人力资源部绩效宣传口号

时间：2017-01-20 12:09

人力资源部的口号

一、绩效工资与绩效奖金的区别第一，目的不同。

绩效工资的目的在于约束，绩效奖金的目的在于激励。

绩效工资的实质是“岗位价值押金”，将员工对应的基本工资分拆成两部分，一部分作为固定工资发放，另一部分作为绩效工资根据员工个人绩效表现调整发放。

绩效奖金的实质是“企业业绩分红”，即从企业业绩目标的超出部分中，拿出一定数额的业绩奖金，有差别地分配给企业员工。

第二，权重比例不同。

绩效工资的权重一般占 “基本工资”的20%到几倍不等。

而绩效奖金一般无权重比例限制，上不封顶，一般视企业业绩或效益而定。

第三，要项构成不同。

绩效工资是常规项目，绩效奖金是非常规项目。

绩效工资根据部门及岗位表现发放，有一定的范围区间，不是有没有的问题，是多与少的问题；而绩效奖金是企业的一种额外付酬方式，视企业效益而定，达不到预定的绩效目标或企业总体经济效益不理想的状况下，可以不发。

第四，挂钩侧重不同。

绩效工资更多与个人绩效表现关联，直接受个人绩效表现波动的影响；而绩效奖金意在牵引员工关注企业的整体业绩表现，主要受企业整体业绩表现的影响。

二、绩效与薪酬思考之一：两种绩效系数计算方法的比较作者：郑玉刚（宜春学院人力资源研究所）“员工工资=基本工资+岗位工资×公司系数×部门系数×个人绩效系数”，这种计算绩效的公式在不少公司的绩效工资的计算方案上频频出现，但是，这种计算方法到底是否足够的科学与合理呢

下面简要做一分析。

1、对公式设计的分析。

公式的前半部分基本工资影响员工心理保健，但并不直接影响员工在具体工作上的行为，员工在具体工作上的行为受绩效管理指标的影响，绩效工资是对员工在绩效管理指标所指示的方向上所做出努力而进行的一种强化。

后半部分是岗位绩效工资，从公式上看，是按岗位的不同制定绩效工资的不同标准，再乘以绩效系数，而这个绩效系数综合考虑了三方面因素，即分公司绩效系数、部门绩效系数和员工个人的绩效系数，在处理上采取了相乘的方法。

2、绩效系数不同设计方法的比较。

1）相乘法。

从后半部分岗位绩效工资的计算方法来看，这种相乘会带来放大效应，对员工来说是不公平的。

举例来说，假设由于市场某种因素影响，分公司所有部门的员工的业绩全部降为额定工作目标的90%，这相应就使各部门和整个分公司的业绩降为额定的90%，那么这种绩效的变化对员工的影响应该是使其绩效工资同步降为原来的90%才合理，但是由于采取连乘法，降幅被不合理地大大放大了，达到72.9%。

因为根据公平原理，绩效工资应设计成与员工个人绩效的变化大致成正比方才公平。

但是，刚才的举例过于理想化，在实践中不同部门的业绩增减水平是不一样的，如果有的部门超额完成指标，有的部门刚才完成，而有的部门没有完成额定指标，则分配情况与传统的按业绩分配（典型的实践模式比如无差别的计件工资制、提成工资制）就不一样，前者会带来众人划桨开大船，大家协力奔小康的团队效应，而后者则会出现各行其是，不互相配合扶持甚至互相拆台，只消满足个人绩效达标而已。

2）加权法。

如果绩效工资在计算上不完全将其与个人的业绩完成情况直接挂钩，而是综合考虑多方面因素，将企业、部门与员工个人的利益相统一的话，采取加权的方法是可以达成这个目标的，但是仍然是要以员工个人的业绩为主要的绩效工资评定依据，比如企业（或分公司、事业部）绩效系数、部门绩效系数和个人绩效系数的权重比分别为1：2：7或2：2：6，具体如何区分权重要看各方面在具体的绩效的取得上相应的贡献到底是多少，而不能完全地出于制约而采取人为强制的绩效捆绑这种不公平的做法。

如果能够根据实际情况比较合理地设置好不同绩效系数的权重，这样虽然所得报酬并不完全符合员工努力程度，但是大体上从员工个人角度看仍然是公平的（符合“公平原理”的精神），而采取连乘法计算绩效系数则不然，由于乘积法相对加权法具有放大效应，从员工个人来看，并不是十分的公平的。

综上所述，在绩效系数的计算上，相乘法比较激进，实施起来有一定风险，它一般只适用于团队成员力量比较平均、团队成员有发展潜力的情况，在此情况下，团队成员间会发生良性互动，互相扶持，从而在个人已往管理环境条件下能取得的业绩的基础上，获得进一步的提高，并由绩效奖励获得行为强化；而加权法比较温和，在适用上没有什么特别的人员素质方面的要求。

若以管理学上大家所熟知的公平原理来判断，由于公平原理是基于员工个人投入产出角度与他人的投入产出进行社会比较来判断是否公平，故相乘法相对比较偏离该理论的精神，从个人角度上来讲不符合公平的有关要求，而加权法相对更符合公平原理的有关要求。

人力资源部门在绩效考核过程各阶段担任什么样的角色

人力资源部自己部门啊。

绩效考核本来就不是单纯人力资源部的工作，考核对象是各部门员工，考核主体应该是各部门主管、经理、总监。

人力资源部应该起到组织、辅导、监督的职能。

不要所有考核都归人力资源部来做，因为员工日常工作表现和工作产出，最有发言权的是他们所在部门的经理。

设定工作目标也应该是自己部门的经理来和他们一起完成，而非人力资源部。

为什么说人力资源管理部门和它的绩效对整个公司的成功很重要
要十个点

人力的几大模块：1.战略规划，就是定制，配置手头上的人，完善，规划组织结构并分析未来的组织发展方向。

没有规划，未来有多少岗位要增加、需要招聘些什么人才、什么部门因为业务可以被其他部门做而应该撤掉等等，你都会很模糊，不利于公司长远发展。

2.招聘，收纳优质人才，这是在给公司注入新鲜血液，假如招聘来的人都是优秀的，那么人才荟萃的工作环境必将吸引更多的人才到此，这是良性循环啊。

3.培训开发，培养那些有潜力的人才，制定接班人计划，同时满足职场人生涯发展的需求，这个模块做好了，有利于增加员工满足感和集体荣誉感，员工会觉得公司重视他们，觉得在公司有前途，这样有利于公司留住人才。

4.绩效管理，分绩效的计划、辅导、评估、反馈面谈、结果应用与改进，在这些过程中领导与员工密切配合，为完成合理的绩效而努力，绩效就是工作成果，是公司正常运行的必要条件，把绩效管理好了，有利于绩效的提高，能让员工意识到绩效的改进处，这样，有利于公司高效化制度化地运行。

5.薪酬管理，大多数员工最看重这点，能把薪酬管理的令大家都满意，并有一定的激励机制，会促进员工努力工作，营造一个良性的工作环境。

6.劳动关系，这点说它小是因为很多人易忽略它，说它大是因为这是员工安身立命的基础，公司在处理这部分时，应当要能为员工着想，有些公司很刻薄，动不动就在合同或规章制度里规定做错什么要从重惩罚，还有的没有有效的保障措施，搞的劳资关系很紧张，经常有员工因不满与人事部门交涉的，这很危险。

可靠的保障措施和福利，人性化的规章制度，才是成熟公司应有的，这样可以避免很多麻烦，并让那些真正的人才被吸引，主动前来为你效力。

人力资源部绩效考核指标 (最新版)

人力资源部门绩效考核指标人力资源部绩效指标1．招聘计划完成率2．培训计划完成率3．员工任职资格达标率4．关键人才流失率5．员工自然流动率6．人力成本总额控制率7．员工满意度8．人事档案归档完整率人力资源总监考核指标设计关键指标设计量化指标设计定性指标设计人力资源部经理考核指标设计关键指标设计量化指标设计定向指标设计招聘主管考核指标设计关键指标设计量化指标设计定性指标设计培训主管考核指标设计关键指标设计量化指标设计定性指标设计薪酬绩效主管考核指标设计关键指标设计量化指标设计定性指标设计人事专员考核指标设计关键指标设计量化指标设计定性指标设计

人力资源部绩效考核指标梳理及汇总

人力资源部绩效考核指标梳理一、绩效指标梳理思路第一步建立指标；第二步建立部门性指标第三步细分功能指标，1、考核指标提取，根据工作项目制定考核指标；2、定量、定性指标分类。