如何创造更高的绩效水平
当前，关于绩效管理理论的研究可以说已经比较深入，随便问一个企业老总，他们都会表示绩效管理是受企业欢迎的管理工具，好处多多，企业正在努力操作，希望以后做得更好，专业做人力资源管理的HR们更不待说，谈起绩效管理，理论和实务都能给你上一课。
尽管各种声音都有，支持的也好，反对的也罢，绩效管理依然不温不火地被企业实践着。
总体的趋势表明，未来企业将对其投入更大精力，绩效管理将成为企业最重要的管理工具之一。
为什么要对绩效管理持宽容的态度
给绩效管理一个宽容的时间表吧，哪怕企业用了一年的时间才把绩效管理的概念灌输到员工的头脑中，也总比只是围着考核表做表面文章强的多吧，起码改变了企业的绩效观念。
3.宽容绩效管理的不完美 只有宽容了绩效管理的不完美，你才能使绩效管理日臻完美
很多企业对绩效管理的追求近乎完美，如果方案没有按老总的要求做得尽善尽美是断然得不到批准的，不可能被实施的。
这直接导致了很多原本很优秀的方案却躺在微机里睡大觉，不能不说是一件遗憾的事情。
有完美的绩效管理吗
能做到从一开始就非常完美吗
不可能。
没有任何一家企业的绩效管理是非常完美，不需要改进的，没有。
追求完美的初衷本身没有错，但过于追求，就不对了。
我想只要涉及绩效管理的基本要素企业都做到了，该为直线部门搭建的平台都做好了，就“让步放行”吧，给绩效管理一个机会，也给企业一个机会，企业在绩效管理的实施过程中去发现问题，从而针对性地改正它，比一直坐在那里讨论要强得多。
绩效管理是一个系统的管理工程，需要我们投入大量的时间和精力，其成功需要一个比较长的过程，绝非一蹴而就的事情。
建议我们企业的老总们给绩效管理一个宽容的环境，以更加积极和专注的态度去维护它，实施它，发展它。
只有这样，企业的绩效管理工作才会被实践得更好，才会真正成为帮助企业不断向前发展的助推器
[核心提示]（1）作为企业老总，如果没有打算给绩效管理一个三年的观察期，你就不要指示你的HR经理去操作它.因为，如果你不能给予它一个宽容的时间表的话，你的绩效管理不可能得到持续改善，也就不可能做得更好
（2）绩效管理是一种优秀的管理思想和管理方法，作为企业老总，也应该掌握，即便再忙，也要抽时间学习一下，阅读两本专业书籍，起码对什么是绩效，什么是绩效管理，以及绩效管理的主要流程和方法有一个基本的主张，这样，在给你的HR经理提供支持的时候才更加专业和有效
（3）没有绝对完美的绩效管理体系，只有不断改进的绩效体系，作为企业老总，对于这一点，必须有一个务实的认识，而且绩效管理体系只有在实践中才能得到检验，才能更加完美，所以，先推行，后检验，再改进，这才是务实之道。
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企业价值是创造绩效，为什么有人创造不了绩效
企业存在的价值是创造绩效，是成长员工，是担负社会责任。
德鲁克的这个观点，最精准的说出了企业存在的价值，或者说，什么样的企业才能够生存、成长乃至百年长青。
最重要的是，这三点是有先后次序的。
企业首先是创造绩效，才能保证企业健康发展，才能谈论给予员工成长的平台和机会，才能承担社会责任。
一个没有绩效或者低绩效的企业，三天两头被内部损耗、市场波动、资源贫乏、资金短缺弄得朝不保夕，谈什么员工发展，更遑论什么社会责任。
这样的企业早晚会成为社会的负担。
为什么企业有人创造不了绩效呢?一是因为企业的绩效考核方式变了，过去做企业不用关心结果，只要做好过程就行，次等的产品都有人要。
然而，现在企业一切成败都是市场说了算、客户说了算，企业卖不出去的产品都是废品，所以企业需要结果导向，全员都要有营销意识。
二是因为家庭环境的影响，中国大多数90后的成长过程中，根本不需要关心钱是怎么赚来的，他们只管花就是了，所以这种长时间的固定思维模式导致他们进入企业以后，员工根本就不关心工作是否有成果，老板是否有利润，他们只要每个月有工资领就行。
然而，对于今天的企业竞争来说，劳动时间、劳动强调都不等于劳动效益，因为企业不是人多就力量大，对于有人无用的人才，他们会严重危害了团队或企业的利益。
所以解决企业无人可用和有人无用是现代企业急需解决的难题。
