薪酬制度改革，能吸引人吗
实施薪酬体制改革是企业人力资源人才战略的必然要求人力资源，作为企业最可靠的不可替代的资源，是企业发展前进的内在动力，人力资源本身就是企业核心竞争力。
面对产品市场、资本市场和人才市场的激励竞争，以追求利润最大化为最终目标的企业认识到人力资本才是企业竞争力的根本，而要充分发挥人才的作用，必须通过薪酬制度和分配方案的重新设计，构建企业有效激励机制，吸纳、保留、用好优秀人才，发挥人才最大潜能，维持并持续提升企业的核心竞争力。
如何做好新形势下的薪酬制度改革
首先可以确定是一门有关劳资方面系统政策、制度制定改革的问题。
其实这个问题需要完善，也并不难，但是需要一个复杂研究、论证、试点的过程，才能得出正确结论。
您说对吗
其余的浅谈一般都是纸上谈兵了。
如果您需要进一步帮助，请在网络联系我详谈。
提示给您考虑的思路；1、首先要调查分析现有薪酬制度的那些不足之处和漏洞。
2、根据调查分析薪酬制度不足之处，迎难而上的，有效解决处理好问题。
3、比贡献按劳分配一惯是我国薪酬制度的原则。
在这个问题上落实的又如何
4、薪酬可以调动劳动者的积极性又如何起到作用和效果
4、在薪酬制度方面问题，为什么国家企事业单位、干不过私企，道理在什么地方
所以必须要进行改革了。
因为人才市场经济是要以质论价的，简单说（生产力的产出=薪酬制度的落实）。
企业如何进行薪酬制度改革
企业进行薪酬制度改革，首先需努力探索建立具有人力资源开发与管理的新体制、新机制, 以协调推进企业人力资源管理, 推进人才激励机制建设, 实现人力资源工作全面协调发展。
创建企业科学激励机制的四个作用 吸引优秀的人才到企业来在市场经济体制下, 市场竞争实际上是人才的竞争。
在世界发达国家许多企业中, 特别是那些竞争力强, 实力雄厚的企业, 都是通过各种优惠政策、丰厚福利待遇、快捷的晋升途径来吸引企业需要的人才。
激励的最终目的是在实现企业预期目标的同时, 也能让企业员工实现其个人目标, 即达到企业目标和员工个人目标在客观上的统一。
留住优秀人才。
要合理配置人才, 按照人才的专业取向与价值取向建立相应的激励机制与评价系统, 为人力资源优化与开发创造良好的条件。
与工作业绩紧密联系,鼓励人才创新的分配制度和激励机制, 激发人才的持续创造潜能。
尽快完善人才的激励机制和用人机制, 抓紧落实知识、技术、管理等生产要素参与分配的政策, 努力营造用好人才、吸引人才的良好环境。
造就良性的竞争环境。
科学的激励机制包含有一种竞争性精神, 它的运行能够创造出一种良性的竞争环境,进而形成良性的竞争机制。
在具有竞争性的环境中, 企业员工就受到环境压力, 这种压力将转变为员工努力工作的动力。
目前在国有企业中常见的一条宣传标语今天不努力工作, 明天将努力找工作, 就是这种竞争精神的侧面写照。
以发展战略为统领构造“ 四个体系”努力构造以业绩为重点内容, 有品德、知识、能力等要素组成的人才评价指标体系、企业负责人经营业绩考核评价体系, 适应公司发展战略的管控体系、科学合理的收人分配体系。
改革人才评价方式, 完善人才评价手段, 应用现代化测评技术, 提高人才评价水平, 建立组织扁平、机构精简、人员精干、运转协调、管理高效的组织体系和运行机制坚持短期激励与中长期激励相结合的原则, 不断完善收人结构, 促进收人分配向管理、技术、技能等方面的优秀人才倾斜, 切实留住人才、吸引人才完善坚持效益优先,兼顾公平的原则, 不断完善收人结构, 促进收人分配向管理、技术、技能等方面的优秀人才倾斜, 切实留住人才、吸引人才完善企业工资总量决定机制, 建立企业工效挂钩制度运用科学的激励机制建立和完善国有企业的分配模式, 以适应市场经济体制的运行的需要。
采取激励措施完善企业薪酬制度改革 将企业经营者薪酬与其责任直接挂钩, 积极探索建立企业经营者年薪制。
这种激励机制能促使经营者为了自己的利益探索有效的激励因素和方法对职工进行激励。
而职工为了实现自己的利益, 也必然会对经营者行为进行监督和制约, 从而形成经营者和职工互相激励、互相制约的关系。
实行”经营者年薪制”是对经营者激励机制的有效分配方式。
让工资报酬反映人才的稀缺性。
企业收人分配制度, 是企业经营机制的重要环节, 也是企业激励机制的重要组成部分。
它是调动职工积极性, 增强企业凝聚力, 促进企业发展的有力杠杆。
但现在国有企业内部的工资差别严重存在着与劳动力市场价位相背离的状况。
低档次的劳动力得到的报酬高于其价值高级脑力劳动者所得的报酬却只有他们价值的一。
这一正一反的大颠倒, 完全与市场脱节。
在市场经济条件下, 效益是分配的前提, 职工的劳动价值必须要通过市场来实现。
目前企业的工资分配这种脑体倒挂的现象不解决, 企业只能是招不进也留不住自己需要的人才。
所以说, 国有企业必须改革现有的员工收人分配制度, 以市场劳动力的价位作参考点, 让企业的收人分配制度充分反映价值的差别, 工资反映劳动的差别, 工资分配上拉开差距, 真正形成激励的机制。
目前,根据企业的实际情况, 可在以下几个方面进行思考一是改革现行的岗位技能工资制, 突出岗位要素在工资分配中的作用。
加大转变思想观念的宣传力度, 实行以岗定薪, 以贡献定薪的分配制度, 并让广大职工理解、接受。
二是正确处理“ 死工资”和“ 活工资” 的比例。
所谓“ 死工资”是指企业根据职工提供的标准劳动或定额所必须的那部分相对固定的工资“ 活工资”则是企业根据职工的超额劳动或因企业效益状况而灵活支付的浮动工资部分。
根据理论界的分析, 活工资占巧是企业的死亡线, 如果一个企业的工资中活的部分连都达不到的话, 就只有死路一条。
对企业而言, “ 死工资” 和“ 活工资”持多大比例, 并没有绝对的标准, 只能依据企业的生产经营特点、企业文化特色、管理风格和水平状况、激励意图和目标以及员工能够接受的程度等因素而定。
三是做好科技人员薪酬制度的设计工作。
由于科技人员受教育的程度较高, 在知识和能力形成过程中付出了较大的成本, 因此, 在薪酬制度设计中不仅应使科技人员较一般的工作人员总体上有更高的工资、奖金收人, 充分体现尊重知识、尊重人才的原则。
积极采取培训激励措施 知识经济时代, 科学技术知识日新月异, 知识更新、技术更新的周期越来越短, 而技术在竞争中的地位日益重要。
技术创新成为企业赢得竞争的关键一环, 而技术创新的关键又在于第一流的技术人才培养机制。
通过培训使员工更新知识、更新技术、更新观念, 为员工个人需要的满足和自我价值的实现提供条件, 是留住和激励员工的一个有利措施。
企业对员工的培训要系统规划, 与员工的绩效和个人发展有机结合, 采取多层次、多形式的培训方式。
企业要发展, 必须结合实际, 必须对人力资源进行科学管理, 以培训为基础, 绩效评价考核为手段, 创建完善的激励机制为保证, 造就一批适应企业发展的领导干部, 经营管理人员和员工队伍。
我国公务员薪酬制度改革创新
宽带薪酬一、宽带宽带薪酬20世纪80年代末90年代初，在经济下滑时出现的新型薪酬设系。
美国薪酬管理学会定义为：宽带薪酬是指对多个薪酬等级以及薪酬变动范围进行重新整合，从而变成只有相对较少的薪酬等级以及相应的较宽的薪酬变动范围。
典型的宽带薪酬可能只有不超过4个等级的薪酬级别，每个等级的最高值与最低值之间的区间变动比率则可能达到200％～300％。
在这种薪酬体系中，员工的职业生涯大部分或所有时间都可能处于一个薪酬宽带中，他们的薪酬随着能力的提升和绩效改善而上升，从而告别垂直薪酬等级层次的束缚。
在宽带薪酬结构中，很多职位被归同为一个级别，形成若干职位级别带，其宽度拉大，员工的薪酬有了更大的升降空间和更加灵活的升降幅度。
二、宽带薪酬适用宽带薪酬适用于扁平化的组织结构；宽带薪酬适用于智力因素对企业发展有优势支撑作用，强调员工自主性的企业；宽带薪酬适用于人力资源管理体系健全的企业；宽带薪酬比较适用于拥有良好企业文化的企业，宽带薪酬强调突出个人的能力和对组织的贡献，只有蕴含以人为本、重视个人贡献与团队利益相结合等文化的企业才适用。
二、公务员薪酬制度存在的问题薪酬制度的创新——宽带薪酬的引入
国有企业薪酬制度的改革与创新，这句话英语该怎么表达
the reform and innovation of the remuneration system in the state owned enterprises.
我要两篇关于薪酬制度改革和创新（关于公务员薪酬制度的）的外文文献。
求大神，有的求发邮箱。
真是抱歉，我没有耶。
薪酬制度不完善怎么办
我国企业薪酬管理中存在的问题1.1企业的薪酬管理与企业的发展规划分离在薪酬管理的过程中必须要加入企业经营方针以及人力资源管理中对薪酬管理的导向性建议，否则企业薪酬计划的实施一定会出现一定的偏差。
对于企业来讲，不同的企业战略定位会直接影响到企业的薪酬定位，但是就我国目前的薪酬制度来讲，大多数的企业在薪酬管理方面都采用统一的标准，这在一定程度上出现了与企业发展战略相分离的情况。
对于一个已经发展成熟的企业来讲，其经营的方针以及未来的战略规划都会与其成长期呈现出一定的不同，所以其薪酬制度也应该出现一定的变化，但是大多数的企业并没有因为发展阶段以及战略规划的变化而对薪酬制度进行调整。
还有一些企业将股东们的长期利益作为其发展的战略规划，但是在实际的经营过程中却侧重于对企业短期业绩增长的奖励，这就造成了企业的战略发展与企业的薪酬制度出现了偏差的现象。
1.2在企业内部存在着不公平的现象，在市场竞争中缺少竞争力在我国改革开放以后，有很多的行业都开始实行了工作岗位聘用制、责任制、承包制等用人方式，其主要的改革目的就是想将企业的员工收入与企业的经营业绩联系在一起，但是却没有制定出公平合理且完善的考核评价体系，即使企业尽量的做到将员工的薪酬与企业的效益挂钩，但是即便是这样企业员工的工作效率也没有得到提升。
这在极大程度上对业绩管理体系功能的发挥造成了一定的影响，同时也对企业自身的业绩造成了一定的影响。
此外，企业的薪酬管理体系缺少业绩管理的支撑，在企业内部并不能做到对薪酬公平、公正的进行分配，至于对员工进行激励就更是不可能的。
对于企业中的重要人才来讲，他们对企业的发展有着极为重要的作用，如果企业的薪酬体系不能表现出对这份人才的重视，那么在正常情况下来讲，这个企业所制定的薪酬管理体系就是不成功的，如果长时间的得不到改善就会对企业造成更大的损失。
1.3目前的薪酬管理不具备透明性在绝大多数企业中为了保证领导层的收入，多采用秘密发红包的方式进行薪酬的支付，并且很多企业对这种薪酬体系非常满意，久而久之就形成了一种模糊的薪酬管理制度。
这种薪酬管理体制有相当的弊端，会造成企业员工之间对于薪酬的互相猜疑，常常会感觉某某的工作还没有我干的好，为什么薪酬比我高，其实这个薪酬的高低别人并不知道，只不过是通过猜疑所得出的结论，这就造成不满情绪的非正常出现，对企业的人力资源管理造成巨大的压力。
所以需要适当的增加企业薪酬管理的透明度，让企业员工参与到薪酬管理体系中去，尽量让员工为薪酬管理体系的制定提出方案，这样可以对企业的发展起到推动作用。
1.4企业薪酬体系缺乏激励性企业在对薪酬的功能理解上常过于偏颇，只注意到薪酬的保健功能，而忽视了薪酬的激励功能。
不管工作中贡献多少，“上班拿钱”已成为天经地义。
而奖金相当程度上已失去了奖励的意义，变成了固定的附加工资。
工资制度没有充分与个人绩效挂钩，缺乏应有的激励。
在传统的薪资制度中，定人定岗、定岗定薪己成为一个不成文的规定，要想突破以前的工资级别，只有提级，在一个固定的岗位上员工干得再好，也不能得到大幅度地加薪，唯一奖励只有以奖金形式发放，在这种薪资制度下员工所受的激励就是不遗余力地“往上爬”。
工龄的增加意味着工作经验的积累与丰富，代表着能力或绩效潜能的提高。
因此，工龄工资具有按绩效与贡献进行分配的性质，而我们实行的工龄工资是等额逐增的调整方法，显然未尽合理。
为什么要改革中央管理企业负责人薪酬制度
因为掌握核心资源的央企，许多效益被公众认为并非真正意义上的经营红利。
因此，央企领导像外企、民企的高管那样拿超高薪水一直备受争议。
尤其是近年来，一些国企、央企负责人既拥有比较高的行政级别，又领取高薪酬。
在一些沿海发达地区，能到国有企业或者央企担任负责人被认为是一种重用或“福利待遇”，致使一些人甚至动用关系“铺路子”“走后门”。
这些变味的做法都脱离了上一轮央企薪酬制度改革的良好初衷，需要大力纠偏。
此外，一些国有企业中还长期存在薪酬结构不尽合理、薪酬监管体制不够健全等问题。
有的高管薪酬与其经营业绩不相符，一些国企高管的待遇甚至在企业出现巨亏时不降反升。
这些做法不仅违背央企的国有资产定位，甚至直接加剧了社会分配不公。
《中央管理企业负责人薪酬制度改革方案》最核心的内容是明确，下一步央企高管薪酬将采用差异化薪酬管控的办法，综合考虑国企高管当期业绩和中长期持续发展，重点对行政任命的央企高管人员以及部分垄断性的高收入行业的央企负责人薪酬水平实行限高，以此来抑制央企高管获得畸高薪酬，缩小央企内部分配差距，使得央企高管人员薪酬增幅低于企业职工平均工资增幅。
其一，清晰表明对央企、国企负责人适用“党管干部”原则，以更刚性的行政制度管理央企、国企负责人的职务行为和待遇。
这特别体现三个方面：对央企负责人的七项职务行为首次设置上限；明确对四种公款消费行为设置禁令；严格限制金融企业负责人高年薪。
强化行政管理，既将央企负责人的职务行为纳入中央“八项禁令”范畴，也符合央企、国企负责人的现行用人机制。
其二，清晰表明了央企薪酬制度改革与国资国企改革的关联性。
薪酬制度改革方案，首次提出推进这项改革要坚持国有企业完善现代企业制度的方向。
健全公司法人治理结构，政企分开、政资分开是国有企业建立现代企业制度的主要目标。
过去，这成为一些国有企业拿高薪酬的依据，但实际上失之偏颇。
薪酬制度改革方案通过“明确坚持分类分级管理”“建立与企业功能性质相适应的差异化薪酬分配办法”等表述，透露出根据不同经营性质实施差异化薪酬的思路。
这也意味着，公共服务性国企与一般竞争性国企，将有不同的考核标准和薪酬标准。
而这要求准确界定不同国企的功能，这也正是新一轮国资国企改革试点的主要着眼点。
由此，央企薪酬改革也纳入了国资国企改革的大盘子。
从推动央企薪酬改革的速度可以断定，以划分国企功能、健全公司治理结构、完善国有资产管理为核心的国资国企改革将在各地得到迅速推动。
只有先行推动国资国企改革，薪酬改革才有操作平台。
其三，透露了出资人与管理人分开管理、开门办国企的思路。
方案提到，“薪酬改革应与中央企业负责人选任方式相匹配”。
这表明，央企负责人的选任将不止一种方式。
央企用人体制仍以任命为主，这容易导致央企变成冗余高官的吸纳所，也不利于央企向现代企业转变。
更多元的选任机制，有利于央企深化改革。
而现实的操作思路是，出资人作为国有资本的监管者采取任命制，经营负责人则采取选拔制。
这既有利于政企政资分开，也利于央企吸纳社会人才。
而与之匹配的薪酬，前者可以行政化，后者可以市场化，以此保持央企的激励机制。
其四，显示了着眼全局的改革视野。
18日和29日的两次会议，都强调薪酬改革要“具有系统性”，并明确国资委管理央企、其他中央企业、中央各部门所属企业和地方国有企业均在薪酬制度改革范围内。
这实际是在反复强调，薪酬改革的最终指向是国资国企改革和收入分配改革。
以小改革撬动大改革，央企薪酬改革意在长远。
薪酬制度改革究竟触动了那些人的既得利益，实施起来如此困难
既得的利益，公共权力谋取私人或部门的特殊的，不规则或不正当利益的手段。
在现有的社会结构，而形成的不合理的制度的社会整合错位相对稳定，合法的或不合法的特殊利益集团，所谓的既得利益。
既得利益集团是这些既得利益群体和那些与既得利益者的利益，以维持其所谓的既得利益集团伪造的思想和行为。
中国的既得利益的政府官员，国有企业工作人员，等等。
正是由于不合理的制度，他们可以谋取私利凭借公权。
一旦改革，以使该系统是合理的，他们很难赚取利润，这是他们想要做的事情，所以改革是很难进行的。
