如何委婉的辞退员工。
1)开场。
找一个隐秘点的洽谈室，避免被干扰，或是被而影响员工的形象。
一开始氛围不要那么严肃，适当唠点家常，或是问问他最近工作如何，生活上如何，有没有什么困难...2)表达事实。
聊完最近生活上的事情后，这时候你就要作为主导了，开始跟员工谈谈工作上的事情，从当月业绩来看，你表现出一定的工作能力不足(语言上不要变现偏激，从事实引到结论)，基本上那些还在试用期的员工听到这些话都知道自己没戏了。
一般说明完问题后，很多都会在后面加一些鼓励性话语，希望你接下来业绩能够提升诸如此类的话。
3)告知目的。
我们综合考虑你的工作表现和公司要求，将决定对你做出辞退的决定，HR语气要坚定，毕竟已经是无法改变的事实。
4)温馨收场。
我们很抱歉做出这个决定，但是无法不做这个决定。
假如你离职后有什么需要帮助的，请向我提出，我会尽我所能。
算是辞退员工吗，我朋友可以告吗
辞退员工的时机很关键安排如此晦气的谈话，管理者一定要选择好对话的时机。
这不单单是为了对方着想，同时更是为了管理者自己考虑。
试想：如果你欲快刀斩乱麻，想在“十一”国庆节之前就请张三“夹起皮包走路”。
于是，你便在“十一”长假的前一天找到张三，此时办公室里其他人都在高高兴兴地准备回家度“黄金周”，而张三也是在正侃得口沫横飞的时候被你一脸严肃地叫到了经理办公室。
接下来便是一盆冰水迎头而下……换了你，你会怎么样
就算张三没有当即发作，立刻歇斯底里，和你大喊大叫。
那么，当他失魂落魄地和其他兴高采烈的员工一起走出公司大楼的时候，眼见那种强烈的反差与对比，难道你就没有隐隐的不安吗
要知道，如果这位被解雇的张三气恼、懊丧的心情在此后的几天长假中找不到排遣的话，你可能会是他最好的发泄口哟
就算你拿准张三不具备这样的杀伤力，那么让他在本该快快乐乐过节的时候却收到你的退场券，你在做人方面是不是有失厚道呢
是不是该让他体面地走开（2）所以，请人走路，最好也要选个“黄道吉日”。
比方，在绩效考核之后，对于考核不合格的员工，予以淘汰无可厚非，即使员工不能对此“认赌服输”，但也不至于反应太过激烈；企业面临困境，效益、业绩不好时裁员也是师出有名，在情理之中；另外，季节型裁员也不失为一种明智的做法。
在旺季大量用人，在淡季大量裁人，在大环境的影响下，可以缓冲被辞退者的心理冲击，而且人才流动频繁时期，也易于被辞退者重新找到工作。
总之，虽然辞退员工的最佳时机并无一定之规，但是总的一条原则应该坚守，那就是何时处理最富有人情味，最能缓冲员工的心理冲突，就何时来解决这件事。
● 场合也很重要公布这样的坏消息，最好是在会议室、休息室或者管理者的办公室里，在没有第三者打扰的情况下。
因为在办公环境下，人们更容易保持理性和冷静。
同时，办公室环境也可以提醒管理者：在富于人情味地处理这件事的前提下，尽量要公事公办。
不要出于同情或为了缓和尴尬，说出一些不该说的话或做出一些不应有的举动。
当然，也许你想让坏消息来得轻松点，于是找一家餐馆或酒吧来谈这件事。
这看上去似乎是很有同情心的表现。
不过，你同时也要做好这样的精神准备：在酒精的怂恿之下，对方酒后失德，或你酒后失控，即便是没喝出什么乱子来，会不会有这样一种可能：第二天早上宿醉将消时，你突然想到该说的话却没说出口
或者对方借着酒力把你这个上司拉作朋友，百般乞求再给一次机会
想来这种情形发生在办公室就已然很难应付，如果在社交场合遭遇此种尴尬就更加无可奈何了吧
● 态度明朗，不让对方产生错觉这样的面谈，尴尬在所难免。
但是管理者不必因此在谈话中绕弯子，兜圈子，避重就轻，打哈哈地聊一些看似轻松却与主题无关的话题。
而是应该等员工在管理者对面坐定后，直奔主题，三言两语向对方交代清楚公司的裁员决定。
当然，表达上要富有人情味，但态度必须明朗。
应该让对方意识到，你所传达的决定是最后的决定，不容争论，更没有商量的余地。
在谈话中，管理者不必为避免难堪而推脱责任，说这个决定是别的某个人做的，即便事实如此，也不必以实相告。
因为那极有可能会让这位暴怒或郁闷至极的前雇员闯到那位主管办公室里纠缠不休，或者心存一线希望，做毫无意义的多方游说。
也要避免好心的、但却毫无意义的安慰。
比如：“你不干这个会更好”、“你很快就会找到更好的工作”等等，这些话不但起不到安抚对方的作用，而且还会徒然让对方认为你是“站着说话不腰疼”，甚至因此激怒被解雇的人。
与之相反，在辞退员工的面谈中，为离职者提供一些有价值的职业发展建议，倒不失为一种得体而有益的方式。
● 斟酌谈话内容，控制好谈话时间宣布辞退消息和辞退面谈的时间不宜过长，有专家建议最好控制在15~30分钟左右。
管理者把辞退的原因解释清楚就可以了，要尽量避免面谈时间拖得过长。
因为时间过长，很有可能让管理者疲于应付，导致情绪失控或者言多必失，说出“我也不想你走，但是上面决心已定”之类的话来。
请记住
你是代表公司来宣布这个决定的。
说这种话既帮不了他，反而使他心存让公司收回成命的幻想，不利于他坦然接受被解雇的现实，管理者这么说同时也是在给自己找麻烦。
在谈及解雇原因时，管理者应注重摆事实，而不要对员工的人格进行攻击，说出“你能力太差”“你个性太强，不善于合作”之类的话来；也不应谈及任何有关员工的年龄、性别、生理缺陷的事情。
这么做将会伤及员工的人格尊严，会让对方以为，公司是出于某种歧视才解雇他的，搞不好还会让公司遭遇严重的法律诉讼。
即便是摆事实，管理者最好也不要以“因为你的表现，不配在公司留用”为由头。
特别是那些与员工表现无关的裁员行动，管理者只需强调：基于经济不景气或结构调整等客观原因不得不裁员，请员工不要怀疑自己的能力和表现，帮助他们正视自己以及被解雇这件事。
即使是因为其表现不好而辞退该员工，管理者也没必要在这个时候打击他。
管理者可以尽量婉转地说，“不是你不行，而是公司没有适合的岗位提供给你。
” 另外，一些比较有实力的企业可以在辞退员工之前，帮他找到另外一份工作机会，并对辞退者给予相应的补偿。
如果你的公司也能够做到这一点，当然会使辞退工作更顺利些。
如果不能的话，管理者千万不要出于同情，开出类似的空头支票。
否则，如果到时候兑现不了的话，可能会引起更大的矛盾。
这个答案是我以前回答过的答案，不算抄袭
一员工在朋友圈晒年终奖，隔天被公司辞退为什么
这些是不公开的，违反公司薪酬管理制度，对他人可能造成心理影响，情况较为恶劣。
这个处分应该。
老总想辞退一员工的话 还会给他朋友圈点赞么
对员工冷漠对待，不接电话不回微信，却给朋友圈点赞。
对事不对人，要不要你取决于你对公司的价值、工作能力和犯错大小，一句话能不能瑕不掩瑜、为其所用，毕竟公司利益为先。
这种外在冷漠、点赞都说明不了问题。
核心能力在、防人之心有、未被小人诬陷就不要胡思乱想。
公司辞退员工 大家都怎么跟员工谈的
辞退员工的技巧一、因业绩不好需要辞退员工1、可能寻求直接主管的帮助，因为直接主管最了解员工的业绩，也最有发言权。
有可能的话也可以让他\\\/她一起参加。
当然预先要准备好过去的业绩记录，使得谈话更有说服力。
这是以理服人。
2、是要寻求法律依据，根据劳动合同的规定给予一定补偿，每服务一年给一个月的薪水补偿。
而且可以再和总经理或业务经理讨论给予更多。
这是以法待人。
3、从将被辞退的员工的角度考虑问题，和对方一起讨论被辞退的原因，这样做能让员工感受到浓浓的人情味，适当的时候可以给对方一些帮助，如：写推荐信等。
二、因公司效益不佳辞退部分员工。
这种情况下要制定一个全面的沟通计划。
而这个计划不能等到决定裁员再实施。
在战略层面上公司要定期地与员工沟通公司业绩，坦诚布公地讨论公司的处境和可能的走向。
可采用非正式渠道的沟通方式，先通过员工，告诉他们公司将会……不至于到裁员的那一天员工没有心理准备。
在战术层面上要和所裁员的部门经理密切合作制定具体时间表，比如将员工分流处理，有市场竞争力的可以先走，需要公司帮助的可以作为第二批，把最困难的留在最后处理。
在补偿上面当然首先要符合法律要求，除此之外向管理层争取更多财政支持。
对于早离职的员工可以给予适当奖励。
三、建议性辞退：让员工知难而自退我曾经有过这样的经历：总裁让我裁掉某位特别“聪明”的人，我就直接告诉他，你做得一些事可能让总裁不开心，不如先行退出，后续的事情我来替你办理，对方是个上海人，立即接受我的建议，这说明了二个问题：一是他的确做过一些不太合适的事情；二是他愿意这样保全自己的名誉，是自己炒掉公司，很有面子。
到现在我们的关系还很好，而且总裁也非常满意我做事的迅速。
在辞退员工问题上，许多外企都持慎重态度，帮助员工成长，给下属改正错误的机会，是外资企业具有凝聚力的原因之一。
据一项最新调查显示，如今外企80%的“跳槽”者是主动辞职、另谋高就的，只有20%的人属于被原单位辞退。
而这20%也决不都是外企“炒”的。
正规的外国公司，“炒鱿鱼”是有“讲究”的。
IBM：不合格≠炒鱿鱼据说，IBM中国有限公司每年都要进行一次绩效考核，考核结果分为一、二、三、四等，四等为不合格。
若某位员工被评为四等，是不是就会马上被“炒”呢
不是的。
对不合格的员工，IBM将做具体分析，是态度问题，还是能力问题
据此进行有针对性的帮助，并给予改正和提高的机会。
IBM中国有限公司不能容忍员工犯两种错误：一是违法；二是违背职业道德。
如果有人敢“越雷池一步”，那就只好请他“走人”了。
西门子：允许员工犯错误西门子样一个口号：员工是企业内的企业家。
这句话不是空洞的。
在西门子，员工有充分施展才华的机会，工作一段时间后，如果表现出色，都会被提升。
即使本部没有空缺，也会安排到别的部门。
优秀员工可以根据自己的能力和志向，设定自己的发展轨迹，一级一级地向前发展；对那些一时不能胜任工作的员工，西门子也不会将他们打入“另册”，而是在尽可能的情况下，换一个岗位，让他们试一试。
许多时候，不称职的员工通过调整，找到了自己的位置，干得与别人一样出色。
朗讯：“放水养鱼”胜过“炒鱿鱼”为了缩短员工能力和公司需求之间的差距，外资企业通常采取“放水养鱼”的方法，使员工迅速成长起来。
朗讯科技(中国)有限公司推行了这样的员工职业生涯规划：当一名新员工进入公司后，部门经理必定与他进行一次深入的长谈：来到本公司后，你对个人发展有何打算，一年之内要达到什么目标，3年之内要达到什么目标，为了实现目标，除个人努力外，需要公司提供什么样的帮助。
在朗讯，这已成为一项滚动发展的制度，每到年末，部门经理都要和员工一起对照上一年的规划进行检查，制定下一年的规划。
人力资源总监李剑波说，职业生涯规划不仅为员工架起了成长的阶梯，而且使公司的发展获得永不衰竭的能量。
虽然加盟外资企业意味着需要迎接更多的挑战，但在辞退员工问题上，许多外企都持慎重态度，帮助员工成长，给下属改正错误的机会，是外资企业具有凝聚力的原因之一。
我们知道外企不吃“大锅饭”，解雇员工的情况不可避免，但“炒鱿鱼”也并不是外企的家常菜。
