怎样把握修改病句中的“成分残缺”部分
成分残缺主下列类型：主缺少谓语、缺少宾语、缺少修饰成分.（1）缺少主语 于她这样好的成绩,得到了老师和同学们的赞扬. （“得到”的主语是什么?改为“由于这样好的成绩,她得到了.”） ②十月十四日,抱着向航空系学习的想法,我们的黑板报也创刊了. （“抱着”的主语显然是蒙后的“我们”,但后句的主语是“黑板报”,不是“我们”,应把后句改为“我们也办起了黑板报”.） ③通过这次学习,使我受到深刻的教育. （“使”的主语应是“学习”,由于有“通过”这个介词,使主语丧失了.） （2）缺少谓语 ①可见对工人阶级的关心负责的态度到何等的薄弱程度. （“到”在这里不能做谓语的主要成分,只能将“薄弱”提上来,可“态度”是不能薄弱的,句子应改为“.的关心和负责薄弱到何种程度”.） ②最近又发动了全面的质量大检查运动,要在这个运动中建立与加强技术管理制度等一系列的工作. （在“建立”前少了个谓语“完成”.） （3）缺少宾语 ①虽然每天工作很忙,但还是抓紧和同学研究或自己看书. （“抓紧”什么?“时间”一词不能省.） ②我们要尽一切力量使我国农业走上机械化、集体化. （“走上”要求有一个名词做它的宾语,“机械化”、“集体化”都是动词,句子应是“走上.的道路”.） （4）缺少修饰成分 ① 要想作出杰出的成就,就必须付出劳动. （“劳动”前应加“艰苦”“辛勤”之类的修饰语,同时,前一分句又是“动宾不 当”.）
什么是微格教学评价
微格教学的英文为Microteaching，在我国被译为“微型教学”、“微观教学”、“小型教学”等，目前国内用得较多的是“微格教学”。
微格教学是一种利用现代化教学技术手段来培训师范生和在职教师教学技能的系统方法。
微格教学创始人之一，美国教育学博士德瓦埃．特．爱伦认为微格教学：“是一个缩小了的、可控制的教学环境，它使准备成为或已经是教师的人有可能集中掌握某一特定的教学技能和教学内容”。
微格教学实际上是提供一个练习环境，使日常复杂的课堂教学得以精简，并能使练习者获得大量的反馈意见。
行政管理学著名的学者都有哪些，他们都有些什么著作?
摘要：微格教学评价由微格教学演变而来。
它是一种促进教师专业发展的教师评价方法，具有人少、省时、集中、直观、放松等特征，其操作过程包括设施准备、前期辅导、制定评价表、编写教案、上课录像、实施评价六个步骤。
微格教学评价法体现了评价目标相对集中、评价主体多元化、评价反馈全面及时准确、评价效果显著等优点。
关键词：教师评价微格教学评价法 一、微格教学评价法的产生 微格教学评价法由微格教学(microteaching)演变而来，它是微格教学的理论与实践的深化和延伸。
微格教学又被称为“微型教学”、“微观教学”、“小型教学”等。
它不仅是一种培养职前教师(师范生)和培训在职教师的有效手段，而且是一种促进教师专业发展的评价方法。
20世纪60年代，美国斯坦福大学教授阿伦(dallen)和伊芙(aeve)开创了微格教学。
随后，它很快被推广到加拿大、英国、德国、澳大利亚、南非、印度尼西亚、日本、新加坡、泰国以及我国香港地区。
20世纪80年代中期以后，我国大陆开始引进、研究和推广微格教学。
最初，微格教学主要用于师范院校的职前教师(师范生)的培养，使师范生在毕业之前提早接触了教学实践，以便在毕业以后能够比较快地适应教学工作。
在英国，微格教学作为一门教育学士课程，每周5学时，42周，共210学时。
在澳大利亚悉尼大学和新南威尔大学教育学院，微格教学每周4学13周，共52学时。
以后，微格教学被广泛用于在职教师培训、职业技术教育、医学、军事、体育、戏剧、舞蹈等领域。
在职教师培训中，微格教学让在职教师在一种简化的、可控制的教学环境中，通过较短时间的反复训练，掌握某一特定的教学理论或教学技能。
1986年，我曾经参加了上海外国语大学和英国文化委员会共同举办的高级教师培训课程班,观摩并亲自尝试了由英国文化委员主持的微格教学。
微格教学具有理论联系实际、目标明确、内容集中、反馈及时等优势，大大提高了青年教师的专业素养，也使许多资深教师的教学水准有了新的“突破”。
20世纪90年代，我国华东理工大学附属中学在微格教学基础上，开展了“微格教研活动”，促进了学校教研活动的开展。
微格教研活动的基本程序是：首先，在理论指导下进行现场观摩和实况录像；然后，回放录像，观摩录像，开展讨论；最后，理论总结，并把理论运用到教学实践中去检验和拓展。
微格教研活动增强了教学科研的气氛，使教研活动更加丰富和深入。
目前，微格教学评价法开始成为教师评价的一种有效方法。
微格教学评价法充分吸收了微格教学的合理成份，借鉴了微格教学的某些操作方法。
在实施过程中，它要求全体评价对象轮流上课，拍摄录像，展示他们的教学行为和教学技能，然后重新播放录像，开展自我评价、同事互评和专家点评。
与课堂听课评价法、教学档案袋评价法、合同计划评价法等教师评价方法相比，微格教学评价法以其人少、省时、集中、直观、放松、反馈及时等优势，获得了极其显著的评价效果，其意义和作用也不是其他教师评价法可以取代的。
至此，微格教学已经从它最初的“培养职前教师”、“培训在职教师”，发展到“微格教研活动”，又一直发展到今天的“微格教学评价法”；从最初的“学习教学”，发展到“研究教学”，又一直发展到今天的“评价教学”。
微格教学评价法的产生过程可以用下图表示： 二、微格教学评价法的特征 1.人少微格教学评价法要求教师分期分批参加。
每批人数不宜过多，控制在10人左右，其中包括评价者(专家)1人、评价对象(教师)7-8人、摄像人员1人。
这样，可以使教师评价更加深入、细致和具体。
2.省时平价对象轮流上课拍摄录像，每位上课拍摄录像的时间约10分钟。
3.集中微格教学评价法的评价范围比较集中，通常包括： ●针对某一项指定的教学技能进行评价，譬如，针对每位教师必须掌握的导入技能、讲解技能、提问技能或结尾技能进行评价。
●针对某一项自选的教学技能进行评价，譬如，针对评价对象自选的、最得意的教学技能进行评价。
●针对指定的教学内容进行评价，譬如，针对所有教师共认的、讲解难度较大的教学内容进行评价。
●针对自选的教学内容进行评价，譬如，针对评价对象自选的、最感兴趣的教学内容进行评价。
4.直观在评价过程中，利用摄像机、录像机、录放机等回放、放大、慢放、定格等功能，可以形象生动地反复观察或仔细观察某一教学片断或某一教学技能。
5.放松由于微格教学评价法人少、省时、集中、直观等特点，从而缓和了评价对象参加教师评价的紧张情绪和心理负担，和谐的气氛贯穿评价过程的始终。
三、微格教学评价法的步骤 微格教学评价法主要包括下列设施准备、前期辅导、制定评价表、编写教案、上课录像、实施评价六个步骤。
1.设施准备 微格教学评价法的主要设施包括专用教室、教学设备、摄像设备等。
(1)专用教室 微格教学评价法的参与人数每批控制在10人左右。
因此，它仅需要一个隔音条件和照明条件较好的微型教室，其面积20平方米左右。
(2)教学设备 微格教学评价法要求每一位评价对象在一个真实的教学情景中轮流上课。
因此，教室里需要配备黑板、粉笔、讲台、课桌椅、电脑、投影仪等教学设备。
(3)摄录设备 微格教学评价法将全程拍摄、录像和播放每一位评价对象的上课情景。
因此，需要配备专用的摄像机、录像机、录放机等设备。
通常，应该配备两台摄像机，一台专门拍摄评价对象，一台专门拍摄学生。
2.前期辅导 前期辅导可以采取课堂讲解、观看录像等相结合的办法，让评价双方了解微格教学评价法的目的意义、基本原理、实施要点、操作步骤和注意事项。
课堂讲解时，应该条理清晰，突出重点。
观看录像时，应该画面清晰，配有必要的文字提示和说明。
为了提高前期辅导的效果，可以播放一些有关教学片断或教学技能的示范录像，让评价双方通过观看录像，共同讨论，取得共识，以便在随后制作评价表、编写教案、上课录像和开展评价时，减少评价双方可能产生的分歧。
3.制作评价表 制作评价表的步骤大致如下： (1)确定评价指标评价指标可以分解到二级指标或三级指标，它们应该是具体的、可观察的、易操作的，但又具有相对的独立性和较强的组合性。
评价指标不宜过细、过多或过繁，以免在评价时难以区别和打分，也不宜过于简略、过于笼统，以免在评价时难以把握和判断。
(2)确定打分标准评价指标可以分为定量的评价指标与定性的评价指标。
定量的评价指标一般要求评价者给出分数，如5分、4分、3分、2分、1分或100分、90分、80分、70分、60分、50分等。
定性的评价指标又被称为描述性的评价指标，由评价者在若干描述性的评价指标作出选择，譬如，在“很好、较好、一般、不好、非常不好”或“非常满意、比较满意、一般、不满意、非常不满意”中作出选择。
我们也可以把定性的评价指标划分成若干等级，并规定每一等级的分值，譬如，90-100分为“很好”，75-89分为“较好”，60-74分为“一般”，40-59分不“不满意”，40分以下为“非常不满意”。
(3)确定权重大小所谓权重，就是某一项评价指标在整个评价指标体系中的重要程序。
通常，采用权重系数表示权重的大小，重要的、核心的评价指标的权重大一些，不重要的、非核心的评价指标的权重小一些。
所有评价指标的权重之和必须等于100%或等于1。
(4)制作评价表至此，可以制作完成一张评价表。
评价表应该包括评价对象(执教教师)的姓名、评价者的姓名、科目、时间、评价标准、打分标准、权重大小等内容。
这里，提供一张“教学评价表”。
执教教师： 科目： 授课内容： 时间： 评价者：一级评价指标 二级评价指标 三级评价指标 等级 权重很好90-100分 较好75-89分 一般60-74分课堂教学技能 讲解技能 紧扣教学目的 0.05注意新旧知识的联系 0.10语言规范 0.10层次清晰 0.10突出重点、难点和疑点 0.15提问技能 提问目的明确，结合教学内容 0.15提问表述简明、易懂 0.10把握时机，适时提问 0.10提问有启发性，激发学生思维 0.10提问有层次，兼顾各类学生 0.05定性评价的描述和建议： 总分： 4.编写教案 由评价对象独立备课，编写教案。
教案可能针对指定的或自选的某一项教学技能，也可能针对指定教学内容或自选的某一项教学内容。
尽管微格教学评价法的上课录像的时间只有10分钟左右，但它是一个“浓缩的”、“有头有尾的”、完整的教学过程。
教案应该包括： ●教学目标，即预期达到的教学结果。
它是教学的基础和评价的依据。
教学目标的表述必须准确、清晰、可行且容易评价。
●教学内容，即准备讲授的内容、提问的问题、列举的实例、演示、实验等。
●教学步骤，即教学过程的时间分配。
上课录像的时间只有10分钟左右，因此要比较精确地估算每一个教学步骤所占的时间。
●教学技能，即准备采用的教学技能及其目的、次数和顺序。
●学生状况。
在微格教学过程中，通常邀请在场的其他评价对象(即教师)充当“学生”。
如果为了提高真实性，也可以请学生直接到上课录像的现场充当“学生”。
在编写教案时，要考虑学生的知识基础、认知特点、智力水平、能力高低、个性差异、年龄大小、兴趣爱好等，并以此作为选择教学目标、教学内容、教学步骤、教学技能的参考。
●教学媒体。
在微格教学中，常用的教学媒体包括教材、挂图、黑板、模型、标本、实物、投影仪、电视机、录像机、录音机、计算机等。
教学媒体的选择主要依据教学目标、教学内容、教学媒体的性能等因素。
编写教案时，要注明教学媒体的使用目的、次数、顺序等。
5.上课录像 评价对象轮流上课，每人10分钟左右，由摄像人员当场录像。
在上课录像时，任何人不要随意打断评价对象的“教学过程”，让评价对象一气呵成完成“教学任务”。
此时，评价对象充当了两种角色。
在自己登台上课录像时，他是当然的“主角”；在他人登台上课录像时，他又成了当然的“观众”。
6.开展评价 在全体评价对象的上课录像完成后，开始进行评价。
评价过程如下： 首先，请评价对象介绍自己的教学目标、教学手段、教学意图、教学步骤等。
其次，通过快放、慢放、定格等方法，重播每一位评价对象的教学录像，让所有的优点和缺点“彻底曝光”。
在重播过程中，采用评价对象自评、同事互评和专家点评相结合的办法。
大家一边观看录像，一边对评价对象在录像中教学行为“品头评足”、“指三道四”，甚至“吹毛求疵”。
在自我评价时，评价对象既充当了“评价对象”，又充当“评价者”，他一边观看本人的教学录像，一边对照评价指标进行自我分析，指出自己的优点和缺点。
在同事互评时，其他评价对象充当“评价者”，他们一边观看教学录像，一边对照评价指标，对“同事”进行分析，指出“同事”的优点和缺点。
在专家点评时，专家充当“评价者”，他一边观看“评价对象”的教学录像，一边对照评价指标，对“评价对象”进行分析，指出“评价对象”的优点和缺点。
最后，在观看录像、自我评价、同事互评和专家点评的基础上，大家分别填写事先设计好的教学评价表，给评价对象打分。
然后，利用计算机等工具，统计出每一位评价对象的分数值，并由专家根据评价反馈意见和定量评价结果，进行定性评价的描述，提出建设性的建议。
在实施评价的过程中，应该注意下列几点： ●只对评价对象在本次上课录像中的教学行为进行评价，不对评价对象在其它场合(如平时上课)的教学行为进行评价。
●评价必须全面、公正、客观，不仅应该指出优点，而且应该指出缺点。
只指出优点，会使评价对象感到自满，不思进取；只指出缺点，尤其是一味地批评和指责，会使评价对象感到沮丧，失败和气馁。
●采用讨论式、问答式、提问式、启发式等方式，努力提高评价对象的自我意识。
●评价反馈意见要集中。
微格教学法的创始人、美国斯坦福大学教授阿伦(dallen)曾经建议采取“2+2”的重点反馈方式，即要求每一个人提出2条表扬意见和2条批评意见或2条改进建议，然后，在这个基础上，由专家总结出2条表扬意见和2条批评意见或2条改进意见。
这样，可以使大家把注意力集中在最重要的反馈意见方面，从而提高反馈意见的针对性和有效性。
四、微格教学评价法的意义 1.评价指标相对集中 常规的教学评价要求评价者进入课堂听课，对评价对象的教学工作进行全方位的评价。
美国斯坦福大学教育家指出：“教学研究的全盘宏观方法已遭到失败，教育家应采用科学家剖析微分子的方法来作为理解复杂现象的手段。
”［1］微格教学评价法的评价指标比较集中，它把完整的、复杂的教学过程分解成若干单项技能，如导入技能、讲解技能、提问技能、强化技能、演示技能、组织技能、结束技能等，然后，有针对性地确定一项或若干项评价指标，进行深入、细致地评价。
2.评价主体的多元化 评价主体即评价者。
常规教学评价的评价主体比较单一，主要由校内领导或校外专家担任评价者。
这种单一主体的教师评价忽视评价对象的主体性和能动性。
它必然存在着评价对象缺乏知情权和参与权、评价过程缺乏民主化和人性化、评价结论主观片面等缺陷。
微格教学评价法强调评价主体的多元化，采用自我评价、同事互评、专家点评相结合的方法，改变了评价对象一味被动接受评价的传统做法。
它特别强调评价对象的主体作用，尊重每一位评价对象的个性，希望每一位评价对象都拥有自我发展和获得成功的机会。
所有评价对象都是评价的主体。
在前期阶段，他们共同参与评价指标的制定。
在评价过程中，他们集“评价对象”、“自我评价者”和“他人评价者”为一身，既要接受他人评价，也要进行自我评价，还要对他人进行评价。
他们可以为评价结果进行辩解，在评价双方“协商”的基础上得出共同认可的评价结论。
微格教学评价法使教师评价真正成为促进教师自我启发、自我概括、自我激励、自我反思、自我教育、自我评价的过程，成为培养和提高评价双方共同参与、合作交流、共同进步的过程。
3.评价反馈准确、及时、全面 常规的课堂教学评价主要采用“大脑记忆”、“书面记录”等手段，要求评价者在课堂听课后，一边回忆一边向评价对象提供反馈意见。
由于每节课40分钟-50分钟，时间太长，评价者很难自始至终地认真听讲、观察和记录。
课堂听课后，评价者有时无法准确地回忆和描绘某些具体的细节，只能凭经验和印象进行评价，给出的反馈意见比较笼统，缺乏针对性，带有较大的主观性。
由于评价对象不可能直观自己的教学过程，也不可能重复自己的教学过程，因此，他们有时无法理解评价者的反馈意见并纠正自己的缺点。
微格教学评价法利用现场摄像等技术完整地、准确地记录了评价对象的教学全过程，然后，通过录像回放等技术把评价对象的教学过程分解成一系列具体的、清晰的教学片断，使评价双方可以反复地观看教学录像，从而减少了评价者的主观因素，提高了反馈意见的可信度以及评价对象对反馈意见的认可度。
按反馈速度的快慢，反馈可以划分为及时反馈、短时反馈和长时反馈。
微格教学评价法主要采用及时反馈和短时反馈的方式，让评价对象及时获得反馈意见。
按反馈意见的来源，反馈又可以分为自我反馈和他人反馈。
微格教学评价法注意自我反馈和他人反馈相结合，让评价对象获得方方面面的信息，有来自同事互评的反馈信息，有来自专家点评的反馈信息，也有来自自我评价的反馈信息。
4.评价效果显著提高 微格教学评价法的最终目的不是简单地为了给评价对象打分、也不是单纯地为了评出他们之间的优劣和高低，而是为了充分发挥教师群体的智慧，互相取长补短，提高课堂教学质量，促进教师的专业发展。
微格教学评价法有助于提高教师的理论素养。
过去，主要通过口头讲解和书面阅读提高教师的理论素养。
教师面对书面的、抽象的、纸上谈兵式的理论知识，有隔靴搔痒的感觉。
现在，微格教学评价法加强了理论与实际的联系，使得理论变得更加具体、形象，并使教师获得了从理论向实践转化的教学实践机会，从而加深了对理论的理解，扭转了“重实践、轻理论”、“理论可有可无”、“理论无用论”等倾向，营造了钻研理论的氛围。
微格教学评价法规范了教师的教学技能。
任何一个教学过程都是多种教学技能的穿插组合和灵活运用。
微格教学评价法不仅提高了教师观察、鉴赏和分辨的能力，理解和掌握各项教学技能的规范和要领，而且促进了教师个人教学风格的形成和发展。
如同体操、射击、舞蹈、戏剧一样，其一招一式都有极其严格、规范的动作和要领。
理解和掌握这些动作的规范和要领，不但不会妨碍体操运动员、射击运动员、舞蹈表演家、戏剧表演家个人风格的形成和发展，而且能够更加充分地展示他们的个性魅力。
注释： ［1］荣静娴、钱舍编著微格教学与微格教研第6页华东师范大学出版社2000年原载《全球教育展望》2004年第9期
求小品《招聘骗局》台词。
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1945年第二次世界大战后，中华民国国民政府接收台湾，台湾自清朝割让日本后又回归中国领土。
“光复”字面上，就是“把失去的收回”的意思。
1895年,日本与清朝签订《马关条约》,强占了台湾。
1941年12月9日,中国政府发布《国民政府对日宣战文》，昭告中外，所有一切条约协定合同，有涉及中日间之关系者，一律废止。
因此,《马关条约》属于废止之列,日本对台湾和澎湖列岛的统治,从是日起即失去凭借。
1943年11月26日，美、英、中三国签署的《开罗宣言》规定：战后东北、台湾和澎湖列岛应归还中国。
1945年 7月26日,美、英、中三国签署的《波茨坦公告》，再次确定了台湾和澎湖列岛等应归还中国。
日本无条件投降后,中国政府决定由陈仪任台湾省行政长官兼警备司令，主持接受当地日军第十方面军十六万九千人的投降。
10月 2日，台湾省行政长官公署及警备司令部前进指挥所在台北成立，处理日军集中及受降各事。
17日及22日，中国陆军第七十军、第六十二军分别在基隆港和高雄港登陆。
25日，中国战区台湾省受降仪式在台北市公会堂（今中山堂）举行。
日本原台湾总督兼第十方面军司令官安藤利吉大将向台湾受降主官陈仪递呈投降书，然后陈仪发布广播演说，宣布从今天起，台湾及澎湖列岛正式重入中国版图，所有一切土地人民政事皆已置于中华民国国民政府主权之下。
这种具有历史意义的事实，本人特报告给中国全体同胞及世界周知。
日本占领中国台湾省五十年的历史到此结束。
1945年10月25日，国民政府在台北中山堂举行台湾的对日本的受降典礼。
翌年8月，台湾省行政长官公署颁布命令，明订10月25日为“台湾光复节”，简称“光复节”，以为纪念。
“台湾光复”一词，自此就被各界大量运用。
其词亦有另一说法，表示是缘由自1946年8月由台湾仕绅筹组的台湾光复致敬团。
依据中国台湾当局《纪念日及节日实施办法》，台湾光复节属于不放假的节日，而由有关机关、团体、学校举行庆祝活动。
[编辑本段]背景 中日甲午战争中国清朝战败后，中日签订马关条约本来为中国领土的台湾被中国清政府割让与日本，从此台湾进入日治时期。
二次大战期间，在1943年举行的开罗会议中，同盟国同意战后台湾归还中华民国。
1944年4月，位于重庆的中华民国国民政府，委由中国国民党中央设计局设立“台湾调查委员会”，并任命陈仪为主任委员。
该调查委员会对当时日治下台湾的经济，政治，民生，军事等各方面作出颇为详细的调查。
战后，国民政府对于如何接管台湾有两派意见，一派建议完全与进驻其他“沦陷区”相同，设立“台湾省”。
另一派则主张在台设立拥有军警等特别公权力的“特别行政区”。
当时的中国领导者——国民政府主席蒋中正采纳陈仪《台湾接管计划纲要》中的意见，设立台湾省行政长官公署，负责接收台湾，全部公署行政人员初定为2000名。
但最后接管计划中的规划并未完全实施，长官公署制度集军政大权于一身而为人诟病，甚至被称为“新总督府”。
员工薪酬调整面谈职业发展规划怎么写
岗位说明书，是表明企业期望员工做些什么、员工应该做些什么、应该怎么做和在什么样的情况下履行职责的总汇。
岗位工作说明书最好是根据公司的具体情况进行制定，而且在编制时，要注重文字简单明了，并使用浅显易懂的文字填写;内容要越具体越好，避免形式化、书面化。
另外，在实际工作当中，随着公司规模的不断扩大，岗位说明书在制定之后，还要在一定的时间内，有必要给予一定程度的修正和补充，以便与公司的实际发展状况保持同步。
而且，岗位工作说明书的基本格式，也要因不同的情况而异。
岗位工作分析 一、岗位说明书关系 岗位说明书是人力资源管理中最基础的文件，是工作分析的最终结果，又称为职务说明书或职位说明书，是通过工作分析过程，用规范的文件形式对组织内各类岗位的工作性质、任务、责任、权限、工作内容和方法、工作条件、岗位名称、职种职级以及该岗位任职人员的资格条件、考核项目等做出统一的规定。
编制岗位工作说明书的目的，是为企业的招聘录用、工作分派、签订劳动合同以及职业指导等现代企业治理业务，提供原始资料和科学依据。
二、岗位说明书填写 1、岗位的直接承担者 2、岗位的直接管理者 3、人力资源专家 三、岗位说明书内容 岗位说明书应该包括以下主要内容： ⒈岗位基本资料：包括岗位名称、岗位工作编号、汇报关系、直属主管、所属部门、工资等级、工资标准、所辖人数、工作性质、工作地点、岗位分析日期、岗位分析人等等。
⒉岗位分析日期：目的是为了避免使用过期的岗位说明书。
⒊岗位工作概述：简要说明岗位工作的内容，并逐项加以说明岗位工作活动的内容，以及各活动内容所占时间百分比，活动内容的权限;执行的依据等。
⒋岗位工作责任：包括直接责任与领导责任，要逐项列出任职者工作职责。
⒌岗位工作资格：即从事该项岗位工作所必须具备的基本资格条件，主要有学历、个性特点、体力要求以及其他方面的要求。
包括必备资格和理想资格，其中必备资格是完成某职位工作要求的最低资格，理想资格是在具备必备资格的基础上，若具备某些条件更为理想。
6.岗位发展方向：在部分企业的岗位说明书中还会加上岗位发展方向的内容，希望通过岗位发展方向不仅明确企业内部不同岗位间的相互关系，而且还有利于员工明确发展目标，将自己的职业生涯规划与企业发展结合在一起。
有必要注意的是，岗位工作说明书的内容，可依据岗位工作分析的目标加以调整，内容可繁可简。
岗位工作说明书的外在形式，是根据一项工作编制一份书面材料，可用表格显示，也可用文字叙述。
岗位工作说明书一般由人力资源部门统一归档治理。
尔后，岗位工作说明书的编写，也并不是一劳永逸的工作。
实际中，企业组织系统内经常有职位增加、撤消的情况的出现，更常见的情形便是岗位的某项工作职责和内容的变动，甚至于每一次工作信息的变动，都应该要求及时记录在案，并迅速反映到岗位工作说明书的调整之中。
在碰到岗位工作说明书要加以调整的情况下，一般由岗位所在部门的负责人，向人力资源部提出申请，并填写标准的岗位说明书修改表，由人力资源部门进行信息收集，并对职位说明书做出相应的修改。
岗位说明书的格式可以是多种多样的，关键是要在使用了统一格式的岗位说明书后，应该用准确、简洁的语言，将上述的五大部份全部或主要部份加以表述，以便形成规范、准确、使用方便的治理文件。
众所周知，不同的企业和组织都有各自特点和急需解决的问题。
有的是为设计培训方案，提高员工的技术素质;有的是为了制定更切合实际的奖励制度，调动员工工作的积极性;还有的是为根据工作要求，改善工作环境、提高安全性。
因此，这些企业和组织所要进行的岗位工作分析的侧重点就不一样。
可一般来说，岗位工作分析主要包括两方面的内容： (一)、岗位描述 岗位描述就是确定岗位工作的具体特征。
它包括以下几个方面的内容： 1、岗位名称。
即指岗位所从事的是什么工作。
2、岗位活动和程序。
包括所要完成的工作任务、工作职责、完成工作所需要的资料、机器设备与材料、工作流程、工作中与其他工作人员的正式联系以及上下级关系。
3、工作条件和物理环境。
包括正常的温度、适当的光照度、通风设备、安全措施、建筑条件，甚至工作的地理位置。
4、社会环境。
包括工作团体的情况、社会心理气氛、同事的特征及相互关系、各部门之间的关系等。
此外，应该说明企业和组织内以及四周的文化和生活设施。
5、职业条件。
由于人们经常根据职业条件来判定和解释职务描述中的其它内容，因而这部分内容非凡重要。
职业条件说明了工作的各方面特点：工资报酬、奖金制度、工作时间、工作季节性、晋级机会、进修和提高的机会、该工作在本组织中的地位以及与其它工作的关系，等等。
(二)、岗位要求 岗位要求说明了从事某项工作的人所必须具备的知识、技能、能力、爱好、体格和行为特点等心理及生理要求。
制定工作要求的目的是决定重要的个体特征，以此作为人员筛选、任用和调配的基础。
岗位要求包括：有关工作程序和技术的要求、独立判定与思考能力、记忆力、注重力、知觉能力、警觉性、操作能力、工作态度和各种非凡能力要求。
岗位要求还包括文化程度、工作经验、生活经历和健康状况等。
岗位要求可以用经验判定的方法获得，也可以通过统计分析方式来确定。
基于以上岗位分析的基础理论，是从大的方面加以分析出岗位说明书的成果。
若根据某公司职位说明书的描述，再加以细化分析，具体可从以下几个方面进行考虑： 1、岗位基本信息 岗位基本信息也称为工作标识。
包括岗位名称、岗位编号、姓名、所属部门、直接上级、职等职级、定员等。
2、工作内容描述 这是最主要的内容，此栏具体描述该职位所从事的具体的工作，应全面、详尽地写出完成工作目标所要做的每一项工作，包括每项工作的综述、活动过程、工作联系和工作权限。
同时，在这一项中还可以同时描述每项工作的环境和工作条件，以及在不同阶段所用到的不同的工具和设备。
在进行工作内容描述时，要先列出所有工作内容清单，然后分析清单后将其归类，主要的工作内容应该不超过十个(一般为七至八项)，内容太多则很显得过于复杂，也很难明确具体任务。
3、任职资格 教育背景此项填写从事该职位目前应具有的最低学历要求。
在进行工作分析时，经常有这样的情况：某职员是一位有多年工龄、经验丰富的高中学历的员工，但他的教育背景显然不能代表所需要的教育水平。
在确定教育背景时应该考虑，假如让一位新员工来工作，他最低应是什么学历，而不一定是当前在职员工的学历。
经验此项反应从事该职位之前，应具有的最起码的工作经验要求，一般包括两方面，一是专业经历要求，即相关的知识经验背景;另一个需要的是本组织内部的工作经历要求，尤其针对组织中的一些中、高层治理职位。
技能要求此项反映从事该职位应具有的基本技能和能力。
某些职位对专业技能要求较高，没有此项专业技能就无法开展工作。
而另一些职位相比之下则对某些能力要求更为明确。
个性特质指从事该岗位通常需要从业人员具备何种性格特征。
培训经历此栏反映从事该职位前，应进行的基本的专业培训，否则将不答应上任或不能胜任工作。
具体是指员工在具备了教育水平、工作经验、工作技能之后，还必须经过哪些培训。
其它例如反映该岗位通常表现的工作特性，在流水线上可能需要三班倒;在高科技企业中需要经常加班;建筑施工人员经常出差;一般治理人员则正常上下班等。
4、责权范围 责任指此项工作所担负的职责和应当按时完成的任务。
权力一定的工作岗位要承担一定的责任，必须要有相映成趣的人、财、物上的支配权力。
四、写岗位说明书注意问题 在岗位说明书的撰写中往往会出现以下几个方面的争议： 1、直接上级如何填写。
我们很多岗位上面有几个领导同时指挥安排工作，在填写直接上级的时候，相关岗位的人员往往会把指派自己工作的领导统统认为是自己的直接上级。
其实每个岗位的直接上级只能也只有一个，否则两个领导同时安排工作究竟是先做哪位领导的工作呢?这种现象表面上看是多头领导，但追究本源看其实是本岗位的职责没有界定清楚、本岗位承担的职能不归属一类，跨度几项职能或者就是本岗位人员能力素质比较高得到领导们的认同。
咨询人员一旦发现这种现象就需要立即与相关领导进行职能确认，辨别清楚本岗位所在部门的关键职责，以及本岗位在本部门所承担的责任，通过分析判断出本岗位应该承担的主要工作职责，而其它职能项只能安排其它岗位完成，倘若在所有部门中没有合适的人选完成，我们也不能把此项任务作为本岗位应该完成的工作，只能够作为临时性工作，添加在“领导交办的其他任务”这一项，一旦有合适的人选或者是其它相关岗位出现，则需要把此项工作进行转移。
2、直接下级如何填写。
我们很多的集团公司或者是生产工程部门的工作人员，往往会把有分子公司岗位中有业务指导关系的岗位作为自己的下级。
所谓的直接下级就是在行政关系上、业务工作安排上、工作任务的协调上有紧密联系的岗位，而不仅仅是单方面业务工作的指导。
3、工作职责如何阐述。
所谓工作职责也就是把日常的工作内容通过书面化的语言描述出来。
工作职责描述其实有两种方式，一种就是简单的概述，就是通过几句话，把该岗位所有的工作内容进行总结性的表述;一种就是比较详细的描述，通过详细的分析，汇总出该岗位的所有工作任务，把这些工作任务进行业务轻重或者是时间长短的分门别类，然后对各个类别再进行二次分解，把该岗位的内容分解到能够清晰阐述一个事件甚至是一个具体的动作。
在这个过程中关键是要先了解所有的业务，以及业务的具体情况，然后再进行分解，这样才能够使得岗位的价值、岗位的重点一一体现。
4、工作权限如何规定。
其实每个岗位的每一条工作内容都隐藏着一个工作权限，但是由于这些权限并不会发挥作用，往往不会被撰写人员关注。
但是关键任务中的工作权限，需要在岗位说明书中体现，这不仅仅能够体现该岗位工作重点，而且能够为这项工作的开展起到约束和推动作用。
5、任职资格如何填写。
任职资格包括工作年限、工作经验、工作知识、学历背景、技术能力、工作环境等等方面的内容，我们在填写的过程当中往往会忽视这一方面的内容，或者就是按照当前本岗位人员的现状来填写这个内容。
这项内容与招聘、培训、员工职业发展规划有非常紧密的联系，倘若工作分析做得不够细致，这个内容可以不先考虑，不过我们可以参照当前岗位人员的能力现状进行分析。
配合我们进行的工作内容调整撰写培训要求和岗位技能要求是非常可取的方法。
撰写中要注意的问题 1、部门职责分解要充分、完全 要对部门所有职位职责进行汇总合并，与部门职责对比，然后明确职位责任进行填充;同一部门职责，不同层级的岗位可能担任的责任不同，我们必须进行分级详细描述，做到充分完全。
2、工作领域的划分要合理 准确理解岗位的主要职责，参考部门工作领域对本岗位进行划分。
如本岗位是负责部门工作领域中的单个领域，根据具体的职责用合并属性同类项的形式进行领域划分。
3、岗位说明书要规范、准确、全面 岗位说明书需要按照“动词+内容+目的”的方式进行规范、准确、全面的描述，做到不重复、无交叉，以体现职位价值，作为提取绩能衡量的标准。
4、岗位说明书要保持更新状态 一旦环境、技术、岗位要求发展变化，岗位说明书要做及时的调整更新，方能起到实时有效的指导作用。
5、岗位说明针对的是职位，不是个人 6、基本素质和知识、技能不能混淆、重叠 要对基本素质和知识、技能作出明确规定，描述什么是基本素质，什么是知识，什么是技能时要认真检查，核实没混淆、重叠。
五、岗位说明书编制流程 为了节约编制岗位说明书的成本，其结果可能是浪费更多的人力成本。
因此，具体岗位具体分析，一点也马虎不得。
一份科学的岗位说明书出炉，通常遵循着这样的流程： 1、在开展编写工作之前，人力资源经理应和相关高层领导进行讨论，使高层领导率先树立岗位责任意识，对各项工作实行归口管理，改变自由随意的管理风格。
2、编写过程中，各部门的主管以及员工积极配合人力资源部的工作，为其提供编写技术的培训、指导和审核。
3、人力资源部可灵活选用问卷调查法、面谈法、工作日志法、实地观察法等方法，进行认真的工作分析和调查，了解每一个岗位的工作任务、工作目标、工作条件、上下级关系、对内对外的联系、任职资格等要素。
4、岗位说明书的编写不是一劳永逸，行业的发展、企业的变革会给岗位提出新的要求。
因此，企业编写出规范的岗位说明书后，还应建立起岗位说明书的动态管理制度，由专人负责管理更新。
六、岗位说明书范本 一、基本资料 岗位名称 总经理 岗位编号 AOO2 填写日期 所属部门 总经办 工资级别 工资形式 年薪制 岗位类别 高层管理 直属上级 董事长 职位等级 批准人 审核人 二、职位概要: 制定和实施公司总体战略与筹建计划;建立和健全公司的管理体系与组织结构;负责把握公司发展方向，对公司经营管理中的重大决策事项进行决策。
三、职位关系图 直接上级人数： 直接下级人数：3 间接下级人数：10名 四、工作目标 1、一期工程实施的总目标： 1. 2010年5-2011年12月完成涂布白板纸30万吨生产线的建设投产。
1)环评、立项的审批;征地、土地的平整;全部工程的设计;原料参数的试验; 2)优化产品方案，工艺方案，建设工程方案;完成土建施工单位、主机设备的招标。
3)经济技术指标：工程总投资控制在__6.8__亿元人民币。
实现年产量_30___万吨，销售收入1.5_亿元;其中每吨纸需消耗 桨_____kg\\\/废纸_____kg \\\/外购电______度\\\/煤_____kg\\\/外供水______立方米\\\/汽 kg\\\/工资 元\\\/综合成本 元;全年利税： 万元，其中税 万元，每吨纸300元;全年利润 万元;员工人平收入全年5.0万元;重大伤亡和重大设备事故率为“0”;创建一个清洁文明车间，绿化园林式企业，创新型企业。
2、2011年1月-2013年12月二期工程建设年产30万吨涂布纸板生产线; 2014年1月-2016年12月三期工程建设年产70万吨涂布白卡纸生产线; 2017年1月-2019年12月四期工程建设年产70万吨牛皮箱纸板生产线。
五、岗位职责： 1.根据董事会提出的战略目标，组织制定公司中长期发展战略与经营方案，主持公司的生产经营 管理工作，组织实施董事会决议并推动实施。
2. 提请聘任或解聘公司副总经理、财务负责人。
聘任或者解聘除应由董事会聘任或者解聘以外的 管理人员。
拟定公司内部管理机构设置方案和签发公司高层人事任命书。
3.组织实施公司年度经营计划和投资方案。
拟订公司内部管理机构设置方案，拟订公司基本管理 制度。
制定公司的具体规定，审定公司工资奖金分配方案和经济责任挂钩办法并组织实施。
4.审核签发以公司名义(盖公章)发出的文件。
5主持公司的全面经营管理工作，组织工程副总、财务副总、总经办主任、分解实施董事会决议。
6.向董事会提出企业的更新改造发展规划方案、预算外开支计划。
? 7.处理公司重大突发事件和重大对外关系问题。
8.推进公司企业文化的建设工作，树立良好的企业形象。
9.负责项目施工管理。
负责对项目施工的组织与协调工作，确定施工队伍，施工全过程组织，确保施 工程项目按期完成，提高施工管理人员的管理素质，培养项目竞争精神及品牌意识。
10.加大工程筹建的审批力度，下大力气干好工程审批、核准与备案工作。
11.与有影响力的施工企业及设计院校建立伙伴关系，加强横向联系与合作，扩大项目影响力。
12.深入研究项目施工的特点，制定施工技术、施工装备方案，使项目施工管理能逐步提高。
13.负责与政府环保、组织有关部门抓好环保、计量节能工作。
对政府环保、计量节能部门的要求 领会精神，并督促贯彻实施。
及时和有关部门联系，以利解决施工和企业管理中的有关问题。
14.从事经营管理的全局开创性工作，为公司发展做出艰巨的探索和尝试。
召集、主持总经理办公 会议、专题会议等，总结工作、听取汇报，检查工作、督促进度和协调矛盾。
15.列席董事会会议，行使公司章程和董事会授予的其它职权。
六、岗位权限 序号 项目 权重 权限 经办 审核 批准 督导 使用文件 1 公司的发展方向、经营方针进行决策。
60% √ √ 2 财务(幅度)的审核和审批权。
80% √ √ √ 3 副总经理、总监人员任免。
80% √ √ 4 公司大型设备和批量采购的审批和监察。
80% √ √ √ 5 公司经理级(含)人事任免监察。
80% √ √ 6 审批工资、奖金等分配方案。
90% √ 7 生产、资源、技术、质量、采购等运行监察。
60% √ √ 8 公司绩效考核实施监察。
60% √ √ √ 具体解释： 1.对公司发展规划、投资计划及其他与公司发展密切相关的文件有审批权和否决权。
2.对公司的经费支出有审批权和否决权。
3.对公司重大经营管理项目有主持权，对预算范围内的资金有支配权。
4.对直属下级有监督指导权。
5.拥有人事任免权。
6.对财务部门的资金流向有监督、检查权。
7.公司章程赋予的其他权力。
七.岗位责任： 1.对公司经营管理的重大决策及公司是否盈利负主要责任。
2.对公司重大经营管理项目负主持责任。
3.对全体员工负连带法律责任。
4.对工程副总、总经办主任、财务副总工作中的重大失误负领导责任。
5.对公司是否合法经营负法律责任。
6.对公司机密信息的外露负管理责任。
7.公司章程规定的其他责任。
八、组织关系 1 向上：董事长 2 平行关系：董事会成员 3 向下：对工程中心副总经理、财务中心副总经理、总经理助理、总经办主任、其他副总经理及其总监进行管理。
九、任职资格 1、学历及专业背景要求(含资格证书要求) 1.1 本科以上学历，行政、经济、人力资源、企业管理等相关管理类专业; 1.2 具备现代企业管理念和管理能力; 1.3 具有造纸厂管理等相关专业技能资格证或中级以上职称。
2、经验要求 2.1 5年以上大型企业同等职位管理工作经验，3年以上同行企业工作经验; 2.2 具有企业管理体系建设和组织目标实施、团队建设、行政管理、企业战略策划的成功操 2.3 良好的财务会计知识、法律知识。
3、技能要求 3.1 基本技能：很强的领导能力，沟通能力、协调能力、组织能力、指挥能力; 3.2 业务技能：熟悉造纸生产技术、流程、质量标准等 3.3 管理技能：优秀的分析、判断能力、组织协调和处理问题的能力，很强的沟通能力和谈判技巧; 3.4 外语技能：良好的英语听、说、读、写能力; 3.5 计算机技能：熟练掌握WORD，EXCEL文字处理和办公室自动化管理 3.6 其它技能： 4、其它要求 4.1 年龄区间：35-45岁 4.2 性别要求：男女不限 4.3 态度：敬业爱岗、团结协作、率先垂范、以人为本、知人善任、坚持原则、实事求是、探索创新 十、工作环境 1 工作场所及环境：办公室内工作，环境舒适 2 工作时间： 公司统一上班时间，加班不定 3 危险性：无危险，无职业病危害 十一、工资结构： 年薪： 月薪： 月绩效： 年终绩效： 责任奖金： 十二、绩效考核 绩效考核详见《绩效考核管理制度》。
十三、岗位发展规划 可相互轮换的岗位： 可晋升的岗位：
我马上要去应聘找工作了,希望大家提供一写经典的应聘语言?谢谢!
如何完美应对面试 面试过程是主试与被试双方面对面地观察、交谈、了解、智斗的过程，也是短兵相接、双向沟通的过程，主试通过对被试的外部行为特征的观察与分析，考察、评价其素质特征，应变能力、理解能力、思考问题的广度和宽度。
同时，被试也在对主试进行观察与分析判断，对主试的个性、爱好、价值观等进行推测，力图使自己的回答和其他表现符合面试官的要求，所以，演好这场重头戏，对求职者来说是致关重要的。
一、面试问题的巧妙回答 每一个求职者，最大的困难就是如何回答面试人员的问题了。
对于没有任何求职经验的大学生来说，面对面试官的提问，真的会防不胜防，被打个措手不及，平时的灵牙厉齿这时全下了岗。
雾里云里、杂乱无章、东拉西扯、胡说乱侃。
但实际上，面试官的提问并没有那么可怕，虽然每家公司的问法都是五花八门、千变万化，但万变不离其宗，提出的所有问题都有其清晰明确的目的，所谓运用之妙，存乎一心，其实如果能够好好准备，掌握了常规的方法技巧，抓住面试中的采分点，加上临场镇定的表现和充分发挥，针对不同类型的问题，要以不同的方式应答。
在灵活机动应对各种提问的同时，还要会推销自己，才能有助你轻松过关，马到成功，这是面试的一个法宝。
下面是一些经典的常见面试问题，从不同的类型和角度，在考察一个应聘者的个人素质，我们不妨来剖析一下面试官的一般提问方式，做到知己知彼，百战不殆。
例： 1. 当你被安排做一件事情，主管你的一把手和主管副手意见不一致时你怎么办
专家点评：这类问题可以判断出应聘者对自我要求的意识及问题处理的能力，这既是一个陷阱，又是一次机会。
对于一个工作了几年的人来说，也是个头痛的问题，何况是个涉足未深的大学生。
回答时，出发点必须站在领导的角度和对工作负责的态度回答：“作为具体执行工作任务的我来说，我会服从上级的安排，并尽快做好。
本着对工作负责的态度，我会从实际工作的具体情况，给上级以必要的信息和提醒。
并分别与两位领导在没有别人的情况下，说出该领导和另一位领导意见的合理地方，并综合他们的合理之处说出我对这个问题的建议，让他们都能考虑实际情况和对方的意见，并欣然接受我的想法。
”这样，面试官会觉得你有责任心、有头脑，还服从领导。
2. 你是学生物的，为什么不去做生物和医药
专家点评：这个问题提的很尖锐，迫使你不得不暴露自己在专业上的弱点，你可以这样回答：“我虽然学的是生物专业，但我更喜欢计算机，在校期间，我经常自学这方面的知识，而且两年前，就拿到高级程序员证书。
这次又通过职业测评，咨询诊断结果我作销售比较合适，而且我性格开朗，亲和力强，所以，我认为我完全胜任贵公司计算机市场开发工作。
”这样，既没有说到对生物不感兴趣，没有学好专业等缺欠，又把咨询师给的合理建议端出，使面试官引起重视。
3. 谈谈你人生旅途中最大的成功和失败是什么
专家点评：这个问题很常见，但能有效反映一个人生命历程的深度和广度，接踵而至可以判断出你思想的深度和悟性。
如：你只能答出类似高考因未能考到满意的大学而痛哭了好几天，那就容易判断你是一个经历单纯、对逆境没有承受力的人。
所以，当你谈到最成功的一件事时，你要谈到从成功中得到的经验和升华，但不要眉飞色舞、夸夸其谈，给面试官以浅薄自大的感觉；谈到最失败的一件事时，要谈到从失败中吸取的教训和自己战胜失败的过程，不要垂头丧气、苦闷彷徨，给面试官以没有挫折商的感觉。
4. 谈谈你的星座、血型、八字及家庭情况。
专家点评：这类问题对于了解应聘者的性格、观念、心态等有一定的作用，这是招聘单位提出该问题的主要原因。
回答时要说：“职业是人生最大事，要靠科学的职业生涯规划来科学定位，从而找到各阶段的发展平台。
不能相信星座、血型、八字等学说，那样会贻误前途，赔上时间成本。
”谈到家庭时，可以简单地罗列家庭人口、宜说温馨和睦的家庭氛围、父母对自己教育的重视、各位家庭成员的良好状况、家庭成员对自己工作的支持、自己对家庭的责任感。
5. 如果MSRA公司和另一家公司同时给你Office，你怎么办
专家点评：面试官试图从中了解你求职的动机、愿望以及对此项工作的态度。
一般大家都会以公司名气和工资高低作为取舍依据，你如果这样回答：“我会把企业文化、公司发展前景、个人在公司的发展、工作部门、职位、将来的顶头上司和团队成员是什么样的人等因素进行综合分析比较做出结论，决定我的舍取。
” 面试官将对你刮目相看。
二、情景面试中扮演好你的角色 情景面试是面试形式发展的新趋势，在情景面试中，突破了常规面试即主考官和应试者一问一答的模式，引入了无领导小组讨论、公文处理、角色扮演、演讲、答辩、案例分析等人员甄选中的情景模拟方法。
在这种面试形式下，面试的具体方法灵活多样，面试的模拟性、逼真性强，应试者的才华能得到更充分、更全面的展现，主考官对应试者的素质也能作出更全面、更深入、更准确的评价。
在情景面试中，应试者应落落大方，自然和谐地进入情景，进入角色，去除不安和焦灼的心理，才能发挥出最佳效果。
(一) 当你处在舌战群儒的时候 专家点评：你一个人面对多个考官时，最先需要的是冷静，沉着。
当应聘者与面试官直接接触、对面回答的场面，多数人会感到紧张、慌乱，临场发挥不好，因为平时大学生应聘的机会很少，再加上希望成功的心情迫切，所以，见了面试官后，心跳加快、举足无措。
智商、口才、形象、仪态都大打折扣。
其实这大可不必，你研究好面试官，就可沉着冷静、平常对待，千万不要将面试官当成正在宣判自己命运的大法官，要把面试官当成自己相处几年的班主任和各科老师，就会消除紧张情绪，流畅应答。
当特别是能判断出哪个是老板，哪个是HR，哪个是部门主管那就更好了。
还要善于观察各位面试官，大致有六种：谦虚型、老练型、惟我独尊型、演讲家型、死板型、迟滞型等六种类型，提出的问题风格不同、基调不同，均属于全方位、广角度、多元化、含义深的问题。
问题类型也就是直接式、选择式、自由式、因果式、测试式、挑战式、诱导式等几种。
(二) 巧识语言陷阱，奋战压力面试 专家点评：几种面试官中，往往最让人发怵的是刁钻的面试官，为了鉴别求职者的真实表现，他们通常会在面试中设置种种语言陷阱，以测试你的智慧、性格、应变能力、心理承受能力。
面试官往往会用怀疑、尖锐、单刀直入等明显不友好的发问，有意制造的紧张气氛中提出一连串问题，穷追不舍，直至求职者无法回答，来“洞穿”求职者彬彬有礼的外表，使其心理防线崩溃。
或者劈头浇你一盆冷水，包括长时间的沉默、声色俱厉的敌意提问等方式，让你在委屈和激愤中露出本色。
在他看来，击溃你的心理防线，才能筛选出有心理承受能力的智者，找到能面对压力的新鲜血液。
这种面试称为压力面试(stress interview)，这是刁钻的主考官用来淘汰大部分应聘者的惯用手法。
对应聘者而言，了解面试官的出题背景、真实意图至关重要。
应答思路就是：不管哪一类的刁钻问题，不管有多少变化，都是想了解求职者的真实情况。
具体来说，在刁钻问题的背后，目的都不外乎是考查求职者：能力与适应性、对领导的服从性、独立工作能力与团队精神、职业作风、处理困难问题的能力、在紧张和不舒适的环境下，会有什么反应。
要想在压力面试中胜出，只能交锋时斗智斗勇，奋战到底。
以不变应万变，始终面带微笑，沉着应答，识破陷阱内幕，巧妙迂回作战。
(三) 挑战自我的小组面试 专家点评：也叫集体面试，主要用于考查应聘者的人际沟通能力、洞察与把握环境的能力、组织领导能力等。
在集体面试中，通常要求应聘者做小组讨论，相互协作解决某一问题，或者让应试者轮流担任领导主持会议，发表演说等，从而考察你的组织能力和领导能力。
无领导小组讨论是最常见的一种集体面试法。
众考官坐于离应聘者一定距离的地方，不参加提问或讨论，通过观察、倾听为应聘者进行评分，应聘者自由讨论主考官给定的讨论题目，这一题目一般取自于拟任岗位的职务需要，或是现实生活中的热点问题，具有很强的岗位特殊性、情景逼真性和典型性及可操作性。
这一轮中，你要踊跃发言，展示口才，充分体现你的竞争力和领导力，不要畏缩、羞涩、拘谨、木纳，要时刻鼓励自己、相信自己，要在实际行动中逐步磨练自己。
一个人的自信心并非与生俱有，而是在不断战胜困难中逐步培养起来的。
一定要挑战自我、充满信心，你要是自己躲起来，没人会发现你。
三、 面试时展示你的职业人风采 专家点评：白领的形象和礼仪往往代表公司形象，面试者要注意自己在面试中的仪表仪容问题。
仪表大方、举止得体，与文职人员的身份相符合，给招聘人员留下大方、干练的良好印象，是求职者的加分题。
服装及饰品是求职者留给面试考官的第一印象，得体的穿着打扮能使其为你加分，自己也增加自信，在面试中发挥更好。
要达到这个目的，需要研究着装风格，注意细节修饰，适当进行形象设计。
选择服装的关键是看职位要求，应聘银行、政府部门、文秘，穿着偏向传统正规；应聘公关、时尚杂志等，则可以适当地在服装上加些流行元素，显示出自己对时尚信息的捕捉能力。
仪表修饰最重要的是干净整洁，不要太标榜个性，除了应聘娱乐影视广告这类行业外，最好不要选择太过突兀的穿着。
对于应届毕业生来说，允许有一些学生气的装扮，即使面试名企，也可以穿休闲类套装。
它相对正规套装来看，面料、鞋子、色彩的搭配自由度更高。
身上穿的、手上戴的均能反映出求职者对所申请的职位的理解程度。
参加面试，在衣着方面虽不要特别讲究、过分花哨华丽，面试时你所穿的西服、衬衫、裤子、皮鞋、袜子都不宜给人以崭新发亮的感觉，但也要注意整洁大方，不可邋遢，不可修饰过分。
无论是男装或女装，对质料要略有讲究。
好的面料可以使剪裁全体的服装更加合身、相得益彰。
合乎自身形象的着装会给人以干净利落、有专业精神的印象，男生应显得干练大方，女生应显得庄重高雅。
宏威职业顾问友情提示：有人总结出，在激烈竞争的职场中，必备5个C 才能立于不败之地：Confidence 信心、Competence 能力、Communication沟通、Creation创造、Cooperation合作，在这5个C中，首当其重的是信心，信心代表着一个人在事业中的精神状态和把握工作的热忱以及对自己能力的正确认知。
有了这样一份信心，你就会充满信心演好这台重头戏。
大学生面试如何谈薪 要善于发问 应聘者谈薪酬是有一定技巧的。
第一步是了解对方可以提供的薪酬幅度是多少，这里的关键是善于发问，让对方多讲，而自己了解足够的信息。
当经过几轮面试后，面试官会问应聘者：“你还有什么想了解的问题吗
”应聘者就可问：“像你们这样的大企业都有自己的一套薪酬体系，请问可以简单介绍一下吗
”面试官一般就会简单介绍一下，如果介绍得不是太详细，还可以问：“贵公司的薪酬水平在同行业中的位置是怎样的
除了工资之外还有哪些奖金、福利和培训机会
试用期后工资的加幅是多少
”等问题，从对方的回答中，你再对照一下市场行情心里就有底了。
第二步是根据以上信息，提出自己的期望薪酬。
如果对自己想提的薪资还是把握不准，那也可以把问题抛给对方：“我想请教一个问题，以我现在的经历、学历和您对我面试的了解，在公司的薪酬体系中大约能达到怎么样的水平
”对方就会透露给你准备开的工资水平。
迂回战术求高薪 如果你对该公司开出的薪资标准不太满意，就可以尝试用探讨式、协商式的口气去争取高一些：比如“我认为工作最重要的是合作开心，薪酬是其次的，不过我原来的月薪是××元，如果跳槽的话就希望自己能有点进步，如果不是让您太为难的话，您看这个工资是不是可以有一点提高
”这时要看对方的口气是否可以松动，松动的话则可以再举出你值更高价的理由。
如果对方的口气坚决，则可以迂回争取试用期的缩短，比如说：“我对自己是比较有自信的，您看能不能一步到位直接拿转正期的工资，或者把3个月的试用期缩短为1个月
” 额外“工资”多争取 很多企业除了正式的工资以外，都会产生一些奖金、福利等额外工资，在这方面应聘者就要大胆争取了。
应聘者要注意察言观色见好就收，不要过度要求，否则让对方破例后，到时你进来后对方也会以更高的要求来考核你，还可能答应了最后也不兑现。
为了保险起见，应聘者最好让对方在接收函上写明薪酬、试用期限、上班时间等，这样可免去日后口说无凭的纠纷。
总之，好的薪水是要靠势力得到的,但多调查和多注意这方面的资讯,使自己在面试前做到对这个职位的大致薪水有个了解,就会使你不至于提太高或太低不切实际的要求,从而失去到手的工作。
还有,谈薪水关键在于充分地展示自己的实力,如果公司很认同你的实力,那么如果你要的薪水不是高得太离谱,大部分情况下都会成功。
专家谈薪 成功职业咨询中心乔老师：一个人的薪酬是与其能力、作用、表现、贡献等息息相关的，在用人单位尚未了解你上述情况时，开价过高，难以被用人单位接受；开价过低，吃亏的又是自己。
因此你必须知道几点：除非用人单位已经十分明确表态要用你，否则不要讨论薪酬；切勿盲目主动提出希望得到的薪酬数目；尽可能从言谈中了解,用人单位给你的薪酬是固定的还是有协商余地的；面试前设法了解该行业薪酬福利和职位空缺情况。
在协调过程中，如果用人单位要你开价，可告诉其一个薪酬幅度。
如他一定要你说出个明确数目，可问他愿意付多少，再衡量一下自己能否接受。
理想的薪酬数，应是用人单位和求职者双方都能接受的，而求职者应表现一定的灵活性。
当薪酬福利谈妥后，最好要求用人单位写份协议合同，因为有些用人单位面试之后，很可能会忘掉曾答应你的事。
目前大公司的薪酬制度都比较健全，面试主考官能和你谈到薪酬问题，已经是对你工作能力的肯定，你可以大胆提出自己的要求，同时注意结合实际情况。
要求太高易引起反感，太低显示信心不足，要实事求是。
具体的标准可以参考同行业的朋友，或请教人才市场的管理人员，请他们给予指导。
只要不是太离谱，公司会和你协商的。
