为什么说人力资源管理部门和它的绩效对整个公司的成功很重要
要十个点
人力的几大模块：1.战略规划，就是定制，配置手头上的人，完善，规划组织结构并分析未来的组织发展方向。
没有规划，未来有多少岗位要增加、需要招聘些什么人才、什么部门因为业务可以被其他部门做而应该撤掉等等，你都会很模糊，不利于公司长远发展。
2.招聘，收纳优质人才，这是在给公司注入新鲜血液，假如招聘来的人都是优秀的，那么人才荟萃的工作环境必将吸引更多的人才到此，这是良性循环啊。
3.培训开发，培养那些有潜力的人才，制定接班人计划，同时满足职场人生涯发展的需求，这个模块做好了，有利于增加员工满足感和集体荣誉感，员工会觉得公司重视他们，觉得在公司有前途，这样有利于公司留住人才。
4.绩效管理，分绩效的计划、辅导、评估、反馈面谈、结果应用与改进，在这些过程中领导与员工密切配合，为完成合理的绩效而努力，绩效就是工作成果，是公司正常运行的必要条件，把绩效管理好了，有利于绩效的提高，能让员工意识到绩效的改进处，这样，有利于公司高效化制度化地运行。
5.薪酬管理，大多数员工最看重这点，能把薪酬管理的令大家都满意，并有一定的激励机制，会促进员工努力工作，营造一个良性的工作环境。
6.劳动关系，这点说它小是因为很多人易忽略它，说它大是因为这是员工安身立命的基础，公司在处理这部分时，应当要能为员工着想，有些公司很刻薄，动不动就在合同或规章制度里规定做错什么要从重惩罚，还有的没有有效的保障措施，搞的劳资关系很紧张，经常有员工因不满与人事部门交涉的，这很危险。
可靠的保障措施和福利，人性化的规章制度，才是成熟公司应有的，这样可以避免很多麻烦，并让那些真正的人才被吸引，主动前来为你效力。
防损口号
然而在很多企业，通过调查发现，尽管大多数人在对绩效管理、绩效考核的认识上都有提高，但在实际行动中按照绩效管理的要求去做的管理者却很少。
绩效管理就像上级交办的临时任务一样，已经告一段落，束之高阁了。
帮助员工和企业改进绩效也成了一句口号，不能付诸实施。
那么，通过什么方法能帮助员工提高绩效呢
答案就是绩效改进。
然而在很多企业，通过调查发现，尽管大多数人在对绩效管理、绩效考核的认识上都有提高，但在实际行动中按照绩效管理的要求去做的管理者却很少。
绩效管理就像上级交办的临时任务一样，已经告一段落，束之高阁了。
帮助员工和企业改进绩效也成了一句口号，不能付诸实施。
那么，通过什么方法能帮助员工提高绩效呢
答案就是绩效改进。
绩效改进是绩效考核的后续应用阶段，是连接绩效考核和下一循环计划目标制定的关键环节。
绩效考核的目的不仅仅是作为确定员工薪酬、奖惩、晋升或降级的标准，员工能力的不断提高以及绩效的持续改进才是其根本目的，而实现这一目的的途径就是绩效改进。
绩效改进的形式多种多样，但其过程大致上可以分为以下几个步骤：首先，分析员工的绩效考核结果，找出员工绩效中存在的问题；其次，针对存在的问题，制定合理的绩效改进方案，并确保其能够有效的实施，如个性化的培训等；再次，在下一阶段的绩效辅导过程中，落实实施已经制定的绩效改进方案，尽可能为员工的绩效改进提供知识、技能等方面的帮助。
实际工作中，通过以下措施，可以切实帮助各级主管制定对员工的绩效改进方案。
一、广泛开展培训工作，将培训重点放在各级主管人员之上。
在绩效管理推动的过程中，各级主管和员工普遍反映对绩效管理四个阶段的相互关系不了解，以致影响了绩效管理工作的推动。
对待绩效考核结果的应用也是这样，各级主管对绩效结果的应用知之甚少，对绩效改进的操作过程较为模糊，因此无法将结果应用到实际工作中去，使得绩效管理停留在了表面。
有鉴于此，需要广泛开展培训，着重是对各级主管的培训。
培训内容包括绩效管理的基础知识、流程和应用技巧等方面。
培训的目的是澄清各级主管对绩效管理的错误及模糊认识?绩效管理并不是给其增加额外工作量，只是为了管理工作更好；绩效管理不是为了制造员工之间的差距，而是实事求是地去发现、评价员工的业绩和能力，进而有针对性地帮助员工提高；平时虽然需要投入大量的时间和精力在绩效辅导和沟通上，但它却能防患于未然，给企业带来长远效益。
通过培训，首先提高各级主管的对绩效改进等内容的认识。
二、通过公布绩效管理制度，明确相关的奖惩措施，从制度上保证绩效改进的实施。
实施绩效管理的过程中，出现了走过场的敷衍现象。
因此要从制度上明确奖惩，奖励那些能为员工考虑，制定绩效改进方案的管理人员，惩处那些虽经培训却仍然敷衍了事的管理人员。
同时，对于那些不适合或不愿意做管理的主管，可以予以工作上的调动。
另外，在制定绩效改进方案和实施过程中要注意以下几个问题：1、绩效改进方案一定要有实际操作性，要有行动步骤。
如果停留在理论上的话，改进方案根本没有存在的必要。
根据晶石员工现在的发展水平，绩效改进方案的指导性一定要强，最好是能详细到具体的每一步骤。
晶石现在的规范化管理比较欠缺，通过绩效改进方案，也能为以后实行规范化管理打好基础。
2、绩效改进方案也要符合SMART原则。
绩效改进方案是指导绩效改进实施的标准，因此一定要有可操作性。
其制定的原则也要符合SMART原则，做到具体、可衡量、可达到、相关联和有时限。
这是制定任何一个方案都必须考虑的原则。
3、绩效改进方案可以与计划目标制定相结合，也可以独立制定，目的都是为了员工的绩效提高。
计划目标的范围较大，既包括了以前做得好的日常工作内容，也包括了需要提高的改进内容。
与之相比，绩效改进方案虽然也是根据上一阶段绩效考核结果而制定的，但其更具有针对性，是着重针对绩效低下的原因而制定的。
在实际工作中，由于时间等因素的限制，可以将制定绩效改进方案与计划目标相结合，通过一份计划反映绩效改进方案。
4、绩效改进方案的形式可以多样，但关键是要控制过程，给员工以指导。
任何方案都需要付诸实施，绩效改进工作可以有各种各样的方案，但是改进的过程只有一个。
绩效改进能否成功，关键就在于是否能控制改进的过程。
只有各级主管在过程中给予员工指导和帮助，修正改进方案，才能保证绩效改进的效果。
尽管绩效改进是各级主管要为员工考虑的事，但各公司行政人事部门在绩效改进工作中也应该完成其配合的工作：1、整理、汇总、分析员工的绩效考核结果，指导各级主管开展绩效改进工作。
员工绩效考核结果的初步分析，需要行政人事部来完成。
在各级主管对绩效改进尚不了解的情况下，就需要行政人事部牵头，给出相关分析，指导各级主管开展绩效改进工作。
2、组织相关培训。
一方面，需要行政人事部组织各级主管进行培训，以提高其对绩效改进理论的认识，另一方面，根据各级主管制定的员工改进方案，有针对性地组织员工培训，以提高员工的专业知识、技能。
3、评估绩效改进工作。
由于是绩效管理工作的主要推动部门，因此，行政人事部要配合各级主管，评估改进工作的实施情况，以便于查漏补缺，在下一阶段修正绩效改进方案。
绩效改进是绩效管理过程中的一部分，与绩效管理相似的，也是一个连续循环、不断提高的过程。
它是企业、各级主管帮助员工提高工作绩效的一个过程。
如何做好新入职员工的培训，
摘要:员工培训是资源开发的重要手段,做员工培训更是企业人力资源开发可少的环节,本文就企业如何做好新员工培训从四个方面进行了积极的探讨。
关键词:做好新员工培训所谓新员工培训即为新进入企业的员工指引方向,使之对新的工作环境、条件、工作关系、职责、内容、规章制度和组织期望有所了解,使其尽快地融入企业并投身到工作之中进行的培训。
成功的新员工培训可以起到传递企业价值观和核心理念,并塑造员工行为的作用,为新员工迅速适应企业环境并与其它团队成员展开良性互动打下了坚实的基础。
公司HR或者培训部门究竟应如何组织新员工培训,才能取得良好的培训效果呢?笔者结合自己参与企业新员工培训的经验,认为要做好新员工培训重点要做好以下工作:做好新员工的培训需求分析,明确培训目的作为新入职的员工,最渴望就是要了解公司的现状,公司未来的发展,自己在公司有哪些机会,需要付出什么,又将得到什么?因此作为新员工培训的目的主要是使他们能了解企业,尽快融入企业,胜任工作,产生绩效
求一篇自我鉴定,以《工作态度，工作能力，工作绩效》的自评
急
毕业生培训，一般称为“新员工入职培训”，偏重于培训新员工对企业文化的了解和认知程度。
通常课程内容是：1、企业文化：企业的成立、发展，壮大，前景，以及理念或口号2、企业业务范围，各个部门的分工与合作介绍3、应届毕业生如何向职业上班人员转变，例如：上下班准时，不得越级反应问题，注重部门班组团结4、公司部门常用软件介绍，例如word、excell、PPt（学校学的根本不够用），Tems（通信类软件）等5、入职规划或职业规划，以及对公司的建议员工培训，分为初级、中级、高级员工培训或定向培训，一般主要是根据单位业务或技术需求提供的培训，更偏重于为企业服务。
A、技术性（通信类）1、新设备学习与灵活操作2、安装与调试，以及故障处理B、业务类1、如何组织狼性团队，拓展新市场业务2、如何引导团队成员突破瓶颈3、对自己的重新定位总结：人才流动对企业来说应是一种正常现象，然而，若是企业下大力气培训的员工却以纷纷跳槽来回报企业，这就不正常了。
最起码可以说明，这个企业没有向员工提供较好的福利和发展空间，无法吸引和留住他们。
有关专家指出，接受培训后，许多员工的技能和管理能力确实提高了，为企业创造的价值比以往有了成倍甚至数倍的增长，而有的企业却没有意识到这些，仍以从前的价值观来衡量这些员工，绩效考核没跟上，薪资待遇与绩效考核没有挂钩。
于是，对企业越来越失望的员工便纷纷出走。
还有一些经过培训能力有了明显提高的管理层人员，希望自己有升迁的机会，如果公司不能满足他们，那么，他们跳槽也就成了自然而然的事了。
为避免员工在参加了企业培训后跳槽，目前，许多企业想出了许多不同的办法，有的企业要求员工在接受培训前先签订《培训服务协议书》。
其内容一般是规定员工接受某类培训后在本公司的最短服务年限，如果未满服务期要求流动，应补偿企业的培训损失;有的企业在培训前从员工薪酬中扣除培训费用，使员工主动参加培训;有的企业还将员工年终奖励的一部分划为培训费用，在第二年培训时使用;还有的企业先由员工个人承担培训费用，然后根据培训效果决定是否为员工报销。
