中专毕业生对面临就业问题的演讲稿--怎么写啊
写演讲稿要先弄清演讲的对象和用途，你没说明是在毕业大会上面对全校同学的还是面对自己班级的
还有演讲者是教师还是学生
还有，你们学校的专业课程，就业走向等都要考虑。
我的中专生活演讲稿600
时光荏苒，转眼间两年已经过去。
我们在这里的一切都将成为历史，就让我们在这里留下一段美好的回忆吧。
我要感谢我的老师，是他们给了我希望，让我重新做回我自己。
在这里，我要向我的老师说一声：“老师，你们辛苦了。
感谢你们多年来对我的教育和关照,谢谢。
”现在，就让我阐述一下我读书的经历：我记得中考落榜后，我就心灰意冷啦，对任何事我都不感兴趣，爸爸就给我找了份工作，让我尽快忘掉过去。
在一次偶然的机会，我来到了信丰县职业中专读书，是它把我的心重新点燃起来。
在这里，我选择了高考，我想继续完成我的大学梦。
因此，我比以前更加努力刻苦地读书，学习一直在班上名列前茅。
我想问一下同学们，当你们中考过后，你想去哪里读书深造呢
我知道，你们一定会毫不犹豫地回答一中二中。
那我再问一句，如果你们落榜了呢
我想你们还会选择五中或六中吧，为什么呢
因为你们认为在普通高中更有面子，当别人问你们：“小伙子，在哪里读书啊
”，“我在一中”。
这样你们就会觉得很有面子，是的，刚开始我也是这样认为的，但是，我想告诉你们的是，你们错了。
如果你们的学习好，学习接受能力强的话，你们就可以选择高中的特长班。
那如果你们的学习差一点，接受能力比较弱，但还想考大学的话。
我建议你们来职业中专读书，选择高考专业。
这样你们考上本科的机率会比较大一些。
为什么呢
因为中专是属于三校生一类，所谓的三校生是指中专、职专、技校。
它与普通高中不一样，我们只有四门课程包括：语文、数学、英语、计算机，我们的总分是600分。
而普通高中的总分是750分，他们要学习七门课程。
我们普通高中占有更多的优势，一来可以学习文化课程，二来还可以学到一门技术，真可谓是一举两得呀。
我们报考的大学和普通高中的一样，去年因为普通高中报考我们三校生考试，我们的竞争力很强，所以没人考上本科。
而今年就不同啦，国家规定：普通高中不能报考我们三校生的专业考试，所以我们的竞争对手减少了，考上大学的机率也就更大了。
在职中读书，我们可以不用担心学费的问题，国家非常重视职业教育，所以每年都有1500元的补学助学金，而且我们学校每年暑假都会安排去勤工俭学，三个月下来，工资也应该在3000元左右吧。
这不仅为我们家里减轻了负担自己还可以把剩下来年钱买个手机或者当伙食费。
我们学校很多学生的手机都确是自己的搛钱买的，只有少数部分学生工作不认真伸手问家里要钱买手机。
俗话说“宁做鸡头，不做凤尾。
”如果你们的成绩比较好的话，<莲山课 件>我希望你们去做鸡头，而不要做那凤凰的尾。
也就是说，如果你们的成绩刚好达到一中的录取线，或均衡招生能进一中的话，希望你们去二中读那特长生，而不要进一中去那差班。
你们也可以选择来这里读书。
既可以学到知识又能学到技术。
我们何乐而不为呢
一个考90分的和一个考80分的，不见得考80分的比考90分的人差。
如果一个高中生和一个中专生去应聘同一个份工作工作，往往都是那些中等水平的学生比较受企业的欢迎。
当他们拿出文凭的时候，老板会毫不犹豫地选择中专毕业生。
虽然高中生有文化、有知识，但他没有技术啊，进入工厂一切都要从零开始，而中专生就不同了，他有技术，文化知识不够可以边工作边学习嘛。
在职业中专两年的学习生活中，让我学会了怎样做人做事。
从中，我总结出以下几点做人方法：1.要有目标和追求 2.经常保持微笑 3.学会和别人一块分享喜悦 4.乐于助人 5.并保持自己的一颗童心 6.学会和各种人愉快的相处 7.保持幽默感 8.学会宽恕他人 9.有几个知心朋友 10.常和别人保持合作,并从中获得乐趣。
作为中学生的我们，应该德、智、体、美全面发展，而不应该只靠文化知识来走过以后的道路。
希望同学们慎重考虑哦
好了，就这样喽。
最后，我祝在座的各位同学中考顺利，学习更上一层楼。
祝老师们身体健康，工作顺利
知识真的能改变命运吗?
过去我们常听说知识能改变命运，现在很少听人们这样说了。
因为过去就连中专毕业的学生都包分配，一般的初高中生一毕业就能参加社会上的招工、招干考试。
我映象中的上世纪八十年代那段时期，整个社会的就业环境非常宽裕。
现在呢，连本科毕业生都难以就业，别说是找到理想工作了。
时过境迁啊。
每年，我一边看着成千上万的学子们跨进高校大门，一边看着成千上万的才子们穿梭于人才招聘交流会上......络绎不绝，那些孩时的理想和青春的豪言壮语被现实生活冲刷得干干净净。
现实就是这么残酷无情。
有门路的，有背景的，会玩人际关系的，总是能胜出一筹。
而穷人家的孩子只有通过应试教育来改变命运。
可是，现在的大学生比比皆是，再高的文凭，也不像上世纪八十年代那样吃香啰。
读书，可以掌握知识，在学校，通过老师的传授与教诲，我们可以更多地获得数字、时空与自然科学的概念，使得思想对整个世界有进一步的认识。
当我们从学校毕业，走上社会，想找个理想工作的时候，才发现，绝大多数人是学非所用。
比如我曾经是学经济管理的，却没有真正用上；比如我学过歌唱，却最终没有实现心中的理想；比如我当过会计，却跟我学过的专业没有任何关系，因为是兼职的；比如我从事过旅游行业，却跟我在学校里所学知识没有任何联系......随着时间推移，曾经学过的许多书本上知识都在记忆中抹去了，因为日常生活中用不上，因为工作中用不上，所以忘记了。
忘记的根本原因还在于，因为要面对现实生活，要为与实实在在的生活有关的事情去努力拚搏。
面对地球人不断地膨胀以及西方发达的资本主义国家经济增速下滑和循环经济中的消费不足，一些资本家工厂也开始纠结起来，如产品要有销路，没有销路，就会造成产品积压，就会临时裁员或是通过减薪达到平衡；如果产品有销路，而没有充足的流动资金运作，银行又抬高贷款门槛儿，那就麻烦了。
特别是厂家生产的产品如果是处于同行业竞争激烈环境之下的，那么，一旦在产品质量和价格上竞争不过同行的话，就会面临关门的危险境地，如果老板抱着“要钱没有，要命一条”或是“暗渡陈仓”，银行则因先前放贷成了冤大头。
医疗。
虽然现在的药品价格受到调控甚至普通药品还一降再降让利于民，可医院的各种名目收费项目并不因药品的价格受到调控而减少。
比如护士给病人每注射一次针就要相应收取服务费，还有换一次吊瓶收一次服务费，还有手术治疗过程中的收费项目包括各种医疗机械......林林总总的收费项目随着改革开放的不断深入而越来越多，越来越细，内容更是推陈出新。
这就是我们看病为什么药品价格下降了可总的治疗费用仍然增长的根本原因。
教育。
虽然现在搞义务教育，可孩子们从小学起（有的地方则从幼儿园起）就饱受三六九待遇之痛。
小学，中学，九年义务教育中，学生们都是平等享受义务教育的吗
哪个学校不搞重点班
特别明显的是高中，如重点高中等等。
学校更是把升本率放在首位，人为地将学生划三六九，以分数取人，教育资源没有让所有孩子们平等享受。
其次是学费三六九等，如有的孩子收到录取通知书后，在报名时，被通知多缴正常学费一倍的金钱。
让这些学生进退两难。
还有的学校，对低于某录取分数线下的分数进行每差一分加一千元的办法，如果说学校的这种办法是将了孩子的军，倒不如说是将了家长的军。
抽你血没商量。
可怜天下父母心啊
房价、医疗、教育、就业，这是当下社会中最让人纠结的事。
谁都要经历这些。
不管你是来自哪个阶层。
这些纠结，是导致当今大多数普通老百姓怀念时代的原因。
在我的耳朵里，大多数老人都喜欢时代，因为，那是一个让普通人没有精神压力的时代。
这些年，面对高物价，政府也采取了各种措施，可收效不大。
物价不因普涨工资而不涨，每涨一次工资，物价也跟着涨。
这就是为什么我们拿工资的人，看不到涨工资后带来的更多“利润”。
你看，今年入夏以来，各种水果都普涨。
因为苹果、葡萄、香瓜还有梨子等这些水果都是平常人家经常消费的东西，所以平民们自然敏感。
当然，还有其他商品也一样。
只是有些商品因种类太多，所以涨被制约着，并不是它不想涨。
你看我扯了这么多，越扯越远了。
咱还是回到主题上来吧。
知识，当然是越多越好，知识有时候确实能帮助学知识的人改变命运，但有时候不尽然。
比如我的一个远房亲戚，是个农民，只读到初中毕业，就不再读书了，他做起了生意，什么生意呢
就是卖猪肉，卖了两年猪肉后，又不干了，跑到北京、天津、上海等地给人家建筑工地做盖房子的活。
辛苦劳作中，积累了一些工作经验，并省吃俭用，积攒了一点钱并借了亲戚一点钱在九十年代初开始做包工头，然后成立自己的公司，十几年下来，在不断地做大做强过程上，资产积累过亿，成了企业家。
如果是知识改变他的命运，他要笑了，当初如果他继续读高中，或是上大学，会成就今天的他吗
回顾走过路，他说：“知识也要，但机遇更重要。
”要说机遇，我的另一个亲戚也是一个初中生，当年，他想继续读书，可他的父亲不让他再读，因为家庭经济条件有限。
他在家干了两年农活后，城里的亲戚劝他来开店，他犹豫不决，因为对开店做生意，他是外行，于是在亲戚帮助下，终于在城市里一个不起眼的路边租了一个二十平米的店面，人生的转折点就从这里开始了。
他起早贪黑，风里雨后，通过十几年的努力，现在已经拥有千万资产。
他对我说：“你是看着我发财的吧。
从小做大的。
一开始我什么人都遇到了，但都挺过来了。
想想，真不容易啊，现在，生意做起来了，我也轻松许多。
你看，我还雇了几个人看店。
自己再腾出时间做别的事情。
有时候睡在床上，都以为是做梦呢。
”说到知识改变命运，我的另一个农村亲戚可是连小学也没上过，但认识钱，现在已经拥有上亿资产了，开超市到连锁超市，使他的财富不断地积累和增殖。
我想，能改变人命运的，应该是社会实践。
人，读书再多，知识再多，最终要通过社会实践来证明自身的价值。
比如在社会实践中，通过运用人的智慧，在人与人的沟通中，通过处理复杂的人际关系，从中获取经验与利益，比如在处理事务及商品买卖过程中首先面临的就是人与人之间的具体利益问题，如果在相互的利益上能彼此达成共识，那么你才会工作顺利，你才可能获利。
当你获取了足够多的利益时，你在这所社会大学算是毕业了，而你在这所社会大学“进修”的时候，是没有时间约定的。
它有可能要10年或是20年，也可能仅用两年时间你就完成了“学业”。
不过，它比起教育部门发的毕业证书强大百倍千倍万倍。
这些社会实践过程是书本上没有的。
所以，现实社会就是一所实实在在的大学，人们在通过经历与实践摸索出一套有效的经验时,如果不能把在学校里学得的知识很好地运用于社会实践中，知识就是一个累赘。
知识反而制约了你的思想朝财富方面发展。
某公司定一个招聘计划
看看以下的这个招聘计划表能不能对你有所帮助 企业招聘计划书一、人员需求 本次招聘计划人数为______名，其中： 销售代表______名，要求本科以上学历，35岁以下； 软件工程师______名，要求本科以上学历，30岁以下； 行政管理人员______名，要求大专以上学历，女性，30岁以下； 业务主管______名，要求硕士研究生学历，具有5年以上管理经历，45岁以下。
(可以用表格形式，列名拟招聘的人员情况。
比如： ————————————————————————————————— 职务名称 人员数量 基本要求 备注 ————————————————————————————————— 销售代表 要求本科以上学历，35岁以下 ————————————————————————————————— 软件工程师 要求本科以上学历，30岁以下 ————————————————————————————————— 行管人员 大专以上学历，女性，30岁以下 ————————————————————————————————— 业务主管 要求硕士研究生学历，具有5年以 上管理经历，45岁以下 ————————————————————————————————— 表中备注可以写明每个职位应聘者要注意的问题) 二、招聘小组 组长：______，公司人力资源部部长 副组长：______，公司综合部部长 成员：______，销售部副部长 _ _____，生产部副部长 _ _____，行政管理科科长 三、信息发布渠道 1?______日报； 2?______晚报； 3?本公司网站，网址：____________ 四、招聘工作方案及时间安排 1?销售代表 负责人：______销售部副部长 资料筛选：______月______日 初试(笔试)：______月______日 复试(面试)：______月______日 2?软件工程师 负责人：______生产部副部长 资料筛选：____月____日 初试(笔试)：____月____日 复试(面试)：____月____日 3?行政管理人员 负责人：______，行政管理科科长 资料筛选：____月____日 初试(笔试)：____月____日 复试(面试)：____月____日 4?业务主管 负责人：______，公司人力资源部部长 资料筛选：____月____日 初试(笔试)：____月____日 复试(面试)：____月____日 五、费用预算 本次招聘需经费____元，其中： 广告费用____元； 招聘人员补助费____元； 会议费用____元。
六、时间安排 ____月____日撰写招聘广告 ____月____日联系刊登广告 ____月____日接待应聘者 ____月____日通知应聘者参加笔试 ____月____日笔试日 ____月____日通知应聘面试 ____月____日面试日 ____月____日发放录用通知 ____月____日新员工持通知书报到 ____月____日正式上班 (时间安排亦可用表格列明) ________公司人力资源部 年 月 日 文书要点 企业招聘计划书是企业对聘用新员工的程序、时间、要求等做出安排的文书。
此种文书通常是企业人事管理部门在招聘员工时向企业主管领导提出的书面报告，同时也向社会公布，便于应聘人员了解企业录用员工的要求。
企业招聘计划书的主要内容包括拟聘用的岗位、应聘人员的条件、招聘组织、招聘时间安排、招聘的程序等。
特别提示 制作企业招聘计划书的基本要求是： （1）对拟聘的岗位和条件要做出充分说明，便于应聘人员选择是否竞聘。
特别是聘用条件，应当尽量详细具体，比如，有的岗位可能适合于女性，有的可能适合于男性，应当在条件中列明，具有可操作性。
（2）时间安排既要考虑到有利于企业的运作，也要考虑到有利于应聘人员应聘。
（3）招聘组织，通常要选择与招聘录用的岗位相关的部门参与招聘考核工作。
哪个部门需要人，则应由哪个部门作为主要负责人，审核应聘人员的相关资料和笔试、面试。
如何理解先就业，后择业
在美国人的择业观中，“先就业后择业”是目前一种普遍的求职择业的观念，也是今天乃至今后相当一段时间里求职市场中一个无法逆转的走势。
就人的惰性而言，求稳是普遍的心态，谁都想“一锤定音”，一职定终身。
但按现代的形势实际上根本办不到。
能不能“一职定终身”，不是由个人意志所能定夺，个人在这里的作用是十分渺小，也是无法抗衡的。
针对“先就业后择业”的观念，德雷科·鲍克建议，摈弃“专业对口”、“择业一次到位”或是“专业技术走天下”等传统的想法，换一个稍微轻松点，节奏不要太快，但最终目标记心里的活法——先就业后择业。
年青人在择业过程中应该持有360度的全方位为自己找寻“人力资本升值”的准备，没有一天建成的金字塔。
每个职业人的脑子都必须装有全球竞争，最新的企业时尚和管理模式等先进理念。
这样，才有“价值百万的脑子，”才能够不断升值和创造财富的“人力资本”，才能够在职场上成为“常胜将军”。
在社会转型期的职场是充满着变数的。
在当时当地看来是“朝阳行业”，你也很有信心干它一辈子，也压根儿不会想到“另起炉灶”。
然而到了一定的时候，朝阳行业也变为夕阳行业了。
你也得跟着转型，虽说是有违“初衷”，但实是不得已而为之。
其责任也不在你当初的选择，而是形势发展得快。
今天知识更新的速度比以往任何时候都快，尤其是高科技日新月异。
求职当然要与时俱进，所谓只择一次业在实际上是根本行不通。
先求职，后择业，也是为形势所“逼”，因为在现实生活中已经极难“一锤定音”，你惟有现实一点。
生存是第一需要。
“骑马找马”起码有了喘息机会，可以相对地、较从容地寻觅其他目标。
这里还有一个人生阅历问题。
对自身的职业定位，不是一开始就百分之百准确，且永远经得起时间考验。
一般来说，只有经过一定的时间的摸索，才会有较成熟的判断。
求职，只有人适应社会，而不是社会专为你设计职业，一个较明智的做法是先求职再说，这是上策，至少有了一个缓冲期，这比急急忙忙“敲定”要相对成熟。
我们也不必为当初的不成熟而羞愧，凡事总会有个过程，你想免也免不了。
美国人不反对跳槽，所以美国人才的流动性很大，一个人一生平场更换职业多达12次。
但跳槽行为多在自己的专业和熟悉的领域内，他们认为学有不同，专业主攻，这样更能利于他们的所学，发挥自身的优势。
人只有发挥自身优势，才能找到合适的职业体现自身的价值。
“先就业后择业”是为了提高就业率采取的一项措拖，但经过哈佛大学的一项调查显示，这种求职者的“成活率”只有10%，也就是说有90%年青求职者背叛了老东家，为企业带来损失，并影响了个人的诚信形象。
德雷科·鲍克认为，年青人应慎重对待第一份工作，尽可能做到尽善尽美。
第一份工作可以给你很多在课本里学不到的东西，为职业生涯的起步打下基础。
不要为按部就班、重复单调的工作而苦恼，因为他可以使你体会到就业的气氛，锻炼你的耐性；可以使你感受到竞争的气氛，锻炼你的应变能力。
玛丽是个商品推销员，这是她毕业前压根儿也不想干的工作。
她想做的是公关。
经理对她说：“如果你能说服别人购买你的商品，你自然具备了公关能力。
”玛丽觉得，暂时用这份工作锻炼锻炼能力也是好的。
她一天到晚站在商厦门前向过往行人推销新产品，尽管说得唇干舌燥，站得腰酸脚乏，但她自得其乐，因为她每天向各式各样的人推荐和介绍新商品，无形中锻炼了应对各种人和说服他人的能力。
她到现在还没有换工作，是因为她认为这份工作很有挑战性。
她已经喜欢上了这份工作。
资历往往能发挥出乎意料的作用。
某大酒店在三年内流走了1300人，而其中大部分都受聘于其他酒店，担任比原来更高一级的职位。
是因为他们在五星级酒店工作过，积累了丰富的经验，有相当的资历。
倘若你曾在比较著名的政府机构、企业工作过，那么这对你无疑是一次宝贵的经历。
别人会认为你受过训练或工作经验比较丰富。
即使你以前工作过的单位不值一提，人家也不会将你当成生手。
所以说，第一份工作对刚出校门的学生来说是相当重要的，好好珍惜吧
最起码他会使你今后更易找到工作。
招聘广告不是经常注明“熟手”、“有经验者优先录用”吗
许多公司对新录用的职员都要进行上岗前培训，这也许是你第一份工作所获得的最重要的东西。
如果有可能，选择一些培训工作做得好的机构工作，既能受到有益的训练，又可以领到工资。
即使你所在的公司不提供训练，在实际工作中，你同样能向老职员学到许多有用的东西，这对你日后的发展大有好处。
所以，你最好不要因为不喜爱这份工作就不做或者不积极去做。
的确，社会的发展给你提供了许多自由择业的机会，你可以从众多的广告中找到一份适合你的工作。
但社会的发展也是不平衡的，由于种种原因，能够提供的条件是有限制的，工作的选择也就未必能随心所欲。
成功者做需要做的事而不光是做喜欢做的事。
如果你不能静下心来将第一份工作干到6个月以上，很难想像你具备成功所必需的毅力。
因为在日后的生涯中，你无疑还会碰到许多不喜欢的事，一遇上就当逃兵，怎么能取胜呢
好的开端是成功的一半，顺利起步将给你整个事业带来好兆头。
谁有中专语文教材建设的论文
一、编制面试试题应遵循的基本原则 1、针对性原则 针对性是面试试题编制上的重要原则。
所谓针对性，主要指两个方面：一是空缺职位(岗位)需要的特殊性，落实“为用而考”的考试录用方针。
因而在面试试题编制过程中，要注意选取那些带有岗位要求典型性、经常性、稳定性的内容去设计试题。
二是应试者个体素质的特殊性。
面试试题设计前要对应试者来源情况进行分析，结合岗位的需要，设计出既适合岗位要求又能切实测评出应试者个体能力素质的试题。
从实际情况看，我国虽人口众多，但真正能够达到理论上所要求的国家公务员能力素质的人并不是很多，尤其在那些受地域狭小的限制，又无法从其他地区招录公务员的地区更是如此，如果离开应试者来源背景这一实际，试题设计的理论水平很高，却未必能达到实际的选拔目的。
另外，经过报考资格审查、笔试的筛选，进入面试的只是很少的一部分人，若能根据每一个应试者的履历表和笔试成绩，有针对性地拟定面试试题，这不仅是对笔试的一个补充，也可帮助我们更有效地测评出每个应试者具有的实际能力素质。
2、科学性原则 在面试试题的设计编制中，不能随心所欲，拿来一个题目、一个案例就作为面试题目。
所谓面试试题的科学性要求，一方面指从内容上它应该是严谨的，既源之于现实和岗位工作需要，又不是干巴巴的抽象理论或是不加修饰的生活原版，它是经过提炼、加工、改造后的具有典型性和现实性相结合的题目。
另一方面，在形式上，它应该按照各类试题编制的规范来设计，题目的大孝提出或设置方式应适中、适度。
尤其是那些难度较大的面试，其试题的设计在科学性、规范性上的要求更高，否则此类面试就会流于低层次循环，既测评不出应有的素质指标，也无法拉开应试者之间的距离。
3、目标单一性与试题内容多样化原则 目标的单一性与内容的多样化相辅相成，不可分割。
首先，根据空缺的职位对任职者素质的要求确定面试的目标。
分散化的目标将使竞聘面试难以成功，明确目标之后，要以目标为核心进行多样化试题的设计，从而保证面试的有效性。
面试目标是根据对考生的素质要求而设定的，而每一面试目标都需要备有多样的试题材料。
面试的科学化程度依赖于选用的试题材料准确性、科学性，这就要求有丰富多样的试题供选择。
因此，应当有计划、有步骤地建立国家公务员录用面试试题题库。
4、灵活性原则 灵活性原则要求在面试试题的编制设计中，题目的形式和内容都要采用较灵活的做法，一是为面试提问留有余地，给应试者的思维留有空间，调动应试者的积极性；二是灵活性的试题可以营造面试所特需的活跃气氛，使面试根据时间进展的情况，根据应试者的表现情况，有张有弛地进行，这有利于调节应试者的紧张心理，使其充分发挥自身的能力水准。
5、弹性原则 弹性原则要求在设计编制面试试题时，除少量客观性试题外，尽量做到一题多义，一题多解，给应试者以充分的施展空间，让他们能够运用自身知识和工作经验，给面试考官一个全面观察的时机。
如果试题内容涉及面狭窄，答案惟一，凭应试者死记硬背就能完成，既便于应试者押题，也会极大影响面试测评的有效性，使面试变成了笔试的延续。
但是，具有弹性的面试试题，并不意味着大容量，或者是多个小问题的组合，好的弹性试题可能就是精练的一句话，或一个简短的案例，它提供给应试者更多的是思考问题的多维性、创造性和联想性，而不是用一大堆习题、怪题压住应试者，让其疲于、难于应答，而无力展示自己多方面的能力。
6、思维性原则 这是在设计公务员考录面试试题时，必须坚持的一条重要原则。
这一原则要求在设计和编制公务员面试试题时，应着眼于党和国家的大政方针导向性，以及现实生活中富有教育意义的热点问题和与应聘职位、职业相关的思想、政策性强的试题，以避免那些格调不高、内容庸俗，甚至与大形势、大的政策路线相背离的问题。
提出思想性原则，主要目的是测量作为国家公务员对当前党的大政方针的理解能力、政策运用能力，思想意识自我辨析、校正能力及现实政治生活的参与意识和思想政治上的进取精神，而这些素质对直接代表政府形象、直接运用党和国家的方针与政策于行政机关工作中的国家公务员来说是至关重要的。
7、面试试题与考生综合素质相适应原则 这一点强调的是考生面试的适应性问题，它包含如下两个方面的内容： (1)面试试题要与考生的程度相适应。
这里讲的“程度”是综合素质的概念，包括考生的文化程度、社会阅历程度等。
例如，我们对一个大学刚毕业、缺乏社会经验、20岁出头的年轻人确定面试内容，自然应当与已在社会工作多年的30岁左右的成年人有所不同。
(2)面试试题要与工作岗位的阅历要求相适应。
实行国家公务员制度后，对国家公务员实行职位分类，原则上工作岗位需要什么条件的人，就要选什么条件的人，这就是要求经面试录用的国家公务员，能够具有工作岗位所要求的知识、能力，并且能够适应工作内容增多偏难的情况，具备发展潜力。
因此，面试内容应当满足工作岗位的现实与未来的要求，避免学非所用、用非所长等弊端发生。
上述两点只是一般地强调了考生面试的适应性问题，在实际工作中还有许多难题需要认真研究。
因此，在实际工作中应不断地总结经验，把面试试题设计得更加科学化和合理化。
8、面试试题新颖性与启发性相结合原则 为提高试题的效度，应该注意材料新、形式新、观念新、内容新，避免重复特别是简单反复，以便于测评考生某些素质的真实水准。
但这种新颖、新异、新奇要与富有启发性结合起来，从而促使考生的近似的联想和对比联系进入活跃状态，不至于拘束与紧张，切实挖掘其潜力而表现其应有的素质。
在福建省1996年首届招考公务员和党的机关工作者的面试题目中有一题是这样的：“孙中山说：青年要立志做大事，不要立志做大官。
拿破仑却说：不想当元帅的士兵不是好士兵。
请你对此加以评析。
”该试题构思新颖，从考生对两种看似截然相反的观点的比较、分析和评价中，可以比较好地测评其思维能力、表达能力、人生观、价值观、诚实态度和进取心。
9、可行性原则 面试是短时的抽样测评，不可能面面俱到。
灵活性、应变性的题目不宜过多过杂；难以测试的题目，如政治立尝道德品质至多列为参考项目。
在模拟操作试题方面，既不要过于简单，也不要超负荷进行。
可行性原则也包含从实际出发的原则，从当前实际情况看，有的地方不难找到高素质的公务员，因而竞争激烈。
有的地方却不然。
因此，内容深浅难易要顾及考生情况，不宜一味求新求异求难。
如果录用缺乏实际工作经验的应届大中专毕业生，应着重一般素质(尤其是发展潜力)的测评；如果竞聘者有一定的工作经验或专业工龄，可着重进行特殊素质的测评。
因此，对不同类型的考生在项目的权重分析上可考虑有所区别。
二、编制面试试题的程序 1、制订试题编制计划 制订“试题编制计划”，就是对整个试题编制工作做通盘的总体构思，把最基本的东西先确定下来，使后面的工作有所遵循。
事实证明，制订好“试题编制计划”，是使编题工作按部就班、顺利完成的保证。
试题编制计划应该明确以下问题： (1)测评目的。
明确为何测评及测评结果的用途。
(2)测评项目。
明确对哪些素质项目进行测评以及测评结果的质量要求。
(3)测评对象。
对考生的总体情况，如学历、专业、工作经历等构成有所了解，明确针对性。
(4)测评模式。
明确是口试类的模式还是模拟操作类的模式，口试中是采用哪一种或几种?模拟操作试中是采用哪一种或几种?只有具体确定后，才能考虑拟题。
(5)题型。
明确采用哪些试题题型。
(6)取材范围。
明确选用哪些素材。
(7)对拟题工作的质量与数量要求。
(8)工作程序与工作进度。
2、编制题卡 对于比较规范化的面试，为了适应考官临场选择、组合试题的需要，最好编制面试题卡或试题本。
面试题卡，应包括下列几项内容： (1)试题。
也即题面，包括“给定条件”和“作答要求”两部分。
有时候，当“给定条件”不言而喻，或考生能想出时，也可省略。
(2)答案。
面试题的答案，情况比较复杂。
有的是有惟一正确答案的，如知识测验；有的是没有统一答案的，但有“可接受答案”、“允许答案”；有的是既没有统一答案，也没有“可接受答案”、“允许答案”，只须考生作出答案就行。
题卡中，要针对这些情况分别载明答案的类型：如正确答案、参考答案、答案要点、允许答案、可接受答案、无统一且不需统一的答案等等。
(3)用途。
也即该试题的测评意图、可测评的项目或预定效果等。
(4)标准。
分别答案情况，提出做测评结论的指标及水平刻度，以便评定等级、分数或评语。
(5)使用方法。
对各种注意事项予以说明。
3、试测分析 试题编制好以后，要对其质量进行鉴别，即对该题的鉴别力、难度、形式等问题进行判断。
最好的鉴别方法，是先选择一些“考生”进行测评，通过使用来验证试题的质量。
4、试题组合 结构化面试的基本试题，要在事先根据测评项目、测评时间、测评模式等进行组合，编配成试题本。
面试考场上，在基本试题的基础上，考官应该可以针对考生的作答提出关联性、展开性试题。
三、面试试题的题型 1、常规面试题型 (1)问答题，即问答式面试的惯用题型。
一般是拟制数量较多的问题，然后进行组合。
一种是整组考题中有一个分值高的主要题目，其余问题与此相关。
考官水平不是较高时，宜用这种题型。
另一种是整组考题中没有一个共同性的主要题目，而是各不相同的。
考官水平较高时，可以采用这种题型。
至于考生解答问题，通常是采用自由抽选题签的方法。
(2)答辩题，即答辩式面试的题型。
考官提出论题，要求考生进行说明、论证、反驳。
(3)辩论题，即争辩式面试的题型。
考官同时提出论题和反论题，作为辩方的考生采用包括直接论证和间接论证在内的各种逻辑方法证明论题为真，同时进行辩驳以证明反论题为假，作为反方的考生同样采用各种逻辑方法证明论题为假，而反论题为真。
双方针锋相对，唇枪舌剑。
主考因势利导，三言两语，探测思维深度，但不表态，直到一方理屈词穷时，宣告辩论告终，也可肯定双方的优缺点。
有时，为慎重起见，也可于辩论后召集评委会商定成绩。
评定的着眼点不在谁输谁赢，而在逻辑思维能力，特别是辩证逻辑思维能力的水平和表达技巧。
(4)演讲题，即讲演式面试题型。
这类考题由考官临时提出或由考生自行选定。
常见的是“施政演说”，表现进入这一职位后，如何根据形势、任务而发挥自己固有的优势。
也可提出社会热点问题或焦点问题，要求考生即席演说。
(5)结构化面试套题，按面谈事先设定的各项测评要素，编制约5～8道试题的一套问题，对报考同一职位的考生施测提问，套题中可以有多种试题题型，如背景型、知识型、智能型、意念型、情景型、行为型、压力型等问题，考官以此为基础，再加以顺应性的追问来测查考生的能力素质。
2、情景面试题型 考生在逼真的模拟情景下按一定要求扮演一定角色进行实际活动或实际操作，考官通过精密的观察和细致的分析，对其有关素质作出评定，这类试题通常包括： (1)拟制文书题，即考生根据考官的要求撰写或修改一份实用性的文书稿，如行政公文的常用文种(决定、通知、通报、请示、报告等)、新闻单位所需稿件(报道、通讯、评论等)、司法文书(起诉书、辩护书、调解书、上诉书、反诉书、判决书、审讯笔录、审判记录等)。
(2)处理文件题，即考生根据考官的要求对特定文件进行处理，如针对有关请示写出批复，为收文提出拟办或催办的意见，为发文拟稿、审核、校对或立卷等等。
(3)实际调研题，即考生根据考官的要求，到某地就某一特定问题进行采访、调查，或自行选择地点调查某一社会热点问题，然后撰写通讯或调查报告。
(4)会议角色题，这类题目要求考生表述所参与讨论的议题的见解和观点，描述自己组织或主持一次会议的全过程，撰写会议记录进而写成会议纪要，或者表达如何参与小组讨论。
(5)对话沟通题，即模拟上下级或同级之间交流思想，说服对方，消除分歧，增进友谊，从而正确处理人际关系的题目。
(6)咨询服务题，这类题目要求考生模拟特定的公务员身份来解答有关的政策、法规、业务性问题等。
(7)行政决策题，这类题目由扮演行政信息系统的人员或行政咨询系统的人员向考生提供有问题的目标材料，让他们拟定方案并对之进行分析评估或向考生提供多种方案而让他们从中择优。
(8)调解矛盾题即设置人与人之间、个人与组织之间或单位与单位之间的某种非对抗性矛盾，使考生以本单位领导者或委托人的身份进行调解、缓解和化解矛盾。
(9)快速记录题，就是播放或朗读一段文字材料，要求考生以速记员身份迅速而准确笔录的题目。
(10)阅读讲解题，就是提供文字或图画材料，要求考生以行家身份讲解其中的要点、难点和特色。
(11)办理案件题，就是让考生充当特定的公、检、法人员或律师，进行案件调查和侦查，或提起诉讼，或进行辩护，或开庭审理。
(12)技能表演题，即表演实际操作某种工具或仪器的题目，如计算机的操作、现场速记、机动车的驾驶等。
(13)案例分析题，是笔试中的同类题目的言语表述，但不进行讨论，只指出同时参试的其他考生分析中的优点和缺点，并讲述如何接受对方正确意见，以取长补短。
(14)案例处理题，这类题目要求在案例了解和分析的基础上考生模拟特定角色依照规章进行实际案例处理。
四、面试题目的提问方式 1、封闭型问题 封闭型问题是要求应试者作出简单回答的问题。
这是一种只要求应试者做“是”、“否”一个词或一个简单句的回答。
2、开放型问题 开放型问题是提出的问题要求应试者不能只用简单的一词或一句话来回答，而必须另加解释、论述，才能圆满回答问题。
面试中的提问一般都应该用“开放型”问题，以启发应试者的思路，激发其沉睡的潜能与素质，从大量输出的信息中进行测评，真实地考察其素质水平。
3、假设型问题 假设型问题是以虚拟式的提问了解应试者的反应能力与应变能力、解决问题能力和思维能力等。
有时为了委婉地表达某种意思，也可用此提问方式。
4、连串型问题 连串型问题提问一般用于压力面试中，主要考察应试者的反应能力、思维的逻辑性和条理性等，但也可以用于考察应试者的注意力、瞬时记忆力、情绪稳定性、分析判断力、综合概括能力等。
5、压迫型问题 这种提问方式带有某种挑战性，其目的在于创造情景压力，以此考查应试者的应变力与忍耐性。
一般用于压力面试中。
这种提问多是“踏应试者的痛处”或从应试者的谈话中引出问题。
6、引导型问题 这类提问主要用于征询应试者的某些意向、需求或获得一些较为肯定的回答。
如涉及薪资、福利、待遇、工作安排等问题，宜采取此种提问方式。
7、反衬型问题(迂回型问题) 当主试者觉察应试者不太愿意回答某个问题而又想有所了解时，可以采取声东击西的策略。
例如：对于“政治问题”许多人不愿真正表白自己的观点，此时可以迂回地提问：“你的伙伴们对这个问题或这件事是怎么看的?”应试者因此会认为说的不是自己的意见，说出来不会暴露自己的观点，因而心情放松地说了一大通，其实其中许多都是他自己的观点。
8、背景型问题 背景型题目是用于初步了解应试者的志向、学习、工作等基本背景，并为以后提问收集话题的问题类型。
问题特点是让每位应试者都有话可讲，且能自由发挥，使应试者轻松、自然地进入面试情景；同时也考查应试者能否在短短的几分钟内既尽可能多地展现自己的优势，又做到简明扼要，重点突出，能考察应试者的言语表达和思维的逻辑性。
9、情景型问题(案例型问题) 情景型问题是通过情景性试题考察应试者的应变能力、情绪稳定性、计划、组织、协调能力等个性及能力的试题形式。
如：假设这样一个情况，本来，你的工作负担已经很重了，可上级却给你安排了另一项任务。
你觉得已没有精力再承担更多的工作，但又不想与领导发生冲突，你会怎样对待这个问题?(考察应试者人际交往的意义与技巧，主要是在组织中处理权属关系的能力) 10、行为型问题 行为型问题是用于考察应试者行为性技巧和能力的试题形式，如考察人际交往的意义和技巧，组织协调能力，人际交往能力，特别是解决平级组织间矛盾问题的能力，以及着重考察其人际沟通以及与同事建立信任关系等行为性技巧和能力。
11、智能型问题 智能型问题是通过对比较复杂的社会热点问题的讨论，考察应试者的综合分析能力，也在一定程度上考察应试者对社会的关心程度。
这类题一般不是要应试者发表专业性的观点，也不是对观点本身正确与否作评价，而主要是看应试者是否能言之成理。
12、意愿型问题 意愿性问题是考察应试者的求职动机与拟任职位的匹配性、应试者的价值取向和生活态度。
13、知识型问题 知识型问题是通过应试者的回答，可了解其知识面、个性倾向和思维方式等情况的问题。
五、常规面试试题的设计技术 在常规面试下，由多位考官共聚一堂，按事先定好的次序每次面试一位应试者。
面试中由主考官按拟定的题目提问，应试者按考官们提出的问题逐一回答。
常规面试所采用的试题，可分为客观性试题和主观性试题两大类。
常规面试中的客观性试题，大多是“供给式”或“固定应答式”的，也即问题本身就给定了一种或几种固定的答案，应试者的解答就是对已给出答案正确性的判断或对正确答案的选择及对问题作出简要回答(类似于笔试中的单癣多选或简答题)。
在设计此类试题时要注意两点：第一，此类试题的题量不能太大，一般宜控制在整个面试分值的20%以内。
题量太大则容易成为笔试的延续，抹杀面试的优点，也不易测评出应试者的实际水平，因为这类试题容易被应试者猜中或押中。
第二，这类客观性试题，一般用于面试刚开始的阶段，因为这符合人们由浅入深的认知规律，也可适当调节应试者刚进面试现场而造成的紧张心理。
在常规面试中，占绝大比重的应是主观性试题。
这是一种“自由应答式”的试题，不同于客观性试题那种“供给式”或“固定应答式”。
这类试题不仅可以有效地阻止应试者押题，而且对这类试题的应答是应试者自己编织答案，能够提供给应试者充分表达自己见解、展示自己才能的机会，所以它既能深一层次地了解应试者具备各项能力素质的情况，又能反映应试者之间的水平差异。
主观性试题的设计应注意以下几点： (1)弄清空缺岗位的任职资格条件要求。
要弄清应通过面试测评应试者的哪些素质?在这些素质中哪些是根本的、核心的，对甄选应试者具有否决作用?哪些是相对一般的、次要的?常规面试中的主观性试题应占整个题量的80%左右，有人认为以20道左右题目为宜。
(2)把握好试题的难度、区分度。
这就要求在设计面试试题时，与具体用人部门充分沟通，确定拟招录公务员的能力、学历层次及工作经验要求，以此确定面试试题设计的难度与区分度。
(3)试题的表述要简明、清晰。
主观性试题，应有一定的弹性，但它不是不着边际的联想和无度发挥的对象。
在设计试题时，题义应清晰明确，尽量避免模棱两可，尤其要注意不要用同样的问题测不同的内容，以免使应试者糊涂，也可避免主考官评分时的犹豫和重复性给分。
(4)在设计主观性面试试题时，是否应事先设计好标准答案?我们认为，尽管是主观性试题，也应有比较明确的、事先设计好的答案，以便多位面试考官评分时统一标准，不致给分间的差距过于悬殊。
当然，相对于客观性试题，它的答案不必做得过死，可以笼统一些，弹性大一些，只规定出某种倾向即可。
比如，在我们考察应试者的“组织协调能力”时，我们应对这一岗位对组织协调能力的要求是什么，具备这一能力素质的人会如何表现，不具备这一能力素质的人会如何表现，对这一问题，应试者的哪些反应是有效的，哪些是无效的?对每一种情况可规定其分值的界限；即最高可得几分，最低可得几分。
六、情景面试试题的设计技术 情景面试又叫情景模拟面试，它把许多所谓“评价中心”的人员甄选技术纳入了面试中，比如公文处理(又称“文件筐技术”)、无领导小组讨论、案例分析、操作演示等。
情景模拟面试试题的编制设计，受上述不同表现形式的影响，在具体操作过程中，应从试题内容编制和模拟情景设置两方面入手。
在模拟面试试题的设计时，要注意考虑以下几个问题： (1)典型性问题。
情景模拟试题所模拟的事件必须是典型的，这一方面表现为模拟的事件是应试者在未来工作中最重要、最经常、最关键性的活动，而不是那些次要的、偶然的事件；另一方面，所模拟的事件不是原原本本地从实际原型中截取，而是把多种情况进行归纳、概括、集中成的一件事。
(2)逼真性问题。
情景模拟的一个突出特点就是要求模拟得逼真。
这一“逼真”不但要求模拟环境逼真，更重要的是要求应试者与处理的问题、完成的任务(即试题内容)也要逼真。
当然逼真并非要求做到“真实”，而是要求情景模拟的内容应当符合拟任工作的规律性和发展趋向性。
(3)难度适中。
目前，我国的国家行政机关仅通过考试录用“主任科员以下非领导职务的国家公务员”，因此，在情景模拟试题编制的难度上要适中，既不能以勤杂人员的要求设计试题，也不能以高级领导职务职位的要求去编制试题。
(4)突出主题。
一般而言，情景模拟的事件往往是政府机关事务中的一系列片断，而模拟的目的是为了测评应试者的各项能力素质，所以要根据测评目的，有选择地裁剪、加工这些“片断”，区分主次，并找出一条贯穿各片断的主线，以测量一项能力为主，附带测量其他能力素质，而不能主次不分、轻重不明，让不太相干的细节浪费了宝贵的面试时间。
关于模拟场境的设置。
情景模拟场境就是应试者的考场，然而这一考场与笔试考场和常规面试的考场有所不同，它是情景面试试题的一部分，它能对应试者起到岗位诱导、心理压力及操作指向的作用。
要特别注意模拟情景的“现场感”，做到有情有景、有声有色、情景逼真，使应试者进入考场后，能够很快进入其“扮演”的角色，由触景生情，到激发其多方面的才能，去完成测评任务。
上海市一次外汇银行业务员计算机仿真测评，就刻意设计银行业务大厅的嘈杂环境，以测评应试者在这种仿真环境下处理业务的生理、心理素质，取得了很好的效果。
模拟情景设置追求“现场感”还有另一作用，那就是在应试者录用前就向其生动、逼真地展示了其未来工作的环境、专业技能要求情况等，使其能够更准确地校正和确认自己报考的岗位是否适合自身的各项条件及兴趣、意愿和理想。
加深对岗位的了解，对其以后的工作情感和意志品质均有益处。
国家公务员录用应是“双向选择”，情景模拟所创设的逼真场景，有利于应试者对报考职位的了解，有利于“为用而考”和“人尽其才”方针的落实。
