求职信第一句话应该怎么写最有效
首先要明确的是，很大求职者经常会把自己的求职信“一稿多投”，在我们跟许多公司的HR经理交谈中，发现他们经常抱怨收到的求职信中很多甚至开头都写的一样的或者是如“尊敬的***：您好，我在***看的贵公司的招聘信息，十分感兴趣******”，这种乏味的称呼和开头在阅人无数的HR眼中就是一种对于公司的不了解和没有兴趣;更为让他们头痛的是，在很多求职信当中，懒惰的求职者们不会去针对每一个公司和招聘职位介绍来表达自己的能力和经验，比如很多人不论是应聘网络公司的测试工程师还是业务员，都是一律将自己的全部经历搬到求职信上，使HR们无从下手寻找公司招聘职位看中的能力和相关经验。
如何写求职信——黄金法则二、不要做简历的“复本” 求职信不是简历的复写，写求职信是为了吸引HR人事经理能够继续阅读你的简历。
从求职者的角度来说，如果是简单的复制简历的内容，事实上丧失了一个更好地介绍自己和弥补简历中未能展现自己能力的机会;从阅读求职信的HR人生经理的角度来讲，看到这样一封求职信，根本不会留下任何深刻的印象，甚至可能因为内容的重复，根本不会详细阅读求职者的简历直接送入碎纸机。
可见一封简历复写版的求职信没有使得求职者和人事经理更好的沟通，反而成为求职的绊脚石。
如何写求职信——黄金法则三、恰当的篇幅结构安排 中国有句警示名言“归静而不贵多”，这也是求职信写作中一个关键的整体原则。
每年的招聘旺季，都有HR或者招聘主管说他们的超时的工作和巨大的压力，在这种情况下，如果你的求职信洋洋万言，读了大半页尚未让HR找到“爱你的理由”;或者过于简短，未能出现足够的有效信息;那么基本上而言，求职信及你的简历将会静静地躺在垃圾桶里。
如何写求职信——黄金法则四、充分表达自己的独特之处 注意这里说的是充分，包含两层意思：不足及过分在求职信的写作中都是不可取的。
所谓不足，并不是说有人会在求职信中明确地写出自己的不能胜任应聘的职位，而是说很多求职者由于事前没有对于公司和应聘职位做足够的调查，不了解其中的潜规则，导致在求职信当中不自觉地表达了自己不能胜任此项工作，比如应聘资咨询公司，却在求职信中说自己不喜欢旅游，或者在表达自己经历的时候，没有突出自己擅长与人沟通的能力。
所谓过分，正如中国的古语所云：“过犹不及”，这个最多见于很多已经有工作经验或者MBA的求职信中，想象一下，当你应聘的部门主管收到一封应聘分析员的求职信时候，发现里面强调的却是“五年以上的项目经理”，他的第一反应不是你如何优秀，而是你对于他的职位如何的危险或者你过高水准的经验可能证明你不可能在应聘职位为公司工作很久。
如何写求职信——黄金法则五、行动等于结果 求职信本质上是一种实用的商业信函，这就意味着在其中应该减少空泛的形容词堆砌，如同下面的逻辑所证明的，真正需要的是证据和细节说话： 动作--结果--素质--匹配程度 即你具体做过哪些事情，工作或者项目的结果如何，反映了哪些素质，与所应聘职位的匹配程度怎么样，这是你要思考的。
其实，求职信上需写明的，就是把HR人事经理脑中的效果写出来。
如何写求职信——黄金法则六、奉献与索取法则 据纳才招聘网调查，很多求职者往往在求职信提出大量的关于个人期望薪水和职业发展规划，但是一涉及“为什么应聘公司该职位”这一核心问题的时候，却不能写出HR经理们最想看到的“我愿意为公司奉献生命?”的内容，反而负面的强调自己选择该公司完全为了个人的进一步发展。
诚然，公司发展和员工个人提升这两者都是一家好公司该具备的特征，但是前提是员工要能够帮助公司的壮大。
“当你自己想要从别人那里得到东西的时候，首先要问问你自己，自己能够满足别人的什么需要!”这是每一个求职者必须铭记的法则。
如何写求职信——黄金法则七、传达出职业精神 任何形式的求职信本质上都反映着一个人的商业专业程度，因而其格式、行文都应该以商业专业信函为标准。
简历中项目经验怎么写
简历中的项目经验范文(一) 长沙信凯软件有限公司 起止年月：2009-01～2010-04 公司性质：民营企业 所属行业：计算机\\\/互联网\\\/通信\\\/电子 担任职位：java程序员 工作描述：OA自动化办公系统: 软件环境：ApacheTomcat5.0\\\/MySQL\\\/windows2003\\\/jdk1.4.2 开发工具：Eclipse，Dreamweaver等开发工具 项目描述：该项目主要针对衡阳市环保局的自动化办公，提高办公效率。
1、项目主要采用当前流行的MVC模式，Struts+Hibernate+Spring框架(B\\\/S)。
2、使用的技术：JSP、Servlet、JavaBean、Hibernate、JNDI、XML、Struts、Spring等相关技术。
责任描述： 1、负责技术：相关JavaBean，Servlet，Hibernate持久层的编写，配置，调试等负责部署整个webapplication。
2、负责功能为个人办公，包括短消息，通讯录等。
客户关系管理系统(CRM) 1.开发环境：ApacheTomcat5.0\\\/SQLServer\\\/windows2003\\\/jdk1.4.2 2.开发工具：Eclipse,Dreamweaver等开发工具 3.项目描述：基于J2EE平台，采用MVC设计模式及SSH(Struts+Spring+Hibernate)三个集成框架、B\\\/S模式、SQLServer作为后台数据库。
4.项目责任：本人主要负责营销管理模块及其显示层的开发。
离职原因： 简历中的项目经验范文(二) 项目名称：NetStore网上购书系统 项目描述：该系统分为首页、用户管理、购物车管理、订单管理、退出5个模块。
首页模块实现了模糊分页查询、分类
如何使个人简历显的更丰富
1、of+抽象名词=形容词。
如： a women of wealth\\\/wisdom\\\/courage=a wealthy\\\/wise\\\/courageous woman 2、be of+修饰语+抽象名词。
比如： be of importance\\\/help\\\/use\\\/significance=be important\\\/helpful\\\/useful\\\/significant 这一结构可用于说明主语的性质，比如： This question is of importance.(=This question is important.) 大家可能会问，为什么不直接用后一种说法呢
那不是更容易理解吗
其实，像上面这句话，前后两种说法差别不大，用哪一种都可以。
有时候，我们为了强调某种抽象的含义，用这种形式就可以达到很好的效果。
比如，我们要表达时间是“宝贵”的，就可以用be of value取代be valuable，为了加强效果，还可以在value前面加上修饰语great，造个句子： Each hour, each minute, each second is of great value for us. 每小时、每分钟、每一秒对我们都很宝贵。
(体会一下，是不是比Each hour, each minute, each second is very valuable for us.效果好些
而且，适当变化句式，也可以使我们的语言更有活力，对吗
) 特别提示： 常用于这一结构的修饰语还有little ,some ,any, no, not, much,常见的抽象名词有importance, value, use, help, benefit(利益、好处)，significance(意义、重要性)。
比如：of no use =useless(无用的) 3、还有一种情况，我们必须使用这种句型，就是of后面的抽象名词没有相应的形容词形式，为了表明主语的这类特征，我们只能用“be of+抽象名饲”的形式代替“be+形容词”结构。
这类名词包括size, weight, height, length, width, age ,opinion ,colour , price, kind, type, shape, way等。
比如： Coins may be of different sizes, weights, and shapes and of different metals. 钱币从大小、重量、形状到材质都各不相同。
Her eyes are of a dark gray color. 她的眼睛是深灰色的。
制作简历如何突出个人优势，秀出亮点
简历从以下几个方面注意细节，依然可以主动出击，让你成竹在胸，变被动为主动。
简历的个性： 简历一定要“简”，突出个人优势，秀出亮点。
应届毕业生因为没有工作经历，严格地说并不是简历，而是个人简介。
简历的作用在于向企业介绍自己，就是你这个人的“产品说明书”，制作简历要像制作一件工艺品一样精雕细琢，条理清晰、布局合理、主次分明、亮点突出。
作为学生简历，除了姓名、年龄、专业介绍之外，应该突出以下几个重点： （1） 专业课程——核心课程排前，突出专业优势； （2） 选修课程——代表知识面； （3） 专业培养方向——以学校介绍为准，结合企业招聘要求，有的放矢； （6） 奖励——特别的或唯一的才是个人优势； （7） 个人自评——职业定位、优势介绍、自我推荐； （8） 附上照片——企业在最后甄选时能想起你。
简历还要注意的以下几个地方： （1） 电话号码适当加粗，如果有邮箱也要留下，起到保险作用。
我们在招聘时经常有同学因为联系不上而放弃录用。
（2） 照片一定要精神，头像不可太大也不可太小，照片就是你的名片，大半身或全身的生活照会适得其反。
不要用复印的照片，有时会因为不清晰而倒人胃口。
（3） 不要只写学校地址，还应该写上原籍县市，企业招聘时有时会有地域选择。
（5） 千万不要出现错别字，到企业填写应聘登记表也一样，这是低级而可能致命的错误。
（6） 不要写个人的价值观，如果跟企业文化有冲突，就会适得其反。
当然，制作简历，突出亮点，前提是你要有点可亮，这取决于大学四年你是否已经开始准备了
瞒天过海之计不太容易奏效，因为你经不起推敲和盘问，有经验的面试官很快能找出破绽，人事经理大凡都是文科出身，咬文嚼字、推理论证、辨别真伪是他们的专长。
毕竟作假不是一件容易的事情，何况你还涉世未深，忽悠人事经理的智商你肯定嫩了点。
就算你侥幸过关，1~3个月的试用期可能面临“退货”，活下来的还可能被打入“冷宫”，活出来的也可能“夭折”。
职位描述的如何撰写
很多同学参加完面试之后，会发现自己很“虚”，不管是因为面试时候紧张或者是自身实力不济等等原因，走出面试房间的那一刻，都会觉得各种不靠谱。
同时，也会有好多同学面试完之后，会找各种渠道去咨询面试结果，但收回的答复也寥寥无几。
所以，以下的几种方式或许能够给你一些预示，也能够很好的判断一个期望值。
信号一：主动询问到岗时间有戏程度：★★★★☆求职者情景再现：曾经有好几次面试，面试官只草草问了些问题，根本没问什么到岗时间就把我打发了。
所以我认为如果面试官在问完其他问题后，再与我确认到岗时间的话，代表这次面试成功了一半。
问到这个问题的潜台词是，面试官对前面的面试过程比较满意，愿意再看看到岗时间。
HR独白：在用人部门要人很急的情况下，我会着重把到岗时间确认一下，作为第一选项考虑。
在其他条件差不多的时候，到岗位时间快的候选人会有优势。
信号二：面试官热情介绍并展示公司有戏程度：★★★★求职者情景再现：以往我去面试，对方公司根本不会主动介绍自己的公司，而这次却不同，面试官不仅热情地向我介绍公司的各种成果，还亲自带我参观了办公环境。
我想一定是对我满意才这么做的吧
HR独白：主动介绍公司要看介绍的程度。
有的仅仅就是为了完成公司规定的招聘流程，毕竟公司总是想把最好的一面展示出来，从而增加社会对公司的良好口碑
信号三：面试官主动留下联系方式有戏程度：★★★☆求职者情景再现：如果面试官在面试后给我名片，并且说会与我联系，我认为面试成功机率很高。
我的最近一份工作就是如此。
如果面试官不看好这次面试，他根本不用留下什么联系方式的，面试官也怕求职者纠缠吧
HR独白：留下联系方式，可能是工作需要，比如需要你提供一份粗略计划书发到他邮箱。
通常，一位求职者被企业录用，可能是因为下列考量因素部分或全部得到了满足：1.求职者各方面和招聘岗位很适合（包括能力、学识、期望薪资，注意这里说的是适合，有的求职者条件非常好也被拒，就是因为不适合。
从求职者的角度说，你有时候被拒其实和你能力、魅力无关，只是不适合）2.用人单位面临着巨大招人难的压力（长时间没招到人，而岗位人员空缺）。
其他一切都是“你想多了”。
信号四：当场约定下次面试时间有戏程度：★★★求职者情景再现：当面试官和我约定下一场面试时间的时候，我知道这次绝对是有戏了。
裸辞快两个月了，现在终于有种“守得云开见月明”的感觉了。
HR独白：我们企业面试一般有两轮，第一轮由我们HR负责。
当我与求职者约定下一场面试时间时，只能说你“可能”有戏了。
但最终会不会被录用，还得看你接下来的表现了。
信号五：面试官主动询问薪资要求有戏程度：★☆求职者情景再现：我是一个喜欢在面试时开门见山的人，一般在面试谈薪环节，我都会主动向HR表明薪资底线，可是这次面试还没等我开口，HR就来询问我对薪资的要求了。
这点让我感到很惊讶，我想这是不是代表有成功的可能呢
HR独白：谈薪是面试过程中必不可少的环节之一。
企业通过薪资来反映个人工作能力和绩效。
同时，薪资也是企业给付人力成本的主要组成部分。
所以，面试官主动询问薪资要求也是为了通过这个问题做出是否录用求职者的判断，这并不能作为求职者判断面试是否有戏的有效依据。
信号六：面试时间长有戏程度：★求职者情景再现：昨天面试面了将近一个小时，这种情况还是我第一次遇到。
面试官问了我很多问题，包括今后几年的职业规划都问的很清楚。
我想这次面试百分之八十是有戏的。
HR独白面：试时遇到合眼的求职者，聊的开心之际，我就会不自觉的多问几个问题。
当然这不能完全代表面试有戏，因为录用一个求职者除了眼缘外，他的个人素质、性格、工作经验等都是需要综合考量的。
如何对待态度不好的员工
说几句局外人的话。
员工经到当然不是特别好，但老板的谈话技巧显然也改进。
（题主可以尝试把自己当成这位员工，模拟自己当时的情绪、表情、敲打这些对话时的语气，说给自己听听，或者找朋友演练一遍，看看以一个员工的心态，喜欢听到领导这样对自己说话吗
）如果正常的上下班时间依然迟到，可以说是员工态度需要改进；但如果老板首先言辞态度也不好，也是需要注意的。
曾经有个朋友跟我讲过一个概念：公司的性格。
即：公司的领导平时是如何处事的，这个公司的性格就是怎样的。
（如果说公司这个概念太大，那就缩小到部门、团队、对话者。
）你也许会发现：一个领导如果注重睡懒觉、批评、迟到罚钱这个事，你的团队迟到早退的现象会越多，但不满和抱怨也多。
如果注重自律、学习、鼓励、目标、准时上班、提前到公司的概念，团队人员愈是可以做到这些。
领导者热情，团队的热情度越高；领导者正面，团队人员越正面；领导者讲目标，团队人员有目标等等。
所以，建议如下：1、制定规则。
规定上下班的时间，但不是先以某个人开刀进行规则制定；获得利益人人做第一个都愿意，但罚钱这个事则不一定。
制度需要有缓冲：迟到几次、几分钟内可以有解释权（类似的规定你的HR可以帮助你的，没有HR的话，找百度君帮忙也行。
）2、自己的管理方式需要提升。
做管理不是生搬硬套，某家公司做的好的，真的就适合自己公司吗
你某个同学、兄弟的管理方式很赞，真的就适合你自己的公司吗
都不一定的。
需要根据自己公司的运营方式进行：去观察自己的团队都在什么时间做什么事。
一个人出差了，你不会让他从外地搭个早机回来打卡再飞过去；一个人昨天晚上工作到凌晨，早上的时间就需要宽裕一些（排除无效的加班，如果可以正常上下班，尽量避免加班）。
这些都需要有权衡。
3、学习更好的谈话方式。
通过QQ的方式交流，不如面对面。
通过质问的方式开头，不如先询问原因。
你自己给出一个惩罚，不如让对方自己说如何处理（即使对方说：好吧，罚我钱吧
你也需要意识到对方仍旧希望得到你的理解。
）。
情感管理，需要，但也不可能一直都是讲情感，因为会有情绪化的可能；你首先是一个管理者、领导者，这意味着你需要先管理好自己才能领导他人。
自己的谈话如果需要再加强、再学习，那就接受这样的事实，你可以尝试多听听他们说，多问一些问题，尽量避免直接生气类似的情况，而是要思考再行动。
4、做为公司创始人，需要有这样的经营概念。
你搭建了一个平台是事实，付工资给员工也是事实。
但要理解这个事实最根本的原因：员工同样是价值创造者，这就是你为什么要聘请他们，工作中只有职务、专业区别，而没有价值差别，因为他们也是团队的一分子，他们的努力、专业、热爱、学习、表现、态度也是公司产品的一部分，因为他们会直接面对客户，把产品的价值展现给客户。
所以关爱他们，你可以鼓励他们成长、学习，具有更高的专业能力、职业态度，但是不要随意定义他们懒惰或无能。
换句话说：得不到尊重与成长的员工，为什么要继续帮你赚钱呢
5、你开公司是为了赚钱，他们受聘工作也同样是为了赚钱，只不过你比他们更会搭建平台，于是，你需要在管理、统筹、决策、沟通、情绪管理上也比他们更好才行啊。
