如何学以致用
(1)过渡学习。
就是你学的东西无法立即用在工作中的情况下，你需每隔一个月拿出这个资料来看一下，不断地巩固，才能不忘，才能日后一有机会就应用在工作上。
比如说救火、人工呼吸，你可能一年半年也用不上，这时你经常拿出来复习，这就叫过渡学习，换句大白话来说就是学了又学，以保证你日后不忘。
(2)回去马上把课程和工作结合起来。
就是说你学到的东西摘出能用的，马上就回去试。
(3)采取多阶段的培训方案。
意思是最好不要参加3天以上的集训，而要把3天5天的培训分成模块，采取模块制：第一天学完了以后用一个月，在工作上试试，有什么问题再参加第二个模块；第二模块回来用用试试，再参加第三模块，这种多阶段的培训方案，保证你每一天学的东西都能用在工作上，而不是累积，学完了就忘了。
(4)在课堂上找一个绩效辅助物。
就是听完课以后，要自己制作一些小卡片，我今天一天学到了什么东西，比方说学到招聘中出现的误区，第一个是真空里的答案，第二个寻找超人，第三个反应性方法，自己把培训的内容写在扑克牌那么大的小卡片上，随时搁在口袋里，这个叫绩效辅助物。
因为你在工作中能一边应用一边拿出来看。
(5)培训的后续资源。
是指上完培训课以后，一定要老师的电子邮箱、通信地址、电话、传真等等，越全越好，这就叫培训的后续资源。
你上完课以后，碰到什么问题就可以打电话或写信来请教这个老师，或者问当时在场的学员，你可以边工作边问，它保证你能把所学的培训知识应用在工作上，而且你这个培训是不间断的。
(6)营造支持的工作环境。
这个责任主要在公司的直接上司。
能不能用在工作上，关键取决于经理能不能给你营造一个支持的工作环境，他让不让你应用这些东西。
其实这些流程里最关键的一个要素是直接管你的那个人，也就是中层领导。
不管你的流程设计多么完美，程序多么严格，做这个事儿的人如果不得力，这些都跟他没有关系，所以这些重点是在这个部门的经理身上。
如何引导学以致用
一、结构化 （一）缩小“学”与做的差距 1、学员愿意学以致用的三个条件： 1）看到自己努力的价值 2）掌握了技能 3）能在实践中找到所学内容的运用 2、教学方式 应用案例、主动学习、情境演练 让学员清晰知道参加培训并应用所学内容，可能的收益是什么
这是“引导学以致用原则”的首要任务 （二）引导学以致用 （三）激发学员带着“我能-我要做“的态度，投入实际行动 第三法则“引导学以致用”的目的是：确保学员在结束正式课程的学习后，有意愿、有能力在工作时间中应用所学内容。
二、激励学员 激励成人学习的最大动力是：学习能够为自己带来什么价值
耶鲁管理学院的Victor Vroom 提出的“期望模型”，解释了员工动机生成的根源。
他认为：要激励员工，就必须让员工明确：努力、表现和结果的相互关联的，结果对他是有个人价值的。
期望模型包括期望、功用性、效价三个要素： 1、期望 如果一个人相信通过努力，肯定会取得优秀成绩，那么，他的期望就高。
培训也是一样，如果学员相信通过培训，能提升自己的绩效，就会有动力去学习。
2、功用性 人们希望达到预期成绩后，能得到适当的奖励（奖金、晋升、表扬等）。
如果员工相信自己的努力会赢得奖励，就会主动改善自己的绩效。
3、效价 同样的目标，在不同的人心中，有不同的价值。
在其他条件同等的情况下，一个人越重视结果，越有动力去学习达成这种结果必需的知识和技能。
期望模型告诉我们：每个人都是期待结果的预期结果与个人的绩效紧密相关每个人都相信：有能力就有回报 小结： 要想最大限度地激起学员的学习动机，需要满足下面的三个条件： 课程设计应来自学员的真实需求 --责任者：HR和培训师 让学员相信教学方法可以促进绩效的提升 --责任者：HR和培训师 让学员相信努力会有回报 ---责任者：学员上司 学习项目的目的是帮助改善目前的工作方式和行为表现，促进学以致用，提升个人和组织绩效，最终目的是改变个人能动性。
三、关联工作实践 对成人来说，学习内容的实用价值与学员的学习动机成正比。
成人学习的一个重要原则是：在学习和应用所学内容之前，学习者想知道为何要学习这些内容
学习材料和个人、职位、部门及公司有何关系
。
因而，学员看不到学习内容与实际效用有什么关联，是影响学习的主要障碍之一。
（一）原理 为了确保学习有效，必须考虑到成人学习者特有的学习特点和偏好，具体包括： 1、实用导向 成人的学习内容与实践的关联很重要： 1）在工作环境中，成人不会为了学习而学习 2）成人在学习之前会思考学习的理由，他们想知道：这对我有什么好处
3）理论、概念、案例和练习的关联性明确、清晰；成人希望看到实际运用的案例 2、目标导向 1）相对于以内容为中心的方法，成人更青睐以问题为中心 2）成人想知道课程将会怎样帮助自己达成个人目标 3、从经验中学习 1）在安全的环境下，提供模拟、角色扮演、练习实践的机会，应用新知识和技能进行练习 2）给予正确行为的强化反馈，对失误进行反思 4、需要被尊重 1）成人拥有丰富的经验和知识，这应该被人尊重和认同 2）在课堂上平等对待成人学习者，并鼓励他们分享智慧和观点 3）绝不取消成人学习者或“以高人一等的口气”对他们说话 5、和自我导向学习 1）成人需要积极参与到培训的过程中，并在活动中承担责任，如小组讨论，演说等 2）当讲师作为引导者推动课程时，成人学习是最有效的。
讲师引导学习者自己获取知识和得出结论，而不是仅仅把事实告诉他们。
（二）惠普的“学习关联实践模型” 预测项目总体评估价值的，需要满足三个要素所含的方面：目标达成（学习体验）、推荐给同事（学习者的影响力）、改善工作绩效（效用）。
其中，项目“效用”的最后得分，由以下三项的程度等级决定： 1、知识和技能与工作实践的关联度 2、学习者期望学习改进绩效的程度 3、学习者应用所学内容的主动性 三、聚焦商业效用 在学习项目设计之初，就要界定项目最后带来的业务收益；在过程中，使用与企业业务相关的案例，将学习内容与工作实践进行关联。
这就需要讲师能深入了解企业的需求，掌握企业的核心问题，从而提升讲师的能力和授课效果，让授课内容与学员的需求相关联。
这对于讲师的可信性要求很高，而由企业高管担任讲师，容易在学员中建立可信度，且授课内容针对性强。
通过协调教学的方式，由公司外部的专家和公司内部的管理者组成培训你对我，能够很好地解决内容和业务关联度的问题。
同时，学员本身就是很好的案例来源，从学员的工作场景中选取案例，能帮助学员更快掌握所学内容，促进学以致用。
四、传授技能 学习改善绩效，但学员需要知道的不仅仅是课程中所传递的信息，还应包括他们在实际工作中该如何应用这些信息。
“学以致用”的作用，意味着在的过程中，应该设计合适的和教学活动，让学员有机会进行思维训练和，而这些正是他们在日常工作中所需要的。
（一）教学设计、行为改善和业务收益的价值链 “引导学以致用”法则要求构建一个清晰且符合逻辑的价值链：将学习过程与在职行为表现联系起来，并且将在职行为表现与最后的业务收益联系起来。
书中列举了一个教学方法与目标不匹配的案例，如下： 期望收益：确保学习者能安全、愉快地滑雪 必备的技能与行为表现：能够有效地出发、停止及转弯；能够安全进入、离开滑雪升降椅...... 学习形式：让学生坐在教室里被动地聆听配以图片的演讲 其实，类似的情况，在培训中并不少见。
例如：期望学员能通过沟通技巧提升绩效的销售培训，可能只是让学员听所谓的“销售大师”在台上大谈成功史，偶尔问几个问题..... 在前一篇读书分享：设计完整学习体验 中，分享了：针对六个不同的层级，需要运用不同的评估方法。
在正常情况下，确定课程目标时，就需要明确培训后的评估方法，在教学设计和课程演练阶段，应该与此保持一致。
这才能促进学员的学以致用。
（二）活动引导的四个步骤 在课程设计中，如果一开始就跟学员宣布活动的具体进行步骤，会将学员引入歧途：他们只是考虑是否有足够的时间，是否喜欢这项活动
而非培训的目的和可能的期望收益。
马格里斯和贝尔认为，活动引导应该包括下面四个步骤。
1、解释原理 这是站在学员的角度，回答学员最基本的问题：“为什么要参加这个活动或练习
”但阐述原理时，需站在学员的角度进行。
2、讲解任务 讲解任务时，确保任务分析清晰、明确，用动词来说明要求，如：“列举、制作、排列”等。
3、定义情境 定义情境，就是告诉学员在什么情况下能够完成上述任务。
任务情境包括三个要素：小组大小（尽量小）、小组成员工作分配、完成任务所需要的时间。
4、汇报成果 汇报本组在活动中的发现。
让学员回顾和总结他们的讨论，讲师进行点评和提供建议，最终再次重申主要概念和原理，以便学员能够进行后续的。
（三）教学设计 1、技能练习 培训项目的业务目标是要求学员熟练掌握某项技能，那么该目标实现的方式，之鞥你通过实践运用反馈来确定。
这需要某种形式的模拟场景，如：角色扮演、、或类似方法。
同时，一次培训只能帮助学员掌握最基本的技能，需要回到工作中不断实践，并进行评估和反馈，才能熟练。
2、情景模拟 最典型的情景模拟，是飞行模拟器。
情景模拟教学，不是简单的“情景游戏”，需要能够简化学习流程，突出具体的行为效果，最终改善学员的行为。
在设计情景模拟教学时，需要设计清晰的背景，让学员能够将其所学轻易转化到真实的工作角色中。
用报告方式对情景训练的经验或教训，有两个作用：一是确保学员清楚地知道模拟训练与实际商业市场之间的关联；而是学员能够从商业模拟中学到新的知识点。
3、案例研究 在运用案例教学方法时，要确保案例是实用的，与学员的实际工作接近，学员能够将其所学运用到实际工作中。
其价值，在某种程度上，取决于讲师总结案例、关联实践的引导能力。
能运用不同的案例去传达同样的思想和原理，能积极影响学习的转化效果。
4、游戏 游戏是目前被广泛运用的一种教学方法。
但在培训中运用游戏法，我们需要强化学员的“参与”，而不是为了“好玩”。
5、E-Learning E-Learning课程设计的基本原则：相关性、实用性、学习的可转化性及大量的练习。
不是E-Learning的“测试”，仅仅帮助学员进行即时的回忆，固化了学习内容，并没有提供有益于的评价机制，帮助学员提高技能。
同时，E-Learning还有一个认知负荷的问题。
过多的信息（动画、视频、故事等）、认知负荷，不但不会帮助学员理解内容，反而降低学习内化的效果。
6、行动学习 这几年行动学习这个说法很流行。
其实就是做中学，我很多年前接触到的“品管圈”活动，就是典型的行动学习。
行动学习有以下特点： 1）按小组形式学习，团队相对稳定，解决各种场所的实际问题 2）讨论的问题与学员工作中遇到的问题高度相关 3）小组成员定期会面，总结行动中的问题 4）是一种小组成员互相探索、反思、质疑和解决问题的学习过程。
同时，行动学习上学习要点都需要经过精心设计。
真正有效的行动学习，需要从行动中获得反思，引导学员将从学习者中获得的知识、技能，真正广泛地应用于解决日常问题的过程中。
五、容易记忆 在学习过程中，人脑一旦受到某种刺激，就会“唤醒”记忆中的多条信息。
因此，培训中，如何提取人脑记忆中的信息，影响这学习的转化和应用，也是教学设计的核心。
法则三“引导学以致用”强调的重点之一，是设计何种教学方式能够帮助学员增强长时记忆和即时检索能力，其目的是帮助学员在日后遇到类似问题时，能够及时提取记忆和做出反应，从而应对各种问题。
（一）防止注意力负载 在培训中，我们遇到了一些挑战： 1、在规定的时间内容，人类注意力能够接受的输入西南喜数量及其有限 2、人类的记忆大都是短时记忆，而且容易受到刺激而转移 3、人类对那些无聊的事情很容易失去兴趣，转移注意力 注意力的不稳定性加剧了信息输入加工的瓶颈问题。
一般情况下，知识性员工的专注力能够保持15分钟，且很容易分心，影响学习的效果。
此外，兴趣促进学习，企业培训需要为学员营造能够引发激情和兴趣的学习氛围、学习形式和高相关度的学习内容，从而吸引学员的兴趣，增加他们参与、吸收和保留新知识和新技能的意愿。
最后，大脑也需要休息。
梅迪纳建议所有教学分成10分钟一个环节，每10分钟就让学员的大脑休息一下，或者使用其他“引子”技巧转移注意力，重新激发学员兴趣。
有效的“引子”有两个特点：一是与学习的主题相关；而是能够激发情绪，如好笑、焦虑、怀疑、惊讶等。
可以选择好的故事和奇闻轶事。
重要的是，学员在学习和记忆前，首先要集中注意力。
所以，教学的关键任务是：如何引起学员的注意、以及如何保持注意力，甚至需要设计定时引起注意的活动。
（二）情绪影响记忆 情绪的出现，很大程度上能够帮助吸引注意力，以及固化长时记忆。
所有的情绪，包括喜悦、悲伤、惊奇等，都能够引起人们的回忆。
在教学设计的过程中，设计一些活动，调动学员的情绪，有助于学员记住所学内容。
（三）讲故事 以故事的形式传达的信息比“摆事实、讲道理”的信息更可信。
在培训中，用故事诠释课程内容，不但更有说服力，还能集中注意力，强化记忆。
有效的故事，应该是短小、典型，让人印象深刻的。
（四）重复增强记忆 艾宾浩斯的遗忘曲线，告诉我们：不断重复记忆可以延缓遗忘的速度。
隔一段时间重复记忆同一个主题，人们就能够将短时记忆转化为长时记忆，从而增强记忆。
这方面的内容，我在之前的博文：学习发展项目的6D法则 中已有分享。
（五）建立关联 当新的信息与人们已经存储于长期记忆中的观点、模式和知识产生关联时，人们更容易记住。
新知识和原有知识之间的联系越紧密，就越容易记住和应用。
下面是通过建立关联强化记忆的一些方法： 1、“精细复述” 通过不断思考或与其他人谈论某件事以强化记忆，能够帮助我们增强知识的关联性，并帮助我们记住这些知识。
2、学员主动构建关联 鼓励学员在“新学内容”、“原有知识”、“如何应用”三者之间构建联系。
可以定期让学员在杂志、行动计划或其他类似材料上，记下自己学习和应用的心得。
通过记录所学内容，而不是口头复述，目的是更好地促进转化和应用。
因为当我们记录学习内容时，大脑需要思考和内化知识，在脑海中形成自己的“思维导图”，印象深刻。
同时，在其他学员和讲师面前陈述自己的训后行动计划，一方面可以增强学员的学习承诺，另一方面，也为其他学员做出了表率，激励其他学员的学习转化和应用。
（六）反思 Forum公司总结出学习的最佳时间是：行动后反思，反思后再行动，行动与反思不断交替循环。
但在培训实施过程中，经常是在有限的时间内，需要完成大量的学习内容，从而没有反思的时间。
但反思是驱动学习产生结果的引擎，没有反思，学习的速度将会减慢，甚至完全停止。
从新受到专家的过程中，反思是不可缺少的一个环节。
它能够帮助学员形成自己的心智模式。
因此，在学习和转化阶段（详见：设计完整学习体验 中的“学习项目四阶段” ），需要提供学员反思的机会，强化“精确复述”的效果，确保学习更有效。
有效是方法是，在学完每个学习模块后，给学员反思的时间，使其能够将所学内容与过往经验产生联系。
下面是反思过程中，供学员思考的几个问题： 1、我之前没有意识到...... 2、我之前不认为....... 3、我之前没有想到过...... 4、我之前没有注意...... 我在培训时，就常用ORID（焦点讨论法）提问，帮助学员反思，效果不错! 六、为学习转化做准备 为学习转化做准备，包括了制定目标、制定行动计划和准备应用。
如果讲师的授课获得学员认可，他们愿意学以致用，说明学习项目完成了“是什么
如何做”的任务。
能否帮助组织获得业务收益，则要看学习项目如何为学员提供练习新知识和新技能的机会。
而关键的第一步，就是要确保每位学员对于学习转化和应用已经制定了明确的目标。
理论上说，我们在学习项目的第一个阶段（准备阶段）中，学员已经确定了具体的学习目标，规划好了如何应用所学内容。
书中分享了几个案例： 1、“学习契约”和“学习地图” Brinkerhoff的“学习者意向”这一概念，塑帕克公司的“管理者的高效学习工作辅导计划”，就是为学员提供按步骤的详细辅导，包括让学员思考学习后期望达到的业务目标、达成的关键结果、工作中的行为改善，以及学员急需掌握的关键技能等。
最后的输入结果是直线经理与学员签订的“学习契约”及个人的“学习地图”。
学员需要带着自己的“学习地图”及其他准备资料进入课堂。
2、学员与经理会谈 辉瑞公司的“卓越变革”学习项目的第一阶段（准备阶段），要求每位学员事先和他的经理进行会面和沟通，确定学习的首要任务。
3、训前沟通会议 丘博保险集团在正式培训前，通常会召集学员及其直属上司开展训前沟通会议。
同时，在实际操作中，大多数企业都在阶段二(课堂培训)结束后，才制定学习转化和应用目标。
对学习转化和应用目标未引起足够的重视，这在很大程度上削弱了课程的有效性。
下面是大家在制定学习转化目标过程中的常见问题及对策：其中，如何改善学习转化目标的质量呢
解决方案如下： 1、评估目标 1）培训专业人员需要认真回顾和反思既定的目标 这是很多公司所欠缺的，HR和直线经理均不清楚该为学员设定什么样的学习转化目标。
试想，在这样的情况下，学员会重视学员转化吗
2）采用多种方式整理学习转化目标 在课程结束前，可以将目标表格收集、复印，在归还学员，并留一份给讲师。
或者采用电子学习转化管理系统，便于评估学习转化目标的质量。
3）培训专业人员的评估 建议培训专业人员，为学习转化目标建立评估标准，确保制定的目标满足质量上的要求。
同时，培训专业人员需要对学员的学习转化目标进行评估，检查是否符合标准，是否与课程既定的业务目标相符
下面是预测评估模型： 预测评估模型提醒我们：先有目标，随后行动，继而产生绩效。
如果一开始目标就不明确，获得期望结果的可能性就很小。
如果有必要，需对学员的学习转化目标进行调整，以确保产生既定的培训效果。
2、让直线经理审查目标 学习项目的最终目标是提升绩效，而业务部门的绩效目标需要得到直属上司的认可，学习目标也是如此。
让上司知道学员的学习转化目标并审核，可以提升学习转化目标的质量。
如果学员知道自己的转化目标要上司审核，也会给予更多的重视。
所以，我们需要告知学员上司培训项目期望达到的业务目标，并让他们知道：培训会给其员工带来什么样的价值
通过上司了解并审核学员的学习转化目标，也会帮助管理者了解衡量这些目标的方法，及如何辅导义工获取最佳绩效。
如何做到学以致用
你好，关于如何做到学以致用
1、学习，虽然只是一个简单的词汇，但是意义非凡。
一个人 要想学业有成，就要在学中习，在习中学。
学和习是相辅相成的，既要学，又要习。
所谓“习”，通俗来说就是要会用。
如果学了不用，无疑是一种浪费，学也变得毫无价值可言。
2、事实上，“学”和“习”是缺一不可的，我们要把它们相结合起来。
不仅要认真地“学”，而且要用心地“习”。
我们只有“习”得越彻底，就越能深入理解“学”，而对“学”理解得越深入，就越能更到位地“习”。
如此，我们才能真正感受到学习的快乐，正所谓“学而时习之，不亦说乎”。
3、其实只有把所学的知识运用到生活中，才能将理论与实践相结合，才能把书本上的知识变成自己实际的本领，才能体会到学习的乐趣，由此越发愿意学习。
我们从书本中得到的知识终归是浅显的，要想真正认识事物的本质，弄明白其中的深意，只有自己亲身实践。
是学以致用还是以用致学
仅供参考“学以致用”还是“用以致学”
转载▼标签： 培训管理管理成就生活能力素质模型培训项蒙德·马利克教育学以致用”这个词的意思就是学习以后要结合工作和生活加以应用。
在学校教育阶段，学生们也时常被叮嘱要自觉地“学以致用”。
所谓“师傅领进门，修行看个人”，该教的都教了，知识一大筐，以后能不能用、用多少、何时用以及如何用则完全取决于学生个人的智慧、机遇和意愿了。
“学以致用”原则的依据是“书到用时方恨少”，即如果平时不注重知识积累的话，等到用时就来不及了。
应该说，通过日积月累的文化课学习，可以帮助儿童和青少年建立心智，尽管许多知识在学校毕业后可能一辈子都用不到。
但是也没有证据证明，如果在基础教育阶段应用“用以致学”原则，就不能帮助学生建立同样的心智，甚至达到更好的效果。
“用以致学”从字面上解释，就是因为要用，所以才学，这是一种“以终为始”的学习理念。
“用以致学”是人们在解决问题时的本能反应，是一个引发并导致有效学习的指导原则。
在工作中，“用以致学”的原则同样导致了真正的学习目前，大多数企业关于通用素质或者领导力的培训活动，是直接对应能力素质模型设置的课程表，然后在课程学习完之后期望或要求员工自觉地结合工作予以练习和应用。
不幸的是，研究证明，这一“学以致用”的期望或要求是一厢情愿的，在培训结束后能够自觉练习和应用的员工少之又少。
根据 研究数据，100个企业雇员中平均只有7.5个人有与所在企业相同的愿景和目标并保持强烈的成功欲望和学习动机，这些人往往是企业的高层，他们不需监督，甚至不需培训，就会自觉地订立学习目标和计划并学以致用；而其他的92.5个人，基本上是中低层雇员，如果没有工作的迫切要求，就会很快把课堂中的学习内容忘到脑后。
培训后最常见的现象：“第一天激动，第二天想动，第三天不动” 也间接验证了该数据。
“用以致学”原则是企业培训管理中应当被首要遵循的原则。
“用以致学”原则在欧美早有研究。
Joseph.A.Raelin在出版的《WORK：BASED LEARNING》一书中，明确了基于工作和任务的学习方式，并提出了“行动学习”、“实践社区”和“实践与反思”等具体的学习方法都应首先基于“用以致学”原则。
弗雷德蒙德·马利克在刚完成的畅销书《管理成就生活》一书中也强调了组织学习中“用以致学”的重要性。
他认为，人们总是伴随着任务的发展而发展，这是第一个也是最重要的方面。
如果培训项目最终不是为了完成某项具体的任务，那这个培训项目就失去了意义。
这是成年人在学校学习和在组织中学习最重要的区别之一。
不仅仅在学术研究领域，越来越多的欧美知名企业已经在企业内部使用“用以致学”原则来指导自身的培训管理工作。
探索GE、IBM等在培训管理方面代表最佳实践经验的公司的奥妙，其实并非像各类书籍上介绍的所谓使用了多么高端的或者有特色的培训课程。
在这个世界上并不存在着只由这些公司独享、而我们采购不到的培训课程。
其真正的奥妙，在于其科学的培训管理手段—— 基于任务式学习的培训管理体系，用“任务模型”取代“能力模型” ，以“用以致学”原则引领员工的学习与发展。
“学以致用”和“用以致学”是一对永远可以并用的原则，它们彼此并不冲突，之所以强调“用以致学”，是因为我们以前忽略了这个原则。
【心得体会】学以增知,学以致用,学以修身——青年干部培训班学习心得体会
如果你学 宋氏一次复位，会好一些，毕竟是门诊教学方式。
如何加入学以致用职前培训
您好
根据公司规模，部门分工规范与否来决定，尤其是人员。
如果是正规的投资公司的话，那你就应该注意，好好学习，踏踏实实，少说话，多观察
。
公司看两点，一是诚实，二是收益
自己好好把握~祝你好运
祝事业有成
形容培训学习的成语
形容培训学习的成语：学以致用、诲人不倦、教学相长、下学上达、勤学好问、曲学诐行 勤学苦练、力学笃行、孜孜不倦、学然后知不足，教然后之困 。
