翻越栏杆的危害有哪些
我们我们应该怎样做
写多点，我一定会给你们好评的。
治理理论视角下关于翻越栏杆问题的反思 伴随着中国经济社会的快速发展，国人的生活水平和素质不断提高，交通秩序状况不断改善，车辆遵纪守法方面大大改善，但社会中依然存在着大量的行人翻越栏杆现象，每年因为翻越栏杆造成大量的交通事故，造成恶劣的社会影响，破坏社会稳定，以政府为核心的单一治理模式无法有效解决这类社会问题，以至于无法有效维护社会公共利益。
通过对公共车辆治理的实践分析来看，我们可以得出以下经验： （1）、关于公共交通车辆的法律、法规健全，为公共交通车辆的管理提供了法律和政策依据，规范了公共交通管理的程序，维护了公民的知情权、参与权、申诉权等合法权利。
（2）、公共道路基础建设的不断完善、交通指示灯。
交通指示牌、道路监考系统等等，都为公共交通车辆管理提供了良好的客观条件。
（3）、对公共交通车辆违法行为的治理采取了“查”与“罚”的分离，在一定程度上克服了权力“寻租”的弊端，维护了社会的公平与与正义，保证了公共利益的实现。
与公共车辆交通状况的不断改善相对而言，社会翻越栏杆现象的问题却迟迟未得到有效解决，其原因是多方面的： 从人的行为选择上来看，影响一个人行为的因素有两个：一个是外部因素，如法律、法规、规章、规定等。
一个是内部因素，如道德、素质、受教育水平等。
就外部因素而言，法律、法规等都以国家强制力为后盾，具有强制的约束性，一旦违背必将受到法律的制裁，在公民社会中，国家最为“有限政府”，对国家而言，“发无令行则禁止”，政府必须依据宪法和法律的有关规定履行权力和国家职能，不能超过法律所规定的范围，对公民而言，“法，无明文规定不禁止；法，无明文规定不为罪”，在法律的明文规定中并没有禁止穿越马路、翻越栏杆的规定和相应的处罚措施，只是在历来的一些学生规章中有一些规定，如文档冲亿季，好礼乐相随mini ipad移动硬盘拍立得百度书包 “红灯停，绿灯行，过马路要走人行道”由于这些规则并没有法律的强制性和普遍约束力，对翻越栏杆的行为也没有相应的惩罚措施，如罚款等，因此穿越马路只能算是违规，而不是违法，不应该受到惩罚。
而对于车辆来说，一旦闯红灯、违反交通法规，就会受到法律的制裁，因此违法现象少了很多，如果没有这些规章制度、法律规定，那么交通肯定是一片混乱，在翻越栏杆问题上，政府治理存在一定程度的空白和缺失，缺乏相应的法律规定，同时而且没有对违规行为的惩罚性规定，因此现在行人交通违章现象更是随处可见，时常因为翻越栏杆发生意外交通事故，影响社会稳定，损坏公共利益。
就内部因素而言，人的行为受自己的道德水平所影响，但道德往往缺乏强制性约束力，就算每个人都知道过马路翻越栏杆是错的，但几乎每个人都这样做过，这说明道德的约束作用影响甚微并且缺乏强制性，有人说在马路上建设过街天桥（或地下通道），认为这样可以有效减少翻栏杆的现象，但是实践证明这样做收效甚微，无法完全有效解决这个问题，造成这种现象的原因不是天桥（或地下通道）没有用处，而是人的心理作用：“图方便”、“图省事”。
他们认为走天桥（或地下通道）浪费时间，正是因为这种心理的存在，才促使翻越栏杆现象的产生。
很多人都认为，只要自己注意车辆了，翻越栏杆即省事方便又快捷，何乐而不为
即使人认为这样做是不对的，带是在其他行人翻越栏杆的“带动示范的负效应”影响下，但看到多数人这么做，也就随波逐流了，心理的负罪感也就得到安慰了，于是翻越栏杆的现象也就越来越多了。
有一种说法是“如果大家都做事都是错的，那么这件事就是正确的”、“法不责众”，虽然我不赞成这种观点，但是其中还是有一些合理性的，在现代社会，人们的受教育程度越来越高，素质也越来越高，从逻辑上看应该是人们的道德水平也越来越高，而实际上我们国家却出现了一个非常奇怪的现象，人们的素质是高了，但是道德的约束作用（在某些领域）反而越来越低了，行人翻越栏杆，存在侥幸心理，暗示自己只要注意就不会出事，道德强制约束力的缺失，导致这种现象在现代社会的普遍出现。
在城市中心，人们都很遵守交通规则，行人违反交通规定的现象也很少，但在远离市中心的地方行人违反交通规章的现象却很多。
人都是一样的人，在不同的地方对于同一个事情反而做出了不同的行为，根据“成本——收益”分析或者是“风险——收益”分析，首先在市中心车辆多，而远离市中心的地方车辆少，就违章过马路的风险来说，肯定后者要小很多，于是人们就产生了“侥幸心理”、“图省事、图方便的心理”；其次是道德因素，在市中心人们往往都遵守交通规则，如果只有一个人不遵守，就会被道德所谴责，所以人们会害怕受到道德的约束而遵守规章，但在远离市中心的地方，车辆较少，行人较少，遵守交通规则的人也少，就算违反交通规则也不会受到道德的谴责与约束，如果只有你自己遵守交通规则，反而成了“稀有动物”，会被别人耻笑，被别人称做“装纯”、“假清高”。
以往我们对于这样社会问题的治理主要是政府通过思想教育，道德约束，使群众自觉遵守交通规则。
但只是这样是远远不够的，甚至感觉根本没用，就像人们经常说的那样，大道理谁都懂，但是做到的又有几个呢
也许有人能够做到，但是做的到并且道德自制力强的人又有几个呢
面对这种现象，以政府为中心的单中心治理模式在现代社会中面临一种难以解决的困境。
面对复杂的社会问题，现代社会问题的解决并不能仅仅靠政府，政府不可能独立承担治理的责任，并有效的解决问题。
治理主体应当是政府、社会组织、公民共同参与的一个多中心治理体系，建立相互依赖和多元合作的公共事务治理模式，只有这样在能在复杂的社会中，有效的解决社会问题，实现公共利益。
就政府而言，人性之中存在两个方面，其中人性之中存在各种各样的恶的方面，仅仅靠教育、道德约束是不够的，只有建立一种强大的外在监督约束机制，才能使人们杜绝各种不道德、违法的现象。
现在社会是法制社会，只有建立完善的法制体系，才能维护社会的稳定，杜绝不良现象的产生，通过对不道德现象进行处罚，推动社会的发展。
同时加强基础设施建设，提高栏杆高度，使之无法翻越，降低翻越栏杆的可能性，合理设臵过街斑马线。
在学校、商业 密集区修建过街天桥和地下通道，减少翻越栏杆现象的发生可能性。
就社会组织而言，积极营造一种良好的社会舆论氛围，倡导遵守规则的社会文化，形成一种无形的外在压力，引导广大社会人遵守交通规则。
最终形成一种习惯。
就公民而言，公民最为最直接的当事者，应当加强自我修养，切实提高自身素质，杜绝“侥幸心理”，以身作则，带头遵守交通规则，以个体带动整体，最终形成一种人人遵守规则的良好风气。
当今社会是一个公民社会，是一个多中心治理的社会，任何一个单独的力量都无法有效的解决社会问题，只有通过一个多中心的治理体系，通过各治理主体的共同协作，才能最终有效的解决社会问题，实现社会的公共利益。
双优工程与文明工地有什么区别
1、双优是指安全、文明两个方面都表现优良的工程，主要安全零事故，质量优质是一个工地的荣誉称号，由各地方建设局、建设厅颁发这个荣誉称号及相关证书。
工地标准⑴班子坚强。
项目班子坚持两个文明一起抓的方针，重视创建工作，讲学习，讲政治，讲正气，工作勤奋，团结协作，廉洁奉公，作风民主，群众威信高，组织能力强。
党组织的核心、堡垒作用发挥好，执行上级各项规定、制度认真，落实措施有力。
⑵队伍过硬。
思想过硬，日常学习教育落实，施工人员爱工地、讲道德、吃苦奉献思想树得牢；技术过硬，结合施工狠抓业务技术培训，施工人员能够熟练掌握本岗位的操作技能；作风纪律过硬，管理规章制度健全，施工人员服从命令，听从指挥，能打硬仗，无违法犯罪。
⑶现场整洁。
生活现场布置合理，设施齐全，伙房、澡堂、厕所干净卫生，宿舍整齐划一，会议室、图书室和娱乐体育活动场所布置有序；施工现场管理规范，标牌齐全，规格统一，机械设备、物资材料管理符合贯标要求，场地经常整理，保持清洁。
⑷鼓动有力。
施工动员教育及时，标语口号响亮，劳动竞赛成效明显，党团员带头作用突出，施工人员生产积极性高，现场大干气氛浓烈。
⑸工期保证。
能优化，合理配置生产要素，完成实物工作量超计划，在参战单位中名列前茅，满足工期要求，业主满意。
⑹产品优质。
工程有明确的质量目标，有具体的分阶段规划，有健全的质量体系和严格的控制措施，认真落实质量标准，一次验评合格率100%，优良率铁路综合工程达85%以上，公路工程达80%以上，房建工程达40%以上，其它工程达行业（合同）规定水平。
⑺安全达标。
工地安全组织健全，制度完善，责任到人，教育常抓，检查认真，预防得力，安全防护符合施工规范标准，无因工死亡、重伤和重大机械设备事故，无火灾事故，无严重污染和扰民，无和。
设施⑻效益显著。
强化合同管理，严格成本控制，处处精打细算，勤俭节约，工程无超拨款，职工工资按时发放，能够超额完成承包利润指标。
3、从上免可以看出，两项着重点不同，但是一般都是当地建设部门认定，有省级和市级区别
电厂的汽机点检和锅炉点检的具体工作是什么
你想电厂的汽机和锅炉点检的具体，首先要了厂的点检定修是做什么，为什么要这样做。
你知道了什么是点检定修，你也就知道汽机点检及锅炉点检的具体工作是什么以及该干什么和该掌握哪些知识了。
同时我估计你是问点检定修中点检员的具体工作，你看完下面内容就清楚了。
中国电力行业几十年来形成一套行之有效的设备管理办法（例如：二票三制、二五检制、设备分工负责制、计划检修制、技术监督制等）。
这些制度是保证安全、经济、文明、（环保）清洁生产的保证。
然而有些制度在设备管理上还比较粗放，特别是在大机组、新体制下不能很好的满足生产管理的需要。
宝钢自备电厂在80年代从日本成套引进企业管理软件，其中包括设备管理软件TPM（即全员设备管理），86年全面实行点检定修制。
十几年过去了，回过头来看实行点检定修制的电厂，如宝钢、华能大连电厂、福州电厂、北仑电厂、珠海电厂等在设备管理上都优于传统管理的电厂，这是为什么呢
下面从几个方面将传统管理与点检定修进行对比，就不难得出我们为什么实行点检定修的理由。
1〉责任制的落实传统电厂设备管理一般都在检修单位的检修班组中，设备的责任人一般都分到检修工人的头上，检修工人的主要任务是设备的维护和检修，基本上没有时间对所管设备进行管理，另一方面绝大多数的检修工人不具备设备管理的知识，设备管理责任的落实很难实现，虽然设备分工是检修人员的（分工到人），但设备的管理大多数落在班组技术人员身上，体制上是设备主人负责，而实际他并不能负责设备的管理责任。
点检定修制要求设备的主人是点检员，是设备管理的唯一的责任人。
点检员要具备设备管理的知识，熟悉设备的结构、特点、检修工序、工艺标准，有较强的组织能力和协调能力，他是管理人员而不是设备维护检修的工作人员。
实现了设备管理和设备维修作业的分离，责任更加明确具体。
检修工人按作业指导书工作，对不执行或达不到作业指导书上的标准和要求负责。
点检员对作业的组织协调管理负责，对作业指导书的正确与否负责，对不符合标准的作业有权令其返工和处罚，对停工待检点负责，不合格的不能进行下一道工序。
实现过程控制，关键点、技术点的控制，能够有效地提高作业质量，使设备状况了如指掌，使设备的维修（检修）质量提高。
从上岗条件上说点检员的素质要求是非常高的，而检修工人则相对较低。
点检定修是对设备的终身管理，点检员是设备的主人，无论出现什么样的设备问题，他都要负责，责任非常明确具体，可操作性强。
2〉设备管理的科学性和先进性传统电厂设备的检查主要是运行人员的巡检和检修人员的二五检查（一小时左右），这种管理方法导致的结果是走马观花，一般情况下只能检查出设备的跑冒滴漏和设备的故障，形成事后维护的现状，很难实现设备预防维护。
而点检定修制是对设备定人、定点、定期的检查、分析、改进和提高的过程，这种管理方法更加科学、更加先进，采用数据说话、标准作业，趋势分析，通过点检定修数据积累，分析出设备零部件失效的规律，不断总结经验，改进和完善技术标准，使设备故障早期发现，最短时间内消除，从而保证设备的故障率降低（做到耗损性故障在故障前消除、周期性故障在快到周期时消除，从而减少设备缺陷的发生）。
在这举几个实例来说明点检定修的科学性和先进性。
例如：我公司一次风机为前弯式离心风机，采用入口挡板调节，一次风机正常运行时轴瓦振动在0.010～0.02mm，经过点检和定修，我们发现该风机的振动和叶片裂纹存在着一定的规律，振动如突然升高0.01mm，即变为0.02～0.03mm，风机叶片肯定出现裂纹，若采用以往的管理，这种故障和规律很难发现。
第一，1500rpm转速的机械轴瓦振动0.03mm以下是优良标准，不会对该设备安排停机检查；第二，如果没有每天的设备点检所积累的大量振动数据，我们也不会发现今天振动为什么会突然升高0.01mm；第三，如果没有每天下午对点检数据的分析，也不会发现这么微小的变化；第四，如果没有安排利用后夜停一台风机进行检查也不会发现叶片开裂，只能等叶轮开裂飞车才能发现；第五，通过几次点检定修的经验我们将一次风机振动突升0.01mm做为定修的标准。
从五次定修结果看每次都很准确，而且裂纹扩展由过去400mm长，控制在100mm以内，从而达到设备的预控管理。
下面说一反面的例子，我公司3号炉甲送风机油泵（马达）长达3年未进行过检修（3年中安排过2次小修），在今年发现油泵突然不打油，备用泵联启，运行中安排一次定修，经解体检查发现，油泵与马达联接对轮已磨损，失去了联接，形成了电机转，油泵不转，油泵突然不打油的现象。
对这一事件公司开了分析会，认为锅炉点检员没能掌握对轮的橡胶套的磨损规律和寿命周期，出现了耗损性的缺陷，是点检定修工作没有做好的表现，通过举一反三逐台安排送风机油泵解体点检，发现橡胶套出现磨损的周期是运行10000～15000小时左右，将运行8000～10000小时做为叉型橡胶套联轴器的定修周期，以达到减少设备缺陷，又不过修的目的。
3〉决策层与作业层的分离点检员是设备的主人，承担着设备的终生的管理，是设备管理的策划者、组织者、协调者、指挥者。
他的主要职责是管理、策划、组织、协调和指挥，这必然形成作业层与决策层的分离。
作业层与决策层的分离更容易发挥各层面的积极性和主动性，更容易区分各自的责任，更容易实现安全质量和工期费用的控制，更容易实现标准化作业。
这在检修和维修中体现出极大的优势。
4〉管理层次减少，管理重心下移实行点检定修制以后，电厂主业管理最下层是点检员，中间是部长，最上层是公司（或厂部），设备管理实际上就是两层，管理层次的减少，使信息传递的失真度缩小，使设备管理能够更加具体，更加细微，高层领导（技术领导、生产副厂长或总工程师）工作下沉，能使决策更加迅速。
（由于高层领导的工作下沉，能够及时组织分析，正确决策），每位点检员工作的好与差，高层领导都很清楚，有利于调动人员的积极性和主动性，也有利于及早发现问题和解决问题。
5〉管理标准化、制度化和规范化点检定修执行“点检标准、给油脂标准、维修技术标准、检修标准”。
点检标准是设备各零部件的点检和判断的技术标准和依据；给油脂标准是设备各零部件的润滑判断的技术标准和依据；维修技术标准是设备零部件维修、测定、分解、更换的作业工艺、工序标准和依据；检修标准（作业指导书）是设备大修的技术标准和安全作业标准，是材料、工时消耗、备品备件的使用标准，是作业的工艺、工序标准，设备再鉴定标准（即从设备退役前的检修准备到投役后鉴定的全过程的安全、质量、工期、工艺、工序、费用控制等标准）。
通过执行以上标准使工作程序化、规范化和制度化。
6〉由结果控制向过程控制（故障预控）过渡点检定修是从过去传统的以“修”为主的管理思路转变到以“管”为主的思路上来，改变过去设备坏了才修，改变了过去的计划检修的模式。
通过点检找出设备存在的隐患、故障的规律和周期，安排定修进行消除，实现超前控制，预防、预知维修。
java网络编程的基本内容有哪些?其特点和优势如何?请进行论述。
关键Java 语言 技术 1．Java语言现 自从1946年世界上第一台电算机问世以来，计算模式的发展经历了阶段：集中计算模式、分散计算模式和网络计算模式。
Internet的出现，为在网络计算模式下的科学计算和信息处理提供了良好平台。
然而，要充分利用网络计算模式的功能与效益，平台的运行环境是个制约因素，而Java语言和Java技术则是解决这一问题的最佳途径。
1991年，SUN公司的Jame Gosling,Bill Joe等人试图为电视、烤箱等家用电器开发一种交互式的软件系统，这种应用需要的是那种小而可靠的系统，它能够移植，并且实时性好，适用于网络分布环境。
流行的C++是自然的选择。
不过，开发过程中遇到的许多难以克服的困难使他们意识到必须彻底解决问题了，最终，开发成功了一个名为Oak的软件，此中蕴藏着Java的原型，当时，并未引起人们的注意。
1994年下半年，随着Internet的迅猛发展，环球信息网WWW的快速增长，促进了Java语言研制的进展，使得它逐渐成为Internet上倍受欢迎的开发与编程语言。
1995年5月Java正式问世，一些著名的计算机公司纷纷购买了Java语言的使用权，如Microsoft、IBM、Netscape、Novell、Apple、DEC、SGI等。
因此，Java语言被美国著名杂志PC Magazine评为1995年十大优秀科技产品（计算机类仅此一项入选）之一，随之大量出现了用Java编写的软件产品，受到工业界的重视与好评，认为“Java是八十年代以来计算机界的一件大事”。
微软总裁比尔·盖茨在认真观察了一段时间后，确认“Java是长时间以来最卓越的程序设计语言”，并确定微软整个软件的开发战略从PC单机时代向以网络为中心的计算时代转移，而购买Java则是他的重大战略决策的实施部署。
因此，Java的诞生必将对整个计算机产业发生深远的影响，对传统的计算模型提出了新的挑战。
SUN Microsystem公司的总裁Scott McNealy认为：Java对Internet和WWW开辟了一个崭新的时代。
有人预言：Java将成为网络上的“世界语”，今后，用其他语言编写的软件统统都要用Java语言来改写。
2.Java语言的主要特点 Java语言是一种适用于网络编程的语言，它的基本结构与C++极为相似，但却简单得多。
它集成了其它一些语言的特点和优势，又避开了它们的不足之处。
它的主要特点如下： 2.1简单性 Java与C++相比,不再支持运算符重载、多级继承及广泛的自动强制等易混淆和较少使用的特性，而增加了内存空间自动垃圾收集的功能，复杂特性的省略和实用功能的增加使得开发变得简单而可靠。
简单化的另一个方面是Java的系统非常小，其基本解释和类支持部分只占40KB，附加的基本标准库和线程支持也只需增加175KB。
因此，Java应用软件能在相当小的系统之上独立工作。
2.2平台独立性 这是Java最吸引人的地方。
由于它采用先编译成中间码（字节码），然后装载与校验，再解释成不同的机器码来执行，即“Java虚拟机”的思想，“屏蔽”了具体的“平台环境”特性要求，使得只要能支持Java虚拟机，就可运行各种Java程序。
2.3面向对象的技术 面向对象（O-O）的技术是近年来软件开发中用得最为普遍的程序设计方法，，它通过把客观事物进行分类组合、参数封装、用成员变量来描述对象的性质、状态，而用方法（成员函数）来实现其行为和功能。
O-O技术具有继承性、封装性、多态性等众多特点，Java在保留这些优点的基础上，又具有动态联编的特性，更能发挥出面向对象的优势。
2.4多线程 多线程机制使应用程序能并行执行,Java有一套成熟的同步原语 ,保证了对共享数据的正确操作.通过使用多线程,程序设计者可以分别用不同的线程完成特定的行为,而不需要采用全局的事件循环机制,这样就很容易实现网络上实时的交互行为。
2.5动态性 Java的设计使它适合于一个不断发展的环境。
在类库中可以自由地加入新的方法和实例变量而不会影响用户程序的执行。
并且Java通过接口来支持多重继承，使之比严格的类继承具有更灵活的方式和扩展性。
2.6安全性 Java有建立在公共密钥技术基础上的确认技术.指示器语义的改变将使应用程序不能再去访问以前的数据结构或是私有数据,大多数病毒也就无法破坏数据.因而,用Java可以构造出无病毒、安全的系统。
Java语言除上述主要特点外，还有高性能、分布性、强大性、解释性、可移植性等，此处不再 赘述。
3．Java语言的发展 Java自正式问世以来已经历了四年的历程，时间虽短，发展极快。
一年一度在美国旧金山召开的世界Java One语言开发者大会（Java One Developer Conference）盛况空前正说明了这一点。
四年中每年的Java One大会，既是了解Java最新技术动态、应用成果和下一步发展趋势的最好场所，又是推动下一年Java快速发展的重要动力。
首届Java One大会于1996年召开，各届简况如下： 1996年5月29-31日，第一届，出席会议者6500余人，来自工业界的超过一半。
有人评价说：“这是近年计算机界最光辉的一次盛会”。
工业界相当看好Java语言，认为它的使用将会引起一场软件革命：从软件的设计风格、设计方法、设计目标到设计过程，都会产生彻底的变革，“甚至会改变此星球的生活方式”。
1997年，第二届，出席会议者10000人。
Java的追随者不断增加，应用开发迅速起步。
1998年3月24-27日，第三届，出席会议者14000余人（注册人数），注册门票售价1195美元，否则1395美元，即使如此，仍有不少人不惜工本，挤入会场。
本次会议除了软件巨头微软未参加会议外，几乎所有的计算机公司都参加了。
展厅内设300多个展台，先后举行了90场专题讨论会，每场参加的人数从千人至五六千人不等。
会议的主题是：通过Java的培训来带动Java软件的开发和技术研究，从而发展生产力，获取高额利润，提高生活质量，推动信息产业的进步。
会议展出的内容大致如下： Java开发工具软件，如：JMF、JDK、Symantec Visual Cafe、Java Dynamic Management Kit、JFC、JNDI、Java Studio 等； 企业信息管理解决方案软件，如：EJB（Enterprise JavaBeans）； 基于Java技术的信息家电，如：机顶盒、Java电话等； 个人信息综合服务（Java戒指）、社会信息综合查询亭（Kiosk）； 电子商务软件、智能卡、Java Card API 等； 网络计算环境下的Java服务器软件、远程方法调用（RMI）、基于Java技术的移动计算设备； JMS（Java Message Service）用于出版、票据订阅的软件； JOS（Java OS）、基于Java技术的NC和Java Station。
1999年6月15-18日，第四届，出席会议者达20000人，300多家厂商参展，举办400多场技术讲座，555名演讲者慷慨陈词，精彩纷呈。
这次大会的主要特点是： Java框架结构被梳理清晰 本次JavaOne大会上,Sun公司的一个重大举措就是公布了Java平台的最新架构。
重新定义的Java平台以Java 2为核心，由面向企业和服务器市场的企业版Java 2（J2EE）、面向传统PC客户机市场的标准版Java 2（J2SE）和面向信息电器等后PC终端设备市场的Micro版Java 2（J2ME）三大部分组成。
其中，J2EE包括Enterprise JavaBeans（EJB）、Java Server Pages & Java Servlets、Java Mail API和Java Massage Service组成。
而J2ME则是原有的Personal Java、EmbeddedJava、JavaCard以及刚刚推出的Kjava组成。
虽然新框架结构中的内容都是已有的，但这样重新定义和组合，使得Java平台的概念简单化，从而变得易于理解，更适合于进行市场推广。
2）重点放在企业平台 随着Internet的飞速发展,企业计算模式正摒弃C\\\/S结构而采用Web-Browser结构,此即瘦客户端\\\/胖服务器、大容量数据库的3层或N层体系结构。
由于Java的特点，使得它在开发服务器端的应用程序方面有着得天独厚的优势，面向服务器端的J2EE为当今逐渐流行的N层体系结构提供了一个标准的Java计算平台：界面一致、工具简易、丰富、Web页面互联便捷，从而能大大加速和简化各种应用系统的开发。
3) 加速后PC时代的进程 计算机的发展创造了Internet,但是计算机现在却不是访问Internet的唯一方式。
正在出现的信息化、智能化的消费类电子产品打破了PC作为信息终端的垄断地位，成为人类进入Internet的新门户。
信息终端的多元化预示着所谓后PC（post-PC）时代的到来。
消费类的信息终端量大面广，是典型的瘦客户机，其本身的资源和能力不能与PC相比，但必须更加智能化，并对服务器端的管理提出了更高的要求。
而Java平台恰恰满足了这种要求。
本次大会推出的Kjava虚拟机能运行在16以上的微处理器上，占用内存少，人们可以随心所欲，在资源有限的设备上方便地开发出各种各样的应用，直接运行在不同的消费类或其它电子设备上；而Jini的出现为Java网络连接提供了公共标准，使得任何Java设备都可以连入网络中被自动识别，并可充分利用网络上已有的各种资源。
大力推进Jini的发展是Sun公司加速后PC时代进程的一项重要策略。
4）应用系统异彩纷呈 与上届大会一样，展出内容有：应用工具、应用系统、信息家电等。
特别在实时系统开发方面，以IBM为首开发出了应用于工业实时环境的Java嵌入系统，展现出Java在工业领域的广阔应用前景。
Java语言的出现和发展，得到了IT业界的青睐，它像一面大旗，凝聚了世界众多的厂商与Sun公司一道，结成了对抗微软垄断的联盟。
许多知名厂商纷纷购买Java许可证，目前已有90多万个软件开发商加入了Java阵营，1亿个Java最终用户，几千种Java应用软件产品，1500余种Java书籍（自Java问世4年来，平均每天出版一本）。
这真是IT业界的盛事
IBM公司提出“高举Java大旗，全力以赴”的口号，它在全世界的11个国家有28个实验室，集聚了2500余名技术人员，全天侯24小时进行全方位开发；芯片巨人Intel提出“抓住时机，占领Java阵地”
决心使Intel芯片系统成为开发Java应用运行的最佳平台；Novell则宣称“Java是Novell的未来，未来是服务器端Java的市场”；作为Java发明者的Sun公司，坚持“保卫Java大旗，发展Java之路”的方针，通过对Java的“研究椘拦坛构造棽馐酬推广”的过程，从而占领市场。
此外，HP、Oracle、Apple、Sybase、Netscape、Informix、3Com、Motorola等公司均是Sun的坚强同盟。
在我国，Java的引进与开发起步早，发展水平基本与世界同步。
目前，Sun公司已在中国建成了由5个授权中心、20多个Internet\\\/Intarnet Java解决方案中心和10所Java大学、若干培训中心组成的三级结构。
全面推动Java在中国的普及、应用、研究、开发，培养了数以十万计的Java开发人员。
此外，Sun还牵头成立了中外软件厂商的开发联盟。
在中国，Java的开发可以说是“人才济济，成果累累”。
如清华大学王克宏教授带领的课题组面向全国，自96年开始举办了多期Java培训班和讲座，开设了数期本科生、研究生Java课程，出版了“Java系列丛书”10余册 ，承担了国家“九五”攻关项目“基于Java技术的交互式远程教学系统”，并与日本就Java开发进行了国际合作，成绩斐然；东大阿派下属的宝钢东软软件技术研究中心是国内是首屈一指的Java研发骨干企业，该中心从95年起就开始了Java的研发，目前，已掌握了Personal Java的核心移植技术，并成功地将JVM移植到汽车导航平台。
此外，他们还开发出支持Jini协议的即插即用网络打印机软件，以及一套Jini信息家电网络的可视化演示环境，完成了基于JavaBeans的组件化软件开发及运行支持环境等多项成果；在台湾，22家知名计算机公司成立了“Java联盟”，并在台北建立了“Java开发中心”，新竹建立了“Java语言实验室”；在香港，举行了全岛Java杯比赛，掀起了学习Java的热潮 。
Java的浪潮汹涌澎湃，席卷全球
4. Java技术 Java发展至今日,已不仅仅是一种编程语言,实际上已形成了一门技术.其内容包括: 1)Java软件包 Java语言及其编程技术、JavaOS、Java开发环境与工具、Java语言的各种软件包、数据库接口JDBC等。
2)Java虚拟机及其规范 3) Java嵌入技术（Java芯片） 已推出的有Java戒指、Java卡等。
1999年8月2日，Sun公司宣布名为MAJC的专门为Java语言设计的的芯片优化研制成功，欲与Intel试比高低。
该芯片在设计时采用了模块式高性能计算引擎，实质为一种芯片级并行处理机，能以更有效的方式分解计算任务，特别适合处理多媒体数据。
Sun公司希望通过MAJC芯片的发布催生出一个基于Java语言的微处理器家族，与Intel公司竞争。
设想中的Java处理器将应用在从低价消费电子产品到高端因特网服务器领域。
4)Java计算 基于Java技术的企业Internet\\\/Intranet信息系统以及其他应用系统。
5)Jini技术 1999年初正式发布后，立刻得到业界的广泛支持。
Jini的出现为Java网络连接提供了公共标准，使得任何Java设备都可以连入网络中被自动识别，并可充分利用网络上已有的各种资源。
它把网络上的各类设备（包括消费类电子设备如移动电话、PDA、DTV、HPC、NC、游戏机、电冰箱、智能卡等等）和各种软件组合成一个单一、动态的分布式系统，使网络更易于操纵、易于管理，具有更高的可配置性。
Jini将使网络具有自发性，它的出现大大扩展了“计算”和“计算机”的含义，极大地简化了网络操作，对家庭用户来说，使用网上设备即插即用，就像使用电话一样方便。
Java和Jini 不仅可以不依赖于Windows为代表的操作系统，而且引导着信息产业的潮流，使Sun公司能在未来的、非PC类电子产品的数字化市场中强占制高点。
6)Jiro平台 异质网络环境中安装的存储系统的多样性和分布性，给存储管理带来了巨大的挑战。
用户和开发人员都希望能有一种技术，能更好地促进企业存储管理方案的开发。
而Jiro平台正是解决此问题的革命性方案。
Jiro平台实现了Java和Jini 技术，它是一个便于用户管理异质网络上由各种服务器、存储和设备组成的混合环境的开放式存储管理平台。
它对操作系统是中立的。
Jiro为跨异质存储局域网（SAN）的管理服务和设备提供了一个开放平台，允许服务器、存储和联网设备在异质网络环境中无缝地协同工作。
Jiro平台为开发者带来的好处有： 允许开发者利用各种实现管理存储网络的目标功能创建应用； 提供了一个可以在各种应用、服务和设备之间交互操作的组件模型； 允许设备易被增加、删除； 允许应用或服务被自动更新。
1999年7月，Sun发布了正式的Jiro规范草案，供公众讨论、修改。
目前，Jiro平台的团体成员已超过25家，支持Jiro平台的厂商超过300家。
有眼光的厂商纷纷加入到这些组行列，从而加快了Jiro的发展。
结语 Java自问世以来,以其得天独厚的优势,在IT业界掀起了研究、开发它的浪潮，显示了“鹏程万里”的美好前景。
作为一种与底层硬件无关的、“编写一次，到处运行”的高级语言和计算平台，Java天生就具有将网络上的各个平台连成一体的能力，真正实现了“网络就是计算机”的理念。
以Java为代表的网络的成长，改变了我们的联系方式、生活方式、学习方式和经营方式。
它的来到使我们目睹了一场类似印刷术的重大变革。
毫无疑问，它将影响人类社会的发展，这就是：Java加速人类进入网络时代
Java是当今IT产业和人类文明的创新和希望
中国有哪些著名的企业
烈日炎炎，热浪滚滚，七月的天气就像流火一般，闷热得连蚂蚁都不想出来觅食了。
而在球团厂动力作业区里，各个机台轰鸣从未间断，工人们不停地忙碌，走在厂区外的马路上，滚滚热浪，瞬间也能让你挥汗如雨。
而令我们最感动是通钢矿业板石球团厂广大一线员工并没有退缩，不畏高温，一如既往地坚守在各自的平凡岗位上。
这里是炉台，那内，的火焰，24小时从未间断过，看火工身后炉内的温度以高达300多度，看火工人们个个都是汗流浃背，正顶着高温在忙着将煤粉加入料层。
作业现场一股股热浪夹杂着呛人的烟气、粉尘迎面扑鼻而来，工人师傅们就是在这样的下辛勤的工作，忍不住问一位正在烧炉子的普通员工张子丰，“这么热的天，你能受得了
”他挥起右手，用衣衫擦了擦汗水，憨厚的笑了笑说，“慢慢习惯就好了。
”他的脸上是一道道的汗痕，衣服也被汗水浸得湿漉漉的，但他们从没有任何怨言，再苦再累，咬咬牙，默默无闻的坚守在岗位上。
岗位工人就是这样，以顽强的耐热力工作在区里。
为保证他们的身体健康，作业区领导高度重视，实行人性化管理，强调高温季节更要关心员工健康，千方百计为一线员工创造良好的工作和生活环境。
为此把安全生产、防暑降温等工作提上了议程，并积极采取措施，高压配电女工每天为员工准备等防暑降温饮品，在班组为工人配风扇，发放防暑降温用品，如风油精、、、板蓝根等，保证了生产的安全、平稳、正常。
球团厂动力区的每一位员工每天都挥洒着一路的汗水，争分夺秒的工作着。
正是他们不畏酷暑
员工工作幸福感作文
随着知识经济的发展和全球化的深入，企业的生存和发展时时都在接受挑战，钢铁企业尤为明显，金融危机以后形成的高产量、高库存、高成本和低需求、低出口、低价位、低效益的“三高四低”现状始终“套牢”着钢材市场，南钢和众多钢企一样，都面临着订单、成本、效益、淘汰落后产能、企业转型等多方面的压力。
在如此激烈的的竞争环境中，南钢员工也明显感觉工作节奏越来越快了，工作标准越来越高了，工作任务越来越多了，加之物价的上涨、生活的压力等，员工承受的心理压力越来越大。
这些压力如不能得到有效释放，很容易累积成消极、抵触等不良心理情绪，危害员工的身心健康，个别的甚至会造成工作上的重大失误，影响企业的整体工作绩效。
为了更好地实现构建和谐企业的目标，笔者对南钢员工心理压力形成的原因、减轻心理压力的疏导机制、提升员工幸福感等方面进行了初浅的探讨。
一、心理压力过大的危害 没有压力，人则会懈怠，适当的压力，才会使人保持较高的工作积极性，产生较高的工作绩效，但是长期的过高压力，负面影响比较多。
长期处于职业倦怠或心情压抑，将破坏员工的精神和身心健康，引起相应的肌体反应（如内分泌失调、失眠等），引发心理问题甚至身心疾病，给工作、学习和生活造成不良影响。
《中国企业经营者成长与发展专题调查报告》显示，中国的企业员工“有时出现或经常出现烦躁易怒”症状的占70.5%，“疲惫不堪”的占62.7%，“心情沮丧”占37.6%，“疑虑重重”占33.1%，“挫折感强”占28.6%，“悲观失望”占16.5%。
另外，员工的职业压力与心理健康以及对企业造成的影响日渐受到广泛关注。
更严重的是，近年，高校教授猝死、高薪白领早逝、富士康跳楼事件、华为员工自杀事件等报道屡见报端，令人扼腕。
笔者近期也对身边的销售员工进行了专门的调研，有86%的员工“感到工作压力大”，89%的员工表示“工作感到疲惫”，92%的员工“常觉得时间不够用”，瞬息万变的市场、复杂的人际关系、买方市场的强势、难以顺利达成的指标、家庭生活的压力、出差频繁、缺乏关怀等，都使得员工的心理压力很大，一些员工身体处于“亚健康”状态；一些员工的不良情绪影响了工作绩效；还有一些员工家中甚至出现了离婚危机等。
因为压力得不到排解和疏导，损害的不仅仅是个体，而且会破坏组织的健康，比如职业枯竭高发、离职率增加、工作效率低下、焦虑症。
员工的职业压力与心理健康以及对企业造成的影响越来越多地受到长期关注，由于心理压力而怠工、缺勤、跳槽或转行都会给企业带来损失。
只有幸福感强的员工，才能全身心地投入工作，创造好的工作业绩，实现“员工快乐、企业快乐、用户快乐”。
来自哈佛大学的一项研究发现，员工满意度提高5％，会连带提升11.9％的外部客户满意度，同时也可以使企业效益提升2.5％。
可见，企业若能有效提高员工的职业幸福感，就能提高工作效率，从而更好地保持企业的快速、健康、和谐发展。
二、职业幸福感与员工心理援助计划概述 中国已有一部分优秀企业已经意识到压力与情绪管理的重要性，一些企业也正逐渐迈开员工援助计划的脚步，帮助员工提升职业幸福感。
EAP是“Employee Assistance Program”三个单词首字母的缩写，通常翻译为“员工帮助计划”或“员工心理援助计划”。
EAP是由企业通过专业人员为员工及其家庭成员提供心理援助，利用心理学的知识，改变人们的心理认知、情绪、行为和意志，达到消除症状、治疗心理疾病。
EAP心理疏导的过程就是不断消除内心不和谐的因素，解决员工心理和行为问题，达到提高员工工作绩效，改善企业管理的目的。
EAP也是许多企业借此向员工表示企业对员工的关心，提高企业公众形象的重要手段。
EAP最早起源于19世纪末西方；20世纪50年代，美国开始为二战老兵实施EAP；20世纪60年代，EAP转变为劳动力提升项目，开始被企业广泛采用，并逐步走向成熟；20世纪80年代以来，EAP 开始在全世界范围迅速推广。
目前，世界500强企业中有90％以上的企业引进了EAP。
有众多调查表明，实施EAP项目不仅可以改善员工心理素质和健康，而且还给企业带来直接的经济方面的效益。
美国哈佛大学人力资源管理心理学研究专家对全美国大中型企业实施EAP效应调查发现，实施EAP项目可以为企业节省大量费用支出。
大约每1美元EAP费用支出可以节省5-16美元开支。
美国通用汽车公司的EAP计划实施后，每年为公司节约37000万美元开支，平均每名员工节省3700美元费用。
美国一家拥有7万员工的信托银行引进EAP之后，仅仅一年，它们在病假的花费上就节约了739,870 美元的成本。
Marsh & McLennon 公司对50家企业做过调查，在引进EAP之后，员工的缺勤率降低了21%，工作的事故率降低了17%，而生产率提高了14%。
Motorola日本公司在引进EAP之后，平均降低了40%的病假率。
2001年3月，EAP正式进入中国，诞生了第一个完整的EAP项目——联想客户服务部的员工援助计划，该项目由北京师范大学心理系博士张西超主持。
首先对员工进行了心理状况调查、研究和诊断，对员工心理进行全面而深入地了解，并提出了相应的组织管理建议。
随后开展大量的宣传活动以及咨询式培训、各种专题小组咨询，引起管理者和员工很大反响。
这之后，EAP项目开始在国内机构中迅速发展起来，现在的中国移动也是较为领先的。
应该说，EAP对员工有明显的益处，它使得员工工作情绪优化，提高了工作积极性，增强了自信心， 减少了工作事故，降低了缺勤，克服抽烟、酗酒等不良嗜好。
EAP对于企业的益处更是重要，具体表现为：提高组织的公众形象、树立组织关心员工的形象、提高组织绩效、管理意外事件的风险、吸引及保留员工、减少员工抱怨、节省招聘费用、节省培训开支、 减少医疗费用支出、降低管理人员负担、 提高员工士气、提高生产力和工作效率、提升工作间的合作关系等多方面。
三、职业幸福感的影响因素 幸福是人们对于生活和职业的主观体验，是依人们自己的主观感觉而转移的。
收入水平与幸福感之间并不是直线关系，而是曲线关系。
大量实证研究表明，在众多发达国家中，最富的人群不一定是最幸福的人群。
人们的幸福感主要与人们需求和期望值有关，幸福感会随着人们的需求变化而不断变化，例如，在饥饿时，能让他吃上饱饭，他就会感到幸福；在贫穷时，钱够花，就会感到幸福；当物质极大丰富的时候，即使再如何增加经济收入，他也不会感到幸福，这时就需要实现价值，需要成就感。
现在的幸福感主要取决于五个方面： 一是工作岗位的变化。
企业改革、战略转型、技术改革、岗位调整、人员分流等均会带来工作岗位和职责的变化，大家对工作能否适应、能否胜任和驾驭，这些直接影响职工的心情。
有些员工会面临新岗位、新工种、新技能、新的人际关系的挑战，因而感受到了岗位竞争的压力，产生了从未有过的紧迫感、压力感和危机感。
二是新技术、新设备、新工艺的应用。
现代企业技术更新十分快，日新月异，新技术新设备应用对各项技术标准和规章制度的科学性、严密性、系统性、对生产组织模式、组织管理等方面的要求都达到极高的程度。
为适应新要求，各岗位人员必须接受培训，在短时期内强化业务素质、知识结构、专业技能和应急处置能力，这一切对员工来讲，无疑构成巨大的心理压力。
三是高速度、快节奏带来的压力。
现代企业生产环节紧密衔接，工作流程紧凑，稍有疏漏就可能酿成大祸。
一些岗位不能有一点点分神，不得有丝毫疏忽，如南钢的冶炼轧钢操作工、生产调度指挥人员，关键岗位的作业人员的精神紧张和疲劳程度，都是非常大的。
同时，为了完成任务，大家都是在加班加点，早来迟走和双休日也上班已是普遍现象，长期的超负荷工作也使得员工焦躁和烦闷。
四是职业发展的压力。
现在个人发展、薪酬待遇与业绩全部挂钩，同岗可以不同酬，各岗位之间竞争的压力，渴望升迁或是提高待遇都需要具备更多的优势，要能保持在同事中的出类拔萃，这些都是无形的压力。
五是家庭幸福也会影响到工作上的情绪。
家庭生活和谐美满，工作自然也是好心情，家庭如有婚姻、恋爱等方面的挫折和问题，便会格外感觉悲观失望，情绪低落。
目前消费品物价上涨过快、房价高位、子女就业艰难等让很多员工感到家庭经济生活压力偏大。
四、实施员工心理援助计划的方法和步骤 将心理帮扶工作纳入思想政治工作范畴。
把心理健康教育和心理疏导贯穿、渗透、体现于企业的思想政治工作中，企业的工会工作者和其它思想政治工作者要由政治宣传员向心理咨询师角色转变，工作内容要由“教育人”向“服务人”转变。
过去，员工往往是处于被教育者的位置上，强调个人对集体的无条件服从，现在我们必须服务于人的基本需要，从了解需要、激发动机入手，及时主动地给有心理困惑、心理障碍的员工以必要的援助，帮助员工正视心理压力，挑战心理压力并有效地缓解心理压力。
对每一名思想政治工作者进行心理辅导培训，邀请专家传授心理辅导技巧和沟通方法，学习心理学、行为科学、社会学、公共关系学等知识，让大家知道在员工遇到一系列困惑时，知道如何去疏导和交心谈话。
目前宝钢半数党支部书记已通过考核，成为心理辅导师，他们还汇编了《员工心理疏导案例集》，相互交流。
一般心理疏导和危机干预主要是七种方法，一是回避法——帮助员工转移注意力，尽可能躲开导致心理困境的外部刺激；二是变通法——变恶性刺激为良性刺激，运用酸葡萄与甜柠檬效应。
三是转视法——帮助员工换个角度看问题，横看成岭侧成峰，从而使消极情绪体验转化为积极情绪体验，走出心理困境；四是换脑法——换一种认知解释事物，更新观念，重新解释外部环境信息，减少或消除心理认知与心理体验的矛盾冲突；五是升华法——让员工积极的心理认知固着，把挫折变成财富。
改变消极的心理状态；六是补偿法——改弦易辙不变初衷，失之东隅收之桑榆；七是求实法——帮助员工切合实际调整目标，修正目标。
从企业文化建设着手，营造宽松活跃、富有激情的工作氛围。
“君使臣以礼，臣事君以忠”。
一个相互帮助、相互理解、相互激励、相互关心的工作氛围，将大大的提高员工的愉悦度。
从文化的角度进行价值观、人生观的教育和引导，帮助员工树立远大理想，培养广阔的胸襟和洒脱的人生态度，将员工从锱珠必究的恶劣情绪中解救出来。
沟通与理解是每个人内心的渴望，每月召开管理者见面会，了解员工的不满情绪，管理者直接关注、关心员工的状态，多一点微笑，多一点倾听，多一点理解。
每个人都有希望得到赞赏的心理，我们不完全依赖于经济激励，有时非经济激励也能带来事半功倍的效果，及时的表扬和鼓励、免费的体检疗养，带薪休假、意外的礼物等等，都增强了员工的收获感和自信心。
同时，工会组织也可以时常组织一些联欢活动、磨炼意志的团队训练活动、读书活动、技术练兵活动、集体郊游、社团活动等，让员工充分陶冶情操、展现自我、愉悦身心，减轻来自各方面的心理压力。
创建公平公开的企业环境，员工感到平等和自由。
员工援助计划不仅仅是心理上的帮助，更重要的是行动上的帮助，要求企业给员工创造一个轻松的工作环境，把员工“知道率”、“满意率”和“参与率”作为检验业绩的标准之一。
设计与改善员工的工作环境，一方面是改善工作硬环境——物理环境，工作场所的面积、形状、陈设、通风、采光、温度、湿度等与员工工作心理感受有密切关系的环境进行改善，提高员工工作安全和健康条件。
另一方面是通过领导力培训、团队建设、工作轮换、职业生涯规划等手段改善工作的软环境，在企业内部建立支持性的工作环境，丰富员工的工作内容，指明员工的发展方向，消除问题的诱因。
要继续做好厂务公工作，最大限度地公平对待每一位员工，从制定政策到具体操作，从全局平衡到局部调整，都应把这个因素考虑在内，在重大决策上公开意图、在具体操作中公开过程、在选人用人上公开招聘，在薪酬福利上公开方案，使得考核评价体系，培训发展体系，薪酬福利体系公开透明，员工得以安心、快乐的工作。
建立员工职业生涯规划与管理，使员工看到未来。
自从传统的“铁饭碗”的终身雇佣关系被打破后，员工生存的唯一之道就是不断地发展、提升。
因此，员工在赚取收入的同时，能否发展提高，成为最为关注的问题。
要让员工工作得更快乐，最重要的是让他们看到“我的未来在哪里”，有无良好职业发展前景是员工能否快乐工作的关键因素之一。
企业应为员工搭建一个公平、合理、公正的发展平台，建立员工职业发展通道，明确晋升标准和胜任模型，牵引员工不断的努力提高。
同时，在企业内部为员工提供课程、导师、轮岗等多种发展所需的资源，建立职业规划体系，设立技术、专家、行政等多通道发展路径。
做好员工的期望值管理。
高期望值对幸福感是一个主要的威胁。
期望值和实际成就之间的差异也会影响人们的职业幸福感，高期望值与个人实际差距过大会使人丧失信心和勇气；期望值过低则会使人厌烦，需要根据自己的实际情况，设定合理的期望值。
根据美国行为科学家赫兹伯格的双因素理论，我们知道在企业中存在着令员工满意和不满意的两种因素，分别是激励因素和保健因素。
那些使员工感到满意的因素主要与工作内容相联系，称为激励因子，如成就、赏识、挑战性的工作、增加的工作责任，以及成长和发展的机会等，当它充分时能激励员工产生满足；那些使员工对工作感到不满意的因素主要与工作环境相联系，称为保健因子，如人际关系、工作环境、公司政策、管理措施、工资、福利等，它不充分时将使员工不满意。
这里面的因素，有些是企业需要改进的，有些是需要引导员工的。
如员工的职业晋升机会是人人都想得到的，都想向高岗位级别发展，但企业合理的组织结构是金字塔型或橄榄形，所以不可能所有人都处于高岗位级别，况且人与人的能力客观上是有差异的。
因此，需做好员工期望值的管理，引导员工制定合理的期望值。
理想和现实之间总归会有所差距，有差距才有未来，在GE的EVP项目中， “轻松工作”“放眼未来”就是关键词。
提高员工的自我情绪管理能力。
可以开通员工QQ谈心室、西祠讨论版、领导邮箱、心理咨询电话和心理咨询邮箱等多条沟通渠道，为受心理问题困扰的员工提供多条帮助路线，并且保障了员工的私密性。
时常为员工发放“心理保健卡”，加大心理知识的普及和宣传，让员工了解自身心理发生变化的规律以及心理调适方法，在遇到心理压力时能恰当地进行自我调适，通过情绪转移、自我宣泄、改变认知、寻求支持等方式将压力转化为动力。
定期对员工进行心理疏导、心理行为训练，引导员工实事求是、讲究理性的科学思维方式，以理性驾驭情感，矫正情绪化、非理性的思维习惯；引导员工运用基于平等心、利他心的换位思考，矫正自我中心的思维方式，多沟通，消除误会等等。
帮助员工树立积极向上的心态，提高快乐指数。
境由心造，奥格·曼迪罗在《羊皮卷》中指出：我们生活中有90%的事是正确的，有10%是错误的。
要想幸福，就要把注意力集中在那90%的事上。
快乐是一种积极的心态，化繁为简的要诀是减少无端的联想和后悔心理，就事论事；心理制衡的重点是不能不对比，也不能泛对比。
“将啼饥者比，则得饱者自乐；将号寒者比，则得暖者自乐；将疾病者比，则康健者自乐。
”如此一比，则越比越快乐。
这与我们的谚语“知足者常乐”是一个道理。
因此，要引导员工在追求职业目标的过程中，要有“过程第一、结果第二”的积极心态，享受追求目标的过程，不要对结果过于执著。
有效的进行职业幸福感的管理，不仅能使个人更快乐，而且能使企业在有限资源的情况下进行更理性、更科学的管理和决策，使员工“工作，快乐，并幸福着”，最大限度地提升员工的职业幸福。
进行员工进行满意度调查和幸福指数调查，了解员工心理焦虑和烦闷的主要原因。
五、南钢实施EAP的建议 一是在研发、销售、主要一线等压力大的岗位开展试点，总结和提炼经验并逐步推广。
二是采用两种模式相结合。
内部式，即企业雇佣专员或团队负责EAP；外部式，即以签署协议方式外包专业EAP公司服务；内外部结合式，就是内部专员处理日常事宜，如有阶段性大项目则外包专业公司处理。
快速培养自身的心理咨询师，并深入学习国内外先进企业的经验。
三是进行员工进行满意度调查和幸福指数调查，了解员工心理焦虑和烦闷的主要原因。
调查可以采取电话、问卷等方式，并做好保密措施。
四是实践以上所提的八条建议，也可以不断创新和丰富内容。
五是在理念和标识上也要提倡快乐工作、快乐生活。
工作场所去掉一些警戒性的口号，改用温馨和善意的标识。
六是对项目中的重要样本进行长期跟踪式心理辅导。
看上去员工援助计划大部分的服务属于日常工作和生活范畴的援助，事实上，在正常社会、自然环境下，员工心理健康同样是关乎企业生存与发展的大事。
企业给员工以幸福的满足，员工回报企业以敬业和奉献，这是人企关系理想的良性互动。
因此，提高员工的“幸福感”应成为企业管理者的重要目标和神圣职责。
