求一篇关于个人与团队的关系读后感!谢谢!
做最团队读后感\ 《做最好队》内容简介：这\ 个上很难有完美的个人，但可能有完美的团队。
如何在团\ 队中成长，在团队中找到归属感\ ，成为无数职场人关注和深思的\ 问题。
新东方执行总裁陈向东在\ 职场打拼数十年，将自己多年积\ 累的管理理念和职场经验寓于本\ 书中，真诚、轻松地将领导和下\ 属之间的相处之道娓娓道来。
如\ 何在团队中发挥自己的能力和特\ 长，如何跟随好领导干出一番好\ 业绩，如何将团队成员关系处理\ 得游刃有余，不论你是渴望打拼\ 出一番业绩的“杜拉拉”，还是\ 已经历经风雨的领导者，在《做\ 最好的团队:打造卓越团队的九大\ 黄金法则》中都能找到解决这些\ 问题的不二法门。
\ 做最好的团队的读后感，来自淘\ 宝网的网友：以前曾听新东方的\ 朋友眉飞色舞地讲陈老师这个“\ 牛排”(牛人的排比句)怎么怎么搞\ 笑、深刻。
亲自看了他的书，才\ 领略到高人的风采。
据说这本书\ 是演讲稿，给新东方高层讲的，\ 俺们平民也能享受到被辅导的待\ 遇，感觉很不错。
里面随便一翻\ ，抓个小故事就能看八卦看个够\ 。
看完后，也能有收获。
看过几\ 本这类的书，觉得这本不错!职场\ 江湖，办公必备。
\ 做最好的团队的读后感，来自卓\ 越网的网友：个体成长离不开团\ 队，个体成熟离不开团队，个人\ 成就更离不开团队。
说起团队，\ 不能不提到人们经常提及的另外\ 一个很相像的概念—团体。
如果\ 一个群体有组织、有纪律、有目\ 标、有理想、有使命感，并且分\ 工明确，相互依赖，那么这个群\ 体就是我们所讲的“团队”。
比\ 如，在日本东京举行的2010年东亚\ 四强赛上，中国男足在味之素体\ 育......\ 《打造高绩效团队》读后感\ 《打造高绩效团队》是一本对个\ 人职业生涯有深刻的剖析和指导\ 意义的书籍，书中着重阐述了三\ 层意思，第一层关于团队，第二\ 层是关于高绩效团队，第三层是\ 如何打造了高绩效团队，读完此\ 书，我感悟颇深。
\ 一、关于团队。
团队区别于一般\ 的群体，是某一工作区域内为实\ 现共同的工作目标而相互协作、\ 独立工作的团体。
团队各成员需\ 要有大局意识、协作精神和服务\ 奉献精神，也就是所谓的团队精\ 神，作为团队的一员应不遗余力\ 的为团队的正常运转，高效运行\ 奉献自己的聪明才智，营造积极\ 向上的工作氛围，增加团队的凝\ 聚力和战斗力，同时从优秀的团\ 队中汲取营养，不断成长进步。
\ 二、关于高绩效团队。
首先，我\ 认为高绩效团队的一个首要特点\ 是拥有一个清晰的共同目标。
一\ 个共同的目标是团队存在的价值\ 和理由，引导每一位成员往相同\ 方向前进。
同时，团队目标必须\ 是每一位成员都能清楚的理解而\ 达成共识的否则就非常不利于协\ 调团队行动。
其次，高绩效团队\ 非常重视每一位队员之间的互补\ 性。
在群体成员的组合上，同样\ 数量与素质的一群人，由于排列\ 组合不同，所产生的效应会有所\ 不同。
如果能利用好队员之间的\ 性格、技能互补，就能发挥协同\ 效应。
人的性格、技能各有不同\ ，有人容易悲观，有人天性乐观\ ，有人谨小慎微，有人敢闯敢拼\ 。
只有平衡协调每个人的特点，\ 扬长补短，才能实现绩效最大化\ 。
\ 三、如何打造高绩效团队。
通过\ 学习，我认为一个优秀的团队应\ 该具备以下品质：\ 1、奉献精神。
一分耕耘，一分收\ 获，当你加入一个团队，就要为\ 团队贡献自己积极的、正向的能\ 量，促使团队发展壮大。
如果将\ 团队比作一颗大树的树干，个体\ 是大树的枝叶，只有树干营养充\ 沛，生命力旺盛，枝叶才能有所\ 依托，茁壮成长。
\ 2、成就团队。
成就团队就是有大\ 局意识 ，个体利益服从集体利益\ ，反对个人英雄主义，克服自私\ 自利心理，发扬协调关系，合作\ 顺畅的团队精神，不要为了自我\ 表现，突出个人能力而分散团队\ 的向心力。
\ 3、忠诚。
不管我们从事的是多么\ 平凡、杂陈的工作。
都要具备崇\ 高的责任心和高度的工作责任感\ ，只有这样，才能把工作做到最\ 好。
工作无所谓崇高，真正崇高\ 的是人对工作的态度。
\ 4、集体荣誉感。
团队的荣誉就是\ 我们自身价值的综合体现，凡事\ 要以团队的利益为最终目标，要\ 时刻心系团队，与团队荣誉与共\ ，每一项工作都要全力以赴，决\ 不拖大家的后腿。
\ 5、建立良好的工作关系，保持有\ 效沟通。
我们不能忽略工作关系\ 对我们的影响，如果工作关系良\ 好、顺畅，非常有助于我们工作\ 。
反之，消极抵触的工作关系会\ 使我们的工作质量和效率受到很\ 大程度上的制约。
所以在做好工\ 作的同时要注意协调沟通，征询\ 对方需求，主动协作配合，适时\ 反馈，同时表达自己的想法和希\ 望对方接收的信息，使工作关系\ 中的个体相互促进，共同进步。
\ 团队是每个个体的总和，需要发\ 挥集体中每个个体的智慧和长处\ ，发展壮大团队的力量，个体通\ 过团队校正自己的行为，提高工\ 作能力，二者协调发展，相得益\ 彰。
正是这样的协调发展，使得\ 一支团队能够超越简单的、按部\ 就班的进步，达到能力的飞跃，\ 也就是文中所探讨的高绩效的团\ 队。
关于团队精神的句子有哪些
人家有自己那一层次的朋友，不可能他的朋友你都知道的。
朋友圈不同而已
管理好一个团队的句子
1.这没有固定模式2.也没有统一标准3.只要是积极向上的言辞都可以
如何用一句话来形容“一个团队的合作精神”
一流的管理者为团队成员创造既高效又有魅力的工作环境。
因此，盖洛普最近发表的《美国管理人现状：给领导者的分析及建议》报告显示：员工敬业度的变化70%要看管理人员。
也就是说，好的管理者有助于提高员工敬业度，使团队工作更加高效。
那么他们应如何做到
他们有多了解自己的团队成员
性格是关键 管理者对个性以及自己队伍中不同性格越是了解，就越容易吸引和鼓舞团队成员。
对于一般人来说，只是需要去了解哪些性格之间会有冲突以及如何处理。
但对于一流管理者来说，这意味着要懂得什么能够激发团队成员以及什么能使他们成功，因此他们可以创造最高效、最迷人的工作环境。
你会问，怎样做到
除了调查以及挑选他们的交流内容进行假设还能做什么
那就是将性格测验和针对不同性格类型的指导整合融入你的办公管理策略。
直奔主题，让员工做免费在线性格类型评估测试。
选择一个可靠的性格类型评估测试，发给他们测试链接，然后让他们把测试结果打印出来，并就性格如何影响工作动态召开专业发展会议。
他们会对自己有更多了解，你也可从中找到什么能够激发员工、推动业务的发展。
还没准备好
没关系，有大量阅读材料可以教你如何识别你办公室里的各种性格。
显然，网络上关于不同性格评估、性格类型以及性格分析工具的信息数不胜数，所以在做决定前先花点时间在网上搜集些信息。
等你准备好了，你将发现你的办公室里主要有六种性格类型的员工： 1. 判断型：你办公室里的“判断者”往往富有雄心、坚定不移、井井有条、雷厉风行。
具有代表性的就是那些工作区域铺满任务清单、工作日程以及期限提醒表的员工。
2. 感知型：与“判断者”相对应的类型，“感知者”通常是办公室里思维更开放、更易适应环境、更易冲动和善变的员工。
“感知者”很容易适应不可预知的情况，并且常能妥善应对。
3. 外向型：活力、积极、机敏、聪明，“外向者”总在寻找与同事交流的途径。
在办公室里，“外向者”是那些擅长团队合作以及与同事一起进行头脑风暴的员工。
4. 内向型：与“外向者”的开朗、活跃相对，“内向者”善于深思，相对拘谨，更易集中。
由于他们擅长独立完成工作，因此常被称作办公室里的“孤独者”。
5. 思考型：“思考者”通常为善于分析、处事客观理性、意志坚定的员工，他们喜欢深入了解事情的本质和细节。
你会常常看见这类员工专注于研究某一特定主题，并不断想办法扩充自己的知识库。
6. 感受型：办公室里与“思考者”完全相反的就是“感受者”。
这些员工热情洋溢、体恤他人、给人温暖、助人为乐，他们总在想办法帮助其他人完成工作。
“感受者”可以根据不同形势（而非仅靠事实）钻研项目或提出建议。
想看看传统研究
可以阅读这两本书来学习更多关于认识工作中不同性格特点的方法：《快速识人的艺术》以及《赢在性格》。
在你雇佣新员工时，你希望他们的工作能力达到100%……雇佣后性格评估能帮到你。
发现新员工最擅长的领域以及他们将如何融入团队，这些评估是不错的选择。
如果有可能，想办法使性格评估融入你的目标定位或新员工入职流程，你会从一开始就拥有成功管理员工所需的信息。
我寻找的是什么
你一定会说：“好了，我懂了。
性格测试可以帮我了解我的员工。
这样很好。
但我要寻找什么
了解员工的性格如何能使我成为更好的管理者
” 简而言之，这可以帮你找到激励员工以及让他们保持敬业的最佳方法。
最近，我们Truity的团队进行了一项调查，让25,759名调查对象判断：在Briggs Myers提出的16种性格类型中哪种在工作中最快乐并且最容易成功。
结果清楚地显示出更成功和更忙碌的性格类型。
他们使管理者明白了其中的原因。
并明白了工作中要成功管理不同性格的第一步是什么。
生活方式是员工成功的一个重要因素 在Briggs Myers测试中，一个人的生活方式或“结构”是通过判断及感知测量的。
“判断者”的生活组织有序、井井有条，而“感知者”的生活更加弹性灵活、自发自然。
在工作中，越有组织的生活方式越容易取得更大的成功、更多的管理职责以及更高的工作满意度。
“判断者”的自然趋势倾向于有序和规划，使他们成为长期项目的重要人物并扮演着团队领导的角色。
这个最有可能解释为什么报告中“判断者”分别在这三种测量中很大程度上胜过其他同事。
办公室里，你的手下一定会包括“判断者”和“感知者”两种类型的人。
下面介绍一些简单的同时管理两种性格类型的方法，以确保每个人都可以在工作中感到满足： “ 判断者”：“判断者”的生活需要秩序和组织，所以管理者为他们在工作中提供机会充分展现他们的性格特点是非常重要的。
考虑给你手下的“判断者”分配一项工作，要包括项目管理以及策略规划，如此可以使他们保持工作状态并且在工作中获得满足。
“ 感知者”：花些时间与“感知者”讨论在办公室遇到的问题。
如果他们没有在担当领导的角色，告诉他们下一次领导机会并指导他们如何争得这个机会。
如果他们正在为最后期限而奋战，可以考虑做一个状态更新系统帮他们跟上进度。
最终，这些额外工作可能会带来更大的成功和更高的工作满意度。
精力类型影响成功和工作满意度 “外向者”会对外寻找能量，通常会压制住他们内向的同事，因为当内向者需要休整时更喜欢可以安静沉思并且没有什么刺激的地方。
“外向者”做得越多，管理的人越多，在工作中就越快乐，这是由于他们有在高精力状态下工作的能力，并且十分善于长时间合作。
由于团队不可能完全由单一的“外向者”或“内向者”组成，因此懂得如何发挥不同精力类型的长处、帮助他们更高效地一切工作对于管理者来说非常重要： ·“ 外向者”：管理者应通过鼓励队员之间的讨论和开放交流来管理“外向者”，但你一定要确保讨论的重点是工作问题客户问题。
为“外向者”与其他团队成员互动提供关注点，则可以帮助他们快速修整并保持高效工作。
·“ 内向者”：管理者应为“内向者”提供足够安静的工作空间。
无论是一间指定的“安静工作”的会议室或是“内向者”可以关上门拥有独处时间的办公室，如果为被压制的“内向者”提供一处安静空间，则可以提高他们的工作效率并且不会让他们感到精疲力竭。
决策类型影响员工满意度 开心的员工更敬业。
尽管“思考者”挣的钱更多，管理的人更多，但在工作中“感受者”最快乐。
“感受者”的注意力集中在与他们个人价值相匹配并可以积极影响他人的工作上，这使他们更容易开心办公。
“思考者”更注重成功的外在标志（薪水、头衔等等），对工作的满意度相对较低。
\\\\ 如果管理者懂得两者间的区别，则更容易帮助两种性格类型都能取得成功： ·“ 思考者”：他们认为自己知道工作中什么能使自己开心，但管理者的工作就是确定他们是否真的知道。
管理者应定期向“思考者”核查他们是否开心并专心工作。
如果没有，好的管理者不仅应根据“思考者”衡量成功的标准为他们树立目标，还应鼓励他们考虑取得成功的其他方法。
·“ 感受者”：“感受者”希望知道他们具有影响力。
管理者与其对“感受者”说“干得漂亮”，不如向他们展示他们的贡献对实现公司目标以及他们自身价值意义非凡。
请记住，“感受者”想要知道他们的工作能够反应他们的个人价值，因此好的管理者会努力加强他们与公司之间的联系。
充分利用你的团队 充分利用你的团队有助于发现不同成员的性格类型以及使他们达到平衡。
这意味着想办法管理“判断者”和“感知者”的组织能力，让“外向者”和“内向者”有效交流意见，帮助“思考者”在工作中更加满意以及鼓励“感受者”去激励其他团队成员使大家更专注地工作。
这看起来不可能吗
并非如此。
实现目标的最佳方法就是告诉员工他们的性格对他们的收入潜力、工作满意度以及他们个人和职业生涯其他领域的影响。
例如，如果“感知者”意识到缺乏组织或规划会影响他们晋升，他们也许会更加专注于组织工作。
管理者的这种洞察力有助于改变员工的工作方式，从长远看来，可以使他们更成功。
观察一下你的办公室，想些新办法帮助不同性格的人成功。
对于更高效低管理不同的性格，即使这些只是冰山一角，但可以帮你打造更好的团队关系、提高工作效率并使更多员工感到满意。
