业绩为王成长为大1分钟演讲稿
为什么大部分销售人员业绩不理想，而少数人的业绩却总是遥遥领先呢?因为这两部分人的销售心态与技能截然不同!在竞争白热化的全球商业世界里，可以毫不夸张地说：成也销售，败也销售。
跪求一篇演讲稿
我是房产销售行业的，上月业绩做的还算过的去，公司要开动员大会，要求我上台演讲下。
赞美同事演讲稿尊敬的各位领导、各位评委、朋友们：大家好
什么是简单
把每一件简单的事做好就是不简单；什么是不平凡
能把每一件平凡的事做好就是不平凡。
“如果你是一滴水，你是否滋润了一寸土地
如果你是一线阳光，你是否照亮了一分黑暗
如果你是一粒粮食，你是否哺育了有用的生命
如果你是最小的一颗螺丝钉，你是否永远坚守你生活的岗位
”这是伟大的共产主义战士雷锋在日记中的一段话，它告诉我们无论在什么样的岗位，无论做着什么样的工作，都要发挥最大的能力，做出最大的贡献。
今天，我们再重新体会这段话的含义，发现它被赋予了更深刻的内涵，那就是爱岗敬业，无私奉献，这也是我们公司王刚同志的最好写照。
他在平凡的岗位上，充分体自我人生价值。
恰恰是这种平凡，让人们感动，让人们振奋，让人们学习；因此，我们不能忽略了自己存在的价值，以及在生活社会中所起的作用。
他用自己辛勤的劳动，就像春蚕吐丝一样，无怨无悔地在默默奉献。
由于我们公司工作性质决定，在安排班次上实行三运转制度，故此这给家庭带来了一定的冲突，身为：人子、人夫、人父，可想而知其家庭的责任必然是不可少。
他的岗位待遇并不高，妻子下岗在家，靠给别人打零工挣点钱，面对妻子酸楚的眼神，家庭和单位的轻与重放在他的跟前，曾经产生过动摇情绪，但是想起领导和同志们对自己的期待和信任，他毫无顾虑地选择了单位，扎根于单位，安心于单位。
既然失去了一半就必须获取另一半的成绩，这是他追求理想，也是工作中无形的动力。
他经常讲道：“一代人要有一代人的作为，一代人要有一代人的牺牲主人翁精神。
爱岗敬业、顽强拼搏、艰苦奋斗、无私奉献，在平凡的岗位上做出不平凡的业绩。
”因此，他平时生活中，始终坚持要干就干一流，要争就争第一，要创就创品牌，为集体争光的精神是大家学习的楷模。
虽然他没有伟人那样的壮举，但他能立足本职，体现自身价值。
他始终高标准严格要求自己，时刻遵守规章制度及工作纪律。
他对领导布置工作任劳任怨、勤勤恳恳、一丝不苟。
在岗8小时，自觉做到坚守岗位，不离岗、不串岗、不睡岗、不私自顶岗，并练就少喝水，少上厕。
尽力的提供优质的服务，给需要帮助的人员排忧解难。
工作中做到规范操作，力求准确高效、认真细致，几年来没有因工作失误造成差错，受到部门领导的充分肯定。
这就是我们平凡的好同志，没有鲜花，没有掌声，飞尘相伴，历经严寒酷暑的考验，在青春的轮回中将一股热血和赤诚，满怀激情和希望的全部抛洒给这条长路，将青春闪光的好年华奉献给祖国光荣的事业，用终身的爱与奉献，建设更加美好的明天
谢谢大家
演讲10分钟左右的演讲稿大概要多少字呀
众所周知，假如一个企业人心涣散，其发展必不长久。
北京金科玉律信息技术有限公司总裁何志毅先生在《金科玉律》刊首语中曾指出：企业盛衰转换，根本在于文化
而企业文化建设的终极目的，我认为就是增强员工凝聚力。
那么，如何增强员工凝聚力呢
我想结合自己两年来人力资源管理实践，从收入、工作满意度、亲和力、员工保障心理、个发展和人事考核等六个方面谈谈我个人看法。
一、收入 影响人才流动的因素很多，经济因素是其中的一个很重要的因素。
收入的多少，不仅仅可以体现为物化的东西，更重要的是，在某种程度上是对个人价值的肯定，从而实现员工自我满足感。
但是，纯粹的高收入，只能说在对外方面具有较强大的竞争性，它也许能暂时吸引人才，却未必能长久留住人才，留住人的关键还得看收入分配流程中的公正性、合理性和激励性。
比如，有两家企业A和B，A企业不分职位、工种，月薪统一定为3000，而B企业则按员工个人能力及所做贡献大小，将收入划分为若干档次，虽然最高者月薪不到2500，但从实现自我价值角度考虑，B企业比A企业更具有竞争优势，也更能获得有才干者的青睐。
所以，我的第一个观点：拉开收入档次，用量化的经济指标来衡量员工不同的能力和价值，在企业内部建立能力优先机制。
在工资分配中，我们还应防止收入硬化。
我不赞成那种一成不变的工资制度，而更倾向于按工作年限实行年薪递增制，让员工切实感到资历的增长和个人利益息息相关。
有个言，说的是猴子朝三暮四的故事。
总量对猴子来说并没有变化，但朝四暮三，群猴愤，朝三暮四，皆大欢喜。
我想，假如是朝二暮四，群猴肯定更加乐不可支。
将这种理论移植到工资分配中，必将产生极大的激励作用。
有时，纯粹量的增长确实能在员工心理造成泡沫式满足。
二、工作满意度 工作满意度，即员工对工作的满意程度。
廖泉文教授在《职业匹配过程的主动策划》一文中，将工作满意度下降看作职业匹配过程第三个障碍，说明廖教授对工作满意度也比较关注。
如何提高工作满意度，是我在实际人事管理工作中经常接触到的问题。
1、为员工创造一个优美、安静的办公环境。
舒适的办公环境不仅能提高员工工作效，还能树立公司自身形象，激发员工的自豪感。
恶劣的办公环境会使员工感觉差人一等，产生自卑情绪，从而严重挫伤工作上的积极性。
2、在条件允许的情况下，尽可能提供通勤车服务，既为员工上下班提供方便，也以实际行动表明公司对员工的关心。
同时，载有公司名称和标志的班车在大街上行走，本身就是一种广告效应。
3、在公司内形成尊重员工劳动的气氛，尤其是领导者，不能轻易否定员工的劳动成。
须知，培养员工积极性就好比堆雪人，要毁了它，一盆水足矣，但要恢复过来，可就不是一日之功了。
4、建立员工建议制度。
我一直觉得：完善的职工建议制度十分可行，当员工的建议得到重视时，能获得极大的满足感，进而提高员工的积极性和工作满意度。
美国柯达公司在这方面可以说是卓有成效，他们从总经理到基层管理人员都对建议制度相当重视，并在各部门设立专门的建议办公室。
该公司总经理乔治·伊斯曼甚至认为：一个公司的成败与职工能否提出建设性意见有很大关系。
5、实行员工参与制度。
古人认为：‘民可使由之，不可使知之’。
但在现代社会，人们都希望了解所属环境发生的一切事情。
根据马斯洛的需求理论，人有安全和自我实现的需求。
如果让员工及时了解组织运行状况，鼓励他们积极参与管理，满足他们自我实现的需求，必能增加员工责任感，提高员工士气。
因而，那句古语我认为应改成：‘民当使知之，方可使由之’。
6、工作合理化和工作丰富化。
所谓工作合理化，就是通过科学测量，确定合理的工作负荷和工艺流程，避免员工因负担过重或过于轻松而失去对工作的兴趣；工作丰富化就是在单调的工作中增加一点情趣，激发员工的积极性和责任感，如美化工作名称、适当增加决策性内容、具有相同工作特征的职位进行定期轮换等。
三、亲和力 提高亲和力，实质上就是将管理的触须延伸到员工的私人领域，通过人际关系的交往增强凝聚力。
1、创办内部报刊杂志，为员工提供一个发表意见、交流心声的园地。
在企业设计中，最重要的应是MI即企业理念设计，而内部报刊杂志就是进行MI设计最佳的载体。
2、在员工生日送上一束鲜花或给予其他物质祝福，会让员工深切感受到公司大家庭般的温暖融和之情。
这比空洞的说教更具震撼力。
如果公司规模不大，生日聚会将更使员工终生难忘。
3、实行定期交流制度，让领导和员工共聚一堂，总结过去的经验，规划未来的发展。
如果公司规模大，则可以让员工在公司统一安排的前提下自由组合，轮流参加公司各种会议。
我之所以提倡自由组合，就是考虑到企业内部可能有非正式组织存在，让有共同语言的员工一块参加，可以解除他们的心理负担，从而将自己真实的想法都坦诚地说出来，使公司领导能真实地把握员工的心理动向，从而寻找管理上的差距，强化对员工的管理。
4、尽量丰富员工的业余生活，有计划地举办一些活动，如歌咏比赛、电影包场、参观等。
关于参观，美国罗杰·米的做法值得借鉴。
他认为派出150名员工而不是2－3名代表，花上整整10天时间去参观某行业展览，既能有效地提高员工的整体素质，又能增强员工的亲和力。
四、员工保障心理 为员工提供充实的生活保障，增强员工保障心理，对于增强公司凝聚力起着强大的基础性作用。
1、为员工投放医疗和养老保险。
社会保险的作用就在于解除员工后顾之忧，积极投身于自己所从事的工作。
2、提供住房补贴或按通行做法提供无息住房贷款。
在现代人的观念中，住房占有相当大的比重。
解决了住房问题，就等于卸去员工身上一大包袱，从而能更安心于工作。
我正大集团青岛公司工作期间，曾制订一套住房方案，打消了许多人的跳槽念头。
3、建立资遣制度。
许多人认为在三资、民营企业干活，老板说了算，工作没有保障。
建立资遣制度，在员工年老体衰或因能力欠缺不能胜任时，根据员工服务年限和职位予一定的资遣费，将会从一定程度上安定员工的情绪，改变员工的观念，从而更舒心地投身于工作。
4、建立工资基金制度。
国营企事业单位建立工资基金，是为了有利于监控。
而民、三资企业建立工资基金，目的还在于消除员工不稳定心理。
我曾就职于一家民营环保企业，由于没有建立工资基金，整整拖欠员工两、三个月的工资。
这样的企业如果还能留住人才，那简直是奇迹。
5、完善休假制度。
休假在员工生活中也是一项很重要的内容。
在休假制度中，不仅应包括国家法定节假日，还应根据公司实际和员工服务年限给予相应的休假待遇。
如工作满两年者，可以带薪休假半个月等。
休假和工作的关系，我个人理解为文武之道，一张一，二者皆不可偏废。
6、解决员工档案问题。
在中国特定的政治、经济环境下，档案还严重地制约着人才在完全意义上的自由流动。
我曾戏言：人是活的，档案是死的，但在中国，活的还得跟着死的走。
根据矛盾论的观点，事物总有它的两面性，如果换一种思维角度，其实这也不失为我们留住人才的一个捷径，那就是在人才交流中心设立专户，将员工的档案全部调转过，由公司统一支付档案管理费，统一控制，既解除了流动人才心理上的档案情结，又有于公司对员工的统一控制和管理。
五、个人发展 一个公司如果能给员工提供充分的发展空间，使员工的个人能力和素质随着公司的发而成长，这个公司与员工的相互认同感也就越高，团队的凝聚力就越强。
个人发展对公而言就是能力开发、现在有一种人才银行的观点，认为人才量的方面是硬银行，质的方是软银行，人力资源开发就是要让公司软银行方面的‘固定资产‘能不断增值。
1、鼓励员工参加继续教育，尽可能获得各类证书，并对成绩优良者给予一定的奖励，如增加考核分、报销学费等。
2、对于大型集团化企业，可以借鉴正大集团的做法，建立统一的培训基地，各地分公司可按照总部安排分期分批派员参训。
由于集体参训，既降低了培训成本，又有利于各公司之间的交流。
3、鼓励员工向更高层次发展，对作出突出贡献的员工，公司不仅不刁难，还将给予一定的奖励。
曾有人向我提出不同意见，认为这些举措只能助长员工的离心力，但我坚持认为：任何举措，不可能不付出一点代价。
在初始阶段，这些举措也许会导致部分优秀员工流失，但必将吸引更多、更好的员工加入我们的行列。
对于公司发展，我们应着眼于长期规划，而不能拘泥于短期利益。
六、人事考核 在人事管理领域，考核是最具基础性的工作，其他人事管理，诸如薪资分配、奖励、调配、晋升、培训等，都得同考核结果对照后实行，因此，要增强员工的凝聚力，必须建立一套科学、公正的人事考核制度。
过去的考核，带有浓厚的个人色彩，考核程序简单化，考核方法独裁化，考核要素随意化，考核结果自然失真，甚至出现较大的偏差。
而制度性的人事考核，将根据员工不同的职位标准进行差别考核，既保证考核标准的统一性，又考虑到考核对象的差异性。
由于考核的相对公平，员工对自己所处位置和享受的待遇产生的抱怨最小化，自然能有效地消除内部摩擦，增强员工的凝聚力。
对企业，尤其是民营企业和三资企业来说，如何增强员工的凝聚力，具有极大的理论价值和现实意义，本文仅仅从经验的角度出发，谈谈个人观点，不成熟之处，尚请不吝赐教。
急急急! 需一篇演讲稿5分钟左右 ----- 我对文化产业的思考.
中国文化 文化的使用不免过于没有方寸如我们通常称政治理论、经济，而不称政治文经济文化，这就是文化必须具有本体取向性，而不是沿展取向性。
于是象吃文化、穿文化、酒文化、茶文化、玩文化、赌文化又依何理何据亦能贯名为文化。
至使搞得中华民族传统文化的本体、主体、实体，混浊不分、糟粕遮明、唯心恐惧、封锁重重而不得其孝承沿用；至使中华五千年的文明博大而不影、精深而不用、浩瀚而坐牢、灿烂而堆糟；至使中华文明的开祖几乎成了有失人类文明唯心、粗俗、糟粕无用的废朽。
文化竟能如此故，其为悲兮。
悲又何故故，其因非非也。
中国，是人类神圣的种族，精髓中流注和承载的是人类四大文化规律仅存的文明之血、精灵之魂。
故尔才名中国、中华；故尔才拥有号称博大而又精深、浩瀚而又灿烂的文化。
并且，也正是这一“使命光荣，责任重大”的运载和拥有，才使我们的中华在人类遍临重重危急现前的生存沉浮之急，一跃显现了其潜藏无限智慧、无限生机，并势必引领整个人类的强劲气魄。
但，让人十分非解遗憾残酷的是，这一博大精深、浩瀚灿烂的人类之明，竞在中华的本土上被种种无明自是所遮止、所践踏，甚至已经置于了窒息断承毁灭的境地。
能对人类的仅存文明、能对中华源源的祖承采取如此的封堵歧视、如此的践踏毁辱、如此的沦丧虐待、如此的无信无义，堪称为人类文明进步史中最可耻辱的页和章。
所以，中华民族必须从残痛的沦丧耻辱中以人觉醒，必须从残痛的沦丧耻辱中以人重新学习。
重新认真回答什么才能叫文化；什么才是东方中国人真正能引以为特有的自豪和光荣；什么才使世界共识面向东方中国的根本和所在。
而势当人类行为造做的危急重重前，这无疑正是规律在宣告，在通知着由于无明沦丧的必然恐怖和结果；这无疑正是规律在动怒、在施教、在催促着速觉速建人类历史伟大二十一世纪中国道德的定复兴、中国道德的定崛起、中国道德的必定造福于整个全人类。
什么是中国文化文者圣说之理，化者育明之归。
身为中国人中华子，不知中国文化，不懂中国文化，不信中国文化，不用中国文化，这是最大的种族之悲，最大的种族之违。
正是这一学习中启生的自愧，才更加感恩中华圣祖，更加倍当珍惜和奋进。
原来人类追求的文化至明只在过去、只在祖承，而决不在未来、决不在重造；未来的全部“文明”只不过是重新认识回归到开始出发的原点。
正是这一始与归的不二原点，亦名本体，才是所有文化不变的圣明、不变的方向和准则、不变的追求和终极、不变的文化全程传承之脉和根。
所以，凡是离开本源取向、本源明承的理和论，都不可称名文化，更非盗用文明之称。
因为离开了本源取向、本源明承，都不过是借以文明的文执、文封、文以己、文不化。
欲理者道其真，欲论者据其行，欲信者施其明，欲益者复其归。
正确理论的心旨全是在为引导寻归原始本明，进行着良心的解读和注脚。
舍此为妄，妄妄相逐，必逐以生邪，必逐以积成养育滋生邪的土。
所以，在文化混惑颠倒中，必须明确定义中国文化是以道为本体根承、本体解读、本体运用的全维实体文化。
这决不可是意志的行为，而要尊重人类文化本体不可抗拒、不可改变的自然系。
从印证的角度，现代认识模式匡定为宇宙观、社会观、人生观三个域次筹，并且三域之中世界有世界，至到名宇宙才包罗了一切的域世界、一切的域层次。
宇宙之内的观域间，且又人生在社会、社会在宇宙，故只有宇宙观内的社会、人生、万物才根本才全面，才能究竟真实可靠。
所以在一切智中，学习了解宇宙本体智至关重要、至关根本、至关可靠、至关是理一切文化的文化、明一切现象的现象。
三观中，人类的有史记载，老子、释迦是宇宙观者；墨子、孔子、马克思是社会观者；基督、伊斯兰为人生观。
三观不二道，三观一实体。
都分别在人类的不同历史阶段、不同域界层面起到了不可抹灭的相应进步作用；都是以道为不可抗拒本体的人类文化相应探索部分；都应理所本当的亲如手足、共识本体、开放互通、平等共济人类道德大同的新天、新地、新人文。
从人类历史的全部文化争斥裂执中可知，文化不可没有本体不变的法则主导，不可没有本体不变的法则支撑，不可没有本体不变的法则统一。
因为本体不明就是根本不明，就无法透彻宇宙、社会、人生、万物的始末和其中的全部运；就无法获取根本可靠久远的取向和准则。
故尔才形成了不一而执、不一而裂、似明非明争东西的争局面。
正是基于这一认识根本依据、准则的需要，西方文化欲在精神、物质与神之间凿证其一，但唯争执论的结果，都找不到能说明宇宙万物始末的根本据，于是聪明的黑格尔首先以辩否定了精神与物质的唯依存在地位，使西方文化陷入不确定存在本体的必然困斗之中。
中国文化的本体本体是文化赖以生存发展的本源，是理论信仰的依据，是行为取向的准则，是文者境界品性的展放。
而且无论有意本还是无意本，无论明还是不明，无论是局还是代，都必定潜在其本，承本而运。
历史上的文化之本，大体有地心说、日心说、神说、上帝说，精神说、物质说、伦序说、无产阶级说。
虽然各说不一，其境欲别。
但凡是教人向善、益人解惑的文化都具有其本性的道德特征。
并在其生存发展中，凡是本处开放探索状态的就能自展进步空间；凡是本处封建排他状态的就只能是在自取无信而衰败。
现以基督教为例，开经就向“耶何华”要光要时间，因在偷吃欲而浊尘不能归。
这个境界很多文化并不具有，但耶酥当时还没有证到更高的可归境界法，故弟为其子而不能归，故只有其呼知有不可抗拒的以上部分以帝而名之。
此教以帝为则规范言行、取谦让之柔施爱世人，鼎盛西方，长行于世。
仅此时间、范围、适应上就当于学于赞于取其长。
至于多元中现代疾速严重普遍的扭曲现象，正如佛说“喝佛血吃佛肉”之猖，这也正是人类面临危急的根本所在，同时也是沦极与未至现前的难得极反觉转复兴之机、学承精真文化之机。
于此捧读老子或易解、或易承、或易信、或易复中华之明。
引证以上各说本的不一和未至、甚至局本不明，从中当知文化之惑之裂的所在。
此当问茫茫大宇，只有中国老子达境独明，向芸芸开示了宇宙、社会、人生、万物、万象之永恒本。
中国文化的主体与辅体大道似水水自流，海纳百川川自归。
道化源源出，道明源源归。
冬夏寒暑，潮夕起落，福祸因果，周期运变。
我们看历史、看大潮，正是关键节点上的生活、行为决定离不开规律法则的大概念。
要深知物竞终由天律择，要把住适者自有道中来。
中国人、中国文化、中国现象的玄妙很深，一定要捧起中国文化有无深深的双自觅。
只有知的越深，才能晓得越及，才能看清中华大地文化之归的大潮之宏伟、之壮观、之因为和所以，才能不逆律而倒、违律而败，才能中国文化主次自白。
中国是多元并包团结共识的中国，从道德之无为源，以道释儒为主体，以其小无内、其大无外、其上无止、其下尽普，包容一切多元进步，同时也包容一切善恶清浊，为中国文化亦为人类文化的整体和实体。
其理就在律中律、派内派，世界七十亿心识、七十亿行为。
善也如斯、恶也如斯、草也如斯、人也如斯，统统都在证明一个规律、一个不变的本体。
故文化的至明就明在以阅众甫，始末尽彻。
中国文化的地位文化是一个整体无限的宇宙认识系。
其中万象不同层次、不同境域、不同见识说。
文化是一座无限层层自然堆成的金字塔，从无到层层有，从虚到层层实，从明到层层浊。
塔中自有无量塔，无量塔境无量说。
山上山下两境见，芸芸众生芸芸心识别。
无限源于本，万化依于体。
文化就是在寻觅，就是寻觅绝对不变真理的种种山上山下境界见。
其中，正是人们欲识分别记忆比较的执定位作用，使时空只具象极不具本体的被固化为“准存在”，从尔使我们生活认识在记忆比较的僵硬不动坐标中。
爱因斯坦，由于其专注成习的德之厚，使其在深度专念中失去自断了记忆固化参照系的作用，因尔进入了冥想的广义相对时空中。
于是记忆时空单位标量被恍兮惚兮的淡化自微，甚至可以消失无存。
随着欲执参加系的递微，使觉悟速v趋向无限大，于是由公式S=vt可知，其结果是时间和空间都趋于零。
这就是爱因斯坦证明的时空隧道，这就是爱因斯坦证明的无欲执参照系障阻状态。
人的觉知速将趋于无限大，并可能和存在时空双零的原点。
于是这个点就是中国道文化的道生之一、就是无极、就是人类文化金字塔的顶极之无。
此时空之归，亦既一切文化所觅绝对真理之在，且此在，正在中国道文化之中。
沦丧断承就无明就祸患文化源道而发，生命沿息无不从属某属性文化。
所以文化现象是众心识的聚合、是众灵魂的聚合、是众因缘作用必然的聚合。
它不但运载着原始的精神，同时也运载全程无量施信的意志和能量。
所以，认识深刻普渡，博爱的认识文化现象、对待文化现象，不失为涉足人心的大德、大智和大计。
因为文化表面的分歧只是现象，一旦深入到其中的深处，解读它的成因、依存因缘、生命活动周期使命定数，就会发现对于文化的多元行为决不能简单、决不能无知愚昧的激化促使反其生。
而应立明高位从滋生依存的因缘上着手，积极团结共识引导，使其和而归、归而用。
从根本理论出发，一种生命一种能量欲以彻底断灭绝止是根本不可能做到的。
所以欲止的根本方法就只能落在引导和利用了。
中国文化的传承之归传承是至关生命和文化存在与发展的决定之根。
其理至深，其用甚伟。
应于重点研究认证，以造福中华文明永续、造福中华民族之德永续。
从宇宙规律的生序自控出发，传承是社会秩序决定性的内在。
只有心信根承稳定有序、人于敦伦存分、宇系层层承承自展，才能从宇宙到社会、从事业到人生百脉皆通、景然而泰。
中国道承复兴的工程巨大，其巨在惑阻，其易在一明。
理当从主端老子和《道德经》复起，一起具动，思变而更新；基从家祠而实，形成上信下孝、东方中华共和国名之大气候、大环境、大文明。
共建中国道文明的人文新气候新环境二十一世纪，实际就是人类中国道文化的新世纪，并且这是唯一的选择。
同时更是中国人使命、中国人责任、中国人出路、中国人走向人类世界性崛起的根本和所在。
“道，可道，非常道。
名，可名，非常名”。
宇宙不可抗拒的道，法定着历史下行执右而坠，上行玄左行中而升，极反规律决定负于“梦寐以求”的东方终于吼出了“中华民族的伟大复兴就一定能实现”。
屈辱与历炼，悲壮而豪迈，宇宙本体与规律万象交响，一个伟大的民族必须走在人类东归大潮的最前方。
正是在猖獗沦丧、断承凄凉、民意怨声的紧急关口，一个“使命光荣责任重大”的声音开终了回荡。
并以稳健的步伐领导中国而向世界，形成了以科学发展观为思想理论的时代性旗帜，实施着强劲有力的中国特色社会主义全新思维理念道路。
核心 “以人为本”决非一般，而是明确全部思想理论道德为人的定位、中国文化的定位、中国心的定位，更是整个科学发展观全部思想理论的特色之本、目的之本、行为之本。
只有中国心才是中国行，只有中国心才能创造出中国文化源源的特色和文明。
所以，学习全观必须重在深刻解读“以人”和“为本”的切妙之用、深刻之理、统论之要。
以人不以己是一切理智自尊自爱创建自命本必学、必立、必用的真明之心、造福之心。
以“己所不欲，勿施于人。
”为话题写一篇大概3，4分钟的演讲稿。
大家好! 很高兴有机会参加这次活动!、所以我要感谢团组织举办了这次比赛!同时也要感谢在座各位领导和同事们的到来!今天我演讲的题目是《创骄人业绩,促和谐发展》。
转眼我们早已进入21世纪，世界发生着巨大的变化，而我们中国发展与变化更是日新月异。
特别是我们现在已经加入世贸组织,这是机遇更是挑战。
就像我们俞总所说的，我们金洲必须随着整个形势的变化而变化。
在技术更新上、在产品质量和服务上、品牌资本的累积上、以及在产品定位上，我们都必须努力调整和创新
这是形势所逼，是市场竞争所逼，是企业生存和发展所逼，也是社会责任所逼。
谈到中国品牌，我想在座的各位可能都会想到像 “海尔”、“联想”、“TCL”、“中国移动”等等这些品牌，那么，目前这几个在中国著名的品牌，它们在发展壮大的过程中是如何进行品牌定位和创新的呢
我们能从中学习什么呢
我想对于中国移动公司大家都不陌生吧
中国移动目前已经拥有了1.8亿的移动电话用户,它控制了70%的移动用户市场!已成为目前世界上拥有最大客户基础的电信公司!那么他们在发展的过程中是如何进行产品定位的呢
“全球通”这个品牌我想在座的各位都熟悉吧
还有“神州行”、“移动梦网”
其实这三个品牌是移动公司对目标顾客的不同分类的结果。
“全球通”它针对的用户群是中高收入的客户，他们的需要主要集中于工作需要、节省时间、提高效率和使用方便。
强调的是极强的网络信号以及为商业活动提供的各种服务；而“神州行”这个品牌就定位于低端用户。
他们只是在紧急情况下和迫切需要的时候才会使用移动电话，所以通话量不大。
这个品牌的特征是可以自已控制话费。
它们使用的口号都不同：“全球通”的口号是“专家品质，信赖全球通”，而神州行的广告标语是：“控制你自己的话费”。
像“移动梦网”针对的用户群是年轻、时尚、高效和创新的用户群。
所以说，我们必须针对不同的顾客需求来决定自己的产品定位。
接下来我们来看看海尔集团是如何创新的。
举个例子：夏季是洗衣机的销售淡季，大多数的生产商会等待下一旺季的到来，而海尔却开发了一种叫做海尔“小小神童”的新机型，该机型的容量只有1.5公斤，这种机型要比5公斤容量的洗衣机节省许多水电，这款洗衣机正好适合夏季使用，因为夏季衣量小，又每天都得洗。
这一产品一经上市，短短两年时间就销售出了100多万台。
现在“小小神童”的第二代、第三代产品都已经面世。
，“和谐社会”一词，是党的十六届四中全会提出的，现已成为当前国内政治主题词之一。
和谐发展，是可持续发展的合理演进和梯级升华。
构建和谐社会，不仅是我们执政党坚持“以人为本”的执政目标，同样也是每个公民的责任，更是新时期下的青年理所担当的历史责任。
稳定是和谐的前提，稳定提压倒一切。
作为青年，在创建和谐社会中，要做到创造安定有序的环境。
安定有序的环境，就石油企业来说，可以解释为生产安全、队伍稳定。
作为青年，如何创造安全的环境，在安全生产中发挥生力军作用，这需要我们站在发展的高度，充分认识到抓好安全的重要性，牢固树立起安全理念，切实担负起本岗位、本班组的安全责任，认真研究制定安全的具体办法，研究南部油田安全生产规律，对新情况、新问题，能够主动的思考对策，筑起一道牢固的安全屏障。
没有社会稳定，就没有社会和谐。
身为青年，要在队伍的稳定中发挥出骨干作用，在维护稳定上下功夫。
我们石油企业是国有企业的龙头，“铁人王进喜”又是全国工人学习的楷模。
因此，我们要注重青年形象，保持青年形象，千方百计想方设法地为身边的同事和群众着想，帮助他们化解矛盾、排忧解难，保持我们队伍的稳定。
我想，只有安全、稳定，正是我们石油企业最和谐的音符。
如何创建和谐社会，又使我想到了团结。
古人说的好：人心齐，泰山移。
也曾经说过：团结就是力量。
社会是由群体组成，而群体是由一个个的人组成。
因此，可以这么说，社会和谐的基础，那就是人与人之间的团结。
团结就是胜利。
新中国石油工业的发展历程，谱写的就是一曲曲艰苦创业、团结奋进之歌。
作为新时期下的石油企业青年，无论是在岗位上，还是在生活中，要注重团结，做到创造人与人之间的和谐；要尊重同事，要理解同事，要帮助同事，待人真诚、为人守信、与人为善；要团结人，尊重人，使自己在利益诉求多样化的社会中摆正位置，率先建立一种新型的人际关系，积极实践科学、健康、文明的交往方式，争做一代团结向上的好青年，让团结之歌高昂嘹亮。
各位社区工作者：让我们立即行动起来，掀起开展与党同心、与民贴心，建和谐社区主题实践活动的热潮，踊跃争当与党同心、与民贴心，建和谐社区模范，为党的事业和人民的利益奉献出自己全部的光和热。
自己看着这篇例文改一下。
从这个意义上说，中国迫切需要一批在国际上有名望的品牌，以此统领各行各业的稳定、健康和持续发展。
我们希望我们金洲集团通过不懈努力，迅速成长为国际性公司，并尽快形成具有强大影响力和竞争力的品牌，到那时，我们更会为我们是金洲人而感到骄傲 —— 我们应该为之奋斗
谢谢大家
