竞聘成功后发言稿
领导关心下属让自点回去,作为下属回答 ，其实没有一个标准的，回答时注重自己始终保容，真诚，不虚伪， 不伤和气（不给别人压力）等就可以了。
关心下属对领导而言是一种很重要的修养。
领导者对下属的关心，不能看成仅是工作方法。
优秀的领导者即使工作再忙，也抽出时间来与被领导者聊聊，了解大家的生活情况、思想情绪、遇到的实际困难，必要的给予帮助。
自己的工作、生活有哪些忧愁烦恼、收获快乐，也不妨吐露，使别人了解。
即便是无目的地闲谈，也可表示出与下级融为一体的意愿，从而使上、下级之间的心理距离缩短，这样下级会把上级当做朋友来信任，相处起来便少许多隔阂。
竞争干办部的发言稿
同志们： 置此岁尾年头，我们召开机关全体干部职工大会，主要任务是对机关中层正职竞争轮岗工作进行动员部署。
刚才，市总党组成员、纪检组长况成国同志宣读了市委组织部《关于市总工会中层正职干部竞争轮岗实施方案的批复》和《实施方案》，标志着市总工会机关中层正职干部竞争轮岗工作的正式启动。
为了把这次竞争轮岗工作做好，下面我代表党组和竞争轮岗工作领导小组讲三点意见： 一、正确认识，高度重视 认识是行动的先导。
认识的正确与否，认识程度的高低，直接影响着人的思想的忧乐和行为的偏正。
因此，搞好政策宣传，统一思想认识非常重要。
这次竞争轮岗工作，具有三大特点： 一是领导亲自发起。
11月27日，市委常委、市总工会主席彭承志同志，专程从省委党校回来，亲自主持召开了主席办公会议，并做出竞争轮岗的决定。
他明确指出，主席办公会决定后，要认真抓好落实。
进一步完善竞岗方案；与市委组织部搞好沟通，并协调其派干部全程参与；要搞好宣传动员，并力争在新年元旦前完成任务。
二是《方案》产生过程严谨。
按照常委主席的要求，具体负责这项工作的同志，政策研究的较细、工作做得较细、《方案》形成程序较细。
首先，《方案》以讨论稿的形式，书面遵求当时在家的党组成员、机关各部室同志的意见；其次，两次遵求机关各位符合竞岗条件的中层干部的意见；第三，党组集体讨论通过，并报彭承志主席审阅；第四，两次遵求市委组织部意见并由其批复后正式下发。
可以说，政策依据充分，程序严谨，规则简明。
三是各级干部坚决拥护。
在《方案》形成过程中，值得赞许的是，全体干部特别是有意愿参与竞争的干部，个个讲政治、讲党性，异口同声地表示：积极支持竞争轮岗，积极参与竞争轮岗。
这种不约而同的态度，较好地体现了市总工会干部良好的政治素质和争做学习型干部、复合型干部、创新型干部的良好意愿；较好地体现了作为纽带的中层干部，是紧紧团结在工会党、政领导集体周围的，是具有较强的执行力和战斗力的。
大家知道，政治体制改革以来，竞争轮岗工作，在行政机关是一件极其平常的事。
它的积极意义在于：能使干部在多岗位得到锻炼，有利于复合型干部的培育；能够通过实践快速提高干部的政策、业务水平，有利于培养干部的综合能力；能增强干部的工作紧迫感，有利于优化机关活力和办事效率；是爱护干部和保护干部健康成长，预防长期在一岗的公务员滋生腐败现象的有效举措，从而有利于推进机关党风廉政建设。
因此，我们要正确认识这次竞争轮岗工作的重大意义，把认识高度统一到《竞争轮岗实施方案》的要求上来；统一到党组的决定上来；统一到全市工会工作发展大局和长远利益上来。
按时、按质、按量做好这次竞争轮岗工作。
二、积极竞岗，展现风采 参与竞岗的同志或即将参与竞岗的年轻同志，都要在善于抓住机遇，敢于迎接挑战的同时，把握好以下6个环节： 第一，要细读《方案》，了解规则。
竞争就是博弈。
博弈就得有游戏规则，掌握了游戏规则，竞争才会得高分。
因此，请大家一定要全面了解这次《竞争轮岗实施方案》的有关报名范围和职位设定、条件和资格、实施步骤、组织领导、特别是有关要求。
以利参与竞争的行为合规而不犯规，使劳有所得，竞争顺利成功
班干部轮换利于弊 辩论
晓坤自己慢慢看-0 -直接去网上找就行 长期以来，，班干部大多都由学生选举产生，或者由教师任命，班干部的这种产生方式在很大程度上体现的是教师的旨意。
能够当选班干部的都是班里的“佼佼者”，他们听到的赞扬多、得到的鼓励多、锻炼的机会多、自我肯定的意识强，发展得自然也就更迅速。
而对于大多数学生来说，因班干部的职位数相对较少，学生本人又常受各种不同的因素影响，故而他们当干部的机会更是少之又少。
由于长期沿用老一套的班干部管理体制，很多班干部一干就是几年，有的甚至从一年级一直到小学毕业，这样就必然使一些有能力、有作为的学生失去当班干部的机会，挫伤一部分学生的自信心。
那些身为班干部，工作业绩平平的人，由于无人竞争，又无危机感和紧迫感，因此，工作无动力，无干劲。
素质教育要求要培养全面发展的学生，学生的全面发展有两个含义，一是学生个体的全面发展，二是不同的学生都要全面发展，即实现学生的全员发展，让每个学生都得到发展，这才能真正实现素质教育，为此，班干部的“选举制”和“任命制”就应该进行一定的改革，我经过一段时间的实验，觉得实行“班干部轮换制”是进行班干部改革的一种可行的方式，虽然进行“班干部轮换制”也有其弊端，但全理利用，是能收到良好的效果的。
一、实行“班干部轮换制”的优点1、 有利于培养学生的责任感、良好的道德观念和公民意识我们要培养学生对自己的责任感，更要培养学生他们对集体和社会的责任感。
做过班主任的老师都会有这样的体会；为了班集体的荣誉，如班级之间的卫生评比、学校组织的运动会等活动，班干部表现出来的积极性更胜于其他同学。
原因在于如果他身为班干部，也像少数同学那样表现出消极态度，那他就无法面对其他有良好行业习惯的同学，这就对他个人的行为习惯有一个很好的约束，在潜移默化中形成自觉行为。
2、有利于培养学生学会做人，学会与人共处一个班有几十位同学，还有好多位科任老师，他们的性格、行为习惯各不相同。
涉及一个班的各种班务活动也有各自的不同的特点，都要安排同学去完成。
那么，身为班干部的同学，就得与其他同学和老师，甚至是学校各处室的领导和工作人员打交道，必须取得他们的信任和配合才能完成自己职责范围内的工作，这就要求他学会做人，学会与人和谐相处，尊重和理解他人，关心和爱护他人，不断地提高与人交往的能力。
3有利于培养学生的健康心理班干部组织和管理全班同学的过程，也是一种健康心理的培养过程。
与其他同学相比，他可能在学习方面、家庭经济状况或体能、技巧等方面有差距，当他指挥比自己有优势的同学时，就不能知卑，而要自信；而当他指挥比自己有劣势的同学时，就不能自傲。
同样，在组织和管理全班同学时，也会遇到许多不顺心的事，听到一些对自己不满的议论，这时他又必须有宽阔的胸怀，既要坚持原则，又要灵活地待人处事。
只有这样，他的工作才能有效地开展。
4、有利于不断发现班级中的“新星”。
以前我只是从上一届的学生班主任那儿了解一下情况，然后按照惯例，有学生民主选举来确定班干部人选。
这样表面上看很民主，很公平，其实不然。
因为在学生心目中，很多人以学习成绩的好坏来作为班干部的标准，因此，往往不能给学生找到合适的工作岗位，再加上班干部任用的“终身制”，往往一错就是几年，老师会觉得工作这些班干部的工作有好多不尽人意的地方，班干部也没有持久的工作热情。
这学期，我在六（1）班使用班干部轮换制后，让每一个学生都有机会展现自己，发现每一个孩子的潜质。
例如我班的周阳，成绩并不突出，但她工作很细心，在她担任生活委员期间，我班的红领巾佩戴每天都是ok。
因为她会提醒忘记的同学戴上。
班中有人感冒发烧，她都知道，并陪同去看病吃药，人人都说周阳最热心。
她也在工作小结中说到，在担任生活委员的两周中，她很快乐，因为她使班级拥有了红领巾佩戴这面流动红旗，也因此受到了老师和同学的称赞和肯定，她决心努力学习，当一个更称职的班干部，为班级争光
5、能培养学生各方面的能力。
班干部轮换制的实施，使一些从未担任过班干部的同学尝试了管理同学，管理班级的滋味，并在过程中接受考验，无论工作成败，都可以培养学生的全面组织筹划能力、活动方案策划能力、团队工作的协调能力、外界联络能力等。
例如，每一轮干部任期两周，我都会给出一个主题，让他们就这主题设计，组织开展一系列活动，8次晨会，2次周会，让他们定计划，落实到队员，然后主持开展。
并要处理班级中的突发事件，如学生中的小摩擦，因生病而耽误课程的队员补课事情，因队员上课时讲话而扣分事件等等。
例如，在这个学期的第2周，我班举行的第一次班队活动“老师，我爱您
”，在第一轮班干部的精心组织，编排，举行下，有歌有舞，有文有感，让我刮目相看。
6、 有利于使学生产生危机感，增强竞争意识。
过去的干部制度容易使那些总是当班干部的学生产生厌烦情绪，他们认为干部的头衔加重了他们的课业负担，工作缺乏积极性。
而班干部的轮换制，使许多平时不太引人注目的学生发挥了才能，凸显了他们的能力，更使那些“资历深”的干部产生了危机感，增强其竞争意识。
例如我班有个学生叫王镇飞，学习成绩优异，从一年级开始就是学习委员，可是这个学期报名时，他对我说不想再当班干部，我也没有追问原因，因为我原本就打算改革了。
一开学我当然是立马在班中宣传班干部轮换制，并由学生毛遂自荐产生第一轮班干部，之后本着不重复使用的原则产生了三轮。
在第四轮快结束时我接到了王镇飞爸爸的电话，电话中要求老师让他儿子再次当班干部，并要求做班长，我答应了，只是我也提了一个要求，让他亲自来我面前申请。
第二天，他果然来了，我很高兴，因为王镇飞的转变肯定了我的改革。
他也在工作总结中写道：这两周的班长让他重新体验到了班干部的快感，8周的“平民生活”使他知道了当班干部的荣耀，以后他自己包括其他人都要珍惜当干部的机会，为他人服务，为班级争光。
7、有利于提高学生的自律意识。
在我班，有几个原来经常违反纪律，屡教不改的“老大难”，但他们做了班干部、班长以后，有了明显的进步。
班上胡晓欢同学，做了第一任班长后的第一天就主动与我商谈工作，在一周里严格要求自己，大胆管理，积极开展活动，牺牲星期天回外婆家玩的时间，写了一篇总结，给班干部轮换制带了一个好头。
他在总结中说到：“自从我当上班长后，上课认真听课，还做了笔记，上副课比以前讲话少了很多。
”第三任班长王磊也是一个不能自觉遵守纪律的同学。
由于家庭条件好，父亲又是入赘女婿，家里疼爱的不得了，无人可管。
他做了班长后，在总结中写道：“这一周是我上学以来表现最好的一周。
”我问他为什么
他说：“不好意思啊，自己做班长怎么好意思再讲话吵闹别人呢
”以前，我没少找他谈话进行帮助教育，但他纪律都没有这么好过。
这充分说明了自我管理，自我教育的作用。
还有曹敏琪同学，平时早读懒懒散散，他在任学习委员的那一周，每天能按时巡视、检查、督促同学们早读拿书出来读。
以上事实，使我充分认识到“其实本来没有落后的学生”，只要老师引导得好，每一个同学的先进性就能充分表现出来。
当然班干部轮换制虽然增强了学生的主人翁意识，是大多数学生获得了锻炼的机会，但在这半年的实践中，我也发现了一些不足。
下面谈一谈实行“班干部轮换制”的缺点. 二、实行“班干部轮换制”的优点1、由于班干部的经常轮换，使得班主任不能经常有一支比较得力的助手队伍，很多的时候一届班干部刚刚与老师同学磨合好，工作刚刚起步，就又要换届了，班干部队伍的不稳定，使得班级的一些常规工作受到影响。
2、班主任需要经常指导班干部的工作，使他们由不熟悉工作到熟悉工作，班主任的工作量要增加许多。
3、有些同学对所担任的职务并不感兴趣，直接影响了工作的积极性。
我们班出现过谁都不愿意当劳动委员的情况，只好想了个办法：副班长兼任劳动委员，负责整体工作，每个班团干部轮流负责每周值日生工作，但并不是每个班干部都能尽守职责，有时班级的卫生工作较差。
4、不能否认个体间的差异，有些同学学习成绩不理想，在同学中缺乏威信，不能得到同学的拥护等等。
为了减少这些不利因素对“班干部轮换制”的作用的影响，经过实践，我总结出了实行“班干部轮换制”的具体办法。
三、 实行“班干部轮换制”的具体做法（一）在学期初，一般以一周的时间来作准备。
先由班主任面向全体学生颁布此制度的实施意图、要求、具体做法及评比等事项，让每一个学生都明确其目的性。
（二）要在一个学期内让每一位同学都得到锻炼的机会，人人参与，这就要求必须要合理地安排好任期和人员。
因为任期太短，班干部还没有真正地发挥作用，得不到锻炼，也会失去此制度的训练意图；但任期太长的话，每一组的班委会人员太多，也只是虚有其名，并非真的人人都可以参与。
一般每个学期有5个月左右，那最好把全班人数平均分成五大组，每组任期一个月。
分组方法： 1、由全班同学投票选出班长5人。
所谓一班之长，乃班主任的得力助手，应慎重选择。
所以投票时不能以私人感情来作为衡量标准，投票前要说清要求。
主要如下： （1）思想好：热爱班集体，能执行班主任的各项指示； （2）责任心强，能把集体利益放在首位，有很强的集体荣誉感，是非观念明确，敢说敢做，处处严格要求自己，事事能以身作则，起到好的表率作用；讲文明，守纪律，学习成绩好，以便做到工作学习两不误； （3）有组织能力，口头表达能力强，社会活动能力，有独挡一面的工作能力； （4）能坚持原则，不徇私，胆子较大，秉公办事； （5）具有奉献精神，能吃苦耐劳，热心为大家服务，乐于助人，尽力为同学排忧解难； （6）谦虚好学，乐于接受他人意见，团结同学； （7）诚实可靠，做到老师在与不在一个样。
2、让其他同学自主地选择班长，自由结合成5个班委会，成员分别负责学习、纪律、文娱、体育、宣传、中队等工作。
（三）由班主任和班长针对班级情况共同制定《班规》、《量化分评定标准》以及《班干部职责》和《优秀班干部评比标准》，“优秀班干部”可分别进行周评比、月评比和学期评比，以便更好地调动班干部的积极性。
（四）准备工作就绪后，对于班干部不能放任自由，应切实做好班干部的培养工作,在短时期内树立起他们的威信。
他们好比优生的婴儿，能否成才关键还看后天的培养。
那么，班主任应做好如下工作： 1、着力培养好班长，这是主干力量，群龙之首，班主任应重点培养。
如，我在颁布《班干部工作要求》时曾给班长定出如下要求： （1）必须熟悉班里的一切规章制度； （2）协助各部门工作的开展，出现问题应共同想办法解决； （3）带头履行《班干部职责》； （4）及时处理班集体的问题，敢与不良现象作斗争；能虚心主动地向老师请教，多征求他人意见，不自把自为； （5）每天写好“班务日记本”。
主要记录当天班里的事情及活动情况，或记录班干部的工作情况、工作方法和经验教训（以便下一期的班干部能工作得更好，也可以由该组的班委会成员轮流作记录）。
（6）开好周小结工作会议。
每周的周五与班委会组员共同统计《操行量化分评定表》，并在放学后开好本周小结工作会议，针对班里存在的问题共同商讨解决办法，并定好下一周的目标和活动计划，要一一记录在“班务日记本”中，放学前由班长亲自交到班主任手中，班主任审阅后给予指导和帮助； （7）做好晨会。
每周的周一临早读下课前的5~10分钟做好晨会的发言；作好上一周的小结工作，表扬班里的良好作风、好人好事和操行达优的同学，指出班里的不良现象，引起全班同学的注意，并提出本周的奋斗目标，宣读本周的活动方案和工作内容； （8）组织评选好每月的“优秀班干部”和“三好学生”。
2、高标准严要求。
对一般同学要求做到的，班干部首先要做到。
对犯了错误的班干部要严肃地批评教育，不搞保护政策。
3、在工作中，只要班干部坚持原则，是正确的，班主任要给予支持，以提高他们的工作信心和威信，调动他们工作的主动性和能动性。
4、尽量创造条件，让班干部独立地开展工作。
重大事情由班主任决定外，一般的日常事务应放手让班干部独立干。
5、为提高班干部的工作效率，班主任应经常教给他们工作的方法，传授经验。
6、要求班干部精诚团结，协调合作，共同做好班务工作。
7、督促他们抓紧时间学习，努力提高学习成绩。
8、轮值前要写工作计划，轮值后要写工作总结。
（五）班主任在学期末评选出“最佳班委会小组”和“最佳班长”。
当然，实行“班干部轮换制”对学生而言，是他们学生时代中的一件大事，它为每个学生带来了原本可望而不可及的希望，激发了学生“亲自做一做，努力干出色”的欲望，调动了他们发挥潜在能力的积极性。
作为系统教育的一个组成部分，作为学生发展的一个重要过程，尚有许多问题还需思考和完善，如：“班干部轮换制”为每个学生带来了施展才华、培养能力的机会，但个别能力较差的学生在任职期间总会出现或多或少的差错，他们是否会手足无措，其他有一定能力的同学是否会接受服从，班主任的指导作用至关重要，一个好班主任，应是研究学生的专家，更是创造性工作的教育家。
在班干部轮换制的整个实施过程中，自始至终都需要班主任老师根据学生的年龄特点及其共性和个性细心作好基础阶段和实施阶段的指导工作。
不管是优秀学生也好，不管是后进生也好，班主任都要根据其细微的心理变化进行独特的、艺术性的思想教育。
不是这样，将难以抓住教育契机，促进学生的充分发展而使实验仅仅停留于形式。
学生的发展又是一个不平衡的、千变万化的过程，还需要教师的教育智慧，以在特定的情境中采取更新的教育手段。
由于研究还不够深刻，本文的观点可能还有诸多不够成熟或有待改进的地方，望各教育专家批评指正。
举行欢送会欢送老师，什么演讲稿
从来没写过的
盛开着鲜花的春天已经悄然过去，我们就要迎来了硕果累累的丰收季节。
同样，对于我校即将离开他们可敬的岗位的老教师们来说，夏天正是收获的季节。
曾几何时，您从一位意气风发的莘莘学子起，用几十年的汗水与心血，在三尺讲台上，在几方教室里，演绎着人民教师的奉献与爱心，辛勤与朴素，正式你们不辞辛劳的工作，才迎来了桃李满天下的夏天。
学生遇到了难题，您耐心讲解，学生微笑时，您顷刻间便感到了幸福。
在教学讲台上几十年如一日，兢兢业业，勤勤恳恳，您们是我们青年教师的学习楷模。
您还用自己的劳动，在学校的软环境，硬设施各方面作出了许多值得赞赏的贡献。
你们忙碌的身影曾是校园美丽的风景线。
无论对学生的爱，对教学的钻研，对学校的奉献，您都无怨无悔，晦人不倦。
尤其当我们青年教师怀着同样的梦，踏上讲台时，您给了我们许多帮助：分析教案，指出我们自身存在的优缺点，不断提高了青年教师的备课能力，听课评课，切实地培养了我们青年教师的能力，在平时，您还轻松交流一些生活经验，解开了青年教师存在的某些困惑。
是您的帮助，才使我们迅速投入教学工作，实现着老教师们当年同样的梦。
如今，您虽然将要离开自己熟悉的讲台，将要离开自己可爱的学生，将要离开自己崇敬的事业，但是，请您放心，您的学生不会离开你们，他们幼小的心灵永远装着您的爱，我们青年教师将会接过你们挑过的担子，用成熟的肩膀继续挑起你们爱着的事业最后，我代表青年教师，郑重地向你们道一声——您辛苦了，谢谢您
财务总监主要工作是做什么的
财务主要工作是做：1、负责公司的会计、报预算建立的工作；2、所有财务人员，并要求安排所有财务部门人员工作；3、建立公司会计、报表、预算、薪酬等制度；4、负责与政府财税部门的沟通、协调；5、负责公司财务计划、成本计划等；6、核算公司运营成本，节省公司耗材等；7、负责总经理安排的其他工作。
8、负责培训所有财务部门人员的岗位培训工作。
员工工作幸福感作文
随着知识经济的发展和全球化的深入，企业的生存和发展时时都在接受挑战，钢铁企业尤为明显，金融危机以后形成的高产量、高库存、高成本和低需求、低出口、低价位、低效益的“三高四低”现状始终“套牢”着钢材市场，南钢和众多钢企一样，都面临着订单、成本、效益、淘汰落后产能、企业转型等多方面的压力。
在如此激烈的的竞争环境中，南钢员工也明显感觉工作节奏越来越快了，工作标准越来越高了，工作任务越来越多了，加之物价的上涨、生活的压力等，员工承受的心理压力越来越大。
这些压力如不能得到有效释放，很容易累积成消极、抵触等不良心理情绪，危害员工的身心健康，个别的甚至会造成工作上的重大失误，影响企业的整体工作绩效。
为了更好地实现构建和谐企业的目标，笔者对南钢员工心理压力形成的原因、减轻心理压力的疏导机制、提升员工幸福感等方面进行了初浅的探讨。
一、心理压力过大的危害 没有压力，人则会懈怠，适当的压力，才会使人保持较高的工作积极性，产生较高的工作绩效，但是长期的过高压力，负面影响比较多。
长期处于职业倦怠或心情压抑，将破坏员工的精神和身心健康，引起相应的肌体反应（如内分泌失调、失眠等），引发心理问题甚至身心疾病，给工作、学习和生活造成不良影响。
《中国企业经营者成长与发展专题调查报告》显示，中国的企业员工“有时出现或经常出现烦躁易怒”症状的占70.5%，“疲惫不堪”的占62.7%，“心情沮丧”占37.6%，“疑虑重重”占33.1%，“挫折感强”占28.6%，“悲观失望”占16.5%。
另外，员工的职业压力与心理健康以及对企业造成的影响日渐受到广泛关注。
更严重的是，近年，高校教授猝死、高薪白领早逝、富士康跳楼事件、华为员工自杀事件等报道屡见报端，令人扼腕。
笔者近期也对身边的销售员工进行了专门的调研，有86%的员工“感到工作压力大”，89%的员工表示“工作感到疲惫”，92%的员工“常觉得时间不够用”，瞬息万变的市场、复杂的人际关系、买方市场的强势、难以顺利达成的指标、家庭生活的压力、出差频繁、缺乏关怀等，都使得员工的心理压力很大，一些员工身体处于“亚健康”状态；一些员工的不良情绪影响了工作绩效；还有一些员工家中甚至出现了离婚危机等。
因为压力得不到排解和疏导，损害的不仅仅是个体，而且会破坏组织的健康，比如职业枯竭高发、离职率增加、工作效率低下、焦虑症。
员工的职业压力与心理健康以及对企业造成的影响越来越多地受到长期关注，由于心理压力而怠工、缺勤、跳槽或转行都会给企业带来损失。
只有幸福感强的员工，才能全身心地投入工作，创造好的工作业绩，实现“员工快乐、企业快乐、用户快乐”。
来自哈佛大学的一项研究发现，员工满意度提高5％，会连带提升11.9％的外部客户满意度，同时也可以使企业效益提升2.5％。
可见，企业若能有效提高员工的职业幸福感，就能提高工作效率，从而更好地保持企业的快速、健康、和谐发展。
二、职业幸福感与员工心理援助计划概述 中国已有一部分优秀企业已经意识到压力与情绪管理的重要性，一些企业也正逐渐迈开员工援助计划的脚步，帮助员工提升职业幸福感。
EAP是“Employee Assistance Program”三个单词首字母的缩写，通常翻译为“员工帮助计划”或“员工心理援助计划”。
EAP是由企业通过专业人员为员工及其家庭成员提供心理援助，利用心理学的知识，改变人们的心理认知、情绪、行为和意志，达到消除症状、治疗心理疾病。
EAP心理疏导的过程就是不断消除内心不和谐的因素，解决员工心理和行为问题，达到提高员工工作绩效，改善企业管理的目的。
EAP也是许多企业借此向员工表示企业对员工的关心，提高企业公众形象的重要手段。
EAP最早起源于19世纪末西方；20世纪50年代，美国开始为二战老兵实施EAP；20世纪60年代，EAP转变为劳动力提升项目，开始被企业广泛采用，并逐步走向成熟；20世纪80年代以来，EAP 开始在全世界范围迅速推广。
目前，世界500强企业中有90％以上的企业引进了EAP。
有众多调查表明，实施EAP项目不仅可以改善员工心理素质和健康，而且还给企业带来直接的经济方面的效益。
美国哈佛大学人力资源管理心理学研究专家对全美国大中型企业实施EAP效应调查发现，实施EAP项目可以为企业节省大量费用支出。
大约每1美元EAP费用支出可以节省5-16美元开支。
美国通用汽车公司的EAP计划实施后，每年为公司节约37000万美元开支，平均每名员工节省3700美元费用。
美国一家拥有7万员工的信托银行引进EAP之后，仅仅一年，它们在病假的花费上就节约了739,870 美元的成本。
Marsh & McLennon 公司对50家企业做过调查，在引进EAP之后，员工的缺勤率降低了21%，工作的事故率降低了17%，而生产率提高了14%。
Motorola日本公司在引进EAP之后，平均降低了40%的病假率。
2001年3月，EAP正式进入中国，诞生了第一个完整的EAP项目——联想客户服务部的员工援助计划，该项目由北京师范大学心理系博士张西超主持。
首先对员工进行了心理状况调查、研究和诊断，对员工心理进行全面而深入地了解，并提出了相应的组织管理建议。
随后开展大量的宣传活动以及咨询式培训、各种专题小组咨询，引起管理者和员工很大反响。
这之后，EAP项目开始在国内机构中迅速发展起来，现在的中国移动也是较为领先的。
应该说，EAP对员工有明显的益处，它使得员工工作情绪优化，提高了工作积极性，增强了自信心， 减少了工作事故，降低了缺勤，克服抽烟、酗酒等不良嗜好。
EAP对于企业的益处更是重要，具体表现为：提高组织的公众形象、树立组织关心员工的形象、提高组织绩效、管理意外事件的风险、吸引及保留员工、减少员工抱怨、节省招聘费用、节省培训开支、 减少医疗费用支出、降低管理人员负担、 提高员工士气、提高生产力和工作效率、提升工作间的合作关系等多方面。
三、职业幸福感的影响因素 幸福是人们对于生活和职业的主观体验，是依人们自己的主观感觉而转移的。
收入水平与幸福感之间并不是直线关系，而是曲线关系。
大量实证研究表明，在众多发达国家中，最富的人群不一定是最幸福的人群。
人们的幸福感主要与人们需求和期望值有关，幸福感会随着人们的需求变化而不断变化，例如，在饥饿时，能让他吃上饱饭，他就会感到幸福；在贫穷时，钱够花，就会感到幸福；当物质极大丰富的时候，即使再如何增加经济收入，他也不会感到幸福，这时就需要实现价值，需要成就感。
现在的幸福感主要取决于五个方面： 一是工作岗位的变化。
企业改革、战略转型、技术改革、岗位调整、人员分流等均会带来工作岗位和职责的变化，大家对工作能否适应、能否胜任和驾驭，这些直接影响职工的心情。
有些员工会面临新岗位、新工种、新技能、新的人际关系的挑战，因而感受到了岗位竞争的压力，产生了从未有过的紧迫感、压力感和危机感。
二是新技术、新设备、新工艺的应用。
现代企业技术更新十分快，日新月异，新技术新设备应用对各项技术标准和规章制度的科学性、严密性、系统性、对生产组织模式、组织管理等方面的要求都达到极高的程度。
为适应新要求，各岗位人员必须接受培训，在短时期内强化业务素质、知识结构、专业技能和应急处置能力，这一切对员工来讲，无疑构成巨大的心理压力。
三是高速度、快节奏带来的压力。
现代企业生产环节紧密衔接，工作流程紧凑，稍有疏漏就可能酿成大祸。
一些岗位不能有一点点分神，不得有丝毫疏忽，如南钢的冶炼轧钢操作工、生产调度指挥人员，关键岗位的作业人员的精神紧张和疲劳程度，都是非常大的。
同时，为了完成任务，大家都是在加班加点，早来迟走和双休日也上班已是普遍现象，长期的超负荷工作也使得员工焦躁和烦闷。
四是职业发展的压力。
现在个人发展、薪酬待遇与业绩全部挂钩，同岗可以不同酬，各岗位之间竞争的压力，渴望升迁或是提高待遇都需要具备更多的优势，要能保持在同事中的出类拔萃，这些都是无形的压力。
五是家庭幸福也会影响到工作上的情绪。
家庭生活和谐美满，工作自然也是好心情，家庭如有婚姻、恋爱等方面的挫折和问题，便会格外感觉悲观失望，情绪低落。
目前消费品物价上涨过快、房价高位、子女就业艰难等让很多员工感到家庭经济生活压力偏大。
四、实施员工心理援助计划的方法和步骤 将心理帮扶工作纳入思想政治工作范畴。
把心理健康教育和心理疏导贯穿、渗透、体现于企业的思想政治工作中，企业的工会工作者和其它思想政治工作者要由政治宣传员向心理咨询师角色转变，工作内容要由“教育人”向“服务人”转变。
过去，员工往往是处于被教育者的位置上，强调个人对集体的无条件服从，现在我们必须服务于人的基本需要，从了解需要、激发动机入手，及时主动地给有心理困惑、心理障碍的员工以必要的援助，帮助员工正视心理压力，挑战心理压力并有效地缓解心理压力。
对每一名思想政治工作者进行心理辅导培训，邀请专家传授心理辅导技巧和沟通方法，学习心理学、行为科学、社会学、公共关系学等知识，让大家知道在员工遇到一系列困惑时，知道如何去疏导和交心谈话。
目前宝钢半数党支部书记已通过考核，成为心理辅导师，他们还汇编了《员工心理疏导案例集》，相互交流。
一般心理疏导和危机干预主要是七种方法，一是回避法——帮助员工转移注意力，尽可能躲开导致心理困境的外部刺激；二是变通法——变恶性刺激为良性刺激，运用酸葡萄与甜柠檬效应。
三是转视法——帮助员工换个角度看问题，横看成岭侧成峰，从而使消极情绪体验转化为积极情绪体验，走出心理困境；四是换脑法——换一种认知解释事物，更新观念，重新解释外部环境信息，减少或消除心理认知与心理体验的矛盾冲突；五是升华法——让员工积极的心理认知固着，把挫折变成财富。
改变消极的心理状态；六是补偿法——改弦易辙不变初衷，失之东隅收之桑榆；七是求实法——帮助员工切合实际调整目标，修正目标。
从企业文化建设着手，营造宽松活跃、富有激情的工作氛围。
“君使臣以礼，臣事君以忠”。
一个相互帮助、相互理解、相互激励、相互关心的工作氛围，将大大的提高员工的愉悦度。
从文化的角度进行价值观、人生观的教育和引导，帮助员工树立远大理想，培养广阔的胸襟和洒脱的人生态度，将员工从锱珠必究的恶劣情绪中解救出来。
沟通与理解是每个人内心的渴望，每月召开管理者见面会，了解员工的不满情绪，管理者直接关注、关心员工的状态，多一点微笑，多一点倾听，多一点理解。
每个人都有希望得到赞赏的心理，我们不完全依赖于经济激励，有时非经济激励也能带来事半功倍的效果，及时的表扬和鼓励、免费的体检疗养，带薪休假、意外的礼物等等，都增强了员工的收获感和自信心。
同时，工会组织也可以时常组织一些联欢活动、磨炼意志的团队训练活动、读书活动、技术练兵活动、集体郊游、社团活动等，让员工充分陶冶情操、展现自我、愉悦身心，减轻来自各方面的心理压力。
创建公平公开的企业环境，员工感到平等和自由。
员工援助计划不仅仅是心理上的帮助，更重要的是行动上的帮助，要求企业给员工创造一个轻松的工作环境，把员工“知道率”、“满意率”和“参与率”作为检验业绩的标准之一。
设计与改善员工的工作环境，一方面是改善工作硬环境——物理环境，工作场所的面积、形状、陈设、通风、采光、温度、湿度等与员工工作心理感受有密切关系的环境进行改善，提高员工工作安全和健康条件。
另一方面是通过领导力培训、团队建设、工作轮换、职业生涯规划等手段改善工作的软环境，在企业内部建立支持性的工作环境，丰富员工的工作内容，指明员工的发展方向，消除问题的诱因。
要继续做好厂务公工作，最大限度地公平对待每一位员工，从制定政策到具体操作，从全局平衡到局部调整，都应把这个因素考虑在内，在重大决策上公开意图、在具体操作中公开过程、在选人用人上公开招聘，在薪酬福利上公开方案，使得考核评价体系，培训发展体系，薪酬福利体系公开透明，员工得以安心、快乐的工作。
建立员工职业生涯规划与管理，使员工看到未来。
自从传统的“铁饭碗”的终身雇佣关系被打破后，员工生存的唯一之道就是不断地发展、提升。
因此，员工在赚取收入的同时，能否发展提高，成为最为关注的问题。
要让员工工作得更快乐，最重要的是让他们看到“我的未来在哪里”，有无良好职业发展前景是员工能否快乐工作的关键因素之一。
企业应为员工搭建一个公平、合理、公正的发展平台，建立员工职业发展通道，明确晋升标准和胜任模型，牵引员工不断的努力提高。
同时，在企业内部为员工提供课程、导师、轮岗等多种发展所需的资源，建立职业规划体系，设立技术、专家、行政等多通道发展路径。
做好员工的期望值管理。
高期望值对幸福感是一个主要的威胁。
期望值和实际成就之间的差异也会影响人们的职业幸福感，高期望值与个人实际差距过大会使人丧失信心和勇气；期望值过低则会使人厌烦，需要根据自己的实际情况，设定合理的期望值。
根据美国行为科学家赫兹伯格的双因素理论，我们知道在企业中存在着令员工满意和不满意的两种因素，分别是激励因素和保健因素。
那些使员工感到满意的因素主要与工作内容相联系，称为激励因子，如成就、赏识、挑战性的工作、增加的工作责任，以及成长和发展的机会等，当它充分时能激励员工产生满足；那些使员工对工作感到不满意的因素主要与工作环境相联系，称为保健因子，如人际关系、工作环境、公司政策、管理措施、工资、福利等，它不充分时将使员工不满意。
这里面的因素，有些是企业需要改进的，有些是需要引导员工的。
如员工的职业晋升机会是人人都想得到的，都想向高岗位级别发展，但企业合理的组织结构是金字塔型或橄榄形，所以不可能所有人都处于高岗位级别，况且人与人的能力客观上是有差异的。
因此，需做好员工期望值的管理，引导员工制定合理的期望值。
理想和现实之间总归会有所差距，有差距才有未来，在GE的EVP项目中， “轻松工作”“放眼未来”就是关键词。
提高员工的自我情绪管理能力。
可以开通员工QQ谈心室、西祠讨论版、领导邮箱、心理咨询电话和心理咨询邮箱等多条沟通渠道，为受心理问题困扰的员工提供多条帮助路线，并且保障了员工的私密性。
时常为员工发放“心理保健卡”，加大心理知识的普及和宣传，让员工了解自身心理发生变化的规律以及心理调适方法，在遇到心理压力时能恰当地进行自我调适，通过情绪转移、自我宣泄、改变认知、寻求支持等方式将压力转化为动力。
定期对员工进行心理疏导、心理行为训练，引导员工实事求是、讲究理性的科学思维方式，以理性驾驭情感，矫正情绪化、非理性的思维习惯；引导员工运用基于平等心、利他心的换位思考，矫正自我中心的思维方式，多沟通，消除误会等等。
帮助员工树立积极向上的心态，提高快乐指数。
境由心造，奥格·曼迪罗在《羊皮卷》中指出：我们生活中有90%的事是正确的，有10%是错误的。
要想幸福，就要把注意力集中在那90%的事上。
快乐是一种积极的心态，化繁为简的要诀是减少无端的联想和后悔心理，就事论事；心理制衡的重点是不能不对比，也不能泛对比。
“将啼饥者比，则得饱者自乐；将号寒者比，则得暖者自乐；将疾病者比，则康健者自乐。
”如此一比，则越比越快乐。
这与我们的谚语“知足者常乐”是一个道理。
因此，要引导员工在追求职业目标的过程中，要有“过程第一、结果第二”的积极心态，享受追求目标的过程，不要对结果过于执著。
有效的进行职业幸福感的管理，不仅能使个人更快乐，而且能使企业在有限资源的情况下进行更理性、更科学的管理和决策，使员工“工作，快乐，并幸福着”，最大限度地提升员工的职业幸福。
进行员工进行满意度调查和幸福指数调查，了解员工心理焦虑和烦闷的主要原因。
五、南钢实施EAP的建议 一是在研发、销售、主要一线等压力大的岗位开展试点，总结和提炼经验并逐步推广。
二是采用两种模式相结合。
内部式，即企业雇佣专员或团队负责EAP；外部式，即以签署协议方式外包专业EAP公司服务；内外部结合式，就是内部专员处理日常事宜，如有阶段性大项目则外包专业公司处理。
快速培养自身的心理咨询师，并深入学习国内外先进企业的经验。
三是进行员工进行满意度调查和幸福指数调查，了解员工心理焦虑和烦闷的主要原因。
调查可以采取电话、问卷等方式，并做好保密措施。
四是实践以上所提的八条建议，也可以不断创新和丰富内容。
五是在理念和标识上也要提倡快乐工作、快乐生活。
工作场所去掉一些警戒性的口号，改用温馨和善意的标识。
六是对项目中的重要样本进行长期跟踪式心理辅导。
看上去员工援助计划大部分的服务属于日常工作和生活范畴的援助，事实上，在正常社会、自然环境下，员工心理健康同样是关乎企业生存与发展的大事。
企业给员工以幸福的满足，员工回报企业以敬业和奉献，这是人企关系理想的良性互动。
因此，提高员工的“幸福感”应成为企业管理者的重要目标和神圣职责。
如何成功面试LV
下面给你找了两篇LV的面试经历，或许对你有用：一 上周五区面试了LV. 本以为都没希望了，因为记得去复旦参加它的校园宣讲的时候说12月底就知道结果了，一直也没消息，还以为没希望了。
两点面试。
我1点55到了恒隆广场。
上楼的电梯还是分开的，不同的楼层用不同的电梯。
如果在里面工作的华，工作环境确实不错。
到了LV公司的时候里面坐了5个女孩。
就我一个男的。
当时有些小吃惊。
面试的人还没来，就和她们随意聊了聊。
后来主管面试的人来了，是个女的，挺不错的。
他把我们带到30楼，说会议室排满了，我们知道到培训室面试了。
坐在培训室里可以看到其他楼的楼顶，视野听开阔的。
当我们填写应聘表格的时候又来的一个男的，打扮得的粉里粉气的，脸上看起来像打了粉底似的。
好像是来晚了，被另外一个hr的人带进来的，或者是他们认识。
这个hr就是去复旦做宣讲的那个人。
先是英语自我介绍，第一个女孩是复旦的，专业嘛她说的那个词我不知道。
说了一些实习经历啊什么的。
英语很不错，很流利。
我想，真强啊
结下里的一个女的更强，虽然说的不是很流利，但是她是学计算机的，她的实习经历也都是和marketing有关的。
其余的就不重点介绍了，说说我吧。
之前我也把自我介绍准备了一下，结果轮到我的时候，我都能听见我心跳的声音了。
嗵嗵嗵的。
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说话的声音都有些走调了。
唉
真丢人啊
我幽默了一把，她们都笑了，不知道是因为我的幽默还是我的发音。
不管了。
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后来想想我说的那些斗和主题没关。
真是失败。
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在陌生人面前说话还老是紧张。
尤其是在这种正式的场合，怎么都不自信，可能是因为我心底里是自卑的吧
我不太喜欢这种个人的presentation，我喜欢问答形式的，这样的话我的思维就能运作了。
之后是问问题。
为什么要投LV了，你的长处是什么了。
你认为做这份工作最重要的是什么了。
问到我的时候没问这些，问我在国外的时候有没有去过LV的店。
我说去过。
然后他又问我觉得那个店怎么样，我说很好，夸奖了一番。
他又问我在国内有没有去过。
我就是失误在这个问题上了。
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我不应该当着hr和应聘者的面说LV的不好。
我说国外的lv服务很好，但是我在上海这家店的经历非常糟糕，服务员的水平很差最后说if i can join lv i can do something for this. 然后hr就笑了笑。
当时说得太激动了，冲口而出。
后来想想确实是不妥当，我怎么能这样说呢
结果是我没有进入笔试。
这算是第一家我喜欢的和希望加入的公司的面试。
结果是我没能进入下一轮。
回来的路上也为自己说话冒失感到后悔。
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这是我认为最有希望的一家公司，这下连笔试都没有，看来春节前是找不到工作了。
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：（二 汪洋是北京市一重点高校法语系大四的学生，已经收到路易·威登（LV）集团大中华区北京分公司的offer，3月就要开始正式上班。
他是今年LV集团在北京地区招收的三名管理培训生之一。
“其实进入奢侈品行业，和大家想得并不一样，没有那么神秘。
”汪洋如是说。
近年来，随着中国高端奢侈品消费的增长，LV、PRADA等国际奢侈品公司在扩大本身经营规模的同时，也会在招聘旺季在各大学校BBS发布招聘信息。
“管理培训生”已经成为各大国际公司的招聘专用名词。
汪洋告诉记者，管理培训生即 Management Trainee，是一些大企业自主培养企业中高层管理人员的人才储备计划。
被录用的管理培训生，通常在大学毕业后的最初几年到名企的各个不同部门轮岗实习，了解整个公司运作流程，之后，再根据其个人专长安排特定岗位。
比如，汪洋就必须接受先期基层培训三年，在各个岗位上轮流训练，三年之后升为店长。
前三年的基层培训，就是一般人眼里的“站柜台”。
“其实，很多时候，你走进LV店里购买物品时，也许为你服务的店员拥有重点大学本科，甚至是研究生文凭。
”汪洋笑着说。
汪洋的“LV”之旅，是从一个偶然的机会开始的。
比汪洋高一届的一位学姐在北京某LV分店工作，有一个兼职的机会，便介绍汪洋给店长认识。
汪洋说，这是他进入LV的第一轮考验。
店长是一位在法国待了7年的女士，经过英语、法语魔鬼式的轮流“攻击”之后，面试的问题不多，只有三个，“对时尚的看法”，“怎样认识LV”以及“你觉得你能在LV得到什么”。
汪洋侃侃而谈一个小时，成功地让店长接收了自己，开始在LV店里的兼职生涯。
在兼职的同时，汪洋也时刻关心LV的正式招聘计划。
汪洋参加了一个“如何进入外企”的职业培训班，两天的课程，学费700元。
培训班负责教授学员如何突出自己的优势，如何有效地修改简历，同时提供各类面试，如“群殴”、“单挑”的实战演练。
LV开始招聘之后，汪洋投递了精心修改的简历，同时凭借自己在LV店兼职的人际关系优势，成功地进入了笔试。
笔试之前，平日就很热衷于时尚的汪洋向周围女生借了一堆时尚杂志，在图书馆里耗了一天，做好了充分的准备。
汪洋坦言，竞争十分激烈，性别优势在某个层面上帮助他顺利通过了面试。
LV的面试分两轮，第一轮是由LV中国总部的HR主持，第二轮是本地的负责人挑选自己需要的人才。
汪洋说，因为经过了之前兼职被所在店长的残酷讯问之后，第一轮的面试显得很简单，无非是“为何想到这里来工作”，“最近的时尚事件”等等，而且几乎都是用英语回答，法语问题倒没几个。
第二轮面试，是在前一轮面试挑选的基础上，再次筛选。
汪洋认为，个人的气质、容貌、穿着品位在面试，特别是时尚行业的招聘里显得十分重要，良好的仪表和优雅的言谈举止，特别被面试官看重。
“如果你想进入时尚圈工作，需要提醒的是，你必须具有良好的心理素质。
”汪洋笑着说。
和未成名的设计师一样，LV的管理培训生先期工作的薪水每月5000~6000元，只相当于所卖皮包价格的零头。
除了LV之外，汪洋还收到了华为和北方工业的offer。
华为公司采取的是一面、二面、笔试的模式。
汪洋参加华为面试，最为难忘的是一面里的“群殴”，即小组讨论，面试官在旁边观察每个人的表现。
汪洋所在组只有他一个男生，所以很幸运地成为小组总结呈词发言人，顺利地吸引了面试官的注意力。
此外，汪洋说，在小组讨论里，当别人发言的时候，一边听一边记录下他人发言的重点，一方面可以表现对他人的尊重，另一方面更可以引起面试官对自己专业精神的注意。
发言的时候，要注意先总结一下他人发言的重点，再清晰表达自己的想法。
（实习生 周凯莉）
