有关兰花精神品质的组名组训组徽和口号
在我国悠久的文化中，兰花为美、高洁”朴”、贤德”、贤贞”、俊雅”之类征,因为兰花品质高洁,又有花中君子”之美称。
常与菊花、水仙、菖蒲合称为花中四雅”,又与梅花、竹子、菊花并称为四君子”. 而随着栽培技术的发展，有很多色艳，花大，香浓的兰花品种陆续培植成功。
这也赋予了兰花新的喻义。
张学良将军在“赞兰花”中曾经指出：兰之为品，兼牡丹、菊花、莲之者三德，又各极其长。
王者之香，富贵之极；容古留芳。
这段话足以说明在王公贵族眼里的雍容富贵。
所以，带有“高洁”、纯朴”、贤德”、贤贞”、俊雅、王者香、富贵香、君子”等字眼的词句任君采撷。
至于以我看您的小组是干什么的
需要什么样的表现气质
自己根据感觉来命名比较好。
估计“德馨社”“贵雅堂”“兰千畦”“滋兰树慧，怀馨哺德”等等字眼您会不喜欢
最好的是查一查自古至今的咏兰佳作，写兰名画。
所以，在此只能给您一些建议，如果您真正的重视您的小组，自己的才是最好的。
再回答一遍，哈哈。
山西晋煤集团,和兰花集团,那个大?
楼上的如若不懂，请慎言，勿乱讲。
和均为国企背景，股东为、、中国信达、，则是晋城国资委实际控制、改制成立的，下辖，旗下主要煤矿均为成立较早的原属矿务局的大型国有煤矿、从矿务局划拨过来装入的。
两家公司均位列中国煤炭工业企业100强，不过论煤炭产能、化工产能及资产规模，无疑要更胜一筹；晋煤集团在全国综合排名第9，是我国优质无烟煤重要的生产企业、全国最大的煤层气抽采利用企业、全国最大的煤化工企业集团、全国最大的瓦斯发电企业集团；仅以主业煤炭来对比，煤炭生产能力为750万吨\\\/年，晋煤集团煤炭生产能力为5000万吨\\\/年，差距还是非常明显的。
所以，比起兰花集团，显然，晋煤集团规模更大、营收能力更强。
酒店的经营理念是什么
理念是酒店文化建设的核心和灵魂经营的出发点和归宿，是酒店经营中贯穿的思想和基本理念。
也是文化系统的中心架构。
它要解决的是酒店存在价值和意义，回答“我是谁”、“我做什么”这两个基本问题。
各个企业文化积淀不同经营理念也不同。
美国波音公司的经营理念是：“保持波音技术领先地位，不断开拓”。
马里奥特公司的经营理念是：“友好的服务和合理的价格”。
摩托罗拉公司的经营理念是：“光荣地为社会服务；以公平的价格提供高质量的产品和服务。
”海信集团的核心理念是：“创造完美，服务社会。
”香格里拉的经营理念是：“由体贴入微的员工提供的亚洲式的接待。
”在国内许多酒店提出：“宾客第一”、“宾客至上”、“宾至如归”等理念，反映了经营中的基本观念。
里兹--卡尔顿酒店集团2000年项目调研中，对未来10年间酒店内部发展趋势研究得出的结论是：“改进服务，关键是酒店要更象个家。
房间、浴室一定要扩大，空气新鲜，环境要求越来越高，增加家庭气氛。
”“创造温馨”的理念，从酒店硬件和软件，即有形和无形两个方面提出了目标。
在环境，客房设施改造像“家”的同时，在服务上要给客人以亲切感，让客人感受亲情，有到家的感觉。
什么是企业经营管理的黄金规则
一、建立企业的远景目标 许多小公司都埋头发展业务，却从未静下心来想一想，我们的使命是什么?我们的远景目标是什么? 也许老板会认为，公司走一步算一步，因为最终能够发展到什么地步谁都不知道。
但是他却忘了，没有 一个宏伟而可行的战略目标，公司员工又怎能齐心协力地朝着这个远景目标奋斗?优秀的员工又怎会乐于 投身在这个目前还未壮大的企业之中?工作的热情首先来自于对企业充满信心，对未来充满希望。
一个雄 心勃勃但决非遥不可及的远景目标，将吸引一批对事业充满热情的人才投身其中。
毕竟通过自己的耕耘 使一家默默无闻的小企业成长为行业中的知名大企业是对人才的极大诱惑。
远景目标并不是一句简单的口号，而应该是几经斟酌的奋斗目标。
比如，有一家企业曾把自己的远景定为，争创世界一流的通讯企业，这样的远景给人的感觉多少就有点口号的味道一一争创是不一定需 要达到的。
如果改为成为世界一流的通讯企业，这样的远景给人的激励效果显然更大。
二、注重企业文化 不少小企业根本没有企业文化。
有的认为这是大企业才需要考虑的事;有的虽然知道企业文化的重要性，但不知道自己公司应该具有怎样的企业文化或如何去建立这样的企业文化;有的虽然在员工手册上写 上了公司的企业文化，却从未在实际管理中体现过这种文化，充其量只是起到了标榜跟上了管理潮流而 已口然而，企业文化却是企业获得竞争优势的基础，对大企业和小企业都是如此。
例如，美国杜邦公司 的竞争对手难以引进杜邦公司卓有成效的安全教育体系，是因为在这个制造炸药起家的公司里，安全意 识早已深深铭刻在每位员工的心里了。
而我国海尔集团也因可以创造价值能力的特殊内部资源的企业文 化而成为中国家电业的老大，企业文化的重要可见一斑。
每个企业都应建立自己独特的，竞争对手难以模仿的企业文化，但有一点应该成为现代企业文化的共同核心，那就是以人为本。
二十一世纪的管理是以人为中心的管理。
企业即人、企业为人、企业靠人，小企业往往更能体会到水能载舟，亦能覆舟的道理。
只有切切实实地尊重人、理解人、关怀人、成就人，才有可能让员工认同公司的企业文化，并将自己的理想与公司发展壮大的目标融合在一起。
三、建立正确的人才观 只有建立一套正确的人才观，才能真正体现以人为本的企业文化，使其不流于口号和形式。
正确的人才观，首先从正确的选才原则开始。
小企业应该以求才之渴，识才之眼，举才之德，容才之量和用才之胆去甄选人才。
任人为亲，不敢聘用比自己能干的人的想法都将阻碍小企业的发展。
正确的人才观，还包括在管理上切实体现对人才的尊重。
现代管理理论中有两个著名的理论：经济人与社会人口经济人的假设认为人的本性是懒惰的，尽可能逃避工作：不愿承担责任等;而社会人的假设则认为人都是勤奋的。
人们可以自我激励、自我控制，在人群中存在着高度的想象力和创造性。
经济人的假设，必然导致胡萝卡加大棒的管理方式。
而这正是一些小企业的管理方式一一时刻监督，处处防范，惩罚严厉，常常喜欢杀一儆百。
然而，按社会人假设，管理者应采取的是截然相反的管理方式一一创造适宜的工作环境：满足职工的尊严需要和自我实现需要：让职工担负更多的责任，使他们发挥潜力，自我控制，以达到个人与组织目标的一体化。
虽然社会人假设仅是一种理想状态，但是真正尊重人就会把人性好的一面发扬光大，同时使企业的利益最大化。
如果是把员工当作经济人，员工的自尊心得不到满足，久而久之，员工就会真的变成经济人，对工作不满，能少干就少干，并时刻酝酿离开这个大棒常现的地方。
正确的人才观，还包括合理的人才流动政策。
人才流动虽是每家企业都会遇到的，但当员工跳槽频繁时，就应该引起小企业的注意了，决不应拿合理的新陈代谢作为掩耳盗铃的借口。
可采取的措施包括：通过科学的评估合理配置人才，使优秀的人才不致因工作过于简单而感到乏味，降低工作效率，甚至产生流动的愿望。
而对于那些能力较差的人员，也应给予一定的培养，或将其调换到与之相适应的岗位。
有些小企业一方面为优秀人才不断流失而发愁，一方面又为了节省成本而常常通过某些手段使其认为能力不够的员工流向外部劳动力市场。
其实，在某个岗位上发挥不力的人员不一定在另一岗位也无所作为。
一些小企业招了人就要马上用，一不合适就立即将之剔除的做法不仅使新员工心寒，老员工也会感到企业的人情味不够。
员的新陈代谢应该建立在河蟹的基础上。
如果流动并不能使企业的人力资源结构越来越合理有效，则这样的流动对企业将是有害无益的。
四、采取激励措施 激励员工并非易事。
在不同场合运用不同的激励措施往往能产生较好的效果。
与大企业一样，小企业可采取的激励措施也包括目标激励和榜样激励等。
而以下的激励措施虽然不是小企业所独有，但相对来说是小企业更常用因而也是更重要的。
1.情感激励 现代领导科学认为，领导的本质就是一种人与人的关系。
一个好的领导，就是要透过这种人与人的关系，以自己的模范行为影响他人，激励员工的积极性，并通过对员工无微不至的关怀，使他们感受到企业的温暖，从而增强主人翁责任感。
比如，如果小企业领导能够在员工生日的时候亲自安排为他庆视，常常能使员工感受到家的温暖，并对领导充满感激之情，从而更尽心尽力地为企业工作。
2.荣誉激励 荣誉激励是通过满足人们的自尊需要而达到激励的目的。
如IBM公司设有100%俱乐部，每当有员工超额完成销售额时，他就被批准成为这一俱乐部成员，他和他的家人将被邀请出席隆重的集会，获得极大的心理满足。
有的时候，领导一句当着其他员工面的赞扬也是对优秀员工的激励，这种对员工贡献公开承认的做法无须成本，但激励效果却相当显著。
3.物质激励 虽然激励有多种形式，但是物质激励对于人的重要作用是不可否认的。
物质奖励并不是万能的。
许多国外企业的员工在工作中做出了贡献或取得一定成绩时，在物质奖励和荣誉面前，选择的往往是荣誉。
但是，这通常是在物质已经有了保障的前提下。
很难相信，一个得不到物质保证的企业能使劳动者的积极性持久发挥。
对于起步不久的小企业来说，想在物质激励上与优秀的外资企业媲美是不太可能的，但是决不能因此就忽视物质激励的重要程度，应该把有限的资金用在刀刃上口比如，在选择是用加薪还是发放奖金时就应该综合考虑各因素。
如果员工对现有薪水己颇多微词甚至十分不满，那么加薪远比奖金有用，有利于增加员工的向心力。
而对一个月薪2000元的员工来说，一次性发放5000元奖金，对他的剌激肯定远比每月加薪400元来得深刻。
4.事业激励 台湾著名的鞋业大王、台湾环隆企业集团创始人蔡长汀在防止人才外流方面做得相当出色。
他的做法是，用自己的钱使一些人成了股东或企业主。
每当他看见自己认准并确有才干的人要离开时，就说：别走了，留在环隆，我给资金，你自己干，成功了企业归你，失败了算是我出的培训费。
结果，想走的不走了，从而更激励出企业内部的活力。
人们不但高兴地看到自己前途的光明，也更钦佩蔡长汀的为人。
环隆就像是一株兰花，只有不断地分根，才能生出许多新的兰花来。
有了这些小兰花，我们的人才就保住了，事业就发展了，何乐而不为之。
小企业要留住真正优秀的人才确实有一定的难度，但是如果能让优秀的人才在此基础上开创自己的事业，这种事业激励作用是巨大的。
当然，这也要求小企业的老板有如蔡长汀般全无私心一一创办企业不是为自己事受，而是一种人格上的升华和事业上的追求。
五、给予足够的信任 信任首先体现在给予员工自主管理的权利。
现代人力资源管理的焦点是以人为中心，主张情、理、法二者的有机结合，追求无为而治的管理最高境界。
管理学家麦克格雷在《企业中人的因素》中写道：人们普遍存在着解决问题的智力、创造力和想象力，如果条件适当，人们不但不会逃避责任，相反会主动承担责任。
当企业为员工提供了良好的自主管理制度时，人们会产生由衷的归属感和责任感，提高积极性，充分发挥能动作用，有利于提高企业生产效率。
1987年美国的福特公司和通用公司同时取消了监工这一职位，这是企业对员工自主管理及其效应的充分肯定。
此外，充分信任还体现在公司资源的分享上。
当员工学识提高，资讯科技普及时，员工对企业的期望值也提高。
企业的资讯必须较大程度地公开，增强透明度以加强员工的信心，使员工真正感觉到自己是企业的主人。
充分信任还包括合理的授权。
敢不敢放权，是衡量一个领导者用人艺术高低的重要标志。
小企业有一个很大的通病就是老板对部下不够信任。
如果领导者对部下不放权，或放权之后又常常横加干预、指手划脚，必然造成管理混乱。
另一方面，部下因未获得必要的信任，也会失去积极性;同时部下还会产生依赖心理，出了问题便找领导，使领导者疲于奔命，误了大事。
六、注重沟通 按理来说，小企业由于人员少，下属和领导的沟通是比较方便的，沟通不应该成为薄弱环节。
然而事实上，一些小企业的领导的思想并不开放，以一家之主自居，因此也就不注重与员工沟通，久而久之，员工认为既然自己的意见不被采纳，也就没有沟通的必要了。
然而，事实上集体创造力往往比人的创造力要强得多。
而哈佛管理杂志也提出：要笼络员工的心，公平透明的决策过程比加薪更重要。
下面的例子可以证明这一点：德国西门子公司曾收购陷入困境的欧洲Nixdorf电脑公司，改名为SNI公司。
几年后，SNI公司的员工从5。
3万人削减到3。
5万人，焦虑与恐惧在公司蔓延。
SNI公司的副总裁到任后，立刻与1万名员工展开一连串大小会议，分享他的救亡图存愿望，希望每个员工都一齐加入，扭转公司的逆境。
舒密勒如实诉说SNI公司的处境并不乐观，进一步的裁员势在必行。
各部门如果不能展现自己生命力，就要被裁撤。
舒密勒提出明确严格的决策规则，然后征询志愿改革者的意见。
在接下来的几个月内，志愿者由最初的30人增。
加到最后的9000人。
在整个改革的过程中，员工与经理同样提出意见，大家也都了解决策的来龙去脉。
尽管20%-30%的提议会被否决，但是员工觉得大家都能表达意见的过程很公平，SNI公司在处境艰难时却令员工满意度大幅提升，并创造了欧洲企业史上的一个奇迹。
一个对工作积极开拓的人，他的潜力和所创价值可能是无法估量的。
显然，一个老板能不能使其属下的每个员工都贡献出构想、创造性与心力，是他能否成功的秘诀。
一个有前途的创业者，应知道怎样利用每个员工的力量、利用整个团队的力量去开创卓越。
七、设计合理的分工 小公司往往有一个共同的特点，即没有正规的岗位说明书。
一是认为员工人数不多，没有必要搞这些条条框框。
二是小公司也没有这么多人力物力去摘。
于是便常有分工不明，工作不清楚应落实在谁头上，相互推脱的事情发生。
在一家还未建立起员工归属感的企业里，或在一家奖金与业绩挂钩工作并未作得很好的企业里，员工有希望承担责任越少越好的想法是正常的。
但由此带来的员工互相抱怨，相互推脱将直接给公司造成损失。
因此，笔者认为，小公司人员虽少，但建立一套岗位说明书是有必要的，而这样也可以避免老板随意更换岗位职责，引起员工内心不满。
当然，岗位说明书也不应一成不变，而应随时在实践中考验这样的设计是否合理，并在一段时期后在与员工共同商议的基础上对其修改，使之更加合理化。
还可以在岗位说明书中附加说明，如果遇到岗位说明书中未涉及的突发事件，可以由某个授权人员具体安排工作，并将职责承担的多少与奖金挂钩。
这样即使有一些突发的未明确分工的任务，员工也乐意多积极承担一些而不是相互推脱。
八、重视员工培训 有些小企业以经费不足为理由而不愿意对员工进行培训。
事实上，这种对员工的投资是非常值得的，既可以建立起企业与员工间良好的合作关系，又可以导致企业取得更高的效率和更多的创新等。
企业不应该把人才当作不断燃烧的蜡烛，而应将其视为一个蓄电池，在不断放电的同时，也应不断地给其充电。
国外的许多企业也都把对雇员和工人的培训看作是开发人力资本的主要手段。
如美国的IBM公司每年用于培训职工的费用人均高达4000-5000美元。
有资料表明，一些国家的工人的普通教育水平每提高一个等级，机器制造部门的劳动生产率将平均增长1.5%-2.0%，轻工业部门将平均增长1.1%-2.1%。
可见，员工培训从经济的角度考虑也是值得的。
九、创造河蟹的工作环境 河蟹的工作环境不仅包括良好的办公环境，还包括良好的人际关系所创造的办公氛围。
而后者往往更为重要。
美国的管理学家孔茨指出：管理就是设计和保持一种良好的环境，使人在群体里高效率地完成既定目标。
管理归根到底是人的管理，因此小公司在尽量为员工创造满意的工作条件的同时，还应注意协调公司员工的人际关系，创造团队合作的气氛，及时调解员工间的不满口在这样的环境下工作人们才能心情舒畅，高效地完成工作。
十、领导者的个人魅力 在小公司要建立起凝聚力，领导者的个人魅力可以说也是至关重要的。
当小公司还未发展到一定的规模，薪酬也不高的情况下，要让员工愿意与公司同甘共苦，一同成长，领导者首先必须应让员工相信自己是个优秀的舵手，能够带领大家驶往成功的彼岸。
此外，他还应以自己的一言一行感染员工，使大家愿意把公司当作自己的家，并为这个家而努力奋斗。
领导者的个人魅力，主要体现在能够正确把握方向、坚韧不拔、业务精专、尊重下属等等。
如果没有这些领导者的特质，小公司的员工就不可能打心底佩服领导并愿意与他同舟共济，而员工跳槽也会成为家常便饭了。
知识经济时代与以往任何一个时代相比，它是全新的、全球性的，是千年智慧不足以应付的。
小企业的领导也应该明白这样一个道理：思路决定出路。
小企业在人力资源管理上虽然有大企业所没有的艰难之处，但是只要足够重视它并找到一条适合小企业的人力资源管理方法，打破传统思维模式的束缚，小企业一样可以成为人力资源管理的典范，一样可以充分发挥人才的潜能，使其与企业共同成长.
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她懂得并期待真正的爱情，面对任何困难从不气馁，热情、正义。
当她发现她从小期待的幸福女神在光晞手上时，不禁对这个时常与她斗嘴唱反调的外星人另眼相待…眼看著幸福即将来临，却在光晞母亲的苦苦哀求之下，在光晞手术当天离开… 六年来，慕橙带著儿子小乐在花田村坚强而乐观的活著，患有第一型糖尿病的小乐是慕橙人生中最珍贵的礼物。
只有陪她一路走来的青梅竹马拓也了解，在慕橙平静的笑容之下有著深深的遗憾与感伤。
没想到光晞会再次回到她的生命，面对失去记忆的光晞，慕橙只能压抑内心的悸动，为改头换面拥有美好生活的光晞送上深深祝福… 一曲熟悉的钢琴曲，所有失去的记忆排山倒海而至，光晞想起了慕橙，和他们的爱情… 面对光晞的埋怨怀疑，小乐的兴高采烈，以及默默陪伴的拓也…… 幸福，将在哪里到站
… 任光晞-吴建豪饰 任光晞，22岁~28岁（六年后） 任家独子、法学院学生、顶尖律师（六年后） 「上帝给了我一盒最大的礼物，金色的包装纸，粉红色的缎带， 别人都好羡慕我，我把礼物打开，才发现什麼都没有… 尽管我哭闹不休，也都没有人理会，直到遇见你，我才恍然大悟，原来你才是我的礼物…」 光晞行事荒诞不羁，目中无人，他是圣德集团唯一继承人任光晞，看似拥有一切，却是世界上最贫乏的一个人， 没有爱，没有笑，没有期待，没有心跳… 直到遇见慕橙，他开始学会在乎知道付出， 离去的父亲留下的礼物成了他与慕橙之间无法切割的联系。
无法分开的两个人因为光晞脑中不定时炸弹的爆发，从此相忘天涯。
手术之后丧失记忆的光晞被控制欲母亲重置了人生， 优秀美丽的未婚妻，无懈可击的家庭关系， 却在他抵达花田村履行社会服务时， 与慕橙小乐母子重遇之后开始崩解… 刚到花田村的光晞，是自负骄傲的， 多少有点不想跟乡下人为伍的孤傲。
然而，村民的单纯热情，小乐的天真可爱让他慢慢喜欢上小镇生活， 唯一不解的是慕橙刻意的疏离，以及拓也莫名的敌意。
经历了在花田村种种事件之后，光晞发现自己对慕橙小乐有著特殊情感， 然而现实的拉力还是让他决定与未婚妻以茜步上红毯… 一曲熟悉的钢琴曲，所有失去的记忆排山倒海而至， 光晞想起了慕橙，和他们的爱情… 要如何修补这六年的空白
光晞埋怨慕橙当年的离弃，他怀疑慕橙与拓也的感情， 以及对自己以茜的歉疚… 幸福，将在哪里到站
… 江拓也-吴慷仁饰 江拓也，22岁~28岁（六年后） 曾休学在帮派赌场打工，但却是细心照顾花草的园艺系大四生。
「从九岁那一天，慕橙对我展现笑容的那一天， 我就知道我一定要保护她一辈子，如同照顾我的花田一般… 能陪在她身边，每天看见她的笑容，就是上帝给我最大的礼物…」 拓也喜欢见义勇为，也是孩子心目中的英雄。
出身乡村的他，总是充满胆识和勇气，三两下就弭平任何事端。
散发的气质跟本事是山线海线纵贯线都想要拉拢的黑道人才， 惟有对自己的情事，即使奋斗了那麼多年，还是无法如愿。
与慕橙认识在八岁那一年，慕橙搬家离开花田村后， 拓也一直对慕橙念念不忘，立誓要培育出最新品种的兰花，以慕橙为名。
多年后与慕橙校园重逢，无奈杀出强劲对手任光晞， 拓也不争不抢不夺，默默守候著慕橙， 在慕橙走投无路之际，将她带回花田村， 也帮慕橙与小乐抵挡闲言闲语，全力保护母子俩。
光晞再度出现，面对多年深爱的慕橙与视为己出的小乐， 这一次，拓也不想放手… 何以茜-许玮甯饰 何以茜，21岁，千金、医学院学生、小儿科女医生（六年后） 成泰集团千金，自小在美国西岸长大， 因为天性非常喜欢小孩，於是在进入医学院后主修儿童医学领域。
以茜自小聪明有灵性，个性乐观开朗，虽然是有钱人家的千金， 却平易近人，没有半点千金小姐的娇纵气息，由於她从小就必须独自在国外学习跟成长，也养成他有别於一般千金小姐的独立及勇敢。
在光晞脑部动完手术受创后，以茜陪著连绑鞋带都必须从头练习的光晞重新成长， 她对光晞而言，几乎就是光晞重新建构人生的圣母一般， 如果说，光晞的生命是从脑部手术完才开始算起， 以茜就代表了光晞一半的生命，没有以茜，就没有重生的任光晞。
自此，光晞跟以茜的感情是如此坚定跟深厚，以茜深深被光晞吸引， 而六年后，以茜到了花田村，她也被慕橙的温柔所吸引， 在震惊地得知两人的过去后，以茜内心挣扎， 面对自己的幸福，她将如何抉择
许方国-郑有杰饰 许方国，22岁，法学院学生 他自小在贫困环境中长大， 看尽人生现实百态，力争上游是他的座右铭， 他想尽办法要挤入金字塔的顶端， 拚命打工赚钱用功读书换来现有的生活。
小时候遭遇的不平等待遇让他立志成为一个法律人， 唯有通晓法律，才能抵抗不公的社会。
对於光晞这样富有却吊儿郎当的公子哥， 只因为家里有钱从小就享尽一切特权， 没有任何抱负却考进法律系，像他这样的人是许方国最瞧不起的， 甚至连许方国喜欢的以茜都投入他的怀抱， 让许方国对光晞更是恨之入骨，想要破坏他的一切……
