法院院长竞聘演讲稿哪里有,一定要原创,不要和网上重复了!
司法系统常见岗位竞聘演讲稿竞聘岗位：拘留所副所长 检察院党组书记 法院中层干部 纪检监察干部 法庭庭长 法院院长 法院刑事审判庭副庭长 法院经济庭长 检察院副科长 政府督查室主任 法院副院长 检察院办公室主任 检察院公诉处处长 政法系统办公室主任 法警大队长 法院执行庭长 司法宣传科长 法院监察室主任 检察长 市司法局局长 司法行政处长 法院研究室职务 法警 法院书记员 法院助理院长 监察院院长 检察院科长 司法系统其他职位范文地址：
电力系统经营部部长竞聘演讲稿-演讲致辞模板
电力系统经营部部长竞聘稿 ：竞讲 各位领导、同志们： 好!我竞争位是经营部副部长，分管用电监察、线损、计量等工作现将我个人的基本情况、对此岗位的认识以及受聘后的工作思路向大家做一简要介绍 我1975年9月出生，现年29岁;1987~1993年，在雄县中学学习;1993年考入华北矿业高等专科学校机械设备自动化专业，1996年毕业取得大专学历;1998年，在工作之余考入华北电力大学电力系统自动化专业专升本函授班，200x年毕业取得本科学历及学士学位 1996年9月份，我进入雄县电力局计量室，从事表计校验工作，1997年底开始担任计量室主任职务，200x年科室合并后改任经营科副科长，分管计量工作，后又兼管用电监察、线损等工作至今 六年多的工作实践使我深刻的认识到，电力局作为一个，经营工作的好坏直接影响到我局的经济效益，也决定了我局能否正常运转、正常开展其他工作;经营部是我局唯一主管经营工作的归口单位，其重要性不言而喻线损、计量、用电监察等工作是经营工作中不可忽视的环节，做好这些工作是搞好经营工作的基础 如能受聘，我将认真做到以下几点： 1、听从部长领导、服从指挥，做到令行禁止，保持整体步调的统一;同时从自身做起，时刻维护经营部领导班子的团结
在电力局上班的职称及晋升
初级电力工程师 中级电力工程师 高级电力工程师还有注册电气工程师和注册电力工程师 略有不同
想知道更准确的话 电话咨询你所在地的人事劳动局
他们里面有个部门叫职称专家的一个部门
专门管理这方面的事务的
你可以上他们的网上去查询
应该就可以查到的
政府行政部门的纪检监察室主任，预备党员是否能任职
（乡科实职）
政府行政部门的纪检监察室主任，不是共产党员也可以任职的。
如果是中国共产党纪律检查委员会的各级组织里的科室主任，应该都是正式党员才能任职。
如何建立现代企业公平、公正原则
造成“天花板”现象的原因是什么
眼下，国土所干部在成长过程中遭遇“天花板”的现象在一些地区普遍存在。
基层工作者认为，干部任用制度存在弊端，国土所责、权、利不平衡以及国土所干部自身素质不高等是造成这种现象的主要原因。
张步雄：为适应干部年轻化的需要，我局在2003年明确规定，年满48周岁的国土所所长退居二线。
于是，一批经验丰富的所长过早地离开了工作岗位。
实际上，40至50岁之间的所长业务水平高、社会经验丰富、协调能力相对较强，让这些人过早退居二线，无疑挫伤了国土所干部工作的积极性，造成了国土所业务骨干青黄不接。
如今，我们这里一批上世纪80年代大学本科毕业的所长，纷纷离岗（工资照领，但不上班），出外做生意。
目前，国土所所长除了少数地方明确是副科级外，绝大多数是股级干部。
造成这种现象的主要原因，是地方党委组织人事部门明确35岁为科级干部晋升的年龄界限。
所以，国土所所长即使工作成绩再好，一旦超过这个年龄段，就有“车到码头人靠岸”的感觉，提拔没有希望。
于是很多人存在“混”的念头，工作出工不出力。
张建伟：在我们这里，乡镇国土所为事业单位性质，所长不是公务员，也就没有机会提拔。
所以，国土所所长想要得到升迁的机会，就必须考上公务员。
我们这里的乡镇国土所所长大多数是由原村党支部书记提上来的，文化水平和业务素质相对不高，由于长期提拔无望，大多数所长转变为交际型干部，对业务已基本忘掉。
这样的现状也是造成他们遭遇“天花板”的原因之一。
胡育林：现在的一些干部任用制度让人无法理解。
比如，事业编制人员不得提拔为领导干部。
这与“有为才有位”的精神相违背。
难道提拔干部还要看出身
我们需要的是能者上、庸者下的用人机制。
干部成长“天花板”现象普遍存在于国土所当中。
就拿我县来说，全县5个国土中心所有22个编制，平均年龄34岁，正副所长基本配齐。
所长的岗位不会增加，你要提拔一个干部，得有位置
这有点像事业单位干部的职称评定：你评上了，但单位名额有限制，得等先评上的人退休把位置让出来，你才能聘。
这严重打击了职工的进取精神。
孟庆群：在一些地方，虽然上级文件规定国土所人员参照公务员管理，但参照标准却是当地政府说了算。
在这些地方，政府包括县级国土资源部门的部分领导心中甚至存在这样的想法，那就是垂直管理解决了国土所人员的工资问题，国土所人员不应再要求政治待遇。
当前，国土所工作人员面临的工作压力越来越大，而责、权、利的失衡，给国土所工作的开展带来一定的负面影响。
尤其是年龄在40岁左右的国土所干部，面对升迁无望和生活的压力，他们当中的很多人都有自己的打算，或去经商或去兼职，在职的也不能全身心投入工作。
如何打破干部成长中的“天花板”
在成长过程中遇到“天花板”，一定程度上压抑了国土所干部职工的工作热情，但并非无解。
基层工作者认为，建立一套切实有效的用人制度、打破单一僵化的用人模式、规范国土所的性质就可以解决这个难题。
张步雄：一要打破干部选拔的年龄界限，在提拔国土所干部时，不要机械地限定35岁这个杠杠，要考虑各个年龄段的干部，构成合理的年龄梯队。
二要规范国土所的性质。
建议统一全国国土所的性质，把国土所纳入参照公务员管理的事业单位或行政编制序列。
三要建立职级激励机制。
对属于行政编制的，明确国土所干部达到一定工作年限可以提升为副科级或正科级非领导职务，给予相应的级别待遇。
王延强：我认为应从以下方面来破解国土所干部遭遇“天花板”的困局：首先，在用人机制上，通过公开选拔的方式来任命国土所干部。
这种选拔可以通过公开考试的方式进行，先进行理论知识考试，再进行业务能力考核；可以从上级调任，让有能力、业务水平突出的人员到国土所工作；也可以通过国土所间交流的形式，让一些人才济济的国土所与另一些缺少人才的国土所进行交流。
其次，在考核机制上，应制定一套完整的考核标准，可建立一个考核指标体系，将每一个指标量化。
这些指标可以包括理论方面的、业务方面的、思想认识方面的、为人民服务方面的。
例如，理论方面可以从学历、每年所写的学习材料、所获得的认证等角度来考核，业务方面可以从每年上级交办任务的完成速度和质量等角度来考核，思想认识方面可以从每年思想汇报、参加的党组织会议等角度来考核，而为人民服务方面可以从群众问卷调查的满意度等角度来考核。
各个方面分别进行量化，然后得出一个总的分数，在考核时进行综合排名，当要提拔基层国土所干部时，排名靠前者上。
最后，在奖励机制上，考核时排名靠前的所长应该进行一定奖励，并规定在下次提拔干部时，同等条件下优先选择。
陈华：要端正心态。
希望事业成功，出人头地，这是很正常的现象，但也不能因此患得患失。
毕竟名利是身外之物，俗话说：“吃咸点，看淡点。
”职务上的高低，并不一定代表能力高低，只要我们尽心尽力做了工作，能够真正对得起自己拿的这份工资，那就问心无愧。
应建立一套切实有效的用人制度。
为什么很多人不满现在的用人制度
我想原因就是在提拨干部的时候，不公开、公平、公正。
要建立一种阳光的用人制度，彻底避免那种靠跑、吹要职务的现象，让那些能干事、会干事、干实事的人在适合的职位上得到提升，真正发挥他们在履行保护资源、保障发展、维护权益、服务社会方面的作用。
周芬：推行干部选任阳光化，增加透明度，确保有真才实学、作出过突出贡献的干部得到奖励，使先进能得到实惠，才能打破“天花板”。
打破单一僵化的用人模式，避免片面强调干部的年轻化和高学历化。
例如，某县一个部门，实行了国土所所长和县国土局科长年龄一刀切，即40岁以上的干部无论工作干得多出色，也不能担任这些职务。
这极大地挫伤了当地干部的积极性。
多关注基层国土系统干部职工的工资福利。
收入提高了，不一定非走升职这座独木桥。
打破“天花板”，各地有哪些具体实践
打破“天花板”，各地进行了很多尝试。
例如，湖南省株洲市国土资源局推行“缺位竞岗”的用人机制，甘肃省通渭县抓住“一个争取”、畅通“三个渠道”，这些办法都发挥了一定作用。
杨徽：近年来，湖南省株洲市国土资源局推行“缺位竞岗”用人机制，国土所一潭死水的局面被彻底打破，国土员的工作积极性不断提高。
“缺位竞岗”的具体操作是这样的：市局不定期将科室、分局和二级机构空缺或增设的副科、正科职位拿出来，让符合条件的同志公开报名。
通过资格审查后，符合条件的同志参加竞职演讲，由全体正科职以上的干部评分。
接着，政工、办公室、党办、监察等科室负责人组成考察组，深入报考人员所在单位，听取班子成员和全体干部职工的评价，给出分数。
以上两项分数再加上所在单位的季度考核分数，得出报考人员的综合得分，按分数从高到低的顺序排名，最后交市局党组审定。
为鼓励干部职工到基层接受锻炼，在“缺位竞岗”中，符合条件的国土员不但可以报考副科或正科职位，而且还可以按照在国土所工作的年限，得到相应加分。
一大批基层国土员被提拔。
同时，一些在机关工作多年的一般干部，被提拔为国土所所长。
“缺位竞岗”的配套制度是岗位交流。
株洲市局干部交流的力度越来越大，原来国土员一岗定终身的局面被彻底打破。
柴凤桐：我们的做法是：抓住“一个争取”，畅通“三个渠道”。
抓住“一个争取”，就是抓住省以下国土资源体制改革机遇，用足用活国土干部管理政策，千方百计争取科级干部编制。
通过积极争取，县、乡国土资源干部职工编制增加到93个，其中科级干部编制增加到18个。
畅通“三个渠道”，就是畅通县局与国土所之间干部交流的纵向渠道；畅通所与所之间干部交流的横向渠道；畅通国土部门与县直其他部门、乡镇政府之间干部交流的外向渠道。
将县局和国土所干部放在同一平台上，规定在同一个所或同一个岗位连续工作满三年者必须进行交流，以熟悉多个岗位工作，提高干部水平。
近3年来，全县推荐提拔国土干部19名。
其中，从县局提拔9名，国土所提拔10名；国土部门内部任职14名；县直单位和乡镇政府任职5名；退休的3名同志全部享受正科级待遇。
这样，走活了全县国土干部使用一盘棋，使国土所干部与县局干部一样，不论年龄大小，工作有奔头、进步有盼头。
王延强：江苏省张家港市国土资源局为了打破国土所干部的“天花板”困局，近年来采取了很多措施：首先，重视人员培训和人才招聘。
由于前几年基层国土系统的干部职工一般是从基层直接任用的，所以平均文化程度较低，这影响了国土所人员的升迁。
为了解决这个难题，张家港市国土资源局每年定期举办培训班，让国土所的干部职工轮流参加。
同时，张家港局还专门联系了当地以及全国著名的高校，鼓励国土所人员参加土地资源管理的专科、本科以及硕士课程学习。
其次，实行考核打分制。
张家港市国土系统在国土所实行打分制考核，以此作为奖励和提拔的标准之一。
这样做，既能发现差距，又能鼓励不断进步，一举多得。
最后，实行轮换制度。
在我们这里，基层国土系统有国土所和国土分局的差别，所以在进行综合考核后，人员会在各个单位之间进行轮换。
汤士超：河南省固始县国土资源局2009年开展的“业务素质提升年”活动，对提升干部职工的综合素质、激发他们工作的热情具有积极作用。
同时，形成了“优者上，庸者下”的竞争机制和“让有为者有位”的用人机制，充分调动了广大干部职工的工作积极性。
2009年初，固始县国土资源局决定将2009年确定为“业务素质提升年”。
活动分为学习培训和考试两个部分。
培训的内容分为共性内容和个性内容。
共性内容为《土地管理法》、《行政处罚法》、《行政诉讼法》等法律及土地管理法规、政策；个性内容为结合本部门业务特点的业务技能培训。
在学习中，建立定期学习制度。
局里每月组织一次集中授课学习，各国土所每周安排两个半天集中学习。
提倡集中学习和自学相结合，最后组织闭卷考试。
为确保活动不走过场，我们实行考试成绩与奖惩挂钩。
对单次考试成绩名列前3名且属正股级别的，推荐为副科级后备人选；属副股级别的，享受正股待遇；普通工作人员享受副股级待遇。
对两次考试综合成绩名列前3名且属副股级的，提拔为实职正股级，普通工作人员提拔为实职副股级，并给予前10名一定的经济奖励。
同时，对后10名的人员也提出了离岗培训等处罚措施。
李相宏：在新时期，应该创造各种有利条件，拓宽国土所干部职工的晋职渠道，以激发他们的工作热情，更好地服务于国土管理事业。
在这方面，陕西省安康市国土资源局的举措较为实用。
一是争取编制部门的支持，将各国土所升格为副科级建制单位，国土所所长享受副科级待遇。
这就给国土员的晋职提供了广阔的平台。
二是按照《公务员法》的规定设立副主任科员和主任科员职位，让一些没能够担任所长而业务技术非常精湛的国土员也能享受到晋职的待遇。
三是敞开大门，加快人才流动步伐。
一方面，引进优秀人才，增强队伍活力；另一方面，人员流出又能使优秀的国土员得到提升，使后来者看到希望。
四是闭门交流，加大上下级国土部门之间人员交流的力度。
这种交流能使各级工作人员了解不同层级存在的问题，从而对症下药，解决问题。
