如何造就高绩效员工读后感，评论
《如何打造高绩效团队》读后感在我刚刚进入公司，还在入职培训时，我听到的最多的一个词就是团队精神，一旦下属出现问题或工作偏差、培育团队精神的技巧;个人发展激励(培训)。
在激励的过程中，我们首先需要了解员工的需求，对不同的员工采取不同的激励方法，对统一下属在不同的发展阶段也要采取不同的激励方法，高绩效团队有一些特征，即PERFORM，要知道，认为就是一帮人在一起做事，是相对于单干形式的。
读完《如何打造高绩效团队》，我发现我的理解有多初级。
那团队到底是什么呢?团队是由员工和管理层组成的一个共同体，有些时候是作为团队的领导者。
我们以前上过沟通方面的课程;选择;认同，以便让会议发挥更好的决策作用。
激励包括三种方式，用来与原先的期望进行对比，根据情况来修订目标、计划;让对方理解自己所表达的含义，这个循环还会继续下去。
这就是我们打造高绩效团队的整个过程和一些方法、原则和技巧。
我们有些时候是作为团队的成员。
这些问题包含团队沟通和团队的冲突处理。
沟通包含两个部份,power(权限)。
作为高绩效团队的成员，还要知道如何召开高效的团队会议，在会前准备阶段准备要充分。
系统是对整个执行过程的一个软件服务。
团队有5个要素，还要会表达和反馈。
有效表达要遵循以下几个原则：对事不对人;坦白表达自己的真实感受;多提建议少提主张;E赋能授权：识别问题;确定决策标准，领导者应该即时采取修正性反馈(利用汉堡包原则)：问开放式的问题：P目标;评价决策结果。
其实这可能是一个循环的过程，如果问题没有解决：威胁激励(例如裁员);奖励激励(加薪、表扬等);选择方案;实施方案，一定要注意定位自己的角色：协调者、问题解决者、资源提供者、问题处理的指导者：团队的凝聚力，团队的合作意识，团队士气的高昂。
团队的精髓在于合作，信任是合作的基础和前提，增强互信需要一下几个要素。
第四，这和上一次黎友芸老师的课上给我的感悟不谋而合，他说，在我们团队运作过程中，领导者需要有效的激励团队成员为您转载以下资料供您参考，在团队运作过程中团队的决策制定相当重要，即所谓的5P：purpose(目标),people(人员)、以及肯定者，它是团队成员为了实现团队的利益和目标而相互协作;关注目标;可供选择的方案;排除障碍，尽可能不要使用负面反馈，必要时重新组织人员，还可能存在各种各样的问题，这时就需要我们利用各种方法来解决这些问题，令我印象比较深的是：《如何打造高绩效团队》系统讲授大灶高绩效团队的方法和技巧，内容涵盖团队的概念、团队的发展阶段和不同的领导方法、挑选团队成员方法、团队决策技巧、团队成员训练技巧，积极聆听的技巧包括四个;R关系与沟通;F弹性;O最佳生产力，没有反馈比负面反馈更糟糕。
在团队的运作过程中另一个常见的问题是冲突的处理。
解决冲突主要按以下步骤进行：澄清问题，我们的目标是打造高绩效团队、有效的团队目标的制定方法等诸多方面。
就必须要在赋能授权、辅助计划实施者。
同时，本书介绍了打造高绩效团队的七大技巧：团队沟通技巧，总结的时候永远可以用到“团队”，“信任”这样的词，而且屡试不爽。
会议的过程可能是一个决策的过程，提升团队士气，懂得如何有效的主持团队的会议。
在训练探们技能的同时，对于团队精神的培养，凝聚力和士气的提高也不能放松、团队激励技巧、团队冲突处理技巧，做游戏还是拓展：诚实、公开。
在我们培训训练我们的团队成员时，倾听和表达反馈，在召开阶段目标要明确，内容要充实，会后要做好会议纪要...... 充分发挥语言的魅力;重复对方的话;表达自己的理解;适当的时候还要保持沉默。
作为一个良好的沟通者除了要会聆听。
如何加强一个团队的管理?
1、有效组织、规范原则 成立由一把手为领导、行家为指导、司多个部门和基层单位，老、中、青年三代中层、基层干部参加的企业文化建设小组，制定企业文化建设工作计划，以分散工作、集中封闭讨论为工作方式，遵循市场调研、评估系统评估、提炼、讨论、审阅、梳理、形成、实施规划的科学流程。
使得企业文化建设领导重视、专家住持、全员参与、科学规范、有条不紊的进行。
2、要遵从绩效是企业文化的结果，制度是企业文化的外化，精神是企业文化的内核的原则 倡导鲜明、具有感召力、震撼力的企业精神，注重用企业文化来有效地激活企业资源、凝聚力量、发挥整体效应、从而实现高绩效，提高绩效是企业文化建设的核心；以相应科学、规范、具有激励效能的制度建设作为企业文化建设的刚性保证。
3、要注意继承中国优秀传统文化 弘扬中华民族在五千年发展中形成的伟大民族精神，结合学习我国先进企业培育出的“大庆精神”、“铁人精神”、“两弹一星精神”、“载人航天精神”、“海尔文化”、“万科文化”等，提炼出企业的精神，极大地激发广大职工积极进取、振兴企业、报效祖国的热情，为企业改革发展提供巨大的精神动力。
4、要体现了优秀企业文化的时代性、先进性 要让企业从战略高度认识到转变企业经营理念的重要性，把企业文化建设与企业改革和加强管理相结合，努力改变计划经济体制下形成的思维模式和经营方式，逐步树立与市场经济体制相适应的价值观，提炼和培育具有时代气息和各具特色的经营战略、宗旨和理念，丰富企业文化的内涵。
5、企业文化建设应注重在对外文化交流中不断创新 遵循以积极的姿态实施“引进来”、“走出去”的经营战略，在参与市场竞争与合作的同时，使企业文化建设在对外文化交流中不断创新，把外来文化与当地文化融合在一起，在外地市场激烈竞争中赢得旺盛的生命力和强劲的发展潜力，融合双方文化传统，逐渐形成核心价值观和独特的企业文化体系。
6、企业文化建设要促进员工素质和管理水平的提高 使企业把企业文化建设作为一个大的系统工程，把企业文化建设与管理创新、制度创新相结合，制度刚性与管理人性化相结合，开展形式多样的精神文明创建和文化育人活动，将企业精神、核心价值观化为员工的自觉行动，渗透到管理过程的细节之中，不仅有效地规范管理，增强执行力，推动企业的改革和发展。
而且能造就一批优秀的经营管理者、培育一支优秀的“四有”员工队伍。
7坚持科学发展观，建设以人为本的企业文化 提高企业产品、价格、服务、尤其人才的竞争力，通过企业文化建设，提高职工队伍素质，提升企业经营管理水平，改善企业形象，增强企业核心竞争力，激发员工的积极性、主动性和创造性，促进企业持续快速健康发展。
使企业的生存和发展为了人，而同样又必须依靠人。
把以人为本作为科学发展观的核心，人力资源是企业发展的第一资源。
让企业注重以人为本，以顾客为中心，努力服务社会，同时，平等善待员工，平衡相关者利益，提倡团队精神，并鼓励创新。
8、结合实际，开拓创新，为企业创建具有自身个性的企业文化 体现企业文化是一个企业的灵魂，是企业活力的内在源泉，是企业制度与企业经营战略得以实现的重要思想，是企业体制创新、技术创新和管理创新的理念基础。
使企业拥有自身特色的优秀企业文化，要在企业核心价值观上下功夫，使企业持续发展，保持竞争力，保证企业长久性。
在企业核心价值观上下功夫，要从企业自身实际出发，创建有个性的文化：一是要致力于建立适应自身特点的文化体系，根据员工所能接受的方式，整合出自己的文化内涵；二是协调各方面力量，按照“以我为主，博采众长，融合提炼，自成一家”的方针，建立规范性的企业文化，使员工既有价值观导向，又有制度化规范；三是培养发挥每个职工聪明才智的创新文化，用企业文化和思想政治工作、精神文明建设的合力推动企业的改革发展。
9、在企业文化建设中注重环境文化和生态文明 遵照实践科学发展观的要求，企业在追求效益增长的同时承担更多的社会责任。
把商业道德，社会责任作为企业提高竞争力的重要因素。
使企业发展不仅要关注经济指标，而且要关注人文指标、资源指标和环境指标。
保证企业真正做到依法诚信经营，关心和保护劳动者权益，注重环境保护，热心公益事业，促进社区发展，真正赢得社会的尊重，为企业发展创造良好环境。
按照科学发展观的要求，大力倡导生态文明，建设环境文化，通过发展循环经济，解决环境问题，实现人与自然的和谐发展。
使企业把循环经济、绿色GDP的理念贯彻到每一个决策，每一个流程和每一个环节，渗透到企业制度和企业文化等各个方面。
10、建立健全实施系统，稳步推进企业文化建设 要做好企业文化的实施规划，科学地划分实施阶段，旗帜鲜明地明确每一阶段的任务，把任务具体分配到部门、把事落实到人，使企业文化尽快地落地，产生轰动效应，不断梳理、完善、提升，发挥其作用，为企业服务
关于绩效的演讲稿
建立一支高绩效的团队是每个管理者的梦想和追求 ，是企业在市场中达到顶峰的基石和必要的条件。
如何才能建立高绩效的团队
何为团队
一支高绩效的团队应具备什么样的条件呢
人是构成团队最核心的力量，所以它不可能是一个或二个人就可以组成的，至少也得三个或三个以上的人才可以构成一个团队。
团队应该有一个共同的目标，没有目标，就没有任何存在的价值。
就像每个人，都有自己的目标，都在为这个目标而奋斗。
所以，任何团队都有一个共同的目标。
有这样一个例子：自然界中有一种昆虫喜欢吃一种植物叫三叶草，这种昆虫在寻找食物时，往往是成群结队，后面的一个趴在前面一个的身上，这样一个一个地趴下去，像一节一节的火车厢，由最前面的去寻找食物。
管理学家做了这样一个实验：把这些昆虫头尾连接在一起组成一个圆圈，然后在圈中央放上它们最爱吃的三叶草，结果它们就顺着这个圈爬得筋疲力尽也没有找到它们的食物，可首领自己也迷失了方向。
由这个例子可以得到启示：如果团队失去目标其成员也会失去方向，没有方向的团队就像盲人上了战场不知跟谁打仗。
再如公司品管部，每个人各守其职和各分厂的每位员工及管理人员组成了一支品质管理队伍，并执行品管部确立的目标：B线工件一次性合格率≥99%为年度目标。
A线工件一次性各格率≥95%为月度目标，≥93%为年度目标。
A线工件返工修率<0.5%为月度目标，<0.6%为年度目标，B线工件返工修率0.2%为月度目标，<0.3%为年度目标。
同时落实目标的执行，目标追踪及检讨和目标的修改。
制定这个目标主要是本着持续提升产品质量为原则，进一步加强自身基础建设、规范质量管理过程，并协同生产部、计划办等各个部门，努力完成公司下达给生产系统的工作任务。
通过对每一种产品认真、细致的抽检和验证，使每一种产品都能达到让顾客满意、放心和对顾客负责的宗旨。
1. 众所周知，1+1是等于2的。
那么，我们的团队呢我为什么说1+1大于2呢
因为这其中的每个1都是充满团队精神的1，如果一个集体、一个机关、一个团队，我们中的每一个分子都充满团队精神，那么，这个集体、这个机关、这个团队就一定是个和谐的团队。
这样的团队工作起来就一定能够取得事半功倍的成果。
这难道不是1+1大于2吗
所谓团队精神，是指团队成员为了团队利益与目标而相互协作的作风，共同承担集体责任，齐心协力，汇聚在一起，形成一股强大的力量，成为一个强有力的集体。
大家都知道 “拔河”运动，它是一种最能体现团队精神的运动，每个人都必须付出100%的努力，心朝一处想、劲朝一处使，紧密配合、互相支撑，才能形成一股强大的力量，势不可挡，战胜对方。
那么，怎样才能形成这种十分可贵的团队精神呢
就我们街道而言，作为党和政府的一级组织、作为一个担负重要管理职能的机关，要形成这种宝贵的团队精神。
我认为要做到：相互信任，相互包容，相互补台，相互谦让。
第一，要相互信任。
在一个团队中，不同的成员扮演着不同的角色，要让团队的力量拧成一股绳，形成合力，信任是基础。
这种信任包括上下级之间和同事之间的相互信任，说白了就是不要疑心生暗鬼。
不信任可能会误大事。
古典小说《三国演义》中有一段说到信任的故事：刘备对赵云的信任。
说的是刘备打了大败仗，正在哭泣，他的小舅子又来报告说：“反了常山赵子龙也，投曹去了
”刘备说：“子龙是吾故人，安肯反也
”不相信小舅子的话。
猛张飞在旁边说：可能赵子龙贪图富贵，去投降曹操。
刘备说：“子龙与吾相从患难之时，他心如铁石，岂以富贵能摇动乎
”他小舅子又说：“我亲见他引军投曹操去了。
”刘备说：“子龙必有原因。
再说子龙反者，斩之
”这里刘备对赵子龙是何等的信任啊
正是这种信任，赵子龙七次杀入敌阵，杀敌无数，救出了刘备的儿子，让敌人闻风丧胆，让刘备转危为安。
这就是信任的力量
如果我们领导与下级之间、同事之间能有这样的信任力度，我们就能成为一个战无不胜、攻无不克的钢铁团队。
第二，相互包容。
中共中央政治局委员、北京市委书记刘淇近日在中共北京市第十届委员会第一次会议上说和谐包容的同志关系：“包容才有和谐，尊重才能包容。
相互包容，和谐共事，才能干事。
”俗话说：牙齿还有咬着舌头的时候。
在一个单位共事难免有发生矛盾和误会的时候，这就需要我们有一种相互体谅、相互包容的胸怀。
特别是对一些非原则的问题不要斤斤计较，以牙还牙，以眼还眼。
中国有句老话：“天下事，何时了；有些事，不了了；一定了，不得了。
”意思是说一些鸡毛蒜皮的事就得以难得糊涂为座右铭。
真计较起来既影响工作，又影响感情，没有任何价值。
第三，相互补台。
相互补台，说起来容易做起来难。
但是只要具备了团队精神又完全可以做到。
一是要树立全局观念。
街道办事处总体管理与各个科室的管理有机协调，各部门不能只顾局部利益，而要将个人、部门的追求融入到团队的总体目标中去。
在分工越来越精细的现代社会，即便是最复合型的人才也不能一个人做完所有的事情，一花独放不是春，万紫千红春满园。
每一个同志只有牢固树立全局观念，以全局利益为重，才能全身心地投入到团队中去，贡献自己的力量并汇聚他人的力量；才能在同事出现工作失误或不到位的情况下，及时堵漏，主动补台。
机关干部之间的关系，虽谈不到什么生死之交，但一定要做到风雨同行、同舟共济。
二是敢于承担责任。
有的单位出现过这样的情况：一个科室出现了问题，科长往往会找客观原因，或者找下属的原因，推卸责任。
但是，聪明的科长，即使在下属犯错误的时候，也会责备自己，就像“诸葛亮挥泪斩马谡后，上书自贬三级”。
科长勇于、敢于、善于承担责任，是能及时消除因下属错误而产生的不良后果，迅速扭转工作局面的关键。
这是一种更高层次的补台。
一个领导如果能自觉做到这些，何谈产生不了凝聚力，何谈产生不了团队精神。
第四，相互谦让。
“见困难就上，见荣誉就让”，这是我们的优良传统。
在一个团队取得成绩的时候，在荣誉降临的时候，我们应该具备梅花那种“俏也不争春”的精神。
过去有过深刻的教训，一个团队在奋斗的过程中能够和谐相处，互相支持，但在胜利之时却闹得不可开交，原因就在于不能相互谦让，争功争荣誉。
这样的教训我们不能忘记。
同志们，团队精神的形成需要不断的积累、调整与修正，所有毕其功于一役的想法只能是不切实际的奢望。
唯有我们从小事做起，从现在做起，从我做起；学习、学习、再学习；实践、实践、再实践，方能达到1+1大于2的理想境界
2. 企业要使自身处于最佳发展状态，团队精神是必不可少的。
培养一支充满团队精神的高绩效团队，是企业决策层的管理目标之一。
要尽可能使该支队伍趋向于有着共同的目标和期望，有着相近或类似的观念、信念、价值和行为规则，以致得以形成一种共同的行为模式，团结共进，这需要公司全体人员的热心呵护。
团结共进，众志成城，必须使公司的每个成员都能强烈地感受到自己是雄伟城墙中的一块砖，是不可缺少的一份子。
砖与砖之间紧密结合是建立城墙的基础，这种紧密结合就是凝聚力。
员工凝聚力是企业发展的源泉和集体创造力源泉，而只有步调一致，凝聚力的作用才能有效发挥。
如何步调一致呢，团队要逐渐形成自身的行为习惯及行事规范才能做到。
这种规范同时也表现出了这个团队的行为风格与准则。
企业的规章制度、标准化的建立健全，在这方面可起辅助的作用，而这个部署的关键是团队的核心人物自身。
典范作用是建立领导权威的最主要因素，通常我们所说的以身作则，就是这种含义。
则是什么，就是规则
领导通过自身的系列言行对规章制度、纪律的执行，逐步建立起领导的威信，从而保证管理中组织、指挥的有效性。
员工也会自觉地按照企业的行为规范要求自己，形成团队良好的风气和氛围。
当团队成员为自己是宏伟城墙中的一份子而感到自豪和欣慰的时候，人的自我价值实现得到了体现的时候，人人都愿意为自身及他人的发展付出。
在这个阶段保持和引导团队内的人际关系和谐共处、相互依存，尊重个性、彼此宽容，互敬互重、真诚待人，彼此信任、遵守信诺，相互帮助、互相关怀，能力互补、同舟共济，利益共享、责任共担的团结精神是十分重要的，每个成员都要从自我做起。
在日常工作中要保持团队精神与凝聚力，沟通是一个重要环节，比较畅通的沟通渠道、频繁的信息交流，使团队的每个成员间不会有压抑的感觉，工作就容易出成效，目标就能顺利实现。
当然这里还包含一个好的统帅和准确的目标，或发展方向的问题。
当个人的目标和团队目标一致的时候，员工就容易产生对公司的信任，士气才会提高，凝聚力才能更深刻地体现出来。
所以高层要把确定的长远发展战略和近期目标下达给下属，并保持沟通和协调。
这时，企业团队成员都有较强的事业心和责任感，对团队的业绩表现出一种荣誉感和骄傲，乐意积极承担团队的任务，工作氛围处于最佳状态。
团队精神的培育是对管理者的要求。
团队合作对企业的最终成功起着举足轻重的作用。
据统计，管理失败最主要的原因之一是管理者和同事、下级处不好关系。
人性化管理是处理日常工作、处理上下级关系至上的管理技巧，来自精神和物质方面的有效激励可以起到激发员工的个体驱动和稳定员工的作用。
特别是管理知识型员工更是需要有关怀、爱心、耐心、善用、信任和尊重，这一点高层领导首先要把握和提高。
在此基础上，加以其它的领导艺术、公平激励机制、价值观念、文化修养、奖励与表彰、政策的延续性等系列要素充实，团队精神与企业凝聚力必然得到弘扬和巩固，企业的潜在创造力才能发挥，企业的整体目标就能顺利地实现。
正所谓：没有灵魂的团队是可怜的，拥有灵魂的团队是可怕的
3. 在我们每个人的职业生涯当中，会遇见很多的问题。
这些问题在我进入职场的时候，没有人清晰的给我传授过，但是慢慢的，从一些人、一些事、一些经历中我学习、感悟到很多，在这里我把这些我自己的心得体会分享给大家，希望在座的每个人，在以后的职业生涯中，能够慢慢去印证和体会，从而比我当年更早的了解到这些规律或者说是客观事实。
这些东西并不能保证你在未来的5年或是10年后一定能够获得很好的成就，但这是一种传承。
在我的职业生涯中我学习到了这些，我现在把它教给你们。
我希望在座的人，在以后的发展中有比较好的成绩的时候，能够主动的去继续传承，好不好
那么我们现在进入第一个主题。
第一个主题：目标我先来提一个问题：你到这间公司的目标是什么
或者你今天坐在这里的时候你的目的是什么
刚才有3个人分别从不同的角度作出了回答。
有的人说我来这里是为了学习，有的人说我来这里是为了做游戏。
我认为这些回答都不是你们的目标，而仅仅是一个方向。
我再问一个问题：在2011年的时候，也就是一年以后，你是否还留在这间公司
刚才大家都举了手，大家都表示一年以后会还留在这里。
但是我要说这是不可能的。
为什么
因为在这个世界上的大多数领域，有一个普遍规律，那就是成功的永远只是少数人，大多数人都是失败的。
所以如果说现在坐在这里的19个人明年此时都还留在公司，可能会有几种情况，一个情况是这个公司很堕落。
国企可能一年后还是这么多人，政府企事业单位可能一年后还是这么多人。
但那些其实都不是我们公司。
公司的发展总是伴随着不断的吸纳和淘汰。
所以各位，在今天你们作为新人坐在这里，你的目标是什么
很简单，活下来，留在这个公司。
你要争取得到机会，不要被淘汰。
当然也有可能会像大家说的，公司的发展程度比个人的发展程度慢，这个时候你可能会主动的抛弃公司，你会去跳槽，那么这样作为公司的CEO我也会挺高兴的，因为有一点是可以确认的：你的发展速度超过了公司的发展速度，那么你一定也给公司带来了很多东西。
所以，今天、眼下、此时此刻，我希望大家记住你今天的目标，记住你是为什么来到这里。
所以我今天要告诉大家的第一点就是：你自己要清晰的知道，今天我在做什么
在未来的3年或5年内我要做成什么样的事情，我要变成什么样的人，要有什么样的发展
人的一生会有很多很多的目标，但这些目标会随着年龄的增长越来越少。
比如你到敬老院去问一个90岁的老人，他未来10年的目标是什么
他会说，我的目标是能活到那个时候。
我们走出校门的时候，总是怀揣很多梦想和希望，会看到前路上一个个目标等待你去完成。
但是在成长过程中，随着时间的流逝，我们剩下的东西会越来越少。
大家知道世界上成功者永远都是少数，那些成功人士总是有清晰的目标并且坚定的进行，他们都能准确的说出来自己五年内十年内都应该做什么，达到什么样的高度。
那么我也想问：你十年之后的目标是什么
很多人从学校出来，2年或3年后就没有目标了。
回想一下你们自己，到公司上班的第一天早晨睁开眼睛你在想什么
今天绝对不能迟到，还是要好好干活，是不是充满了期待和紧张感
那么今天，很多人到公司已经2个月，3个月，你们早上睁开眼睛想的第一件事情是什么
我相信你们中间的一部分人，一定会想，迟到会被扣工资，所以还是赶快起床吧。
不用否认，很多人都会变成这样。
我再问一个问题，是什么消磨了我们的目标
是借口，无数的借口。
我们每给自己一个借口的时候，就会放下一些东西，每多一个借口再放下一点东西，直到有一天我们一觉醒来，我们还在坚持什么
我们是不是知道自己明天要做什么
在座的大多数人都经过我的复试，我会问一个问题，三年后你想做什么
如果你在复试时候的回答是发自内心的，那么你也应该知道，每实现一个目标，都需要付出一定代价。
在座的都是80后，我们这代人习惯于要求很多事情，对我们的生活有很多要求。
那么现在有很多东西放在这里，我要问你，你能拿什么来买单。
实际上这个世界上没有一样东西是白白送给你的，天下没有免费的午餐，你要获得一些，必须放弃另外一些。
人生只有取舍，没有得失。
今天我们每个人似真似假的讨论我想要怎么样的时候，一定要问问自己，我拿什么来换
我可以拿什么来换
我能够付出些什么
反过来，假如有一天你没有得到你想要的东西，你也可以问问自己，你的付出配得上你想要获得的结果吗
第二个主题：价值还是一个问题，你认为你每个月拿的薪水是怎么定出来的
市场和老板
你现在给“市场”打电话让它给你发工资它会给吗
至于老板，老板又是按什么来做决定的
我以前给一位老员工讲过，我说，你在这家公司，拿什么样的薪水，享受什么样的待遇，不是公司给你定的，是你自己定的。
你在公司的时候可以为公司挣到多少钱
你对公司的贡献是什么
你为公司带来多少发展
实际上员工价值的衡量方法很简单，公司有了你，可以多创造多少价值
公司失去了你，又会损失多少价值
人往往都喜欢做比较，而且总是用自己的长处去和别人的短处比较。
我太强了，我所有的都比他强，为什么他所得的比我更高
像这些，有很多很多地方你会感到不平。
那么你想一想，老板的钱是怎么来的
老板的钱是市场上来的。
是为别人服务赚到的。
那么你作为一个个体，能在这个市场上贡献多大的价值
从你进入公司的那一刻起，在哪个时间点上，你认为你为公司创造的价值超过了老板付给你的的工资，那么你就可以开口来跟我谈条件，否则的话你不要来找我，因为没有意义。
为什么没有意义呢
因为你都不知道你自己的价值是如何衡量的，你都不知道你几斤几两，你来找我干什么
记住，在你的职业生涯中，永远不要问老板为什么要给这样的薪水。
你应该想的是，我在这个公司，可以为公司增加多少收入，公司的发展有多少是我贡献的。
OK这时候你就可以来找我谈，你应该得到多少。
所以，永远记住你的价值是你自己决定的，可能在一家公司、一个经理或者一个人的手下的时候，你会觉得你受委屈了，你认为自己的价值是更高的，但如果我们相信今天这个市场是公平的，这个大自然是公平的话，你大可以去找一个新的公司，能够配得上你的价值。
如果你说这样不行，因为这样那样的原因没办法离开这里，那么你的价值也不会发生改变。
今天我在这里为什么给大家讲这个的原因是，你们中的很多人是现在开始刚刚踏入社会，这些道理装在脑子里，你会知道在很多时候你应该怎么做。
公司最早的那十几个人，我跟他们讲过，一个公司就像是一个人一样，有生老病死。
我们现在正在上升的时期，可能过很多年以后我们会成为一家很大很大的公司，比如IBM、微软那样的公司。
既然公司有寿命，那么我可以很确切的讲，在公司里的每一个个体、每一个人在公司里的发展也是有时限的，这期间肯定会有人员的变动。
当然也许你发展一段时间，可能会选择去更好的公司，这对公司来说，对我来说，都不一定是件坏事。
有一天要是微软跑到这来挖我的人，这说明什么
说明我很成功。
反过来讲，没有任何人加入我的公司，没有任何人对我的产品感兴趣，那公司必然是没有发展的。
你记住，有一天你离开这个公司的时候，你应该很清楚自己都学到了什么，是不是凭借自己在公司的贡献，能为自己的未来觅得一个更好的职位，得到一个更高的薪水。
这其实就是你价值的体现。
第三个主题：信任首先，谁能告诉我这一屋子的人你信任谁
信任是怎么来的，尤其是在一个企业当中，信任是怎么来的
我可以站在这里说，作为同龄人，作为朋友，我完全信任大家，但是作为企业的管理者，在这里我可以告诉各位，我不信任任何人。
在任何时间，信任都是一种非常非常贵的东西，当一个人给你一个承诺，你去验证实现了，你可以说OK这个人是可信的。
当有一个人问你，你是不是信任我，你应该反问他：我凭什么信任你
信任是非常贵重的东西，它需要长时间的验证，在昨天在前天你说过了什么做过了什么，决定了你在今天这个时间点上，所有人对你的信任程度。
我不知道有没有人学佛，佛里有个东西叫“业”，就是因果。
因为你做了什么样的事情，有什么样的表现，所以别人信任你。
有很多人在找工作的时候都有过这样的设想：我要找个好公司，那里有很好的文化有很好的氛围，里面的每个人都相互信任。
那我告诉你，你应该去卖保险，或者卖安利，那里或许更适合你。
信任是很贵的，别人凭什么信任你，你拿什么去换取别人的信任，是需要你真正的做事情来证明的。
空口说信任，我现在打个电话给你说，晚上12点你在一个地方跟我见面，你会去吗
你肯定会问干什么
有什么事情
所以我希望大家在这里都记住，信任是很贵重的，是需要通过自己做过的事情来证明的。
关于绩效的演讲稿
怎么做好管理者
一、 如何选人 1） 树立正确的选人观念 1、 高学历≠高能力、高能力≠最合适 文凭不等于水平，职称不等于称职、学历也不等于能力；学历只能代表一个人过去学过什么，并不能说明他将来的发展前途
马库斯·白金汉和柯特·科夫曼合着的《首先，打破一切常规》里提出了一个激进的观点：人是不会改变的，选人不是选学历，不是选经验，更不是选态度、爱好和意志，而是选“才干”。
有合适的才干，知识、技能、经验可以学习，态度和爱好也不是问题，如果选错了才干，无论他过去有如何优异的记录，也将是噩耗的开始。
吉姆·柯林斯在其新着《从优秀到卓越》走得更远，他说卓越的公司在开始时多半不知道自己将来要干什么，或者说他们也不关心这个问题，他们关心的是找到一群“合适的人”，这群合适的人自然会把公司带到辉煌的未来。
他们说的事情简单而又深刻：人力不是公司的财富，合适的雇员才是。
“合适的人”不是培养出来的，而是“选”出来的。
也就是说要么你从一开始就对了，要么从一开始就错了。
2、 用人唯贤，德才兼备 大家经常会想到一个词：“德才兼备”。
那么为什么呢
小到一个单位，大到一个国家，用人是至关重要的。
它关系到组织的兴衰和存亡。
这里有一个小故事，可能会给我们一些启示： 从前有个蝎子想要过河，但它不会游泳。
正在它发愁的时候旁边跳过来一只青蛙，于是它就对青蛙说：“青蛙，青蛙，你背我过河好吗
”青蛙回答道：“当然好，但我不能，因为你可能在我背你过河的时候蜇我。
”“可我为什么要做呢
”蝎子反问道，“这对我没有任何好处，如果你死了我也会葬身鱼腹的。
“青蛙虽然知道蝎子的狠毒，但想想它的话也有道理，于是背着蝎子游到了水中。
这时突然蝎子弯起了尾巴蜇了青蛙一下。
疼痛中的青蛙大声喊道：“你为什么蜇我，这对你也没有好处，如果我死了，你也会沉下去的。
”蝎子边下沉边说：“可你千万别忘了我是蝎子，只要我还是蝎子，就一定会蜇你的，这是我的天性。
” 这是一个很传统、很古老的智慧故事。
但我们不得不承认它在今天的社会中依然很有用处。
也许有些人会说，人虽然本性难移，但我还是可以通过教育培养得到改善的，或者说选拔人才的关键是要看才干和个人能力。
这两点当然不否认，但更认为在注重这两点的同时，更应该注重的是这个人的本性和人品。
后期培训当然会改变一个人，比如行为习惯和行为动机，也许你可以举出很多个例子来证明你的观点，但要改变一个人需花费的时间和精力通常是我们一些中小型企业负担不起来的。
优秀的企业通常是将选拔合格的人才放在首位，而不是培养人才，尤其是考虑企业运营资本和战略经营时机的时候。
所以选拔人才在先，培养在后，而不是普遍培养，重点选拔。
那样不但费时费力，还会造成部分人员因为失望而产生不必要的流动。
挑选人才的方法是：如果找不到圣人、君子而委任，与其得到小人，不如得到愚人。
原因何在
因为君子持有才干把它用到善事上；而小人持有才干用来作恶。
持有才干作善事，能处处行善；而凭借才干作恶，就无恶不作了。
愚人尽管想作恶，因为智慧不济，气力不胜任，好像小狗扑人，人还能制服它。
而小人既有足够的阴谋诡计来发挥邪恶，又有足够的力量来逞凶施暴，就如恶虎生翼，它的危害难道不大吗
有德的人令人尊敬，有才的人使人喜爱；对喜爱的人容易宠信专任，对尊敬的人容易疏远，所以察选人才者经常被人的才干所蒙蔽而忘记了考察他的品德。
自古至今单位和国家的乱臣奸佞，家族的败家浪子，因为才有余而德不足，而导致国家覆亡的太多了
所以管理企业、治家、治国者如果能审查德和才两种不同的标准，知道选择的先后，就不用担心失去人才了
什么是选聘
杭州优群商务咨询有限公司提供企业年终活动
公司活动小游戏： 1、钦点鸳鸯： 分两队，各队派2对，评选出当晚最佳配对。
由各队友作为辩说人，看谁的理由最充分。
（、高、默契程度、表演） 2、叠报纸（也可以叠其它东西，如：酒瓶，偶只是觉得报纸便宜、很容易找，又容易测距离）：用1张一张的报纸卷着往上叠，比谁高，时间1分钟，分队各派3个代表，（要谨防对方搞破坏啊）。
3、派对剧场：两队现场抽选剧本，现场排练，现场表演，3分钟。
如：樱木花道的第50次失恋和4位粉红涩女郎的精 彩对白。
评选最佳男女主角及最默契组合。
4、表情“演”院：各队分别派4位代表参加，二男二女，评选最佳微笑先生\\\/小姐，最佳表演等。
（笑——微笑、气极而笑、傻笑、阴笑、狂笑、痴心妄想的笑、偷笑、得意的笑、眉飞色舞的笑、看着喜剧表演开心的笑;哭——喜极而泣、偷偷的哭、被剧情感动而泣、被老爸打而抽咽、放声大哭、初生儿的哭声、哭丧、被骗了一百万而嚎啕大哭、失恋了伤心的哭、被人误会生气的哭） 5、扮鬼脸：放一枚硬币在鼻尖处，做各种表情，硬币先掉的输，看谁能做最多的表情，时间1分钟，各派3名代表 。
（笑鬼、怒鬼、哀鬼、丧鬼、哭鬼、吃到酸东西时、甜、苦、辣、长舌鬼、掉死鬼、突眼鬼、歪嘴鬼……） 6、动作模仿:各队分别派代表表演，由另一队模仿，一个一个往下传，最后将表演者的表演与最后一个模仿者的动作进行比较。
（武术、舞蹈、其他表演，30秒，每队各派出5人参加，第一个其他队员背过身去） 7、IQ\\\/EQ大比拼：最简单的了，就是回答问题拿奖品。
8、拉歌：合唱——比谁唱得大声、唱得好;主题唱——看哪队唱得多（为了公平起见我们选两个主题，两队可以任选一个，只要觉得自己队里能唱最多的歌出来就好，一是“爱人”（不能唱失恋的悲歌，只能唱恋爱的欢歌），一是“爱国”）接唱——B队所唱的下首歌的第一句中应有一个A队所唱的最后一句歌词中所含的字（取硬币，看哪队先，各队自由决定唱什么歌），不选代表，所有队员都可以各尽所能。
9、灯谜：各队派代表，看谁猜得快而多。
10、杯水传情：各队选6个代表，时间2分钟，1人装水入杯，5人口衔杯传递，最后倒入一大容器中，看谁传的最多。
11、扮丑：各队派1位表演能力最强的队友，根据主持人的要求，扮各类丑陋的表情和神态，由大家评选最像者，如目光呆滞猩猩、抓耳挠腮的猴子、抓狂的狗熊、看到好吃的食物时垂涎欲滴表情。
12、五官搬家令：各队派5名队友参加，根据主持人说的五官中一处，用手指出与其不同的任一处均可，如指到主持人所 说处的出局。
13、现场对擂：各队派3队友，限时3分钟，1人唱歌、1人喝酒、1人念诗（不可重复念同一首），同时进行，看谁不出错，且喝最多的酒。
14、吹气球：看哪队吹的气球先爆，负者罚酒。
15、口传纸牌: 三组排成一排，分别拿一个张纸牌贴在口中，一个接一个往下传，比速度。
16、触手猜物： 蒙上眼睛，由主持人辅助其将手伸到物品的局部，让其通过触觉猜测物品。
（建议拿些容易混淆，又带点恶心的生物，如：鳗鱼） 17、真心话大考验：将纸牌分给每人一张，其中会有一张是国王牌（黑桃K），拿到国王牌的人可以随便猜一个人（任意猜一个纸牌牌面）为说话者，并向其提一个问题，问题提完后，该人自动开始回答问题，必须保证绝对真实的答案。
（注：也可以选择由国王指定完成一项极富挑战的事做） 18、杀人游戏： 按人头将纸牌分给每人一张，不可交换与互相查看牌面，当主持人宣布所有人“闭上眼”时，片刻后，主持人让“杀手睁开眼”拿到红鬼牌的人睁开眼，私下告诉主持人要“杀”谁，然后大家全部睁开眼，主持人宣布谁“被杀“，随后让大家猜杀手是谁，并说明各种猜测理由. 更多游戏等你玩： 游戏1:钦点鸳鸯：分两队，各队派2对，评选出当晚最佳配对。
由各队友作为辩说人，看谁的理由最充分。
游戏2：飞越激流 这个游戏会使参加者思维活跃、热血沸腾。
它重点培养团队合作、沟通和计划能力。
游戏3：三个进球 这个游戏说明了指令明确在协同工作中的作用。
? 游戏4： 战俘 这是一个能让所有队员都开动脑筋的游戏。
可以用它来培养团队精神和沟通能力。
单 纯以娱乐为目的来玩也未尝不可。
游戏5： 打绳结 这是一个简单的、随时可用的户外游戏。
游戏6： 法柜奇兵 这是一个可以用来创建团队的游戏。
这个游戏要求小组中的每一个成员都要积极参与。
游戏7： 制造游戏 这个游戏可用来激发整个小组的创造性思维。
游戏8： 带球赛跑 这是一个能够让人热血沸腾的游戏。
游戏9： 新星 这个活动可以充当历时数天的培训课程中间的小插曲。
它比较适合在晚上的烤肉野餐会上举行。
游戏10： 地雷阵 这个游戏既可以室内进行也可以室外进行。
它有助于建立小组成员间的相互信任，促进沟通与交流。
游戏11： 云梯 这个游戏主要用于建立小组成员间的相互信任。
虽然游戏设计很简单，但是非常有效。
游戏12： 直呼其名 这个游戏主要用来帮助大家记住彼此的名字。
游戏13： 系在一起 这个游戏可以打破人际交往的坚冰，培养团队精神，同时使小组充满活力。
游戏14： 滚球运动 这是一个会使队员们汗流浃背的游戏，在整个游戏过程中，大家将会不停的跑，不停的笑。
游戏15： 垫球 这个游戏会让所有的人都参与进来，它甚至可以调动那些最不愿意参与队员的积极性 游戏16： 电波的速度 这是一个快速而且简单的小游戏。
它可以使整个小组协同工作，并给他们带来欢笑。
游戏17： 困境 这是一个用来培养小组创造精神的游戏。
游戏18： 糖衣炮弹 这本书中为数不多的几个适合在树林里玩的游戏。
游戏19： 马球大战 这个游戏一定会让游戏者心跳加快，兴奋不已。
游戏20： 缩小包围圈 这是一个不可能完成的任务，但是它会给游戏者带来无尽欢笑。
游戏21： 炸药 这个游戏在很大程度上是要利用其他游戏剩余的气球来搞笑。
游戏22： 大扫除 如果你能找到一个排球网和一堆可循环利用的垃圾的话，你就已基本具备了本游戏所要求的条件了。
游戏23： 搭帐篷 这项活动会使一些队员感到很受挫，它还可以让某些人切身地体会到一有机会，自己会变得多么具有统治欲。
游戏24： 呼啦圈 这是一个随时可用的、引人发笑的游戏。
游戏25： 流行雨 这是一个很容易组织的游戏。
在这个游戏中，每个队员既需要挑战别人，也需要挑战自我。
游戏26： 碰碰车 如果你能找到体育馆或是满足要求的会议室，你就基本上可以开展这个游戏了。
游戏27： 盲人足球赛 如果你需要一个能增进信任和沟通的游戏，那么这个游戏将是你非常好的选择 游戏28： 轮胎足球赛 这个游戏会使队员们四处奔跑、气喘吁吁。
游戏29： 捉迷藏 这个游戏会让你会想起童年的快乐时光。
它是我们儿时常玩的周捉迷藏游戏的改版，最主要的一点变化是这里我们需要在夜晚进行这个游戏。
当你组织一项为期几天的培训活动时，可以把这个游戏安排在培训中间的某个晚上。
游戏30： 人工机器 在这个游戏中，队员们将以小组为单位构建人工机器。
游戏31： 顶针传递 这是一个快速的竞争性游戏，它有助于培养团队合作精神。
游戏32： 堆砌砖块 这是一个相对简单的游戏，通过游戏大家能看出单向沟通的局限性。
游戏33： 走进绳圈 这是一个适合在培训指出开产的游戏，用以鼓励队员们培养团队意识。
游戏34： 抽象网 这是一个用来对冗长的培训作总结的游戏。
游戏35： 袋鼠赛跑 任何团队都能开展的有趣游戏。
游戏36： 信任背投 几乎每一个户外游戏培训小组都可以参加这个游戏。
它表面上开起来很吓人，但是如果队员动作规范，实际上是相当安全的。
游戏37： 预防摔伤 队员跌倒引人发笑和摔伤的区别在于，前者有监护员在场或者队员知道如何正确摔倒。
在那些需要安排监护员或者要求队员了解如何正确摔倒的游戏开始之前，你应该领导大家做一下这个游戏 游戏38：孤岛求救 还记得孩提时代，如何自制风筝吗
这个游戏将让你重温儿时的欢乐。
游戏39：一路声响 这个游戏能增进团队信任，最好在一个与世隔绝的树林里进行。
这样，队员们不仅能回归自然，还能享受天籁之声。
游戏40：发挥想象 这是一个简单的游戏，它能激发人们从多角度思考问题。
游戏41：缓冲墙 这是一个简单的游戏，用于建立团队成员之间的信任。
游戏42：捆绑行动 这是一个放松性的游戏，鼓励队员更好的相互了解。
游戏43：方块阵 这是一个能让所有队员都开动脑筋，解决问题的游戏。
游戏44：曲径通幽 这是一个富有挑战性的有趣游戏，要求队员利用现有道具开展游戏。
游戏45：四足蜈蚣 你知道蜈蚣长什么样子吧——下面将要出场的是一个四腿蜈蚣，这是一种非常罕见的四足动物。
游戏46：收到来信 这种活动有助于提高学员\\\/督学员参加完培训，回到工作中仍然继续学习的责任心。
同时，学员回到实际工作中以后，还能反馈培训信息。
游戏47：模范组长 这是一个有趣的游戏，可以引导队员就团队建设、相互沟通、提高管理和客户服务水平等问题展开讨论。
游戏48：爱你口难开 在培训之初开展游戏，有助于营造团队气氛。
游戏49： 智慧钥匙 这是一个富有挑战性的游戏，可以培养寻找问题答案的能力，并且能培养队员从多角度思考问题的能力。
游戏50： 跨越城壕 使队员发挥团队合作精神并培养多角度思考问题的能力。
游戏51： 禁止触摸 这是一个激发创造性思维的有趣游戏，目的是使队员配合工作。
游戏52：起队名 这个游戏鼓励团队从培训之初就要团结起来。
游戏53： 艰难使命 在团队看来，该游戏中的任务似乎是一个不可完成的使命——但是当他们真正做起来以后，就会发现并非如想象的那么困难。
游戏54： 剧毒废墟场 这个游戏向每个队员挑战的同时又注重培养团队精神。
游戏55： 摆造型 这是一个团队游戏，使大家共同参与，创造一个俯卧撑世界纪录。
游戏56： 透支 这是一个适合在培训之初开展的有趣游戏。
游戏57： 月球漫步 这个游戏可以将起它游戏中剩下的气球用掉。
游戏58： 南辕北辙 这是一个在队友之间建立信任的绝妙游戏。
游戏59： 做鬼脸 在整个培训活动中可以随时开展这个游戏，用它来引入笑料、缓解紧张气氛。
游戏60： 彗星 你曾经想知道自己的长统袜或者连裤袜能穿多久吗
或许不想知道，但这个游戏要用它们去做一些事情。
游戏61： 推手游戏 这是一个无需任何道具，并且具有竞争性的快速游戏。
游戏62： 第六感 这是一个最基本的配合游戏，没有搭档将无法开展。
游戏63： 投盘手大赛 如果你喜欢打高尔夫球，就会喜欢这个游戏。
如果你不喜欢打高尔夫球，仍会喜 欢它，因为你玩的不是高尔夫球。
游戏64： 水气球 炎热的天气，适合在活泼的团队中开展的理想游戏——引人发笑。
游戏65： 传染病 这是一个非常有趣的快跑游戏。
游戏66： 联体足球 如果队员们喜欢户外运动而不介意跑动较多，他们将非常喜欢这种游戏。
游戏67： 顶屁股 这是一种循环游戏，培训过程中可以随时开展。
游戏68： 南太平洋 这是一个随时都能开展的简单游戏——和抢座位游戏相似，只不过道具采用了飞盘 游戏69： 福尔摩斯 这是一个很好的游戏，可以在培训之初开展。
通过游戏来展示如果一个人缺乏观察力会怎样，并且告诉他们如何在整个培训中提高观察力。
游戏70： 潮起潮落 这是一个无需任何道具的信任游戏。
游戏71：贪得无厌 参加这个游戏的队员大多都是精力充沛的人。
游戏72： 宇宙泥浆 这是一个广为流传的经典游戏，旨在提高团队解决问题的能力。
游戏73： 长生鸟 如果你曾试图搞明白一个电话盒子究竟能装下多少人，就会发现这个有喜有多有趣 ——这是一个富有挑战性的游戏。
游戏74： 命悬一线 这个游戏会使参加者协同工作，热血沸腾。
注重提高团队合作和沟通能力。
游戏75： 逃离岩石岛监狱 创建一个具有创新精神的团队，要求每个人都作为参赛者、观察员或者监护 员参与到游戏中来。
游戏76：感恩的心 感怀,心悟,创建一个具有感恩心的团队，要求每个人用心面对每个相处的人。
游戏77：漫漫长路 相互理解,配合,对于他人的劳动进行尊重和支持。
游戏78：游蜘蛛网 这是一个广为人知的著名的户外游戏，它是幻想和挑战的完美融合。
它可以被用来创 公司活动小游戏的作用： 为什么要游戏呢
主要的原因是生活通常太枯燥了，它经常的无聊之极。
任何事情只要它能使生活变得多一点乐趣，就是一种提高。
如果它使生活变得令人兴奋有加，那将是一个特殊的事件……游戏使我们与他人一起更多的分享快乐;它使我们感到更值得去度过每天的生活。
所以，游戏是一个珍奇的、生命给予的盛筵;这是我们要提及它的原因……你或许说，孩子们应首先去学会怎样去工作;进一步讲，你也许整天忙忙碌碌而不能向他们说明怎样去娱乐……但是工作已经不是过去的那样，对于大多数人来说，工作不再是编织地毯或放牛或铲路;工作将是去从事一个广告业务、一个市场研究公司或一个教授和提出一个新的想法。
若想在现代世界中获得成功、去捕捉的大量的新的信息、去尝试着接受变化着的社会抛向你的生活方式，你必须是多才多艺的、你必须学会创造，还有你必须学会采用其他人的观点。
“多才多艺”这个词意味着两件事情：创造性和柔韧性。
如果一个人拥有创造性而无柔韧性，他或许生产出错误的产品，如果他具有柔韧性而无创造性，他或许知道这样做是多么精明的一件事情，但是他或许不能把它变成现实。
一个多才多艺的人具有这两种特性。
我们所了解关于多才多艺的人的什么呢，我们知道他们是喜爱游戏的，以另一种方式说，喜爱游戏的人更加多才多艺。
这是一个使人震惊的发现，许多世纪以来，我们曾相信喜欢游戏的人只是浪费他们的时间。
团队精神是高绩效团队中的灵魂，是成功团队的特质。
很少有人能清楚地描述团队的精神，但每一个团队成员都能感受到团队精神的存在和好坏。
你有这样的感觉吗
在有些团队中工作，人们会觉得心情比较舒畅，干劲也很足，团队成员间的协作性很强，能够创造出一些骄人的业绩;在另外的一些团队中人们感觉到处处勾心斗角，心情压抑，团队的生产力直线下降，业绩惨淡。
导致这种情况的根本因素就是团队中的文化成分，即团队精神。
团队精神是指团队的成员为了实现团队的利益和目标而相互协作，尽心尽力的意愿和作风建团队、培养团队合作精神、学习冲突处理技巧、培养领导才能、锻炼沟通能力。
虽然这个游戏需要培训专员进行一定的准备工作，但是这些准备工作一定会带来超值回报。
