外省汽修职校口号
我行，一定行。
我是学汽修的，而且是中德诺浩班，就是专门修德系车子，学费很贵，我头脑很笨，容易忘事，好害怕学不好，
越是有压力越学不好放松心态认真去学就可以而且就算学不好毕业了也可以去店里面实操着再继续深造边做边学，提升的才快
蓝翔技校的完整版标准广告词，一个字也不能错的
概况：学校占地120亩，建筑面积3万余平方米，有高效农业示范基地50亩。
建有微机、电工、汽修、钳工、生化等15个高标准实验室和实习车间，各种实习车辆8台。
现有教职工186人。
开设汽车修理、微机、财会电算、市场营销、保安、美术、服装、旅游服务以及种植、养殖、电、气焊等12个专业，47个教学班，在校生近2000人。
学校被教育部认定为国家重点中等职业学校，曾被评为河北省教育改革先进单位、省德育工作示范校、省安全文明学校，唐山市职业教育先进单位。
经验：建立适合学校发展的新机制 1998年，学校从实际出发进行了内部管理体制改革，实行“科管处导”的管理体制，将原有的教研组改为机电、农业、财会、综合四个教学科，全面负责各专业的教育教学管理，解决了不起前管理难度大、教育教学效果不明显等诸多问题。
成立了职业介绍所，负责推荐学生就业，保证了学生出口的畅通。
同时，制订了一系列内部管理改革措施，实施规范化管理。
对全体教职工提出了“转变观念、走向市场、服务社会、勇于竞争”的要求，提出了“我就是职校，我就是形象”、“人讲称职，事争一流”的口号，制订实施了《全员岗位职责实施细则》、《岗位目标考核方案》，实行定岗、定量、定职、定责，保证了“事事有人管，件件有落实”。
进行福利分配制度改革，真正做到“人尽其才，物尽其用，增收节支，减员增效”。
学校在强化管理的同时不忘狠抓思想教育和师德建设，“寓教于管，以管促教”，倡导“带着感情做学生工作”，营造“爱校如家、爱岗如命、爱生如子”的良好的校园文化氛围。
建设勇于创新的教师队伍 学校选派三名教师到德国学习“双元制”经验，选派百余名教师到北京、天津、山东等地进修提高，先后推出了“培养目标—能力本位”的教学模式，全面推广兴趣教学法、分层教学法以及“淡理论、重实践”及“低起点、小台阶、勤反复、多练习”、“小班制、周循环”等课程安排和实习方法，并通过技能比赛、演讲比赛、社会实践等活动，大大培养了学生的创新思维和创业能力。
学校已有40多名教师在省市县的业务活动中获奖，在市级以上刊物发表论文100多篇，多名教师获市县级优秀教师、先进工作者等荣誉称号。
实施行之有效的育人模式 学校把“教会做人”放在德育工作的首位，把创业教育做为德育工作的主要内容。
学校根据学生特点，大搞德育科研工作，自编教材《领悟真谛》作为德育必修科目，并被列入省级科研课题项目。
坚持以党支部为核心，充分发挥政教处、团委、教学科、班主任、任课教师组成的教育网络作用，实行了班级管理协调会制度，形成了“学校、家庭、社会”齐抓共管的德育工作体系。
学生的课外活动丰富多彩，定期举办技能节、知识竞赛、主题班会、演讲比赛、时装表演等文体活动，使学生在活动中增长才干、陶冶情操。
学校业余党校、广播站、舞蹈队、鼓乐队有声有色，“宿舍文化”、“绿色园区”、“艺术长廊”构成了令人赏心悦目的校园景观。
多年来在学生中开展的“青年志愿者”活动更是别具特色，多次组织为贫困生捐款达2万多元，照顾孤寡老人达8年之久，还组织农技咨询、家电维修等服务队，先后深入到全县14个乡镇开展科技服务活动。
《中国青年报》、中央电视台等多家媒体对学校的“青年志愿者”活动进行过专题报道。
全校在80%以上的学生入团，先后有600名学生向党组织递交了入党申请书，180名学生被吸收为入党积极分子，28名学生光荣加入了中国共产党，65名学生被评为省级“优秀学生干部”、“优秀共青团员”和“三好学生”，学校党支部也连续多年被评为县优秀党支部，校团委10年来一直被评为市、县级优秀团委，学校九八届保安班被评为“全国先进班集体”。
培养适应当地经济建设要求的人才 为服务县域经济和社会发展，学校除主动把农林牧等涉农专业作为学校的拳头专业外，还积极配合县“科教兴农”战略，采取“教学+科研+生产+经营”的办学形式，充分发挥自身技术、信息、设备、管理等优势，为全县培养了一大批掌握先进种养技术、懂生产、会经营的高素质人才。
10年来，共为社会输送毕业生3000多人，就业率达90%以上，举办各类培训班培训3000多人，其中培训下岗职工300多人。
学校还把为农村和县、乡第三产业培养初、中级技术人才作为主要培养目标，为全县输送了一批技术能力。
上一条通知： 临城县职教中心
魅力教师 胡冬生，求资料!
长沙汽车工业学校前身——长沙机电职专，1996年前还是一所中型企业的子弟学校，企业改制后只有7名学生和22名心思不定的教师以及面积不足20亩的泥泞校园，一栋两层的破旧教学楼在风雨中飘摇，办学条件几乎为“零”……短短十四年里，机电人以“延安精神”创业，以“深圳速度”超常规发展，谱写了湖南职教界的辉煌“神话”，成为了唯一一所入驻长沙职教基地的区属中等职业学校，在校班级46个，学生3200余人，开设了8个汽车类、机械加工类专业。
学校多次获得湖南省职业教育先进单位，湖南省学生管理工作先进单位，湖南省优秀事业单位法人，长沙市文明单位等荣誉称号。
中央教育电视台、湖南教育电视台等新闻媒体多次报道该校办学特色，被誉为“职教阵营里冲出的一匹黑马”。
说到这里，我们不能不把目光聚焦在该校的领头雁：雨花区优秀共产党员、湖南省优秀教育工作者——校长胡冬生同志的身上，他是平凡的职业教育领导岗位上一名辛勤的耕耘者。
然而，在这平凡的岗位上，他以高尚的人格、改革家的气魄，充满睿智的头脑，全新的教育理念，使一所条件艰苦的职业学校迅速发展，开创了职业教育的新局面，成为职业教育领域中一名卓有绩效的弄潮儿。
一、忠于事业，实干精神彰显魅力。
胡冬生校长自1994年参加工作以来，始终恪守着人民教师的职业道德，凭着他那颗对党、对事业真诚的心，和他那种奋力拼搏，无私奉献的实干精神，赢得了长汽师生和家长的高度赞扬与敬佩。
他常常告诫自己，身为校长，只有自己对事业的执着追求，才可能感染、激励教师；校长心中有事业，教师心中有学校，学校发展才有希望。
校长心思学校，教师就心想学生。
为了学校，他把所有能够利用的时间和精力都花在了学校的工作上。
每天清早5：50，无论天晴下雨，他都会出现在学校，检查学生的晨练、晨读。
每天晚上10点过后，学生就寝后他才离开学校。
校长办公室那盏不灭的明灯就是他敬业精神的见证，正是这种率先垂范的崇高师德，彰显着胡校长的领导魅力，感染着学校的教师们。
学校涌现出了一大批敬业爱岗、磨血育人的好教师，如：省级优秀班主任李振湘老师、彭玲老师；湖南省德育工作先进个人汪东老师；雨花区优秀班主任李仕兰老师等。
当然他也有太多的遗憾。
对家庭，他有着深深的愧疚。
为了工作，他从未过问家事。
他爱人是锦源小学的教师，身体不好，工作任务又重，家务事又必须她一人包揽，三岁多的小孩经常吵着要等爸爸回家才肯睡觉。
记得他在担任班级建制工作、负责内部管理时，工作需要他早晚到校，他天天如此，甚至在爱人重病住院，医院下了病危通知书时，仍坚持早晚来校管理学生，从未耽搁一天工作。
还记得他担任安置办主任时，骑着摩托车去星沙三一重工有限公司处理就业学生问题，被一辆小车撞翻在地，手、脚均受了伤，右手食指骨折，门牙被碰掉了两颗，医生开出证明，需要休息一个月，学校领导也强烈要求他休息，但他考虑到学校安置工作迫在眉睫，又无人替代，忍痛坚持上班，从未请过一天假，在这种情况下，把当年600名毕业生推向了全国一流企业，他也因此瘦了十斤，直到放寒假时，才把假牙配好。
胡冬生同志就是这样，心中只有学校与学生，惟独没有小家和自己。
二、磨血育人，铸就敬业爱生的教师队伍。
在胡校长的心里，他认为名校的基础是名师，有名师才能有名学生，才能奠定品牌职校的发展基础，即以“延安精神”打造教师队伍，抓师德建设，弘扬敬业爱岗精神；抓教育思想的转变，树立正确的教育理念；抓业务素质，提高教育教学能力；抓教师继续教育，提高队伍的整体水平。
在教师队伍建设中，他提出“爱放在学生心上，心放在学校上，力放在事业上”和“特别能吃苦、特别能忍耐、特别能尽职、特别能创造、特别能战斗”的机电精神。
打造了一支师德高尚、乐于奉献，具有强大的凝聚力和战斗的教师队伍。
对学校的中层干部，胡校长提出了二十四字要求。
即：高标准、严要求；能力强、效率高；多奉献、少索取；出成绩、树榜样。
在他的领导下，学校形成了一个坚强有力的领导集体。
在胡校长的学期工作计划里，鲜明地提出了四个“视”和“四个坚持”，即“视责任如泰山、视发展如生命、视学校如家庭、视学生如上帝”。
“坚持依法治教；坚持以人为本；坚持制度管理；坚持奖优罚劣”。
学校曾12次修改《教师工作质量考核条例》、《教师奖惩条例》，并出台了《班主任级别认定制度》、《教师“全勤奖”奖励方案》，制度面前人人平等，严格有力的学校管理，使学校的各项工作都走上科学化、制度化的轨道。
在校长的领导下，全校老师爱岗敬业，关爱着每一位学生，在职业教育这片土地上忘我的耕耘着，无私的奉献着。
德高为师，身正为范，为抓好教师队伍建设，提高教师的教育教学水平，学校鼓励教师提升学历；为了适应职业教育的需要，培养“双师型”教师，2004年，学校在经费紧张的情况下，委派了两名专业教师赴德国深造，以期学到先进的理论和过硬的操作技能，达到让学生、家长、社会满意的目的。
正是校长注重教师队伍建设，全校教师形成了浓厚的科研氛围，不少教师撰写了颇有深度的职教论文，并多次在省、市获奖，其中胡校长撰写的论文《职业教育的生命力在于特色》，获省教科院论文评优二等奖、市论文评优一等奖，并发表在《现代教育报》上；学校连续三年获长沙市教育科研成果奖。
学校《素质考核、三级达标》、《学校、家庭、社会德育一体化》等课题荣获长沙市教育科研友谊奖一等奖；学校承担的“十五”规划重点课题《职业指导与创业教育》，被国家教育部评为该课题实验先进单位。
2005年，他本人被评为“长沙市职业教育与成人教育先进个人”，并两次作为湖南省唯一的职业学校校长参加全国职业院校骨干校长高级研修班，赴德国学习深造。
三、严格管理，精心培育一流人才。
在胡校长的心中，一直这样认为，有没有形成自己的办学特色，事关学校生死大计。
他努力探索“人无我有，人有我优，人优我精，人精我转”的独特办学风格。
在专业设置上，以市场为导向；在学生培养上，坚持实行军事化管理，全面实施素质教育。
学生在“纪律严明、作风过硬、技能精良、素质超群”校训的熏陶下，养成了令行禁止的优良作风。
过去无论何时走进机电职专，感觉仿佛来到了一座军营：晨练时精神抖擞、步伐整齐、口号震天；就寝时铃响灯熄寝室静；内务整理是直线加方块；校园环境整洁有序，用语文明。
对此，无数来此参观的领导和教育界同仁无不交口称赞，机电职专也成为了长沙市教育局对外参观的窗口学校。
在学校军训大阅兵仪式上，湖南省教育厅王健副厅长，原长沙市人民政府刘晓明副市长曾对机电职专的管理特色作了充分的肯定，并称机电职专的发展代表了职业教育的发展方向。
正是由于学校坚持军事化管理，学生素质不断提高，曾多次荣获长沙地区职校汽修、钳工技能比武团体总分第一名。
所培养学生的吃苦耐劳、艰苦创业的优良品质，受到了各企业领导的一致好评，机电品牌已在各单位打响。
四、稳立潮头，办学理念与时俱进。
胡校长说，职业教育姓“职”，说白了就是就业教育，要受市场调控，要紧跟时代步伐，办学思想要不断创新，如果墨守成规，闭门造车，学校就会被市场淘汰。
近年，长沙汽车工业学校围绕市场，创新办学思想：一是办学机制创新，把学校引向市场经济的竞争舞台；二是教学模式的创新，把学校从单一的学历教育模式转变为多层次多形式的办学模式；三是办学观念创新，把管理型学校逐渐变为经济型学校。
办学做到四个“适应”：培养目标与用人单位相适应；专业设置与市场相适应；教学方法与职教特点相适应；师资队伍与教学要求相适应。
在就业观念上，他提出“三先三后”的新观念，即：“先做人后做事，先生存后发展，先就业后创业”。
学校与三一集团、长丰猎豹汽车公司、长沙山河智能有限公司、长沙卷烟厂、长沙比亚迪、众泰汽车等数十家省内外知名企业建立了稳定的人才供需关系。
并与“北汽福田公司、三一重工集团、中联重科有限公司等5家大中型企业紧密合作，创办了5个”企业冠名班”，实行“订单式教育”，建立起紧密型“零距离”校企合作关系，从而拓宽了学校生存和发展的空间。
“订单”教育模式的形成，有了企业作后盾，学校在招生、教育教学、就业上步入了持续、稳定发展的良性循环轨道。
随着工业化的推进，不仅保证了毕业生100%就业，而且还出现了供不应求的局面。
2003-2010年连续七年招收新生突破千人大关，历年来，年招收新生人数居长沙市职校前列。
学校2005-2009年连续两年被评为长沙市就业工作先进单位，长沙市招生工作先进单位。
学校之所以能在市场经济的风浪里挺立潮头而不败，凭的就是“五个特别”的长汽精神，凭的就是敢作敢为的创新精神。
正是校长与时俱进的办学理念，成就了一大批适应市场需要，掌握一定专业技能的高素质新型人才，为学校赢得了声誉，浇铸了品牌。
胡校长说：“我们不求人人成为成功的创业者，但求个个具有创业的素质。
” 五、大刀阔斧，苦心营建一流校园。
自担任校长以来，他确立了“增容提质，整体规划，改建并举，逐年推进”的工作思路。
他抓住机遇，在正园公司改制的情况下，依靠全校师生发扬自力更生、艰苦奋斗的精神，全部由学校自筹资金500余万元，成功购买了原正园公司8.3亩土地，扩大了用地规模。
他从高起点出发，以大手笔的气魄，改建学生宿舍800平方米，改造了学生食堂。
职业教育重在培养学生的动手能力。
为此，胡校长又加快了硬件设施建设步伐，2004-2006年共投资500余万元，建成了现代化的计算机房和汽修、钳工车工实习工场。
2007年，组织老师到天津购买了四台价值40多万元的数控铣床，并花40余万元，又新建了两个计算机房，不断改善办学条件，培养学生的动手操作能力。
但胡校生并不满足于此，为了学校的进一步发展，他从2006年开始谋求异地重建工作，目前长汽学校已经作为区属的唯一的一所职业中专，凭借自己的实力屹立于雨花区环保工业园，长沙职教基地，一所占地面积90亩的长沙汽车工业学校正迈在崭新的历史起点上。
面对长汽学校辉煌的发展前景，胡校长依然冷静，他的目光看得更远：要以更加蓬勃的朝气、更加昂扬的锐气、更加浩然的正气把长沙汽车工业学校做大做强做精，做成一流品牌院校
广东理工学院好不好
广东理工学院创办1995年，位于珠三角肇庆是面向全国招收（广东省本、省外三本）和专科层次学历的普通高校，学院代码13720（一生去爱你），前身是肇庆科技职业技术学院，学院附属中专是肇庆市科技中等职业学校。
关于合理化建议的宣传报道
合理化建议的宣传报道:合理化建议工作是企业发展的内在动力，是职工参与企业生产经营管理的纽带和桥梁，是推动企业生产经营管理的重要手段，是企业不断完善自我的要求，也是企业活力的体现。
合理化建议活动是一项经常性、长期性的工作，是职工群众经济技术创新活动的有效载体和平台，是体现职工主人翁精神，造就岗位技术能手和先进模范人物的重要途径。
合理化建议工作已初具规模，职工的合理化建议在推动企业发展、提高企业管理水平、降低企业运行成本等方面都做出了积极的贡献，体现了集团公司的勃勃生机。
各级领导首先要对合理化建议认识到位，要有良好的机制，激活职工的积极性，让职工主动为企业提建议，要有比较好的平台及时收集和反馈合理化建议的意见。
同时希望全体干部职工发挥自己的职明才能，提出更多更好的合理化建议，促进公司的发展。
从总体上来讲非常成功，做到了计划到位，组织严密、参与职工多、合理化建议质量高。
这充分证明了在职工中还蕴藏着极大的工作积极性和热情。
他们立足本职岗位，围绕质量、品种、成本、安全、效益、管理等关系企业发展的主要方面，及对企业高度负责的主人翁精神，积极开动脑筋，充分发挥了个人的聪明才智。
根据个人能力和实践经验，从大处着眼，关注产品质量、技术革新、设备更新改造、节能降耗减排、企业管理等环节，从小处着手，留心身边水、电、油、气等的“跑、冒、滴、漏”等现象，做促进企业发展的“有心人”，为企业发展出“金点子”。
通过开展“合理化建议”活动，激发了职工主人翁的潜在意识，从而树立“厂兴我荣、厂衰我耻”的以厂为家的观念。
职工个人的前途、利益与企业的命运紧密相连，形成利益的共同体，大家心往一处想、劲往一处使，企业必定兴旺发达。
合理化建议内容来看，这些合理化建议都将为企业的生产经营管理起到了积极的推动作用。
对提高产品质量、提高企业生产效率、提高企业技术水平、节约企业的生产成本都将产生巨大影响。
这些合理化建议都是广大职工在日常工作中尽心尽力、心系企业、勤于思考、善于创新的结果。
是值得我们继续发扬和坚持下去的工作。
1、借助合理化建议平台，提高企业的精细化管理水平，促使产品质量升级，提高企业效益，将节能降耗减排落到实处抓出实效。
2、在一线职工中开展“每人提一项合理化建议、每人解决一项生产实际问题、每人查找一项安全隐患”活动，各级领导要重视每一位员工的提案，对有价值的建议迅速落实整改。
3、评定和表彰“金点子”建议，让员工以企业主人翁的姿态，踊跃参与，为公司发展献计献策，激励员工学习知识，钻研技术的热情，为优秀员工脱颖而出创造平台。
4、建立沟通渠道，使大家提出的建议都能及时申报，都能得到积极反馈、评价和及时的奖励，让职工有动力和积极性。
5、加大合理化建议活动宣传、推广的力度，发挥员工主观能动性，只有员工发行动，合理化建议活动才能开展的有声有色，掷地有声。
6、将合理化建议活动纳入今后劳模评比，岗级调整、晋级升薪工作中。
7、将合理化建议工作作为一项系统工程来开展，形成一种长效机制，要规范化，要更加有的放矢，有目标。
创百年名企任务艰巨，只有坚定信心、群策群力、众志成诚、克难攻坚，同心同德，我们就一定能够实现创百年名企的宏伟目标。
假如一个企业人心涣散，其发展必不长久。
何志毅总裁在《金科玉律》刊首语中曾指出：企业盛衰转换，根本在于文化
而企业文化建设的终极目的，我认为就是增强员工凝聚力。
那么，如何通过提合理化建议增强员工凝聚力呢
我试图从收入、工作满意度、亲和力、员工保障心理、个人发展和人事考核等六个方面分别阐述，结合这两年从事人力资源管理实践，谈谈我个人看法。
一、收入 人是经济性动物。
因而，在人才流动过程中，经济因素必将占有很大比重。
收入的多少，不仅仅可以体现为物化的东西，更重要的是对个人价值某种程度上的肯定，从而实现员工自我满足感。
但是，纯粹的高收入，也许能暂时吸引人才，却未必能长久留住人才，关键还得看收入分配流程中的公正性、合理性和激励性通过提合理化建议增强。
有两家企业，A企业不分职位、工种，月薪统一定为3000，而B企业则按员工个人能力及所做贡献大小，将收入划分为若干档次，虽然最高者月薪不到2500，但从实现自我价值角度考虑，B企业比A企业更具有竞争优势，也更能获得有才干者的青睐。
所以，我的第一个观点：拉开收入档次，用量化的经济指标来衡量员工不同的能力和价值，在企业内部建立能力优先机制。
在工资分配中，我们通过提合理化建议还应防止收入硬化。
我比较反感那种一成不变的工资制度，而更倾向于按工作年限实行年薪递增制，让员工切实感到资历的增长和个人利益息息相关。
有个寓言，说的是猴子朝三暮四的故事。
总量对猴子来说并没有变化，但朝四暮三，群猴愤怒，朝三暮四，皆大欢喜。
我想，假如是朝二暮四，群猴肯定更加乐不可支。
将这种理论移植到工资分配中，必将产生极大的激励作用。
有时，纯粹量的增长确实能在员工心理造成泡沫式满足。
二、工作满意度 工作满意度也即员工对工作的满意程度。
廖泉文教授在《职业匹配过程的主动策划》一文中，将工作满意度下降看作职业匹配过程第三个障碍，说明廖教授对工作满意度也比较关注。
如何提高工作满意度，是我在实际人事管理工作中经常接触到的问题。
1、通过提合理化建议增强为员工创造一个优美、安静的办公环境。
舒适的办公环境不仅能提高员工工作效率，还能树立公司自身形象，激发员工的自豪感。
恶劣的办公环境会使员工感觉差人一等，产生自卑情绪，从而严重挫伤工作上的积极性。
2、通过提合理化建议在条件许可的情况下，尽可能提供通勤车服务，既为员工上下班提供方便，，也以切实行动表明公司对员工的关心。
同时，载有公司名称和标志的班车在大街上行走，本身就是一种广告效应。
3、通过提合理化建议在公司内形成尊重员工劳动的气氛，尤其是领导者，不能轻易否定员工的劳动成果。
须知，培养员工积极性就好比堆雪人，要毁了它，一盆水足矣，但要恢复过来，可就不是一日之功了。
4、通过提合理化建议建立员工建议制度。
我一直觉得：完善的职工建议制度十分可行，当员工的建议得到重视时，能获得极大的满足感，进而提高员工的积极性和工作满意度。
美国柯达公司在这方面可以说是卓有成效，他们从总经理到基层管理人员都对建议制度相当重视，并在各部门设立专门的建议办公室。
该公司总经理乔治·伊斯曼甚至认为：一个公司的成败与职工能否提出建设性意见有很大关系。
5、通过提合理化建议实行员工参与制度。
古人认为：民可使由之，不可使知之。
但在现代社会，人们都希望了解所属环境发生的一切事情。
根据马斯洛的需求理论，人有安全和自我实现需求。
如果让员工及时了解组织运行状况，鼓励他们积极参与管理，以满足其自我价值实现，必能增加员工责任感，提高员工士气。
因而，那句古语我认为应改成：民当使知之，方可使由之。
6、通过提合理化建议工作合理化和工作丰富化。
所谓工作合理化，就是通过科学测量，确定合理的工作负荷和工艺流程，避免员工因负担过重或过于轻松而失去对工作的兴趣；工作丰富化就是在单调的工作中增加一点情趣，激发员工的积极性和责任感，如美化工作名称、适当增加决策性内容、具有相同工作特征的职位进行定期轮换等。
三、亲和力 通过提合理化建议增强，提高亲和力，实质上就是将管理的触须延伸到员工的私人领域，通过人际关系的交往来增强凝聚力。
1、创办内部报刊杂志，为员工提供一个发表意见、交流心声的园地。
在企业设计中，最重要的应是MI即企业理念设计，而内部报刊杂志就是进行MI设计最佳的载体。
2、在员工生日送上一束鲜花或给予其他物质祝福，会让员工深切感受到公司大家庭般的温暖融和之情。
这比空洞的说教更具震撼力。
如果公司规模不大，生日聚会将更使员工终生难忘。
3、实行定期交流制度，让领导和员工共聚一堂，总结过去的经验，规划未来的发展。
如果公司规模大，则可以让员工在公司统一安排的前提下自由组合，轮流参加公司各种会议。
我之所以提倡自由组合，就是考虑到企业内部可能有非正式组织存在，让有共同语言的员工一块参加，可以解除他们的心理负担，从而将自己真实的想法都坦诚地说出来，使公司领导能真实地把握员工的心理动向，从而寻找管理上的差距，强化对员工的管理。
4、尽量丰富员工的业余生活，有计划地举办一些活动，如歌咏比赛、电影包场、参观等。
关于参观，美国罗杰·米的做法值得借鉴。
他认为派出150名员工而不是2－3名代表，花上整整10天时间去参观某行业展览，既能有效地提高员工的整体素质，又能增强员工的亲和力。
四、员工保障心理 通过提合理化建议为员工提供充实的生活保障，增强员工保障心理，对于增强公司凝聚力起着强大的基础性作用。
1、为员工投放医疗和养老保险。
社会保险的作用就在于解除员工后顾之忧，积极投身于自己所从事的工作。
2、提供住房补贴或按通行做法提供无息住房贷款。
在现代人的观念中，住房占有相当大的比重。
解决了住房问题，就等于卸去员工身上一大包袱，从而能更安心于工作。
我在正大集团青岛公司工作期间，曾制订一套住房方案，打消了许多人的跳槽念头。
3、建立资遣制度。
许多人认为在三资、民营企业干活，老板说了算，工作没有保障。
建立资遣制度，在员工年老体衰或因能力欠缺不能胜任时，根据员工服务年限和职位给予一定的资遣费，将会从一定程度上安定员工的情绪，改变员工的观念，从而更舒心地投身于工作。
4、建立工资基金制度。
国营企事业单位建立工资基金，是为了有利于监控。
而民营、三资企业建立工资基金，目的还在于消除员工不稳定心理。
我曾就职于一家民营环保企业，由于没有建立工资基金，整整拖欠员工两、三个月的工资。
这样的企业如果还能留住人才，那简直是奇迹。
5、完善休假制度。
休假在员工生活中也是一项很重要的内容。
在休假制度中，不仅应包括国家法定节假日，还应根据公司实际和员工服务年限给予相应的休假待遇。
如工作满两年者，可以带薪休假半个月等。
休假和工作的关系，我个人理解为文武之道，一张一弛，二者皆不可偏废。
6、解决员工档案问题。
在中国特定的政治、经济环境下，档案还严重地制约着人才在完全意义上的自由流动。
我曾戏言：人是活的，档案是死的，但在中国，活的还得跟着死的走。
根据矛盾论的观点，事物总有它的两面性，如果换一种思维角度，其实这也不失为我们留住人才的一个捷径，那就是在人才交流中心设立专户，将员工的档案全部调转过来，由公司统一支付档案管理费，统一控制，既解除了流动人才心理上的档案情结，又有利于公司对员工的统一控制和管理。
另外，对于集团化企业，我还有一个大胆的想法：能不能将各分公司优秀人才的档案全部调至北京或香港，由集团总部统一控制，统一管理
当然，这只是我个人设想，是否具有可操作性尚难断定。
五、个人发展 一个公司如果能给员工提供充分的发展空间，使员工的个人能力和素质随着公司的发展而成长，这个公司与员工的相互认同感越高，凝聚力就越强。
个人发展对公司而言就是能力开发、现在有一种人才银行的观点，认为人才量的方面是硬银行，质的方面是软银行，人力资源开发就是要让公司软银行方面?quot;固定资产能不断增值。
1、鼓励员工参加继续教育，尽可能获得各类证书，并对成绩优良者给予一定的奖励，如增加考核分、报销学费等。
2、对于大型集团化企业，可以借鉴正大集团的做法，建立统一的培训基地，各地分公司可按照总部安排分期分批派员参训。
由于集体参训，既降低了培训成本，又有利于各分公司之间的交流。
3、鼓励员工向更高层次发展，对作出突出贡献的员工，公司不仅不刁难，还将给予一定的奖励。
曾有人向我提出不同意见，认为这些举措只能助长员工的离心力，但我坚持认为：任何举措，不可能不付出一点代价。
在初始阶段，这些举措也许会导致部分优秀员工流失，但必将吸引更多、更好的员工加入我们的行列。
对于公司发展，我们应着眼于长期规划，而不能拘泥于短期利益。
六、人事考核 在人事管理领域，考核是最具基础性的工作，其他人事管理，诸如薪资分配、奖励、调配、晋升、培训等，都得经由考核得出科学的结论再对照实行，因此，要增强员工的凝聚力，必须通过提合理化建议建立一套科学、公正的人事考核制度。
过去的考核，带有浓厚的个人色彩，考核程序简单化，考核方法独裁化，考核要素随意化，考核结果自然失真，甚至出现较大的偏差。
而制度性的人事考核，将根据员工不同的职位标准进行差别考核，既保证考核标准的统一性，又考虑到考核对象的差异性。
由于考核的相对公平，员工对自己所处位置和享受的待遇产生的抱怨最小化，自然能有效地消除内部摩擦，增强员工的凝聚力。
