“公开选拔和竞争上岗”,用人制度的实施,不仅扩宽了人才的选拔渠道,而且有效遏制了选人用人的不正之风
基本通畅
坚持正确选人用人导向，具体有哪些内容
坚持正确用人导向，对于选准用好干部，提高选人用人公信度，具有决定性作用。
《决定》强调，坚持正确用人导向，使选拔出来的干部组织放心、群众满意，让能干事者有机会、干成事者有舞台，不让老实人吃亏，不让投机钻营者得利。
这是新时期党的干部工作方针政策的集中体现和高度概括，必须全面落实到干部工作中去。
第一，坚持从党的事业出发选拔干部。
党的事业是选人用人的根本出发点，要始终抱着对党和人民事业高度负责的态度，坚持从推动科学发展、促进社会和谐、凝聚党心民心出发，把事业需要、岗位要求与促进干部成长、调动各方面干部积极性有机结合起来，大力选拔那些坚决贯彻落实科学发展观，事业心强、作风过硬、想干事、能干事、干成事，实绩突出的干部；选拔那些埋头苦干、不事张扬、注重为长远发展打基础的干部；选拔那些敢于开拓、善于创新、敢抓敢管、勇于负责的干部，尤其要选准用好一把手，用干部干事创业的政绩、促进发展的成效和群众得到的实惠展示正确的用人导向。
第二，坚持公道正派地选拔干部。
选人用人只有坚持德才兼备、以德为先用人标准，真正出以公心、公道正派，才能选出组织放心、群众满意、干部服气的干部。
坚持公道正派，必须克服一切私心杂念，打消一切思想顾虑，排除一切干扰阻力，公平对待干部、公道评价干部、公正选拔干部，对确实优秀的干部全力予以举荐，对德才平庸、反映较大的坚决不予使用。
决不让老老实实做人、踏踏实实干事、兢兢业业工作的老实人吃亏，决不让不讲党性、不重品行，为了个人私利和升迁捞资本、做虚功、拉关系、搞奉迎的投机钻营者得利。
必须坚持五湖四海、广纳群贤，拓宽视野选干部，不能“以人划线”、“以地域划线”、搞团团伙伙，不能人为设置壁垒，将干部资源“地方化”、“部门化”。
必须坚持党性原则，做到执行政策不走样，坚持标准不降低，严格程序不变样，严明纪律不放松，特别是在关键时刻敢于坚持正确的，抵制错误的，理直气壮地抵制各种不正之风，切实为党和人民掌好选人用人权。
真正让那些品德高尚、能力出色、实绩突出、作风正派、群众公认的干部受关注、受尊重、受重用；让那些品德低下、能力平庸、不干实事、不敢负责、作风飘浮、群众信不过的干部没有市场、没有位置、没有地位。
把选人用人聚焦到内在素质高、发展潜力大、群众反映好的干部上，通过使选拔的干部得到群众公认，来展示正确的用人导向。
第三，注重在基层一线培养选拔干部。
基层一线直接面对群众，条件艰苦、情况复杂、工作难度大，选拔从这样的环境中成长起来的干部，大家服气，各方面认可。
进一步强化“领导来自基层、干部出于一线”的观念，把培养干部的主阵地放在基层，把选人用人的重点放在一线，特别要格外关注长期在偏远基层、困难较多地方默默无闻工作的干部。
完善干部尤其是年轻干部到基层工作制度，有计划地选派有发展潜力但缺少基层工作经历的干部到基层单位、艰苦环境和重点工程、重大项目中磨练，逐步形成来自基层一线的党政干部培养链、成长链和选拔链。
通过坚持正确用人导向，在全社会要形成一种共识：干部提拔重用，必须靠自身的综合素质，靠艰苦奋斗出来的成绩，靠广大群众的公认。
关于如何进一步提高选人用人公信度的几点思考
所谓公信度，就是社会公众的信任、满意和认可程度。
就概念而言，应为一种心理指标，其主要表现形式是一方面对另一方面的态度和评价。
而选人用人公信度则是指社会公众对党委和组织人事部门干部选拔任用工作及其结果所具有的心理认同和满意程度。
从这个角度讲，选人用人的公信度至少包含两个方面：其一，对选人用人工作本身的信任度；其二，对被选拔使用者的认可度。
这两个方面，应当是正相关的关系。
一般来说，干部工作本身的信任度高，被选拔使用者的认可度就高，反之亦然。
公信度的评价，主体在公众或者通常说的群众。
从主体上讲，对干部工作的认同度应当包括三个方面：一是对选人用人标准的认同，二是对选拔任用程序的认同，三是对干部评价体系的认同。
这三者相互联系，密不可分，缺一不可。
现实工作中，影响群众对公信度评价的因素很多，从干部工作的角度，大致有这三个方面：\ 一是民意把握难。
民意本身存在一定的不确定性，民意征集时间、范围和对象的不同，都有可能影响到民意的结果。
而且，很多情况下，受方方面面因素的影响，民意还会出现一定的失真甚至背离。
其主要原因：一方面，由于存在信息不对称，群众对干部工作或干部本身知情不全、知情不深、知情不准，影响着民意反映的真实性。
比如，如果群众对选拔岗位不熟悉，对选用标准不了解，对面上人头不掌握，其推荐或者评价必然就打了很大的折扣。
就干部而言，由于岗位性质、服务范围不尽相同，在群众中的知晓率和影响力也大不一样，这也直接影响着群众的选择和判断。
另一方面，群众的主观感情和参与心态，也在影响着民意的真实性。
我们经常发现，有少数群众不是抱着实事求是的态度，不是从客观公正的心态去参与，而是凭个人好恶和个人感情，这样做不仅影响民意结果，也会直接挫伤一大批干部的积极性，结果会使一些圆滑世故、左右逢源、搞小团体的人得票居前，而真正原则性强、踏踏实实做事的干部，却有时会因为得罪人，难以通过推荐渠道进入组织视野。
\ 二是程序规范难。
《条例》对干部选拔任用的原则、程序和方法已经作出明确的规定，这是我们做好干部工作的根本依据。
但是落实到具体工作中，在实际操作上，还有很多“度”的把握问题，配套制度建设还要不断完善。
比如，对于干部初始提名，到底该由谁提名、如何提名、提名范围如何界定，民主推荐票数的下限如何确定，等等，都没有明确规定；又如，群众认可与民主推荐票的关系问题。
“必须得到多数群众的认可”和“不能简单地以票取人”，这里面的度，究竟如何把握
由于规定不清，就会带来操作上的不便，甚至出现执行上的实用主义，有利的就用，不利的就不用，最终陷入“程序一步不少，干部带病提拔”这样一个怪圈。
\ 三是信息反馈难。
民意的征集、运用、反馈是一个完整的链条。
而现在，我们目光更多的在关注前面这两条，更多的考虑在选拔任用过程中如何广泛地倾听民意，如何准确地运用民意，而在选拔任用工作结束之后，如何采取适当的方式把结果反馈给参与的群众，普遍比较忽视。
比如，群众参与了民主推荐，却很少知道自己关心的干部得票怎样；参与了组织考核，反映的问题信息难以得到确认或者合理的解释。
在整个过程中，群众只是停留在“点头摇头”、“打钩画叉”的浅层次参与，难以真正成为干部选拔任用的主体。
群众不知道自己的积极参与能在多大程度上发挥作用，不知道这些没有公开或没有现场公开的民主结果，有没有搀杂着某些领导的个人意愿。
反馈渠道不通不畅，客观上给群众制造了这么一个印象，他们只是被动参与者。
我理解，尊重民意，首先要尊重群众的参与。
否则，群众再次参与的积极性就会受到影响。
\ 上述这些问题的存在，对公信度的评价或多或少有着影响。
解决这些问题，虽然不能一蹴而就，但至少能启发和要求我们，今后的干部工作中，要更加突出群众公认的分量，让群众意见成为各级党委决定干部使用的重要依据；要更加突出群众的主体地位，切实把选拔干部的标准、程序、过程亮给群众，努力使干部工作体现对人民负责、让人民满意的要求。
\ 一是干部选用标准要坚持与群众意愿相统一。
民意是确立干部选用标准的重要基础，也是提高选人用人公信度的前提和保障。
用什么人，不用什么人，既是一个标准问题，也是一个导向问题。
实践表明，用好一个人，就是树立一面旗帜，确立一种导向。
反之，用错一个人，很可能挫伤一大批人的积极性，并在相当长一段时间内，影响群众对选人用人公信度的评价和看法。
德才兼备是我们党一贯坚持的用人原则，也是衡量干部优劣的重要标准。
但是，落实到基层，落实到工作中，我们必须把这一标准具体化，要与一个地区的发展要求，与当地群众的迫切愿望结合起来，这样才能做到有尺可量，有的放矢。
这几年，我们提出，“以发展论英雄，凭实绩用干部，按公论定取舍”，就是这一标准的具体化。
在实际工作中，区委始终坚持重用思维开阔、善谋发展的干部，重用实绩突出、群众公认的干部，并且把民主测评、民主推荐、民意调查结果作为选拔任用干部的一个重要依据，对于多数群众认可、工作实绩突出的优秀干部，坚决作为提拔使用对象；对于测评满意率不高、推荐得票不多、群众不认可的干部，坚决不予使用，真正把尊重民意、群众公认的原则落到实处，实现了区委的用人标准与群众意愿的有机统一。
\ 二是干部选拔过程要充分扩大群众的有序参与。
实践证明，在干部工作中，没有群众的充分参与，就不可能赢得群众的广泛认同。
“民心是杆秤”，干部的能力和素质强不强，作风好不好，实绩突出不突出，群众看得最清楚，也最有发言权。
提高选人用人公信度，要求我们的干部选拔任用机制更加开明开放，完善民主推荐、民主测评、民意调查、实绩公示、信息反馈等一系列制度，扩大群众的参与程度，发挥民意在干部选拔中的重要决策参考作用。
特别是把解决群众参与难、参与面小、参与影响作用弱问题作为着力点，通过科学的制度设计和正确的教育引导，在提名、酝酿、考察和决定各个环节，敢于让群众参与进来，勇于把民意吸收进来，只有群众积极性得到调动，改革才能在关键环节取得突破，群众满意度才能得到提升。
\ 三是考核评价干部要突出群众的主体地位。
群众是干部的工作和服务对象。
干部的执政行为和工作实绩，直接关系到群众的直观感受，直接决定群众对选人用人公信度的评价。
事实证明，只有群众对身边的干部满意，对身边干部的执政行为满意，才有可能对整个干部选拔任用工作满意。
而我们现在的考核评价体系中，更多的还是在体内循环，上级评价下级，干部评价干部，群众参与面比较小，影响力也是微乎其微。
如果没有群众的主体参与，评价结果难以让群众信服。
要提高选人用人公信度，就必须尊重群众，倾听民意，突出群众评价干部的主体地位，从而引导干部眼睛向下，踏踏实实做事，堂堂正正做人，把更多的精力用在工作上，真心为群众办实事、做好事，树立良好的党风政风。
\ 现实生活中，群众评价选人用人不会从方方面面去考虑，而是集中体现在对其结果的评价上。
我们梳理了一下，至少有三种现象影响选人用人公信度的提高。
一是干部当中的“贪官”，影响了认可度；二是干部当中的“懒官”，影响了认可度；三是干部当中的“庸官”，影响了认可度。
“三官”的出现，最根本的还是在突出民意、运用民意、体现民意上有差距。
提高对被选拔使用人的认可度，还是要在让群众成为选拔主体、评价主体上下功夫：\ 一是通过让群众“知全情”来提高被选拔使用者的认可度。
群众参与的前提，就是要知情，而且必须要知实情、知真情、知全情。
过去，群众在干部工作中之所以处于从属、被动地位，很重要的原因在于群众不清楚组织上要为什么样的岗位选人，不清楚选这样一个人到什么样的岗位，不清楚这样一个岗位还有哪些可供选择的人。
由于群众掌握的信息不全面，因而提供的信息往往就不准确。
要让群众“知全情”，一方面要扩大群众知情的领域，现有干部工作中，只要不涉及保密的，都要尽可能向群众公开，把干部选拔任用的程序、标准和要求都亮给群众，让群众了解和知情。
另一方面，要拓宽群众知情的渠道。
在干部选拔任用过程中，既要鼓励群众参与，更要创造条件让群众参与，在参与中知情。
在参与中，还要进一步扩大群众的选择权，比如差额推荐，差额考察等等，让群众在参与中进行比较和选择，实现多中选好，好中选优，为党委选人用人提供更为准确可靠的依据。
\ 二是通过让群众“画全像”来提高被选拔使用者的认可度。
在以往的干部考核中，常常会存在考核结果与干部现实表现不完全一致的现象，这其中很重要的原因是群众还没有真正成为干部考核的主体，参与权、选择权没有得到充分的表现。
“画全像”，既要让群众更多地参与对干部的评价，更要尊重群众的评价意见，特别是少数人的意见和群众举报的信息。
我们区在这几年的干部考核过程中采取了一些相应的改进措施，比如在对街道领导干部的考核过程中更多地吸收“两代表一委员”参加，在对机关部门领导干部考核过程中吸收行风监督员参加，在机关部门与街道之间进行交叉互评，在扩大评价范围的同时我们也对评价方法作了一些调整。
比如，综合运用发改、招商、计生、监察、环保、综治等年度考核结果进行实绩分析，组织党员群众进行民意调查、民主测评等等，从不同层次、不同侧面收集群众的意见，提高考察结果的真实性，让公认度高的优秀干部能够脱颖而出，从而以群众的“公认”来提高选人用人的“公信”。
\ 三是通过让群众“督全程”来提高被选拔使用者的认可度。
要把群众的全过程监督放到更加重要的位置，发动群众主动监督，敢于监督，监督得管用，这是改变群众在干部选拔任用中被动参与的重要方式，也是提高选人用人公信度的重要保证。
比如，要打破选拔过程的神秘感。
对干部选拔任用过程中不涉密的环节、程序，应当主动接受群众的监督；再比如，对群众举报的问题要认真进行调查核实，凡是多数群众不赞成的，不作为考察对象；凡是举报属实的，一律取消任职资格，并在一定时期内不研究，使群众感到他们说的话、提供的情况“管用”、受到重视，从而调动群众参与监督的积极性。
又比如，现在对干部“八小时以外”的“生活圈”的考核是个难点，如果能够发挥群众监督的作用也是能够起到很好效果的。
\ 总的说来，对干部工作本身的信任度是对干部认可度的基础，对干部认可度又是对干部工作本身信任度的体现。
干部工作的信任度决定了对干部的认可度，对干部的认可度又影响着对干部工作的信任度。
我们必须紧紧抓住这两个方面，才能增添干部工作活力，才能永葆干部工作生命力。
如何做好新形势下的选人用人工作
时期的新形势和新任务，给企业的选人用人工作提出了新要求 干部选拔任用工作的公信度，通过强化思想政治教育 、完善监督机制等措施，进一步加强新形势下的选人用人工作 此，企业的选人用人，关系事业发展。
在“十二五”新 强选人用人工作，全力促进企业发展再上新台阶，是企业各级党组织必须高度关注的重要课题。
去年底，集团有控股企业77户，其中云铝股份、驰宏锌锗为 股上市公司，在职职工3 万余人。
集团连续10 年入围中国企业500 强，综合实力 位居中国有色金属行业 切实加强选人用人工作，干部人才队伍建设的科学化民主化制度化水平 有了新提高，为集团健 持续发展提供了有力的组织保障和人才 支撑。
方式、调结构以及新一轮西部大开发和桥头堡建设的重大历史机遇，坚持打造千亿企业和行业领军企业的目标，进一步加快实施战略规划，进 入了集团大投资、大建设、大发展的关键时期。
2011 实现了“十二五”的良好开局，产品总产量和销售收入也迈上了新台阶。
但是，在集中精力谋发展的 了企业的发展。
新的形势任务给企业的选人用人工作提出了更高的 逆水行舟，不进则退。
因此，要切实增强选人用人工作的紧 彻落实中央《关于进一步加强和改进领导班子思想政治建设的意见》精神，按照教育、监督、制度并重的原则，重点加强对各级领导班子成员理 想信念、根本宗旨、民主集中制、道德品质和廉洁从政的教育。
一是要建立健全思想政治教育长效机制。
领导干部特别是主 力、地位和自身利益，真正从思想上解决选人用人 的自觉性。
在正确把握选人用人标准，坚持做到以发展论英雄，凭 众信任的优秀干部选拔到各级领导岗位上来。
同时要建立健全组工 干部培训机制，不断提高组织人事干部识人用人水平。
二是要学习领 通过党委中心组学习、组织人事工作会议、选人 用人工作座谈会等多种形式，认 要求。
认真执行干部选拔任 用工作四项监督制度，坚持按照正确的选 人用人原则和标准选拔任用干部，不断创新选人用人的措施和办法，积 极推进干部人事制度改革，深入整治用人上的不正之风，努力提高选 用人公信度。
2．以制度建设为保障，提升干部选拔任用工作的公信度。
向透明化、公开化转变，进一步提升干部选拔任用工作的公信度。
一是完善干部管理制 时候都不能动摇。
不能片面认为提高选人用人公信度就是要让群众 度相等同。
因此在完善干部管理制度时，必须坚持原则，进一步 要打招呼、提要求，对个别干部存在的不足有针对性地进行提醒，打 防针”，促进干部健康成长。
三是坚持干部述职述廉制度。
干部述职述廉就是要求各单 记名投票的方式对班子成员进行民主测评和满意度调查。
四是坚持干部离任审 任、退休手续的集团所属单位正职或主持工作的副 组织负责、对工作负责、对个人负责的体现。
3．以坚持德才兼备为准则，树立正确的选人用人导向。
以德为先，是各级组织反复要求的用人标准。
新形势下，要更加看 此，要坚持把德才兼备、以德为先用人标准贯穿到 众信得过的优秀干部选拔到领导岗位，使选拔出来的干部组织放心、群众满意，让能干事者有机会、干成事者有舞台，不让老实人吃亏，不 机钻营者得利。
用什么人、怎么用人，都要以德为先、任人唯贤，引 投机钻营的人、不讲原则的“老好人”、不干实事混日子的人，要做到“三个重视”： 88 一是重视基层一线干部的培养使用。
注重把选人用人的目光 层锻炼的用人方针，不断加大从基层选拔干部的工作力度，把具有 工作经验的优秀干部提拔充实到集团所属各单位的领导班子中。
二是重视年轻 用发展的眼光选拔任用干部，不但要充分发挥年轻干部年纪轻、文化素质高、敢闯敢干的优势，还 要注重使用好各个年龄段的干部，进一步在集团上下形成务实肯干、敬 业奉献，人人干事创业、争创一流的良好氛围。
三是重视女干部的培 加大对女干部的培养使用力度，提高女干部在干部中的比例，有助于男女干部间的优势互补，有助于改善 各级领导班子结构和班子 热情。
因此要加大女干部的培养使用，让 绩突出、群众公认的女干部走上领导干部岗位来。
4．以规范程序为主线，杜绝选人用人上的不正之风。
规范、严 程序是选好人用好人的基本保证，必须严格按照《党政领导干部选拔任用工作条例》规定的原则 部，做到坚持原则不动摇，执行标准不走样，履行程序不变通，从源头上防止和克服用人上的不正 之风。
一是要坚持发扬民主，把 知情权和参与权，把民主推荐结果作为选拔 任用干部的重要依据，综合考虑、好中选优、集体决定，严禁拉票贿 为的发生，营造风清气正的选人用人环境。
二是要严格用人标准，把 告，主动接受职工群众的监督。
考察过程中，通过个别谈话等方式对 部德、能、勤、绩、廉等各方面的情况进行全面考察，真正做到让优秀者脱颖而出，让淘汰者心服口服。
三是要严格决策程序，把 即未经组织考察的不研究，未按规定征求意见的不 不求全责责备，防止干部“带病提拔”，“带病上岗”。
四是要严格考核环节，把 要坚持每年对各单位领导班子及领导干部进行年度考 测评、满意度调查、个别谈话、综合评价的方式，对领导班子和领导干部进行 制，为进一步改进集团公司干部管理工作、建立健全与发展要求相适应的选人用人机制形成正确的用人导向提供决策依据。
5．以深化干部人事制度 流动、激励、保障等工作机制，深化干部人事制度改革，把创新促进科学发展的选人用人机制，作为贯彻落实科学发展观、加快集团发展的重要 措施，着力打造一支高素质干部人才队伍。
一是进一步加大 干部竞争应聘上岗 继续推行公开选拔制度，变“伯乐相马”为“赛 平、有实践经验的优秀年轻干部提供一个成长成才的舞台和空间。
巩固近年来竞争性选拔 工作成果，总结经验，继续加 竞争性选拔集团中层管理人员力度，进一步拓宽人才渠道、优化 同时公选组织工作要严密有序、公平公正，进一步提高选人用人公信度。
二是进一步加大干部 流力度。
按照“整体稳定、局 则，从保证集团投资安全、加快项目建设和生产经营稳 度，加强对各级领导班子配备的需求预测和动态分析，按照工作需要，并从年龄、知识、专业、经历、性 方面不断优化班子结构，进一步加大推进干部跨地区、跨 导班子结构进一步得到优化。
三是进一步加大人才 要积极探索行之有效的方式，打破部门、系统、体制限制，不断拓宽组织视野。
扩大党政人才、企 管理人才和专业技术人才三支队伍之间特别是党政干部与其他干部之间的交流。
不断完善交流、试用、聘用、定职、挂职、公推直选 的高层次人才进入集团。
借鉴现代管理学 和人才测评的科学方法，根据职位需要，按照考用一致的原则设计考 加大公开招聘的力度。
四是进一步加大干部培训教育力度。
积极推进干部教育培 素质干部队伍。
充分发挥集团现有教育培训资源优势，采取校企 研讨、国外进修等各种培训机会，提高职工参与培训的积极 规模适应、门类齐全、整体实力强的人才队伍，为企业科学发展提供强 力的人才支撑。
6．以完善监督机制为 是提高选人用人工作水平的关键。
应整合监督资源，加大监督力 合力。
一是要抓好事前监督。
坚持学习教 《干部任用条例》和整治用人上不正之风等方面法规制度的学习培训，做到领导干部熟悉、组工干部精通、干部群众了解选拔任用法规政策，从而 增强领导干部的法规意识和自我约束能力，提高广大党员干部的监督意 识，维护好干部工作的严肃性，保证干部选拔任用工作的健康开展。
二是要做好事中规范。
在实际工作中，坚持实行干部考 察预告、考察干部责任追究制，提高干部接受监督的自觉性，确 工作质量。
严格落实领导干 部个人重大事项报告、廉洁从业若干规定 等监督制度，对干部廉洁 理和效能监察工作，加强惩治和预防腐败体系建设。
三是要加强日常监督。
加强与纪检监察、审计等部门的 共管。
注重发挥群众监督，拓宽和畅通群众反映问题渠道，对干部 制度进一步做好选人用人工作 ．
如何建立健全科学有效的选人用人新机制
入世竞争，说到底是人才资源尤其是党政领导干部资源的竞争。
紧紧抓住党政领导干部资源开发这个战略性、关键性、根本性的问题，准确把握经济全球化条件下党政领导干部队伍建设的主要特点和基本要求，树立新的理念，采取新的措施，探索新的机制，培养和造就高素质的党政领导干部队伍，已成为目前重要而紧迫的课题。
一、入世对党政领导干部素质提出的新要求 入世后，我国政府的行政管理职能和方式等都将发生深刻的变化，总体走势是：科学善政、开放执政、依法行政、发展兴政、宏观理政和务实从政。
这些走势，迫切需要各级党政领导干部的能力和素质与之相适应。
1.应对入世后科学善政的走势，各级党政领导干部必须具有深厚的理论素养和广博的现代知识。
中国入世，首先是政府入世，政府的职能必须转到经济调节、市场监管、社会管理和公共服务上来，要建立一个民主、法治、负责任、有能力、公正、廉洁、高效的政府，实现科学善政的目标。
面对入世后科学善政的走势，各级党政领导干部将在其中充当推进者、构建者和实践者的角色，而要扮演好这些角色，就必须具有深厚的理论素养，拥有广博的现代知识。
2.应对入世后开放执政的走势，各级党政领导干部必须具有广阔的世界眼光和深邃的战略思维。
入世是我国全面建设开放型经济的开始，我国将在更大范围和更深程度上参与经济全球化，开放执政是入世后我国政府行政管理职能和方式变化的又一走势。
开放执政要求各级党政领导干部必须具有广阔的世界眼光和深邃的战略思维，提高在全面改革开放条件下的领导能力和执政水平。
3.应对入世后依法行政的走势，各级党政领导干部必须牢固树立规则意识和诚信意识。
加入世贸组织，一切权利的取得和义务的履行都要按规则办事。
按规则办事、依法行政，不仅是履行国际承诺的具体体现，也是入世后各级党政领导干部从政行为的核心。
依法行政要求各级领导干部必须牢固树立规则意识和诚信意识，坚持按规则、依惯例行事，把诚信作为从政应有的内在品质和为官做人的根本准则，做倡导诚信的楷模。
4.应对入世后发展兴政的走势，各级党政领导干部必须提高自身的开拓创新能力、科学决策能力和驾驭市场经济的能力。
加入WTO，意味着我国进入了经济全球化的竞争平台。
面对入世带来的机遇性挑战，只有加快发展，把发展作为我党执政兴国的第一要务，才能使我们立于不败之地。
发展兴政要求各级党政领导干部必须提高开拓创新、科学决策、驾驭市场经济等能力。
5.应对入世后宏观理政的走势，各级党政领导干部必须探索在新形势下发展社会经济、处理复杂局面的新方式、新方法。
入世后，传统的全能政府将转向有限政府，微观、直接的理政将转向宏观、间接的理政，单一的依靠行政命令管理的方式将转向主要靠经济、法律以及必要的行政手段管理社会经济的方式，体现出宏观理政的走势。
宏观理政要求各级党政领导干部不断探索新的管理方式：一方面，要积极探索发展社会经济的新方式、新方法；另一方面，要积极探索处理复杂局面的新方式、新方法。
6.应对入世后务实从政的走势，各级党政领导干部必须树立公仆形象，强化服务意识，树立务实廉洁的作风。
务实从政要求各级党政领导干部，一是要树立公仆形象。
破除权力本位的观念，确立权利本位的理念；破除为民做主的思想，确立全心全意为人民服务并自觉接受公众监督的理念。
二是要强化服务意识。
在行政管理中要积极借鉴运用市场竞争机制，以公众需求为导向，以公众满意为衡量标准，不断提高公共产品的品质和效能。
三是要树立务实廉洁作风。
时刻坚持重实际、说实话、务实事、求实效，克服官僚主义和形式主义。
二、入世与党政领导干部的选拔任用 入世对党政领导干部队伍建设提出的新要求，决定了我们必须把干部队伍建设放在更为宽广的时代背景中去思考，必须与入世后我国政治、经济、文化的发展要求更加紧密地联系起来，必须进一步解放思想，更新观念，与时俱进，建立完善充满生机与活力的选人用人机制。
1.坚持解放思想，不断更新观念，树立选人用人的新理念。
一是要树立新的人才战略观。
面对入世后的人才“零距离”竞争、人才争夺直面化，各级组织人事部门必须树立新的人才战略观，进一步增强忧患意识、责任意识，把人才资源是第一资源的观念、人才培养投入是收益最大的投入的观念，体现落实到党政领导干部的培养选拔中。
二是要树立新的识人观。
应对入世挑战，必须转变识人的角度，树立新的识人观。
要坚决破除论资排辈、求全责备、封闭保守等思想障碍，放开视野选人，畅通渠道进贤。
三是要树立新的用人观。
要破除局限于工作圈、地域圈的封闭式用人观，树立五湖四海的开放式用人观；破除只重用听话型、守业型人才的用人观，树立重用创新型、开拓型人才的用人观；破除由少数人选人、在少数人中选人的神秘用人观，树立由多数人选人、在多数人中选人的透明用人观；破除论资排辈的用人观，树立凭实绩用人的用人观；破除一上定终身的用人观，树立能上能下的用人观，促使优秀人才脱颖而出。
2.坚持与时俱进，体现时代特征，赋予德才兼备标准新的内涵。
干部标准是一个具有强烈时代特征的概念，入世后，我们要赋予德、能、勤、绩、廉新的时代内涵。
一是在德的方面，要把始终代表最广大人民的根本利益摆在首要位置。
把群众观念作为干部德的首要标准，以此来对干部的政治品质、道德品质、工作态度等做出评价。
二是在能的方面，要把具有推动先进生产力发展的才能作为主要特征。
要突出看他是否具有强烈的创新意识、积极的进取意识、科学的冒险精神和坚忍不拔的顽强意志；是否具有审时度势、综观全局的战略思维能力和科学决策能力；是否具有驾驭市场经济，为官一任、造福斗方的施政能力。
三是在勤的方面，要提升到有效率、有创造的层面上来。
考察干部的勤，既要看其是否勤而有效、勤而有绩，也要看其是否有创造性、有新思路。
四是在绩的方面，要把促进生产力发展、始终代表先进文化的前进方向作为实绩的判断标准。
要突出看干部的实绩是否符合全局利益、长远利益、群众利益，是否符合先进文化的前进方向和可持续发展的要求。
五是在廉的方面，要把树立正确的地位观、利益观、权力观作为重要内容。
考察干部的廉，要突出看其能否坚持马克思主义的权力观，能否保持清醒的头脑，能否经受住名位、权力、金钱、美色的考验，能否做到掌权为公、用权为民。
3.坚持任人唯贤，大胆选拔任用，形成选人用人的新导向。
适应入世要求选拔任用干部，总的讲是要选用自觉坚持党的基本路线，具有实践“三个代表”本领和能力的干部，选用群众公认、政绩突出的干部，选用作风优良的干部。
具体而言，一要大胆选拔任用复合型干部，着力把那些精通世贸规则、国际惯例，掌握新知识、新技术、新技能的干部选拔上来。
二要大力选拔任用市场型干部，着力把那些知晓市场经济规律、熟悉宏观调控、具有驾驭市场经济能力的干部选拔上来。
三要大力选拔任用创新型干部，着力把锐意进取、富有开拓精神、创新成果突出的干部选拔上来。
四要大力选拔任用学习型干部，着力把肯学习、善学习，始终注重自身素质提高，掌握现代知识的干部选拔上来。
4.坚持制度创新，不断深化改革，建立完善充满活力的选人用人新机制。
入世为我国的干部人事制度改革注入了新的外部动力，也使干部工作科学化、民主化、制度化的建设目标进一步凸现、清晰。
适应入世要求，必须坚持制度创新，深化改革，建立完善充满活力的选人用人新机制。
一是必须进一步扩大民主，探索完善以民主为基本方向的选拔任用机制。
入世后，民主的空气将进一步浓烈。
要着力在社会和党内两个层面上发展干部工作中的民主。
在社会层面，核心是落实好群众的“四权”，健全完善民主推荐机制、民主评议机制、民主选任机制、民主监督机制，努力为群众创造更多的参与机会和条件。
在党内层面，核心是落实好“十六字”要求，进一步完善各级党委对干部选拔任用的民主决策制度。
二是必须进一步推进公开，探索完善以公开为基本特征的干部选拔任用机制。
要进一步公开干部工作的政策、法规，公开后备干部队伍建设，公开选拔后备干部，公开任用职位，公开考察，公开任用，努力使干部选拔任用的各个环节都能在一定的范围公开，实现干部工作的阳光操作。
三是必须进一步引入竞争，探索完善以竞争为基本通道的选拔任用机制。
要把竞争的要求逐步推广到整个干部工作中。
要制定科学的业绩考评体系，严格对干部的考核管理；要探索推行任期制，抓紧建立调整不称职和不胜任现职干部的制度等，畅通干部下的渠道。
四是必须进一步加强监督，探索完善以监督为基本保证的选拔任用机制。
一要加强职位变动监督。
重视对任前公示中群众反映问题的查处，实行重要部门和岗位的定期交流轮岗制度。
二要加强责任追究监督。
实行任职经济责任审计制、领导干部决策失误责任追究制，强化对领导干部用权的全程监督。
三要加强谈话告诫监督。
坚持把谈话作为监督、管理、教育干部的重要手段。
四要加强社会监督。
重点要加强对领导干部“八小时以外”的监督。
五要加强组织的约束监督。
严格实行领导干部重大事项报告、收入申报和党政正职年度报告制度，加强上级党组织对领导干部的监督管理。
十三五构建产业新体系要把握什么原则
(一)坚持创新驱动创新是产业发主引擎，综合国力的竞争归根结底是创新的竞争。
我国产业创力还不强，关键核心技术对外依存度偏高，以企业为主体的技术创新体系不完善，已经成为产业转型升级的重要制约因素。
必须深入实施创新驱动发展战略，把创新摆在产业发展的核心位置，把增强技术实力作为构建产业新体系的战略支点，加快完善以企业为主体、市场为导向、产学研相结合的技术创新体系，营造有利于激励创新的制度环境，推动包括科技创新、模式创新、企业创新、市场创新、产品创新、业态创新、管理创新等在内的全面创新，走创新驱动的产业发展道路。
(二)坚持绿色低碳 绿色低碳发展是实现可持续发展、赢得未来的关键举措。
近年来，绿色低碳已经成为世界经济发展重要潮流。
无论是从顺应国际大势看，还是从破解能源资源和生态环境约束、适应人民群众对绿水青山的期盼看，绿色低碳都是必然选择。
我国产业发展尚未从根本上摆脱高投入、高消耗、高排放的粗放模式，工业生产能效、水效与发达国家仍有很大差距。
这就要求我们把绿色发展、循环发展、低碳发展作为基本途径，加快推动生产方式绿色化，加快发展绿色产业，构建科技含量高、资源消耗低、环境污染少的产业结构和生产方式，走生态文明的产业发展道路。
(三)坚持两化融合 信息化和工业化深度融合是打造产业竞争新优势、抢占未来发展先机的有效途径。
新一代信息技术向各领域的渗透融合，不仅使智能制造成为新型生产方式，也催生了许多新业态和新的商业模式，产业之间的界限日渐模糊，生产者和消费者之间联系更加紧密，融合发展成为产业发展的重要趋势。
我国信息化水平还不高，信息化和工业化融合还有巨大潜力。
必须继续做好信息化和工业化深度融合这篇大文章，把智能制造作为两化深度融合的主攻方向，促进信息技术向市场、设计、生产等环节渗透，引导制造业朝着分工细化、协作紧密方向发展，推动生产性服务业与制造业在更高水平上融合发展，走两化融合的产业发展道路。
(四)坚持结构优化 调结构、促升级始终是产业发展的中心任务。
虽然我国已初步形成了完整的产业体系，但产业结构和空间布局不合理、产能过剩严重、区域发展同质化等问题仍未得到根本解决，是导致我国经济发展资源环境代价过大、质量效益不高的重要原因。
随着我国进入新的发展阶段，新的消费需求、新的装备需求、新的服务需求、新的安全保障需求，又对产业结构升级提出了新的更高要求。
我们必须大力推进结构调整，加快发展现代服务业，培育壮大战略性新兴产业，推动传统产业向中高端跃升，持续优化产业组织结构和空间布局，走提质增效的产业发展新路。
(五)坚持开放合作 在经济全球化时代，产业要发展壮大，开放合作是必由之路。
随着我国依靠低成本要素优势参与国际分工所获得的全球化红利日趋弱化，推动产业、市场、资本和能源资源开放合作，实现高水平引进来和走出去统筹发展，已经成为拓展产业发展新空间、推动产业向价值链高端跃升的必然选择。
这就要求我们实施更加积极的开放战略，用全球视野配置产业链和空间分布，不断拓展新的开放领域和空间，提升企业跨国经营能力和国际竞争力，加强产业全球布局和国际交流合作，在优进优出中实现产业层次和竞争力的提升，走开放合作的产业发展道路。
(六)坚持人才为本 人才是构建产业新体系的骨干力量，产业强国一定是人才强国。
美国之所以成为最富创造力的制造强国，与其培养并广泛吸纳了大批科技创新型人才和专业技术人才直接相关。
具有工匠品质的“德国制造”，也与其培养的众多高素质技能型人才密不可分。
与产业发展需求相比，我国不仅缺乏能够适应创新发展的领军人才和高层次技术人才，还缺少优秀的高水平经营管理人才和高素质专业技能人才。
必须把人才作为构建产业新体系的根本保障，建立健全科学合理的选人、用人、育人机制，加快培养和吸引产业发展急需的专业技术人才、经营管理人才、技能人才，建设一支素质优良、结构合理的产业人才队伍，推动“人口红利”向“人才红利”转变，走人才引领的产业发展道路。
如何构建有效管用，简便易行的选人用人机制
第一，完善干部选拔任用相关制度。
一是完善民主推荐、民主测评制度。
发挥党组织的领导和把关作用，强化党委（党组）、分管领导和组织部门在干部选拔任用中的权重和干部考察识别的责任，把加强党的领导和充分发扬民主结合起来。
一方面，要改进民主推荐、民主测评方式和程序，增强民意表达的真实性。
另一方面，要正确分析和运用民主推荐、民主测评结果，把得票作为用人的重要参考，对照分析平时掌握的干部德才和实绩情况，综合考虑决定人选，坚决纠正唯票取人现象。
二是改进竞争性选拔干部办法。
科学确定公开选拔和竞争上岗的范围和规模，改进选拔程序和方法，引导干部在实干、实绩上竞争，坚决纠正以分取人现象。
三是区分实施选任制和委任制干部选拔方式。
根据选任制和委任制的不同特点，探索不同的干部人选产生方式和票数的权重，避免一刀切。
选任制干部即各级党政领导班子成员，适用选举民主。
委任制干部即各级党政机关的部门领导、中层干部和一般干部，适用“实绩晋升”。
这一层面干部的选拔，主要是扩大提名、考察环节的民意收集和决定环节党委（党组）内部的民主，不能把竞争性选拔作为主要方式甚至唯一方式。
四是改进优秀年轻干部培养选拔机制。
按照拓宽来源、优化结构、改进方式、提高质量的要求，搞好优秀年轻干部培养选拔的总体规划，下大气力抓好培养工作。
注意用好各年龄段干部，既重视选拔优秀年轻干部，又合理使用其他年龄段的干部，不能简单地以年龄划线，不搞任职年龄层层递减。
第二，改革和完善干部考核评价制度。
《决定》明确提出，完善发展成果考核评价体系，纠正单纯以经济增长速度评定政绩的偏向，加大资源消耗、环境损害、生态效益、产能过剩、科技创新、安全生产、新增债务等指标的权重，更加重视劳动就业、居民收入、社会保障、人民健康状况。
要据此改革实绩考核指标体系的设置，完善考核办法，健全奖惩机制，形成促进科学发展导向，促进干部树立正确政绩观。
要实行对不同区域、不同层次、不同类型领导班子和领导干部分类考核。
改进德的考核办法，细化干部德的评价标准。
把考察识别干部的功夫下在平时，健全到基层干部群众中、从履职过程中考察干部制度，完善通过谈心谈话、民主生活会了解干部的办法，建立领导班子、领导干部综合分析研判制度，增强考核全面性和准确性。
第三，完善干部管理相关制度。
一是打破干部部门化，拓宽选人视野和渠道，加强干部跨条块跨领域交流。
二是破除“官本位”观念，推进干部能上能下、能进能出。
创造条件，逐步取消学校、科研院所、医院等单位的行政级别。
三是完善从严管理干部队伍制度体系，把从严治党要求落实到对干部严格考核、选拔和监督上，贯穿于干部选拔任用全过程。
要完善和落实领导干部问责制，规范被问责党政领导干部重新任职的条件、程序。
四是完善干部激励保障机制。
主要推行公务员职务与职级并行、职级与待遇挂钩制度，着力改变公务员队伍千军万马挤领导职务独木桥的问题，使机关干部都能各尽所能、各得其所
