绩效考核会议主持词(多篇)
绩效考核会议主持词绩效考核会议主持词同志们：为了客观、准确、全面了解掌握村两委干部XX年整体工作情况，以及每位村干部的思想状况、精神面貌、工作状态、学习情况，发现和解决村干部队伍中存在的问题，对支村委班子及全体干部的“德、能、勤、绩、廉”等方面进行一次全面综合考评。
推动和促进我镇各项工作的开展，为我镇经济发展提供强有力的组织保证，经镇党委政府研究决定，对全镇委派专门人员组成考核工作组对各村（社区）进行绩效考核。
本次考核将对村工作绩效考核、书记管党职责考核、群众工作考核和党风廉政考核四考合一。
会议十分重要，为了保持会场安静，请大家把手机调为关机或静音状态，会议期间，请不要随意走动、喧哗，注意保持会场良好秩序。
首先我代表镇党委、政府向今天参会的各位同志表示热烈的欢迎和衷心的感谢
同时，也希望与会的各位同志抱着对村事业发展、支村两委班子负责的态度，一分为二、客观公正地配合考核组准确、公正评价工作、评价干部，真正使考核工作成为总结成绩、寻找不足、调整思路、推动工作的难得机遇，达到预期的目的。
今天的考核有四项议程。
下面，开始第一项议程，请村支部书记同志进行述职述廉。
下面，开始第二项议程，请村主任同志进行述职述廉。
下面，开始第三项议程，请群众工作站代表述职。
请工作人员发放测评表。
请与会人员填写测评表。
请工作人员收好测评表。
下面，进行考核的最后一个议程，个别谈话。
念到名字的请留下进行个
校长的绩效考核
一、 考核原则 （一）坚持客观公正的原则； （二）坚持民主公开的原则； （三）坚持注重绩效的原则； （四）坚持“的个人素质与学校的整体办学水平和绩效相结合、组织考核与群众评议相结合、平时过程考核与年终考核相结合”的原则。
二、考核对象 全县各中学、中心小学（中心校）、县直学校（园）校（园）长（不含实验中学）及县青少年学生校外活动中心主任。
三、考核内容 考核以《县中小学校长绩效考核细则》为主要内容（详见附件）。
考评总分共计100分，外加奖励分项目、扣分项目和一票否决项目。
四、考核程序与办法 校长的绩效每学年考核一次，与县教育局对学校的绩效考核和中小学素质教育目标管理督导评估同步进行，考核工作在每年的12月10日之前完成。
（一）个人述职述廉 校长全面总结一学年来个人在德、能、勤、绩、廉等方面的情况，实事求是的写出述职报告，由考核小组主持召开全体教职工会议，听取校长的述职报告。
新上任校长和新调入的校长只总结现学校任职以来个各方面的工作情况。
（二）教职工民主测评 由考核小组组织全体教职工对校长进行民主测评，民主测评采取无记名方式进行。
⒉如考核当年校长工作单位调整，校长绩效考核中学校工作实绩部分按原任学校绩效考核结果计分，其余部份的考核按《县中小学校长绩效考核细则》在新工作单位进行。
主题词：教育 校
教科研及教学成绩绩效考核方案(修订稿)
淮安市盐河中心学校教科研及教学成绩绩效考核方案（修订稿）一、教科研（一）教研活动1．按时参加学校教研活动并按要求填写好相关记录的每次补助10元，由教研组长负责考核。
无故不参加学校教研活动的，每缺勤一次扣款10元，请假不扣款。
因学校临时性安排其它工作而不能参加教研活动的，补助正常发放。
2．参加区市级教研活动的，按照学校出差补助的有关规定执行。
（二）公开课1．每位老师原则上每学年上一节公开课（男50周岁，女48周岁以上可不上，学校鼓励老同志上公开课）。
公开课安排表由教研组长负责，并报教科室备案。
上课的老师每位补助50元，无故不完成公开课任务的老师扣50元，由教研组长考核统计。
2．老师要积极参加各种优质课、观摩课、示范课活动：获得校级二等奖绩效奖励100元，一等奖的绩效奖励200元。
参加区、市、省教育主管部门组织的课堂教学大比武活动，获得区级二等奖的奖励200元，一等奖300元；获得市级三等奖500元，二等奖1000元，一等奖1500元；省级三等奖奖励1000元，二等奖1500元，一等奖3000元。
同一活动，按最高级别奖励。
3．面向市以上开公开课的教师绩效奖励500元，面向区级开公开课的教师绩效奖励300元。
4．上级教育主管部门到校听课被评定为优课等级的，绩效奖励150元。
（二）课题、论文1．学校鼓励老师积极参加课题申报活动，申报课题成功的，区级课题主持人绩效奖励200元；市级课题主持人绩效奖励500元；省级课题主持人绩效奖励1000元。
认真研究并顺利结题的
股东大会主持词
绩效考核调研会议主持词篇一0、×××公司2012年度主持词×××××公司2012年东大会主持词×××2013年4月9日各位股东代表，各位董事、监事：大家下午好
刚才，我们顺利完成了公司一届十次董事会和一届三次监事会的各项议程。
按照公司《章程》，董事会和股东大会应当分别召开。
但为节省大家时间，提高工作效率，我们利用半天的时间，集五次会议一并召开。
现在召开2012年度股东大会。
目前到会的股东代表2人，代表有表决权的股份5亿股，占总股本的100%。
股东大会的召开符合《公司法》和公司《章程》，股东大会通过的各项决议有效。
参加会议的有：公司董事、监事、高级管理人员及特邀嘉宾。
2012年度股东大会议题有：1、审议通过《×××公司2012年度董事会工作报告》2、审议通过《×××公司2012年度监事会工作报告》3、审议通过《×××公司2013年经营管理及绩效考核办法》、《×××公司2013年经营者年薪管理办法》4、审议通过《×××公司中长期发展规划》5、审议通过《×××公司2012年财务决算报告及2013年财务预算报告》6、审议通过《×××公司2013年经营目标及经济责任考核办法》7、审议通过《×××公司2012年人力资源执行情况及2013年用人计划》8、审议通过×××公司股东会、董事会、监事会议事规则及关联交易实施细则（草案）
绩效考核如何减少人为因素影响
所以，任何企业在设计绩效考核制度的时候，都会把公平作为一个重要因素加以考虑。
但是，我们也知道，绩效考核中没有绝对的公平，因为这是与人关系最为紧密的工作，绩效考核的结果会影响到员工的工资、奖金、晋升和培训机会，这其中，最重要的是，它往往与员工的钱袋子紧密联系，因此，人为的影响将在其中发挥很大的作用，在触及员工利益的时候，作为管理者，会做出平衡和妥协，使考核结果与员工的实际表现出现背离，要么你好，我好，大家好，大锅饭，平均主义的结果，要么使绩效考核成为某些管理者区分亲疏远近的工具，使绩效考核成为形式主义的代名词，所谓的绩效考核只不过是大家在一起做了一场表演，这就扭曲了企业实施绩效考核的初衷，企业原本想通过考核改善绩效，而不恰当的绩效考核非但不会起到这个作用，反而使员工陷入低落的情绪当中，积极性受到限制，在工作被动应付，极端的情况下，优秀的员工可能会选择另谋高就。
那么，在公平与人为因素的影响中，企业该如何选择
毫无疑问，企业会选择公平。
选择公平是对的，但如何保证公平，是企业必须考虑的问题。
企业不能说一套，做一套。
嘴上说的，纸上写的，都是要保证公平，而实际的做法却严重背离公平的思想，这是最让员工失望的。
日前，笔者前往一家民营企业做调研，一些管理者反映，企业在绩效考核制度里说要保证公平，但实际的做法却与制度的规定相背离。
该企业实施的是类似360度的考核方法，采用座谈的方式，了解被考核者的表现，而很多访谈对象对被考核者的工作表现并不了解，甚至在工作中都没有什么联系，这样的考核结果怎么能保证公平
怨言因此而起。
另外，有管理者还举了一个例子，年终评选先进的时候，也是采用民主评议的方式对候选人进行打分，自己对很多人都不认识，因此打分完全凭感觉，对自己认识的人就打分比较高，对不认识的人打分比较低，候选人中有个叫老陈的先生，是企业里最老的员工，企业刚刚创建时，就来到了企业，大家都认识他，于是他就被评为先进了。
说这话的时候，这位管理者的表情显得很无奈。
可见，当我们把公平作为一项基本原则写进考核制度的时候，就等于是对企业的所有员工做出了一个承诺，而能否兑现承诺，员工是寄予厚望的，如果企业不能从制度设计上和工作安排上做到这一点，那么员工就会对绩效考核失去信心，不愿意参与，甚至想尽各种办法一起抵制和破坏这个制度，使之失效。
既然人为因素的影响不可避免，那么企业所要做的工作就是想办法使它的影响程度尽量地降低，为做到这一点，企业在制度设计中应着重考虑以下几点： 1、改变考核方式 变原来的由人力资源部考核或员工代表考核为逐级考核，上级考核下级。
其实，在考核工作中，直接上级是唯一有权对下属进行考核的人，理由很简单，直接上级有权安排下级的工作，有权直接检查下级的工作，下级完成工作后也会首先向直接上级汇报，并且定期会参加由上级主持的会议，向上级提交工作总结。
也就是说，直接上级对下属员工拥有最佳的观察角度，对员工的工作职责和工作职责的履行情况最为了解。
那么，由直接上级对下属进行考核的效果最佳，最有说服力。
企业应该改变那种认为考核人越多越能保证公平的思想，其实，谁最了解员工的工作，谁最有权考核员工的工作，另外，考核是一种权力，如果把这个权力交给与员工工作没有什么关系的其他员工，那么这种权力会被滥用，最终直接影响考核结果的公平性，毕竟，绩效考核不是推选民意代表，而是为了改进工作。
因此，企业需要在制度设计中调整考核的方式，变一群人考核为上级考核下级，让考核的权力归位，让管理者承担起绩效管理的责任。
2、调整考核内容 考核的根本目的在于帮助员工改善绩效，而要做到这一点，就要帮助员工知道他们的工作职责和企业战略目标和年度计划之间的关系，使员工的工作对企业的战略目标做出贡献。
因此，考核指标的设计应从企业战略目标，至少是年度计划开始分解，并落实到员工的工作职责上去。
企业必须在绩效考核的制度设计中，赋予直线管理者绩效管理的责任，让直线管理者与员工沟通绩效指标，与员工一起研究该设计哪些指标，才能更好地帮助员工完成自己的工作职责，为企业的绩效做出贡献。
3、使考核指标做到可验证 很多企业的考核指标非常模糊，用一些模糊的尺度和泛泛的描述去评价员工，没有任何说服力。
为保证公平这一原则，减少人为因素的影响，企业应对员工的考核指标进行量化，能量化的一定要做到量化，对于那些不能量化的指标的，也要做到可验证。
很多企业对绩效考核指标的设计有一个误区认为，认为“量化”是考核指标可操作的唯一救命稻草，并抓住不放。
一旦碰到人力资源部、办公室这些职能部门，就束手无策，没了章法，这些部门的大部分考核指标很难做到量化，于是很多企业在对这些部门的考核上就要么重走老路，要么暂时搁置。
其实，量化不是考核指标的最高标准，可验证才是。
量化其实也是一种可验证的手段而已。
因此，针对那些不容易量化的指标，企业也可以通过细化、流程化、行为化转为等手段达到可验证。
4、强化过程沟通 很多企业习惯在制定完成考核指标之后，就暂停绩效考核的工作，认为只是需要到规定的时间进行打分就可以了。
实际上，这是造成不公平的最大障碍。
没有过程的沟通，管理者对于员工的绩效表现就没有系统的了解，也不能在员工需要的时候，对其提供支持和帮助，也没有形成业绩档案，那么，到考核的时候，管理者凭借印象打分的现象会很严重，人为因素的影响将加大，管理者和员工对于考核结果的认识会存在很大的差别，员工对于管理者的评价会感到意外。
所以，管理者不要再固执地认为所谓考核就是到考核的时间才进行的填表打分活动，而是要在绩效周期内与员工保持持续的绩效沟通，检查员工的绩效指标完成情况，并及时对员工进行反馈，提供员工需要的支持和帮助，最为关键的是要记录员工的绩效表现，为以后的绩效考核提供事实依据。
5、把绩效反馈作为一项制度 管理者都没有对员工进行绩效反馈的习惯，更没有对员工进行绩效反馈的意愿，没有形成习惯是因为管理者往往认为绩效考核结果不需要告诉员工，只需要汇总给人力资源部就行，没有反馈的意愿是认为，一些管理者害怕因此和员工站到对立面，和员工发生争吵，影响工作关系。
这些害怕和担心都可以理解，毕竟绩效考核的结果会直接影响员工的切身利益。
但请注意，我们的考核结果并不是管理者制造出来的，而是员工自己干出来的，有了前面的工作，员工对于自己究竟做得怎么样，心里是有数的，也就是说考核结果是在员工的意料之中的，管理者将考核结果反馈给员工，不但不会和员工站到对立面，反而给员工一种印象，绩效反馈是帮助员工正确认识自己的表现，是帮助员工改进绩效，绩效考核结果的公平性和考核程序的公平性会得到提升。
结束语：绩效考核中人为因素的影响是不可避免的，但并非不可降低，企业必须在制度设计和安排的时候全面考虑，系统解决。
物业年度总结大会主持词
2008年年度总结大会会议议程（主持人专用）现在我们开始开会尊敬的各位领导、各位同仁，大家新年好
我是**物业总裁办的***。
今天，我们在这里隆重集会，回顾2008的辉煌篇章，展望2009的美好蓝图。
出席今天会议的领导有董事局主席***先生、总经理郑***女士，公司中层以上干部，建江物业的全体员工， 在这里，请允许我以会议主持人的名义，向与会的各位领导、各位同仁表示真诚的感谢和崇高的敬意
今天的大会共有4项议程：第一项议程是请团组董事局主席***先生做“2008年的工作回顾和2009年的工作展望报告”；第二项议程是请团组总经理****女士做“关于**物业人事、薪资变动、绩效考核岗位安排的报告”；第三项议程是由我来做“**物业《员工手册》修改和相关新制度内容的说明”；第四项议程是请建江物业总裁办***女士介绍***物业的医保情况。
首先让我们以热烈的掌声欢迎咱们团组董事局主席***先生做“2008年建江团组的工作回顾和2009年工作展望的报告”；***总的报告高屋建瓴，重点强调了团组2008年度振奋人心的大事和2009年的奋斗目标，***总的讲话必将极大鼓舞我们全体员工的士气，希望我们全体同仁再接再厉，牢固树立主人翁责任感，为**的物业壮大做出自己应有的贡献；下面让我们以热烈的掌声欢迎咱们总经理***女士做“关于**物业人事、薪资变动、绩效考核和岗位安排的报告”；*总的讲话全面阐述了**物业新的人事、劳资、考核政策，是关于**物业人事政策的纲领性文件，通过这些制度的出台，必将极大地鼓舞员工敬业精神、奉献精神。
希望每位员工能认真体会两位领导报告的精神内涵，融会贯通，在各自的岗位认真贯彻执行。
受大会委托，下面由我来向大家介绍一下**物业《员工手册》的修改部分和相关新制度的内容说明情况。
首先是员工手册，在员工手册的考勤制度部分，对员工的请假加以了规范，里面的主要内容是，病、事假半日内报部门领导批准，1日及1日以上需填写“请假单”，并报总经理批准，“请假单”交总裁办备案，每月病、事假累计1日以上（不含1日），按天计扣当日岗位津贴。
也就是说，如果请假超过了1天，当天的岗位津贴就被扣除了。
其次是关于绩效考核管理办理，主要修改的内容是：将原来的每季度考核一次改为每月考核一次；月度绩效考核评分方面，修改成了以下内容：月初，总经理和总裁办根据上一个月的工作情况，给各部门考核，总裁办主要考核各部门遵守公司制度的执行力（例如遵守员工手册的执行情况，由总裁办每月随机检查）、部门工作的配合力，总裁办考核分值占20%，考核后呈总经理审批， 80%由总经理直接考核。
总裁办的公司制度执行力、配合力考核由总经理直接执行。
部门考核分即为部门经理考核分值。
第三个修改的部分是办公设施、用品使用管理制度，针对办公用品、低值易耗品的管理，所做的规定内容是：采购用品费用超过300元的，由使用部门填写《采购、维修申请表》报总裁办复核和总经理批准后，由总裁办相关人员采购。
采购员每年就以上用品进行多方询价，选定一家作为常年供货单位，确保公司购买到价廉物美的物品，并开具发票。
第四是增加了电脑管理制度，该制度包括电脑的管理、电脑的使用和保养、电脑的维修和责任三部分内容，要求实行“定机、定岗、定部门”的管理，不允许拆卸电脑、必须设定开机密码、建立电脑档案、定期保养强化电脑的安全意识。
对于电脑的维修，制度是这样规定的：为了保证电脑的正常使用，普通配置的电脑使用寿命为5年，其中1年为保修期（厂家特别声明保修年限的除外），2-3年内维修的电脑，公司将给予200元\\\/年\\\/台的维修费用，也就是说，公司将给予每台电脑每年200元的维修费用；4-5年内维修的电脑，公司将给予400元\\\/年\\\/台的维修费用；品牌电脑的使用寿命为7年，其中保修期为1年（厂家特别声明保修年限的除外），2-4年内维修的电脑，公司将给予200元\\\/年\\\/台的维修费用；5-7年内维修的电脑，公司将给予400元\\\/年\\\/台的维修费用。
但是该制度中也特别强调了责任，如果经维修人员认定电脑故障是由人为因素造成，那公司将不承担任何维修费用。
另外，按照公司领导要求，制度建设必须着力于实用，力求简洁一目了然，因此公司还对手册中的制度做了一些删除和合并，包括：行文和内部报告管理办法、人事档案管理规定、图书杂志借阅管理规定、印章管理制度。
以上是我对《员工手册》修改部分所做的说明，下面我向大会介绍公司新发布档案管理制度。
该制度主要包括以下三部分内容：档案管理工作程序、档案保密制度、档案人员岗位责任制、档案文件材料归档制度、档案借阅利用制度、档案鉴定销毁制度。
在这里，我向大家着重介绍一下档案借阅制度，本公司档案室保管的档案是现行档案，主要供本公司使用，不属于开放范围；使用者调阅、借阅档案需按规定办理利用手续，填写《档案借阅登记簿》，凡属密级文件材料，必须严格遵守有关规定，经有关部门领导批准后方可查阅，绝密资料的借阅须经董事长批准。
调用档案原则不出档案室，借阅档案须经有关领导批准，在规定时间内归还。
会计档案原件一律不得外借。
借出的档案应妥善保管，不得转借、损坏、涂改和丢失；凡要复制或摘录档案，须经有关领导及档案室批准后方可进行。
以上是我对**物业《员工手册》修改内容和档案管理制度所做的说明，下面由总裁办**女士介绍一下建江物业关于员工医保的情况，大家欢迎。
以上就是今天的会议内容，感谢黄总、郑总和建江物业的各位同仁，祝各位在新的一年里，工作专心，事业称心，家庭开心
谢谢大家
现在我宣布：**物业2008年年度总结大会到此结束。
今天晚上5：30我们的黄总和郑总为大家准备了聚餐联欢，地点在**大酒店，请大家准时出席。
……参考物业管理网
集团公司绩效考核办法
内部文件妥善保存签发：集 团 公 司 绩 效 考 核 办 法（征求意见稿）二 00 九年十二月二十八日1绩效考核的操作办法绩效考核的项目及扣分标准一、组织纪律考核及扣分标准二、业务考核及扣分标准A、高层领导的业务考核及扣分标准（一）、主持工作的总经理、常务副总经理、副总经理岗位业务考核及扣分标准（二）、分管行政人事部的总经理、常务副总经理、副总经理、总经理助理、岗位业务考核及扣分标准（三）、分管市场管理部的总经理、常务副总经理、副总经理、总经理助理岗位业务考核及扣分标准（四）、分管市场安全部的总经理、常务副总经理、副总经理、总经理助理岗位业务考核及扣分标准（五）、分管工程部的总经理、常务副总经理、副总经理、总经理助理岗位业务考核及扣分标准（六）、分管物业部的总经理、常务副总经理、副总经理、总经理助理岗位业务考核及扣分标准（七）、分管财务部的总经理、常务副总经理、副总经理、总经理助理岗位业务考核及扣分标准（八）、分管企划编辑部的总经理、常务副总经理、副总经理、总经理助理岗位业务考核及扣分标准（九）、分管营销部的总经理、常务副总经理、副总经理、总经理助理、2物业部物资、钥匙保管员岗位业务考核及扣分标准41210工作及工作安排，搞好团结，如因此发生问题，扣改、未及时复查的，每次扣（六）、分管物业
优秀员工颁奖词怎么写
就我的经验来讲,颁奖词一定要流畅,语言要理顺,不求多华丽的辞藻,却一定要以最精干的语言表现出得奖人的最闪亮的地方,感染到所有的听众
创业期如何对销售人员进行考核
可以从一下四点进行考核： 陌生拜访的客户数量 没有陌生拜访,哪来成交客户?这一点大家都知道。
我们的合作客户或潜在客户就是从陌生拜访的汪洋大海之中寻找和筛选出来的。
拜访的 客户数量越多,掌握的客户资讯越多,我们找出合作客户的可能性越大。
这就要求销售人员具有敬业精神,不辞辛苦,不畏拒绝,精诚所至,金石为开。
新进的业务 员怕生、怯懦可以理解,但不能纵容。
丑媳妇总要见公婆,端了销售这碗饭,就由不得你畏畏缩缩。
企业一定要在考核中做出生陌拜访的硬性规定,规定出销售人员 1天或1周内要见的客户数量下限。
有了这些硬性指标就迫使你的销售员工努力去完成规定的要求，这样公司就能够明细得考核销售员工的绩效了。
新客户的开发数量 新客户的开发数量是衡量一个销售人员的最基本指标,是一个销售人员敬业精神的充分体现。
企业要发展,市场额度就要不断增大,没 有新客户,销量如何能提高?企业要规定销售人员每个月,或每3个月开发的客户数量。
当然,这个指标的确定要依据销售人员的背景情况而科学制定,不能搞一刀 切。
新进销售人员指标可以低点,资深销售人员指标肯定要上扬。
有的企业大搞销售龙虎榜,每月的销售成绩直接上墙,每次的销售会议大张旗鼓地给优秀的销售人 员颁奖金,发证书,以此来达到激励销售人员的效果。
如果一个销售员工所开发的新客户的数量寥寥无几，这有可能是工作懈怠,有可能是销售方法和技巧有问题，或者可能是身在曹营心在汉,在酝酿跳槽了;当然,也可能是企业的激励机制没有到位;总之,企业要针对这些情况及时做好应对措施。
老客户的流失数量 老客户是销售人员取之不尽的幸福源泉。
一个销售人员手头有几个老客户,那日子过起来还是蛮滋润的。
老客户合作年数长,产品熟悉 度高,销量也一直很稳定,有的销售人员就因此忽视了对老客户的管理。
销售人员也要经常性地拜访老客户,听取一些建议,逢年过节一起吃个饭,企业有什么活动 给他送一张邀请函等,这些是小事,但不能忽略。
毕竟人是情感动物,真正维持合作关系的往往是那些超越产品本身以外的因素。
对待老客户,销售人员要像对待新 客户一样,有热情,有激情。
有的销售人员,突然发现有一天老客户销量开始下降,或者产品停用甚至干脆不用了,这时,他才急慌慌打电话过去。
于是客户无可奈 何地告诉他一个莫名其妙的理由。
他相信吗?他相信了,说明他脑袋缺根弦。
这就是你关心客户程度不够所造成的恶果。
一个老客户的流失,我们可能用两三个新客 户都弥补不过来。
老客户的流失不但使我们失去了稳定的销量,企业的产品和口碑都会带来负面影响。
竞争对手趁虚而入,我们白白丢掉了这一片市场,痛心不痛心?如果一个销售人员接二连三地丢掉已成交的客户,不单是他本人,作为负责任的企业,我们都要静下心来,为他开一张“诊断书”。
销量的增长率 销量增长谈何容易?但如果一个企业销量不增长,那每年都要招一批销售人员何益?销售人员庞大的业务费用从何支出?从长计议,销售人员考核的最重要指标就是销量的增长率。
销量的增长可以从两个方面分解:一个当然是新客户的开发带来新销量,这一点无需赘述。
另一个呢?大家可能忽视了 老客户带来的销量增长。
很多销售人员都仅仅满足于老客户的销量稳定,就在一旁偷笑了,却忘记了老客户会给他带来新的业绩增长点。
有的销售人员主动替老客户 寻求答案:已经用开了,再加也加不进去了。
换位思考一下,企业就你在发展,客户就不发展了吗?即便客户在这个产品用量上已经饱和,你难道不能换一个产品试 下?商机无处不在,一个销售人员在企业现有产品销售的基础上,扩大成交范围,将企业其他的产品或新产品推荐出去,是其敬业和智慧的体现。
有的销售人员只满 足于向客户长期销售一种产品,那么他的销量怎么可能上得来呢?我们要清楚地知道,在老客户良好的人际关系基础上,我们推荐一个新品种,比向一个陌生的客户 去推荐要容易十倍、百倍。
此外,缩短产品的使用周期,增加客户的使用次数,也是一个增加销量的好方法。
