配方施肥，大力扩种绿肥与推广应用商品有机肥，实施农药化肥减量工程，着力提高化肥农药利用率。
推进农村面源氮磷生态拦截系统工程建设。
加快建立农药集中配送体系，实行农药统一配送、统一标识、统一价格及统一差率，杜绝高毒高残留和假冒伪劣农药流入市场，从源头上控制农业面源污染。
二是治“污”。
按照垃圾“减量化、无害化、资源化”的要求，以农业废弃物资源循环利用为切入点，推广种养相结合、循环利用的生态健康种养生产方式。
科学合理地制定养殖业发展规划，推进规模化养殖场建设，推广发酵床生态养殖，建立持续、高效、生态平衡的规模化畜禽养殖生产体系。
采取粉碎还田、沤肥还田、过腹还田等省工、省时、实用的秸秆还田技术和方法，大力推广秸秆机械化全量还田，增加土壤肥力，积极开展秸秆饲料、秸秆发电、秸秆造纸、秸秆沼气、秸秆食用菌等多渠道综合利用秸秆试点示范与推广，提高秸秆资源综合利用率。
加快农村环境基础设施建设，在规划布点村庄建设生活污水处理设施，提高农村生活污水处理率。
三是活“水”。
水是生态之基，贯彻落实“人水和谐”理念，建立农村河道定期轮浚机制，实施拆坝建桥，打通断头河浜，改造束水河段和束水建筑物，畅通水系，加快河道轮浚和水系调整步伐，提高河道自然功能。
理顺和完善管理体制，加强河道长效管理，提升长效管理水平，实现“清水畅流”。
四是植“绿”。
大力推广应用乡土树种、珍贵树种造林，因地制宜把村旁、宅旁、路旁、水旁作为绿化重点，做到见缝插绿、应栽尽栽，加快构建“绿色通道、绿色水廊、绿色基地、绿色村庄”，形成“点”、“线”、“面”相结合的村庄绿化格局，构筑绿色生态屏障。
三、创新农庄建设举措，塑造中国美丽乡村 环境就是资源，生态就是资本。
要坚持把建设美丽乡村与发展农村旅游业有机结合，把资源优势转化为经济优势，带动地区经济发展和农民收入增加。
在塑造美丽乡村的过程中，要注重把保护乡村乡野农耕文明和自然原始纯朴之美作为第一追求，创新思路和举措，充分挖掘自身特色和优势，力求特色发展、错位发展，塑造出各具特色的美丽乡村。
重点要做好以下五篇文章： 一是做好“山”的文章。
充分利用山区生态资源优势，靠山生财、靠山致富，发展种植业、林业、畜牧业，开发山区休闲旅游农业，建成一批以山村体验、民俗风情、自然景观为特色的山村休闲旅游群落，推出一批精品山村旅游点。
二是做好“水”的文章。
将渔业生产与绿色生态、休闲观光、娱乐餐饮、度假购物结合起来，发展赛龙舟民俗水上运动、休闲垂钓中心、水上餐船等休闲乡村旅游项目。
注重开发湿地资源，走湿地生态旅游发展之路，打造高质量湿地旅游产品，让游客在观赏到“孤鹜与落霞齐飞、秋水共长天一色”的原生态美景的同时，了解自然生物知识，增加保护生态环境的意识，使生态旅游的生态效益、社会效益和经济效益得以充分发挥。
三是做好“民居”文章。
要注重传承和提升传统民居建筑特色，打造各地建筑风格各异、造型绚丽多姿的特色民居，充分体现浓郁的地域特征和民族文化。
要加大古建筑保护修缮力度，让古建筑融入“美丽乡村”，并挖掘其背后的商业价值，整合历史文化资源，开发旅游特色线路，结合农村生态环境及生活文化，发展如介绍民风民俗、品尝农家菜、体验农家生活等具乡土味的观光特色旅游。
四是做好“花果”文章。
充分利用大自然赋予的丰富的花卉、林果资源，因地制宜、科学规划，在已有的基础上，引入创意农业，对花卉、林果进行资源整合、规模培植、巧妙布置，打造“月月有花、季季有果”的四季花园，形成姹紫嫣红、硕果累累的独特乡村美景。
通过发展花卉和蔬果采摘体验项目，让游人漫步其中观花品果，享受从中的美感和乐趣。
五是做好“农耕”文章。
依托丰富的农耕文化资源，着力挖掘至今稀存于世的农耕器具、戏曲、民歌（山歌）、耕作传统、民俗风情及各类祭祀活动等资源，发展农耕文化旅游产业，让游客亲身体验扶犁耕作、推磨碾米、踩水车灌农田、制作农家酒、腌制农家菜、住农家屋、吃农家菜、干农家活等返璞归真、回归自然的乡村生活。
四、准确把握推进要素，加快美丽乡村建设 建设美丽乡村、把农村打造成为“宜居宜业宜游”的美好家园是生态文明建设的重要内容，是城乡经济社会实现协调可持续发展的重要保障，是让全体农民过上幸福美好生活的必由之路。
笔者认为： 科学合理的规划是建设美丽乡村的前提。
建设美丽乡村是一项系统工程，必须要高度重视规划的引领作用，加强统筹推进。
结合地理地貌、自然资源、文化积淀、民俗习惯、产业结构、自身特色等，因村制宜开展研究策划，做好美丽乡村建设规划，既要注重与周边环境的协调配套，又要塑造村庄自身的特点、特色，还要传承历史民俗文化，确保规划的科学性、合理性，充分彰显农耕文化、秀美特色，让“农村更像农村”，避免“千村一面”。
优化提升农村生态环境是建设美丽乡村的重点。
农村生态环境好与否直接关系到美丽乡村的建设程度，因此要把优化提升农村生态环境作为建设美丽乡村的重点，抓紧抓实抓好。
首先，要以推进“三个集中”为抓手，不断优化城乡空间布局；其次，要组织实施村庄环境整治工程，加大对自然村庄的改造和提升力度；再次，要积极发展规模农业、生态农业、循环农业和有机农业，不断提高农业生产的环境效益和经济效益，从根本上解决农村生态环境问题，保证农村经济可持续发展和农村生态环境进一步改善。
创新举措是建设美丽乡村的关键。
只有坚持创新举措，建立健全一系列行之有效的体制机制，增强内生动力，才能确保美丽乡村建设顺利有序推进。
一是创新组织管理体系。
美丽乡村建设面广量大、内涵丰富，涉及到各级各部门，必须要建立健全组织协调机制、分工合作机制，加强部门沟通、上下沟通，形成齐抓共管的良好局面。
二是创新建设投入机制。
美丽乡村建设资金投入量大，必须要建立健全以政府为主导、农民为主体、社会广泛参与的美丽乡村建设投入机制。
三是创新农村土地制度改革。
积极发展土地股份合作社，创新土地流转机制，加快土地规范有序流转的步伐，实现土地连片集中。
四是创新经营体制机制。
通过大力发展社区股份合作、土地股份合作、劳务合作、农业专业经济合作等农村合作经济组织，特别是要创新发展合作农场，鼓励其参与美丽乡村建设，建立健全与农民的利益联结机制，让更多的农民分享建设成果，充分调动各类主体的积极性，合力推进美丽乡村建设。
如何实现人力资源优化
基本原则人力资源管理要做到人尽其才，才尽其用，人事相宜，最大限度地发挥人力资源的作用。
但是，对于如何实现科学合理的配置，这是人力资源管理长期以来亟待解决的一个重要问题。
怎样才能对企业人力资源进行有效合理的配置呢?必须遵循如下的原则:人力资源配置折叠能级对应合理的人力资源配置应使人力资源的整体功能强化，使人的能力与岗位要求相对应。
企业岗位有层次和种类之分，它们占据着不同的位置，处于不同的能级水平。
每个人也都具有不同水平的能力，在纵向上处于不同的能级位置。
岗位人员的配置，应做到能级对应，就是说每一个人所具有的能级水平与所处的层次和岗位的能级要求相对应。
折叠优势定位人的发展受先天素质的影响，更受后天实践的制约。
后天形成的能力不仅与本人的努力程度有关，也与实践的环境有关，因此人的能力的发展是不平衡的，其个性也是多样化的。
每个人都有自己的长处和短处，有其总体的能级水准，同时也有自己的专业特长及工作爱好。
优势定位内容有两个方面:一是指人自身应根据自己的优势和岗位的要求，选择最有利于发挥自己优势的岗位;二是指管理者也应据此将人安置到最有利于发挥其优势的岗位上。
折叠动态调节动态原则是指当人员或岗位要求发生变化的时候，要适时地对人员配备进行调整，以保证始终使合适的人工作在合适的岗位上。
岗位或岗位要求是在不断变化的，人也是在不断变化的，人对岗位的适应也有一个实践与认识的过程，由于种种原因，使得能级不对应，用非所长等情形时常发生。
因此，如果搞一次定位，一职定终身，既会影响工作又不利于人的成长。
能级对应，优势定位只有在不断调整的动态过程中才能实现。
折叠内部为主一般来说，企业在使用人才，特别是高级人才时，总觉得人才不够，抱怨本单位人才不足。
其实，每个单位都有自己的人才，问题是千里马常有，而 伯乐不常有。
因此，关键是要在企业内部建立起人才资源的开发机制，使用人才的激励机制。
这两个机制都很重要，如果只有人才开发机制，而没有激励机制，那么本企业的人才就有可能外流。
从内部培养人才，给有能力的人提供机会与挑战，造成紧张与激励气氛，是促成公司发展的动力。
但是，这也并非排斥引入必要的外部人才。
当确实需要从外部招聘人才时，我们就不能画地为牢，死死的扣住企业内部。
折叠编辑本段道德原则折叠公正公正是一种价值尺度，一种道德规范、行为准则，既具有利益均等的内涵，也具有机会均等的内涵。
只有在公正的社会制度下。
才会有公正的社会秩序，才能实现人际关系的公正和和谐。
公正是人力资源配置中必须遵循的原则。
其主要表现在用人制度方面，其过程主要应包括三个方面的内容:一是起点公正。
就是在人员的聘用上要公道和平等，对所有的应聘者应该一视同仁，必须确保具有相同的资格条件的人具有均等的参与竞争的机会，保证任人唯贤，而不任人唯亲。
二是过程公正。
它包括竞争规则的公正和实施规则的公正，而实施过程的公正与否是实行招聘制，它是过程公平的重要保下，没有确保公正目标实现的途径和手段，其公正性值得怀疑。
三是结果公正。
人力资源开发的目标是选拔出适合职位要求的员工或领导，只有结果是公正的，其制度才是公正的，其人力资源配置也才是最合理的。
折叠先公后私先公后私，要求在处理个人、集体和国家之间的利益关系时，要树立先国家、集体，后个人的道德规范，在谋求个人正当利益的同时，努力为集体和国家做贡献。
企业可以通过企业文化，培训和提高员工的爱岗敬业精神，加强他们团队精神。
其要点是以企业的核心价值观、道德观，来优化人力资源配置，在方法上不能仅依靠单方面的灌输 的教育，应当养成员工自己对事物的判断能力，企业应着力培育员工崇高的道德风尚，用以提高人力资源配置的水平。
折叠尊重员工尊重员工的道德原则，就是指管理活动要从人的需要和愿望出发，要依靠人来进行，其目的又是为了人的素质的提高，让人生活得更好。
企业的发展从根本上来讲是人的问题，只有尊重个体以及个体的价值和贡献，才能充分发挥人的聪明才智。
企业员工作为道德个体，他们有着对幸福和利益追求的权利，也有对人生自我实现和成功的需要，更有被人尊重要求。
因而，企业要贯彻以人为本的原则，需要充分认识到这本身就是一种道德，是人力资源配置中的重要因素,是企业管理中最具活力的要素，其他要素只有通过对人的整合才能发挥作用。
这就需要管理者在管理中融入人性化、伦理化 的原则，以人为本、尊重人才，既考虑到企业的长远利益和发展，又要为员工在企业中的利益和未来做出规划。
例如许多企业对新进人员设计其在此企业的职业生涯规划，让员工明确自己的发展方向，从而对企业产生亲近感和归属意识，以此来培养员工的主人翁的道德责任感。
折叠诚信与信任市场经济是信用经济，诚信作为一种要素在资源配置中起着重要的作用，同时它是看不见、摸不着的无形资产;它能持续不断地为企业获得效益，诚信的缺失会导致交易成本的提高，使竞争力下降，甚至使企业亏损和破产。
诚信是对企业的严肃要求。
而恪尽职守、诚实守信是对现代企业员工的职业道德的基本要求，个体只有遵守信用和道德，才称得上有了人生的正确价值目标，可以说，形成高尚的道德品质和道德人格至关重要。
用人不疑、疑人不用，在组织或企业内部建立完善的信任制，培育这种互信、协作的企业文化是当务之急。
当今，人与人之间信任度比较低，企业中人与人之间防范之心越来越强，这也并不奇怪，已出现许多员工跳槽，出卖企业的机密的现象，造成现实社会的一种信用的危机;这种不信任严重地影响了广大员工积极性和创造性，使得企业的行政成本增加。
折叠编辑本段配置形式人力资源配置工作，不仅涉及到企业外部，更多的、更困难的工作存在于企业内部。
从实际表现来看，主要有以下三种人力资源配置形式:折叠人岗关系型这种配置类型主要是通过人力资源管理过程中的各个环节来保证企业内优化人力资源配置各部门各岗位的人力资源质量。
它是根据员工与岗位的对应关系进行配置的一种形式。
就企业内部来说，这种类型中的员工配置方式大体有如下几种:招聘、轮换、试用、竞争上岗、末位淘汰(当企业内的员工数多于岗位数，或者为了保持一定的竞争力时，在试用过程或竞争上岗过程中，对能力最差者实行下岗分流。
这便是一种末位淘汰配置方式)、双向选择(当企业内的员工数与岗位数相当时，往往先公布岗位要求，然后让员工自由选择，最后以岗选人。
这便是一种双向选择的配置方式)。
人岗匹配折叠移动配置型这是一种从员工相对岗位移动进行配置的类型。
它通过人员相对上下左右岗位的移动来保证企业内的每个岗位人力资源的质量。
这种配置的具体表现形式大致有三种:晋升、降职和调动。
折叠流动配置型这是一种从员工相对企业岗位的流动进行配置的类型。
它通过人员相对企业的内外流动来保证企业内每个部门与岗位人力资源的质量。
这种配置的具体形式有三种:安置、调整和辞退。
折叠编辑本段配置方法1.合理调整生产一线，特别是采掘一线的人员结构。
要按照精干、高效的原则，把不适应生产一线工作的年老体弱人员调整出来，把身强力壮的人员充实到生产一线岗位优化人力资源配置上去，使生产一线的职工队伍始终保持精兵强将的态势，以保证生产一线人员能有旺盛的精力去完成各项生产任务。
2.要根据生产实际需要，参照生产一线的人员数量和工作量，按比例配置辅助人员，使之既能保质保量，按时完成生产任务，又不浪费劳动力。
3.对地面和机关岗位的人员配置，要杜绝因人设岗现象的发生。
对可兼职作业的岗位要予以合并，以确保人力资源的合理利用。
4.要公开、公平、公正地让每个职工凭自己的能力竞争上岗。
对上岗人员要实行三级动态管理。
即:将上岗人员划分为优秀、合格、临时三种上岗身份，并根据每个上岗人员的实际工作业绩，定期实行三种身份相互转换制度。
实施绩效考核原则。
让每个上岗人员既有动力，又有压力。
5.在人力资源配置过程中，要打破工人、干部的身份界限，真正做到能者上，庸者下。
同时也应打破大中专毕业生必须分配到管理岗位上去工作的观念，可以把他们分配到一些技术含量较高的工人岗位上去工作。
让他们在实践中发挥自己的聪明才智，用他们掌握的理论知识去弥补实践中的缺陷，以促进相关岗位的技术进步。
6.在配备各个岗位的生产(工作)人员时，应采取老、中、青三结合的方式，充分发挥传、帮、带的作用。
让每个岗位的年龄结构、知识结构、体能结构都符合优化配置原则，使经验丰富、技术水平高的老职工与精力充沛、体格健壮的年轻职工之间形成一种互补效应，以确保能高效率地完成企业的各项既定目标。
折叠编辑本段配置模型人力资源配置工作，不仅涉及到企业外部，从实际表现来看，主要有以下三种人力资源配置形式:人岗关系型这种配置类型主要是通过人力资源管理过程中的各个环节来保证企业内各部门各岗位的人力资源质量。
移动配置型这种配置的具体表现形式大致有三种:晋升、降职和调动。
流动配置型这种配置的具体形式有三种:安置、调整和辞退。
结合以上人力资源配置的三种形式，要合理地进行企业内部人力资源配置，应以个人--岗位关系为基础，对企业人力资源进行动态的优化与配置，可遵循以下的个人-岗位动态匹配模型:这个个人--岗位动态匹配模型主要包括以下一些主要步骤与成分:人力资源规划企业目标只能通过配置合格的人力资源来实现，人力资源的配置需要有周密的人力资源规划。
人力资源规划是企业人力配置的前期性工作，是一个对企业人员流动进行动态预测和决策的过程，它在人力资源管理中具有统领与协调作用。
其目的是预测企业的人力资源需求和可能的供给，确保企业在需要的时间和岗位上获得所需的合格人员，实现企业的发展战略和员工个人的利益。
任何组织或企业，要想有合格、高效的人员结构，就必须进行人力资源规划。
职位空缺申请与审批人力规划更多的是对企业所需人员数量以及企业内部所能提供的人员数量的一种预测，至于具体哪些部门、哪些岗位存在空缺，则需由各部门主管提出职位空缺与申请，并由人力资源部进行仔细严格的审批，如果没有比较严格的审查，或是形式上设立这个审查而实质上根本不起作用，那么就极有可能导致公司整体的人口膨胀。
因此，严格的职位申请与审批是有效的人力规划以及有效的人力资源利用与配置的基础。
折叠工作分析确定了所需招聘人员的岗位以及各岗位空缺人员数量后，就应对这些岗位进行岗位分析，以确定职位工作任务、职责及任职资格条件等。
事实上，工作分析应作为人力资源管理的一项基础性工作来做，而不必等到有招聘需求时临时来进行，如果工作分析做得好，形成了规范的工作说明书，那么在有招聘需求时，就只需看随着企业内外环境的变化，该岗位的职责及任职资格等是否有了新的变化。
折叠人才测评有了工作分析后，我们就知道岗位对人员在知识、技能、个性等方面的要求，于是，我们可据此来设计人才测评的指标，并选用相应的测量工具。
对求职者所进行的科学的人才测评可让我们了解他(她)是否能胜任某一职位。
从而为人才合理配置提供依据。
由于企业人力资源配置很多是在企业内部完成的，因此，通过人才测评与绩效考评等手段，对企业人力资源进行普查，在此基础上建立企业的人才库，将非常有利于企业进行人力资源配置。
测评工具-华恒智信折叠招聘进行了工作分析与人才测评后，就要对从企业内部或外部招聘来的人员进行合理配置，将合适的人安置在合适的岗位上，达到个人与岗位匹配。
实际上，个人与岗位匹配包含着两层意思。
一是岗位要求与个人素质要匹配;二是工作的报酬与个人的动力要匹配。
可以这样讲，招聘和配备职员的所有活动，都是要实现这两个层面的匹配，而且不能偏颇，其中的道理并不复杂，举例来说，有一家企业想招聘一名研究开发部经理，强调应聘者一定要具备什么样的知识、技能、才干和经验。
应聘者当中也的确有具备这种素质的人。
这是不是意味着可以实现个人--岗位匹配呢?不一定。
如果招聘企业给这个职位定的报酬标准与应聘者的期望有差距，个人--岗位匹配照样无法实现。
折叠动态优化把人员招进来并进行了合理有效的配置后，还必须通过调配、晋升、降职、轮换、解雇等手段对人力资源进行动态的优化与配置，因为随着企业内外环境的变化，岗位的任职资格势必会有新的要求，而随着时间的推移，在该岗位上工作的人，也可能变得不再适合这个工作岗位的要求或其能力已远远超出该岗位的要求。
因此，有必要重新进行工作分析与人才测评，对岗位责任、岗位要求及现有人员的知识、技能、能力等进行重新的定位。
该升的升，该降的降，使人力资源的配置趋近合理。
这是企业人力资源持续达到优化配置的关键因素。
因此，领导者尤其是人力资源部门应跟踪企业内外环境的变化，及时更新工作分析文件，各级管理者对岗位与下属应有全面、正确的了解，这样才有可能使企业整体的人力资源达到优化配置。
折叠产出企业采取正确的措施和手段对人力资源进行合理配置后，合适的人工作在合适的岗位上，这将会使得员工的工作绩效、工作满意度、出勤率等得到提升，从而提高组织的整体效能。
人力资源配置是否合理，无论是对企业的短期绩效还是长远发展都有重大影响，因此，应予以足够的重视。
企业在完成人才招聘后，还应遵循人力资源配置的有关理论与方法，使人才达到人--岗匹配，尽量做到事适其人，人尽其才，才尽其用，人事相配，这样才能减少内耗，最大限度的发挥人力资源的作用，促进企业持续、稳定、快速发展。
人力资源配置分析涉及人与事的关系、人自身的各方面条件和企业组织机制及行业现实等要素。
从而形成五个方面的配置状况分析。
人与事的总量配置涉及人与事的数量关系是否对应，即有多少事要用多少人去做。
但这种数量关系不是绝对的，而是随着企业的经营和当期生产订单而变化的。
无论是人浮于事还是事浮于人，都不是企业希望看到的结果。
当前许多企业老板比较烦恼的问题就是，一方面普通和技能性员工难招到，有事没人做;另一方面又表现为内部管理人员人浮于事现象或缺少称职的管理人员。
在分析出当期人力过剩或人力不足或两者兼而有之的情况之后，应该更关注如何合理配置人力供给与需求。
通常情况下，在人员短缺时，可考虑:首先，应当考虑在企业内部调节，因为此方法不仅风险小、成本低，而且还可以使员工感到有盼头、有机会。
其次，可考虑外部补充、招聘、借调、实行任务转包等措施，在人员富余时，注意利用多种渠道妥善安置，例如可通过内部转岗训练、缩短工作时间、遣散临时用工、对外承包劳务、实行弹性工作制等。
人与事的结构配置是指事情总是多种多样的，应该根据不同性质、特点的事，选拔有相应专长的人员去完成。
企业内人员配置的一个重要目标就是把各类人员分配在最能发挥他们专长的岗位上，力争做到人尽其才、才尽其用。
正所谓:以适合的人，做恰当的事。
因此，按照企业现有人员能力和特点进行分类，考察现有人员的使用情况，并列出矩阵表，从中可以分析组织架构内现有人力资源的实际使用情况和效果。
如通过纵横向分析(列出各职位对岗位的人数)，找出当前人力资源实际使用率和寻找出造成实际上浪费的可能性。
根据人力资源矩阵可分析企业有多少名熟练工在做非熟练工工作，有多少技工在做熟练工工作;工程技术人员中，多少人在做熟练工作，多少人在做技工的工作;还有多少名专业管理人员处于半工作或不饱满状态。
从而需要进行人力资源的调节，避免再出现从直接到间接的人力成本浪费。
人与事质量配置是指人与事之间的质量关系，即事的难易程度与人的能力水平的关系。
事有难易、繁简之分，人有能力高低之分.应根据每种事的特点、难易和繁简程度，及其对人员资格条件的要求，选拔具确相应能力水平的人去承担。
这是因为，人力资源管理的根本任务是合理配置和使用人力资源，提高人力资源投入与产出比率。
要合理使用人力资源，就要对人力资源构成和特点有详细的了解。
可以这样说，人力资源是由个体人力和能力组成的，而各个人员的能力由于受到身体条件、受教育程度、实践经验等因素的影响而各自不同，形成个体差异。
这种个体差异，要求根据能力大小、水平高低的差异安排在相应能级层次的岗位上，使个人能力水平与岗位要求相适应。
人与事的质量配置不符主要有两种情况。
第-种是现有人员素质低于现任岗位的要求;第二是现有人员素质高于现任岗位的要求。
对于前者，可考虑采用技能性培训或转岗等方法来调节现有人员的使用情况;对于后者，就应考虑将其提升到更高的岗位担任工作，以发挥他们更大的潜力。
近些来，许多企业人员招聘上普遍存在着人才高消费的倾向，即在招聘、选拔和晋升人员时，过分追求学历条件，尽管这样做会使得企业整体文化素质上有所提高，但能够做到量才与适用，才是人力资源管理和开发的根本所在:更何况过分追求人才的高消费，其负面效应也就不可避免:-是高才低用的浪费;二是文凭低、实用性强的人才被扼杀;三是高不成与低不就会增加人力成本;四是还有可能造成内部人员之间的负面和不安稳等。
可见，只有适才适用和找到动态的衡量，才是最有效的人力资源管理方略。
人与事的关系还体现在事的数量是否与人的承受能力相适应，使人力资源能够保持身心健康，这是因为组织的各项活动是一个相互联系、相互依赖、前后焊接的有机整体，每个部门的人力资源配置都应与其所承担的工作量相适应，使得工作负荷量与人力资源身心承受能力相适应。
比如，员工的劳动强度要适度，脑力劳动也要适度，工作时间也要适度，不能超过一定的范围，既如何合理形成一种压力与动力，又要保持员工的身体健康和保持和改善心理状态。
在实际操作方面，若工作负荷过重应减轻工作负担或新设一个岗位来分担原岗位的工作;若工作负荷量不够，则应考虑合并相应岗位或增加该岗位工作内容。
无论是工作负荷过重，还是工作负符过轻，都不利于人力资源的合理配置和使用。
人与事的配置分析最终还要看对在岗位上的员工的使用情况，这是动态衡量人与事关系的重要内容。
一般来说，人员使用效果经常用态度为基础，绩效的好坏与自身能力的强弱做比较。
在工作绩效与能力的校对方面，可根据实际的资料(绩效的好坏以及能力的高低)，将人员使用效果(基本分析)为四个区间。
区间A:为能力高，绩效好的情况;区间B:为绩效好，但能力低的情况;区间C:为能力高，但绩效差的情况;区间D为能力低，绩效差的情况。
在实操方面，应针对上述情况，采用不同的策略与改善方法。
首先，区间A的员工，是价值最高的员工，单位要留住他们，重用他们;其次，区间B的员工，应在鼓励他们保持原有的工作热情的基础上，通过培训提高他们的能力，使其向区间A靠近;再次，区间C的员工，应找影响绩效的因素，努力帮助他们在今后的工作中提高绩效;最后，区间D的员工，应该关注他们是否还有可能改善现有岗位实绩的可能，或通过培圳与评鉴重新调整岗位。
进行人力资源配置状况分析，是基于内部人力资源配置为着陆点。
然而，在内部配置、调节都难满足企业当前的实际需要时，就要进行外部招聘。
可以说，外部招聘工作的关键在于实现所招人员与待聘岗位的有效匹配。
这种匹配正是要求将应聘者个人特征与工作岗位的特征有机地结合起来，从而体现即时能上岗的硬道理，这更是人力资源管理所期望的结果。
1、高效处理人力资源日常工作，缓解事务性工作压力人力资源从业者很少有不加班的，特别是一些大型企业的具体HR事务操作者，每天从事的都是繁琐、单一重复、工作量非常大的工作。
随着企业发展，人力资源部的工作量和压力越来越大，服务满意度也越来越差。
因此，帮助人力资源操作者们优化工作模式，提升工作效率，是提升HR效率，改善服务形象的关键措施。
人力资源配置在信息系统中，可以从三个方面着手优化工作模式。
首先，夯实基础人事管理。
基础人事很琐碎，占用工作量非常大。
如果陷入这些繁琐事务，很少有时间考虑战略、规划、计划等事情。
对员工的入职、调动、转正;薪酬的计算与发放等事务性工作，通过批量操作，系统自动处理，可以切实提升HR工作效率，从中节省出更多时间。
其次，利用系统提供的预警提示功能，将具有时效性的工作提示出来，例如:试用到期提醒，签定过两次固定期限合同提醒，离职倾向预警等，可极大的减少人力资人力资源管理者在事务性工作上所花费的时间和精力，腾出大量时间去做人力资源规划和咨询等工作。
最后，发动全员参与。
人力资源工作者经常会接到员工的电话咨询，诸如工资为什么少了?请假流程批到哪个环节了?业务经理可能会咨询部门的人员资料信息，人工成本信息等等。
一天接几十个类似的电话，要是天天如此，月月如此，会是什么样的一种感觉?通过信息系统，可以将一些自助服务的项目让员工和业务部门自己去查询，了解工资扣了哪些、部门人员状况怎么样等，类似的简单咨询就不再占用更多的时间。
真正实现从事务型人力资源管理向战略人力资源管理的转变，成为企业高层真正意义上的战略合作伙伴。
2、业务流程电子化，实现人力资源管理的规范化人才进出对企业的影响不言而喻。
需要什么样的人进来?在经济环境不好时，又需要哪些人出去?企业假设要裁员，是不是看谁的年薪高就裁谁呢?不是这样简单。
某个员工50万的年薪确实带来很大的成本压力，但是他可能创造了1亿的价值。
怎么办?这就需要一个良好的人才进出机制，用机制来评估到底应该裁谁，什么样的人应该退出。
首先，需要完善任职资格体系。
人才进出的依据在于怎样衡量这个人和他所任职岗位能力的匹配度，即是否符合岗位任职资格。
利用eHR系统的招聘业务平台，可有效地控制一些关键节点，如招聘需求的审批、应聘人员的人岗匹配，面试评估等功能，有效地进行人才的甄选，化解盲目进人给企业带来的风险。
最后，规范合同用工管理。
根据《劳动合同法》，对员工劳动合同进行规范、精细化管理非常重要。
信息系统不但可以随时记录、监控员工的劳动合同状态，还可以通过即时统计，帮助企业做好人才成本分析。
3、运用绩效系统，让绩效管理工作更加公平、公正传统的考核模式，由于缺乏计算机的辅助，考核成本巨大，管理者不得不选取简单的考核模式，但简单的考核模式势必难以实现量化、多角度的衡量评价，过低的考核频率必然带来近视效应，晕轮效应等，再加上老好人等人为因素的干扰，考核工作的公平、公正很难保证。
这些令企业头疼的问题通过使用eHR系统就可以迎刃而解。
运用eHR系统，可以在线完成绩效考核的打分，自动计算考核结果，还可以就考核结果进行多角度的智能对比分析，帮助领导选拔优秀人才;通过员工自助平台，员工还可以在线查询个人的绩效考核结果，员工的每一次考核结果都会记录在系统里，是优秀的，还是不能胜任的，通过系统一目了然，如有不同意见，还可以通过系统直接进行反馈，使员工及时了解自己的绩效情况。
此外，系统后台的各项参数设置可以有效的控制老好人泄私愤等人为因素的干扰，使考核结果更加公平与公正。
信息化可以帮助企业更好的实现过程管理。
员工在执行绩效目标时，上级管理者必须心中有数，要在过程当中做好控制。
例如在过程中，员工有良好和不好的表现，可以随时在系统里面做记录。
员工表现不好，对工作产生了影响，上级需要对他进行指导，给出改进建议，在过程中帮助员工把握住方向。
绩效过程管理的数据记录，对绩效评估有非常重要的作用。
根据过程记录，绩效评估时，就会有充分的评估依据。
4、多角度分析应用、辅助决策、支持企业战略人力资源管理的价值决不是单纯的功能应用，作为企业战略的重要组成部分，人力资源战略的制定需要基于详实、客观、深度的分析基础之上，因此，人力资源的各种分析是人力资源战略决策的基础。
对于总经理所代表的决策层来说，更多关心的是:对人力资源管理信息的全局把控、人力资源状况的静态结构分析、人力资源状况的动态趋势分析、人工成本的构成情况、人工成本的变动趋势、人员岗位结构比率、人岗匹配率、关键人才到岗率\\\/流失率、员工满意度、人均产出\\\/费用率等等。
综上所述，eHR做为一种新型的人力资源管理思想和模型，能够有效实现企业人力资源的高效管理和共享服务，从整体上提升员工的满意度，提高企业的核心竞争能力。
通过eHR系统的建立，可以实现:1、将繁琐的事务性工作外包给eHR系统，使人力资源工作者腾出时间从事更有效的人力资源管理战略性工作;2、通过共享服务中心的建立，显著降低员工管理成本的同时，极大的提高员工满意度;3、充分挖掘企业计算机网络资源，向信息技术要效益，实现减人增效。
以普惠民生为话题写一篇议论文
首先，社会保障是民生之依。
通过建立和完善社会保障体系，使广大社会成员老有所养，病有所医、失有所补、弱有所助、安居乐业，是从制度上全面落实党全心全意为人民服务的根本宗旨，落实人民群众最现实、最关心、最直接的利益的具体体现。
其次，加快建立健全社会保障制度，是进一步推进改革开放、完善市场经济体制的需要。
社会保障体系是我国社会主义市场经济体制的重要组成部分；是市场经济条件下政府弥补市场机制缺陷，维护社会稳定，促进经济发展的“安全网”、“稳定器”；是调整经济结构、转变经济发展方式，加强国家宏观经济调控的重要手段；是实现鼓励竞争、追求效率与维护社会公平相统一的重要措施。
当前和今后一段时期，做好完善社会保障体系工作，要重点把握好以下三个方面：第一，明确完善社会保障体系的基本方针。
“广覆盖、保基本、多层次、可持续”是我国社会保障工作实践经验的总结，是进一步完善社会保障体系的基本方针。
完善社会保障体系是一项浩大的民生工程，不可能一蹴而就，需要长期坚持不懈地努力。
第二，进一步深化社会保障制度改革。
要继续完善城镇基本养老保险制度，逐步做实个人账户，加快覆盖包括农民工在内的城镇各类劳动者。
新型农村社会养老保险要注意在实践中总结经验，完善制度，努力加快扩大覆盖面。
改革机关事业单位退休金制度。
大力发展企业年金和职业年金。
健全城乡居民最低生活保障制度，做到应保尽保，并稳步提高保障标准。
加快制度整合，逐步实现基本社会保障制度的统一和城乡衔接。
要加快建立全国统一的社会保障社会化服务体系，实现社会保障关系跨地区转移接续。
第三，加大社会保障投入。
要加快完善公共财政体制，稳步增加财政性社会保障支出占国家财政支出的比重。
财政性社会保障投入要重点向农民、农民工、被征地农民、城市无业人员和城乡残疾人等特殊困难人群倾斜。
要加快扩大社会保障覆盖面，加强基金征缴，增加缴费收入，强化基金监管。
综上所述，社会保障是民生之依，建立健全社会保障体系是一项功在当代，恩泽子孙、惠及千秋的系统工程，在实行过程中可能还会遇到这样那样的问题。
但是，只有把这件事真正抓好了，让千百万老百姓能更好地吃上安心饭、睡上安稳觉，这才是我们党和政府最大的成绩!
非物质文化遗产宣传标语有吗?
申论试卷分为给定资料和申论要求两部分，给定资料通常涉及某一个或几个特定的社会问题或社会现象；申论要求是在应试者对给定资料阅读、理解、分析的基础上，从不同角度，采用不同形式，给出不同申论要求，测查应试者公务员一般职位所需的能力要素。
答案例示： 公务员健康问题堪忧 随着公务员的立法，公务员制度日臻完善，公务员待遇更加落实，报考公务员的售货员越来越多，“坐办公室”使很多人对公务员羡慕不已，但就没有想到长期坐办公室工作，特别是伏案书写，打电脑、容易患颈腰椎疾病，甚至形成脊柱侧曲或驼背，且可影响下肢静脉血液回流，促使腹腔和盆腔静脉液淤血，易招致消化不良及痔疮发生。
4月1日河南省胸科医院体检中心看到省直机关某单位体检结果：这家86人的单位，健康人人员仅5名，异常率为舛.19%。
其中居前八位的疾病依次为(1)颈腰椎体病患(2)心脏疾病(3)高血脂(4)脂肪肝(5)高血压(6)血糖异常升高(7)子宫病患(8)前列腺疾病。
其中小李大学毕业时55公斤，人很瘦。
如今70公斤，大腹便便，想减肥没时间，年仅32岁，坐6年机关的小李去年11月下旬随单位职工体检时一下子查出了4种病：糖尿病，颈椎病，脂肪肝，高血压，休质年龄比实际年龄老近10岁。
医生说，像小李这样的公务员数量正逐年上升。
以上资料说明定期给公务员进行体格检查、分出健康、亚健康及患病者，做到早检查、早发现，早确诊、早治疗、防患于未燃，建立公务员健康档案，分类排除归档，很有必要，公务员健康堪忧，公务员的健康问题必须提到议事日程上来。
为了确保公务员的健康，首先要加强锻炼，锻炼身体不是个人私事，要形成制度，要象中小学生每天坚持做课间操一样，公务员应该每天坚持做工间操，每天届时统一播放体操音乐碟子，其次，很多公务员的病是吃起的病，要严格控制公务员利用公款吃喝，非去不可的接待应酬就安排身体健康的公务员去，病者应自觉回避，以免互相传染。
一方面限制公款吃喝，一方面又要办好机关公共食堂，考虑一些公务员离家在外面吃不卫生，吃不好又要多花钱，机关食堂可以提供免费午餐，其经费在有关经费中统一支付。
另外，机关公务员为主迎接上级检查经常加班，可以规定一条，法定节假日不准领导安排公务员加班；非加班不可的，一定要在加班之后给予补休，还要给三倍的加班工资，对于经常加班的公务员来说，具体分析是工作能力差，还是领导分工安排不合理，考核时区别对待；对于经常安排所属公务员加班的领导，降低其考核等级，因为他分工不合理，让有的公务员干都干不完的工作，让有的偷奸耍滑钻了空子。
最后，有一个媒体宣传，舆论导向的问题，要宣传省长，市长带头休假，表现那些既会工作又会休息和生活的公务员，能保持可持续工作的公务员，改变人们那种认为不顾自己健康、忘我工作的价值取向，认为一定要“牺牲自我”才叫“敬业奉献”难道那些会工作也会休息保质保量完成工作任务的人就不叫敬业奉献?把家庭责任负责好，不是为工作创造条件吗?那种奋不顾身，忘我工作在战场上必要时是可以的。
把家庭性命也押上的才够先进的习惯思维势必应改变。
(1146字) 按照申论的评分标准，本文大概得分在22分左右。
按照公务员政治精神公正、公平、公开的要求来评价，本标题显然有个人化倾向、情绪化倾向，建议改为：高度重视公务员身体健康，全力建设一支精干的公务员队伍。
本文的层次不够分明，条理不够清晰，论证也不够有力。
主要表现为思考问题的规范性较差。
要按照提出问题、分析问题、解决问题的三段式思路来思考。
提出问题以举例为主，叙述是其主要表达方式。
分析问题要按照事物的内在逻辑顺序或层次来组织，说明是其主要表达方式。
解决问题部分最好分条列项，以议论为主。
本文的段旨句使用也比较少，对于观点缺乏必要的强调。
每段第一句话之间联系不紧密，导致全文论证力量不够。
建议每段的第一句话先表明本段话的大意，然后按照先宏观、后微观，先抽象、后具体的方式来组织文句。
文中较多使用了反问句，违背了申论的客观性原则，使文章呈现出个性张扬之势。
要尽可能使用陈述句。
按照“主语+谓语+宾语”的固定模式来搭配句子，在此基础上，使用定语、状语、补语来修饰句子。
要多使用动词，如提高、推进、增强、加大、制止、杜绝、提倡等，动词前多使用形容词，如大力、逐步、坚决、严厉、高度、切实等词语。
为了使文章有气势，要采用一个主语后面带多个其内在联系是并行或递进关系的动宾词组组成的无主句。
如“我们要高度重视公务员身体健康，切实关心公务员的生活休息，大力提高公务的保健水平，确保公务员的疾病医治。
” 本文可改为： 高度重视公务员身体健康，确保行政机关正常运转 当前，我国国家行政机关中，广大国家公务员的健康状况令人忧虑。
根据某 社会保险中心的调查报告反映的情况来看，我国国家公务员的身体健康状况普遍较差。
多数机关患病人数占总人数的50%以上，更有甚者，河南省省直机关，两三百人的机关中，所有男性都患病，所有女性都患病，虽然病情不一，病种各异，但有一点却是客观存在的，就是所有的人都不同程度地存在着健康问题，或者是存在着健康隐患。
公务员队伍健康问题严重，值得我们高度重视和认真思考。
大量的公务员带病工作，其后果是严重的。
从小处说，它影响公务员的工作效率，影响公务员的家庭幸福；从大处说，它影。
向行政机关整体形象，影响管理国家的效率。
. 就其原因来说是多方面的。
一是公务员工作过劳过累，不只身累，也有心累。
工作时间长，工作奋力大。
平时要么加班，要么应酬。
坐在办公桌前就不容易起来，坐在酒桌子就不容易脱身。
行也得行，不行也得行。
二是公务员有假难休，有病难医。
机关工作繁多，领导带头加班，只有跟随前进。
领导带头奉献，个人也不要提休假的事情。
累倒了要坚强，病倒了要坚持。
轻伤不下火线，重伤不进医院。
三是体检要么没有，要么走过场，要么根本就不去。
有病没病自己撑着，思想上想的是吃苦在前，享受在后，牺牲自己，奉献国家，看病的事总是放到迫不得已的时候才去做。
公务员的健康问题必须得到高度重视。
我们要高度重视公务员身体健康，确保行政机关正常运转，确保国家政令通畅，确保各项管理国家的事务得到切实执行。
在思想上，我们要充分认识到公务员思想健康对于国家、政府、家庭、个人的重要意义。
没有公务员个人的健康，就没有工作的效率，就没有家庭的幸福；没有公务员群体的健康，就没有政府的正常运作，就没有国家的和平发展。
广大公务员，在为国家出力，在为人民谋福的过程中，牺牲了自己的休息时间，牺牲了自己的身体健康，我们没有理由不关心他们，我们没有理由不重视他们。
没有他们的健康，就没有国家的健康。
在制度上，我们要切实执行公务员作息制度、休假制度、体检制度。
领导干部要以身作则，要带头遵守作息时间，要带头带薪休假，要带头定期体检。
没有十分必要不要安排加班，没有十分必要不要取消休假，没有十分必要不要取消体检。
有病的要治病，没病的要健身。
在工作中，我们要采取多种措施促进公务员加强煅炼，增强体质。
各级机关、各类部门，都要想方设法开展一些活动来促进公务员的体育煅炼。
如上班时间设置短暂的活动时间，业余时间举办体育煅炼活动。
对长期埋头工作疏于煅炼的公务员，甚至可以采取一定的强制措施。
高度重视公务员身体健康，确保行政机关正常运转，是摆在我们面前的一个急待解决的重大问题。
公务的健康问题，事关社会稳定，事关国家大局，事关民族发展，事关社会进步，我们一定要从为人民服务的政治高度来认识这个问题，我们一定要从为人民服好务这个伟大目标来重视这个问题，我们一定要从全心全意为人民服好务这个崇高理想来解决这个问题。
(1216字) 在本书最后，对申论应考中的最常见的一个疑难问题予以澄清事实。
自从我研究申论以来，就经常接到各地考生来信询问，申论中第二题和第三题有何区别?这个问题引发我在已有研究成果基础上进一步思考，也使我对这个问题有了更加清晰的认识，这让我感受到教学相长的益处。
如有个学生书面询问： “第三题，就给定资料的反映的主要问题，用1200字左右的篇幅，自拟标题进行论述。
要求中心明确，内容充实，论述深刻，有说服力。
”在这题之中，最后的解决问题是时候是不是把第二题在叙说出来，填加一些词语就可以了，因第二题就是说出解决问题的方法呢?我的分数总是在50多分，不见长，可能有些方面不够好! 这个问题，很有代表性。
我看过多种参考资料，鲜有对此进行过论述的。
这个问题对考生来说来说相当重要，它可能是确定学生的成绩上不了上得了一个档次的问题，它对学生的作文来说，至少起着15分的作用。
把这个问题搞清楚了，就可能多得10分左右。
没搞清楚，将第二题的答案搬到第三题的文章里边，很可能少得10分以上。
下面我对此进行分析。
第二题“提出对策(方案)”与第三题“解决问题”的联系在于三点： 一、从出发点来说，提出对策(方案)和解决问题都是对给定事实中反映的主要问题提出的解决办法。
二、从过程来说，都讲求可行性和可操作性。
都要求在理论上合乎社会发展规律和事物内有逻辑，在实践中都可以执行。
三、从结果来说，都是为了使事实由非常态进入常态，都是使事实朝着理想的方向前进。
其区别也同样有三点： 一、从职能归口方面来看，二者的出发点有所不一。
前者站在组织的角度来提出解决问题的办法，而后者是以特定身份出发来提出解决问题的办法。
所以，在考试中，第二题的作者身份相对自由，如2001年中央、国家机关公务员录用考试申论第二题的要求是“假定你是某职能部门的工作人员，请你就PPA风波所引发的问题提出善后处理意见。
”也就是说，考生可以选择自己熟悉的职能部门来谈，既可以从主管部门来谈，也可以从协管部门来谈。
其主体是宽泛的，只要从公务员的角度出发即顺理成章。
而在第三题的作文中，对论者的主体身份要求是严格的，经常是以相对具体部门的人员身份来谈问题，所以看问题的立场、角度就有较强的限定性。
如2003年中央、国家机关公务员录用考试申论第三题“情景之二”就要求从“作为上一级安全生产监督机构的主要负责人”角度“在当地电视台专题节目中的讲话。
”而2004年则要求“你作为市交通主管部门的负责人”。
其主体是限定的，必须从特定部门，特别是领导人的角度出发来论述问题。
二、从要求来看，第二题提出对策“注重可行性和可操作性”，加以文字篇幅简短，理论的可行性常常蕴含在行动的可操作性里，它通过归口的管理职能划分、合理的措施安排、恰当的实施手段等来体现，一般不阐述理论，以务实的方式出现。
而第三题的论证要求“观点明确，论证有力”则要求既要务虚又要务实，要将理论和事实完美地结合起来，对其所提出的解决方法，都应当有一定的理论支持。
三、从表现形式来讲，第二题的对策常用“主管部门干什么”、“协管部门一干什么”、“协管部门二干什么”、“协管部门三干什么”、“新闻宣传部门干什么”这种由主到次的方式来排列对策。
而第三题的论证要求“条理清楚，层次分明”等，所以论证过程中更常用先务虚后务实，先理论后实践，先抽象后形象，先主体后客体，先主要后次要等方式来进行。
句子顺序和词语顺序严格按照重要到次要的内在规律排列。
关于申论的三道题之间的异同，我想在此基础申而论之。
作为申论考试来说，它是从多个角度、多个层次来测查考生的能力的。
我们以用图表来区别。
图表一 将申论作为考试科目，充分显示了国家人事部的良苦用心。
对多个学科知识的运用，使得申论既有原则性又有灵活性。
以写作学、管理学、政治学为主要学科基础的申论学，还充分吸收了社会学、心理学、哲学的营养，形成自己边缘性、综合性的学科特征。
每一部分都有比较严格的外在形式要求和内在逻辑要求，将申论这门全是主观性试题的考试科目在具有灵活性的同时又具有原则性。
从上图我们也可以清晰地看出，公务员要有广泛的知识基础和运用能力。
写作学是申论的手段和工具，管理学是申论的核心，政治学是申论的基础。
写作学中不同表达方式的运用，是检验一个将考生能否成为一个合格的国家公务员的重要方式。
行政机关工作中，办文办会办事是其三大类事情。
办文首当其冲，具有良好的阅读理解能力和文字驾驭能力是非常必要的。
以是部分岗位如办公室、档案室、研究室等招考公务员还要另外加试写作。
而管理国家事务是公务员的基本职责，所以管理学是申论检测的核心。
一个优秀的公务员，既要学会管，使事实朝着自己预期的方向运行，更要学会理，使事物之间的关系畅通，发挥资源的潜在优势。
但公务员毕竟是行政者，要将人民交给他们的行政权力付诸实施，所以说到底他还必须要有让社会稳定的能力。
而社会是发展变化的，这种稳定是在变化中的稳定。
所以我们常讲要处理好改革、发展、稳定三者之间的关系，这也是对每一个公务员的能力要求。
公务员要有定位意识。
作为公务员，处在办公室办公事，所谓公者，反私(厶)为公是也。
所以公务员要站在行政机关的立场，以公共组织的立场、观点、态度看等问题、分析问题、解决问题。
所谓务者，事务也，既要务实，也要务虚。
所以胡锦涛同志反复强调公务员，特别是领导干部要始终坚持“权为民所用，情为民所系，利为民所谋”。
就是从实和虚两个方面来讲的。
所谓员者，普通一员是也，公务员要把自己置身于普通人民当中，随时记住自己是人民的一员，除了人民的利益，没有个人特殊的利益。
公务员还要有错位意识。
公务员一方面要在自己的本职岗位上尽心尽职，同时还作为领导的能力的延伸，要为领导考虑一些问题，所以公务员既要能站在自身的角度考虑问题，也要能站在领导的角度考虑问题。
这样，公务员在考虑问题时，要从微观着手，中观着想，宏眼着眼，把自己作为领导和人民之间的桥梁和纽带。
