办公室人员让去一线工作合法吗
美其名曰是支援产线生产，但是支援产线了，还不可以耽误自己的本职工
要看在生产线工作多久了。
如果是暂时的，也另行支付了劳动所得，从单位经营生产角度是合理的。
如果是长期、且义务劳动，单位作为不合法。
正常情况下，变更工作岗位、工作地点等内容应和劳动者协商一致，否则不能擅自变更。
不过如果变动后，劳动者在一个月内未提出异议，在主张变更行为无效可能得不到法律支持。
如果单位违法变更工作岗位可解除合同，要求支付经济补偿金。
如何更好的排好办公室人员参加车间一线劳动
真走到这一步，办公室人员就会跳槽走人了。
要知道，阶级在哪儿都存在。
并不是你想消除就能做到的。
你把办公室人员放到车间，人家肯乐意
不肖二天，就能走个干净，并且，你的公司快不行了，快破产的流言就会满天飞。
作为一个国企工厂的员工,想写一篇关于提高工作质量的文章，请高手帮忙一下 ，急用
公安部部属厅局： 纪委监察局 检查公安机关和公安民警贯彻执行路线、方针、政策和国家法律法规以及国务院决议、命令的情况；协助公安部党委加强党风建设和组织协调反腐败工作，建立健全具有公安特色的惩治和预防腐败体系；对公安机关党风廉政建设、队伍纪律作风建设进行调研、分析和指导；拟订公安机关反腐倡廉和队伍监督工作方面的规章制度；开展公安反腐倡廉宣传教育和公安廉政文化建设；受理对公安机关和公安违反党纪、政纪问题的控告、检举，按照管理权限查处和督办公安机关和公安民警违反党纪、政纪的案件，受理公安系统党员、民警不服处分的申诉。
警务督察局 负责对公安部所属单位和下级公安机关及其人民警察依法履行职责、行使职权和遵守纪律的情况进行监督，对公安部部长负责。
人事训练局 宣传局 经济犯罪侦查局 公安部经济犯罪侦查局的主要职责是：调查、汇集、研究、分析全国经济犯罪的情况、动向和规律；制定全国性经济犯罪的对策、方针、措施和规划；依照国家有关法律，起草经济犯罪侦查的规章、条例、实施细则等，经过公安部领导审核发布实施；掌握全国特大经济犯罪案件的侦破以及其它重大经济犯罪活动情况，检查、指导、督促侦查破案工作，必要时派人直接参与和指导某些特大经济犯罪案件的侦破工作；组织跨省的重、特大经济犯罪案件的并案侦查和其它重大的经济犯罪侦查活动，发挥调度指挥功能，发布全国性的通缉通报，向基层提供信息技术支持和咨询服务；直接承办党中央、国务院依法交办的经济犯罪案件。
治安管理局 拟定治安行政管理工作的政策、规定；指导、监督地方公安机关依法查处破坏社会治安秩序的行为；指导、监督地方公安机关依法管理户籍、居民身份证、民用枪支弹药、管制器具、剧毒化学品、特种行业；指导、监督地方公安机关对民用爆炸物品的公共安全管理；指导地方公安机关依法管理集会、游行、示威；指导巡警队、特警队建设以及处置重大群体性治安事件和治安事故工作；指导公安派出所和社区警务工作；指导、监督地方公安机关对国家机关、社会团体、企业事业单位和重要基础设施、重点建设工程以及大型群众性活动的治安保卫工作；指导、监督保安服务业的管理工作；指导群众性治安保卫组织的治安防范工作。
边防管理局 一是沿边沿海地区边防管理；二是边境沿海地区、海上治安管理及渔船民管理；三是出入境人员、交通运输工具的边防检查和监护；四是毗邻香港、澳门边境一线的巡逻警戒，北部湾海上边界巡逻监管；五是涉外边防合作；六是防范、打击沿边沿海地区各种违法犯罪，管辖在海上发生的刑事案件，管辖在边境管理区和沿海地区发生的组织他人偷越国（边）境案、运送他人偷越国（边）境案、偷越国（边）境案和破坏界碑、界桩案，以及在边境管理区和沿海地区查获的走私、贩卖、运输毒品和走私制毒物品等案件。
刑事侦查局 （一）掌握刑事犯罪动态，收集、通报、交流刑事犯罪信息，拟订预防、打击对策。
（二）组织、指导、监督地方公安机关开展对刑事犯罪的侦查工作。
（三）拟订刑事技术和警犬技术工作发展规划并组织推广应用，为侦办重大疑难刑事案件提供技术支援。
（四）承担公安机关鉴定机构和鉴定人登记管理工作。
（五）组织、指导打击拐卖妇女儿童犯罪工作。
（六）承办上级交办案件。
（七）主管物证鉴定中心，南昌、昆明警犬训练基地，沈阳警犬技术学校，南京警犬研究所，中国法医学会，中国刑事科学技术协会，中国工作犬管理协会。
出入境管理局 主管全国的公安出入境管理工作。
各省、自治区、直辖市公安厅、局下设出入境管理局（处），负责本地区的公安出入境管理工作；绝大多数的地市和工作量大、工作任务比较重的县级公安机关也成立了出入境管理专门机构，具体执行出入境管理的各项工作任务。
地方各级公安机关出入境管理部门在业务上接受上级公安机关出入境管理部门的指导，同时接受同级公安机关的领导。
国家在全国对外开放的口岸设立边防检查站，执行出入境边防检查任务。
消防局 公安部消防局,下设办公室、政治处、政策研究处、防火监督处、标准规范处、战训处、警务处、科技处、宣传处、后勤装备处、审计处、财务处，负责全国消防工作的统一组织、指挥、协调、领导。
网络安全保卫局 监所管理局 公安部监所管理局是对全国看守所、拘留所、收容教育所、强制隔离戒毒所、戒毒康复中心和安康医院进行归口管理的业务指导部门。
主要职责是：拟定监所管理的政策、制度、规定并负责监督检查；指导公安机关看守所、拘留所、收容教育所、强制隔离戒毒所、戒毒康复中心、安康医院等公安监管场所开展好管理、教育转化、矫治治疗、深挖犯罪、信息化建设、建设保障、生活卫生及公安监管民警队伍建设工作；掌握监所管理工作信息，开展对策调研和情况分析，检查指导公安监管场所做好安全防范工作，依法保障被监管人员的合法权益。
交通部公安局 民航总局公安局 1、起草民航安全保卫的相关法规、规章、政策、标准，编制民航安全保卫规划，并监督执行。
2、审定民用机场、航空公司运行资质中航空保安部分内容，审核民航企事业单位航空安全保卫方案并监督执行。
3、监督管理民航空防安全工作，规划和指导建立行业空防安全管理系统(SEMS)，开展对空防安全威胁因素评估，发布形势分析报告(通报)及防范措施、指令。
4、负责开展情报信息工作，决定和发布预警等级。
5、指导处置非法干扰民航安全事件，指导制定处置劫机事件应急预案并组织培训和演练，承担处置劫机、炸机事件的综合协调和日常工作。
6、指导航空运输企业航空安全员队伍业务建设，制定航空安全员训练和考核办法并监督执行。
7、指导和监督民航安检工作，承担民航安检仪器设备许可证的颁发工作。
8、参与民航专机安全警卫工作，组织指导国家重大活动和会议中的民航安全警卫工作。
9、监督管理民用机场道路交通、消防和民航禁毒工作，指导机场公安机关刑事侦查、民用机场治安和公共活动区道路交通工作。
10、按规定管理直属公安队伍和空中警察队伍，按照规定程序和范围负责其他机场公安机关领导干部的任前备案工作。
11、指导审查民用机场安全保卫设施建设项目。
12、负责民用机场控制区有关通行证件、空勤人员登机证、航空安全员执照等证件发放的监督管理工作。
13、负责民航公安机关执法监督工作和实施民航公安机关警务督察工作。
14、监督检查民航行业单位内部治安保卫工作和综合治理工作。
15、承办民航局和公安部领导交办的其他事项。
国家林业局森林公安局 交通管理局 研究拟定道路交通管理政策；组织、指导和监督地方公安机关依法查处道路交通违法行为和交通事故；指导地方公安机关维护城乡道路交通秩序和公路治安秩序；组织和指导地方公安机关开展机动车辆安全检验、牌证发放和驾驶员考核发证工作；组织和指导地方公安机关开展道路交通安全宣传教育活动；组织和指导道路交通管理科研工作；指导地方公安机关参与城市建设、道路交通和安全设施的规划。
现有处级机构为七个，分别是办公室、秩序管理处、公路巡警指导处、事故对策处、车辆管理处、队伍建设处、科技管理处。
法制局 （一)编制公安部立法规划。
组织、协调公安法律、法规、规章和规范性文件的起草、制定。
（二）审核部机关和有关部委征求意见的法律、法规、规章和规范性文件，研究有关公安工作的方针、政策。
（三）指导、监督、检查公安机关立法工作和执法工作，总结交流公安法制工作经验，负责地方公安法规、规章备案审查工作。
（四）研究执法工作中的普遍性、倾向性问题，提出改进意见的建议，建立、完善公安机关执法监督工作制度和执法责任等制度。
（五）负责公安机关应用法律、法规的解释和咨询工作，对重大疑难案件、涉外案件、敏感事件适用法律问题提出意见。
（六）指导、监督收容教养审批工作及公安机关承办地方人民政府劳动教养管理委员会的日常工作。
（七）指导全国公安机关听证、复议、行政诉讼、国家赔偿等工作。
（八）参与涉及公安机关和人民警察的重大疑难案件适用法律问题的研究，维护公安机关和人民警察的合法权益。
（九）参与刑事司法协助、引渡条约和国际警务合作协议的起草、谈判等涉外法律事务。
（十）清理、汇编、编纂公安法规、规章，维护、管理公安法规文献资料库。
（十一）组织开展公安法制宣传和警察法学理论研究工作。
（十二）承办部领导交办的其他事项。
国际合作局 装备财务局 禁毒局 离退休干部局 1、贯彻党中央、国务院有关离退休干部工作的方针、政策，会同有关部门拟订并落实离退休干部政治生活待遇。
2、组织离退休干部阅读、学习文件和参加政治活动，加强离退休干部党组织建设和思想政治工作。
3、负责离退休干部的医疗保健、生活福利、休养和用车等服务保障工作。
4、组织、协调部机关离退休干部的文化、体育活动。
5、会同有关部门办理离退休干部的丧葬和善后处理事宜。
6、指导直属单位离退休干部工作。
7、负责离退休干部工作联席会议的日常工作。
机关党委 组织、指导部机关和直属单位党员学习政治理论和公安业务知识；对党员进行教育和管理，督促党员履行义务，保障党员权利不受侵犯；做好部机关和直属单位干部职工的思想政治工作，了解反映干部职工的意见，维护干部职工的正当权益；加强党内监督和党风廉政建设；做好机关和直属单位的党员发展工作；负责部机关和直属单位党群组织建设；配合干部人事部门对部机关和直属单位党组织负责人和行政领导进行考核和民主评议工作，对部机关和直属单位党组织负责人和行政干部的任免、调动和奖惩提出意见和建议；领导部直属机关工会、共青团、妇工委等群众组织。
防汛抗旱的法律法规有哪些
国家防汛应急响应级别共为四级，Ⅰ级为最高级别，具体内容如下： Ⅰ级响应行动 1、国家防总总指挥主持会商，防总成员参加。
视情启动国务院批准的防御特大洪水方案，作出防汛抗旱应急工作部署，加强工作指导，并将情况上报党中央、国务院。
国家防总密切监视汛情、旱情和工情的发展变化，做好汛情、旱情预测预报，做好重点工程调度，并在24小时内派专家组赴一线加强技术指导。
国家防总增加值班人员，加强值班，每天在中央电视台发布《汛（旱）情通报》，报道汛（旱）情及抗洪抢险、抗旱措施。
财政部门为灾区及时提供资金帮助。
国家防总办公室为灾区紧急调拨防汛抗旱物资；铁路、交通、民航部门为防汛抗旱物资运输提供运输保障。
民政部门及时救助受灾群众。
卫生部门根据需要，及时派出医疗卫生专业防治队伍赴灾区协助开展医疗救治和疾病预防控制工作。
国家防总其他成员单位按照职责分工，做好有关工作。
2、相关流域防汛指挥机构按照权限调度水利、防洪工程；为国家防总提供调度参谋意见。
派出工作组、专家组，支援地方抗洪抢险、抗旱。
3、相关省、自治区、直辖市的流域防汛指挥机构，省、自治区、直辖市的防汛抗旱指挥机构启动Ⅰ级响应，可依法宣布本地区进入紧急防汛期，按照《中华人民共和国防洪法》的相关规定，行使权力。
同时，增加值班人员，加强值班，动员部署防汛抗旱工作；按照权限调度水利、防洪工程；根据预案转移危险地区群众，组织强化巡堤查险和堤防防守，及时控制险情，或组织强化抗旱工作。
受灾地区的各级防汛抗旱指挥机构负责人、成员单位负责人，应按照职责到分管的区域组织指挥防汛抗旱工作，或驻点具体帮助重灾区做好防汛抗旱工作。
各省、自治区、直辖市的防汛抗旱指挥机构应将工作情况上报当地人民政府和国家防总。
相关省、自治区、直辖市的防汛抗旱指挥机构成员单位全力配合做好防汛抗旱和抗灾救灾工作。
Ⅱ级应急响应 1、出现下列情况之一者，为Ⅱ级响应 （1）一个流域发生大洪水； （2）大江大河干流一般河段及主要支流堤防发生决口； （3）数省（区、市）多个市（地）发生严重洪涝灾害； （4）一般大中型水库发生垮坝； （5）数省（区、市）多个市（地）发生严重干旱或一省（区、市）发生特大干旱； （6）多个大城市发生严重干旱，或大中城市发生极度干旱。
2、II级响应行动 （1）国家防总副总指挥主持会商，作出相应工作部署，加强防汛抗旱工作指导，在2小时内将情况上报国务院并通报国家防总成员单位。
国家防总加强值班，密切监视汛情、旱情和工情的发展变化，做好汛情旱情预测预报，做好重点工程的调度，并在24小时内派出由防总成员单位组成的工作组、专家组赴一线指导防汛抗旱。
国家防总办公室不定期在中央电视台发布汛（旱）情通报。
民政部门及时救助灾民。
卫生部门派出医疗队赴一线帮助医疗救护。
国家防总其他成员单位按照职责分工，做好有关工作。
（2）相关流域防汛指挥机构密切监视汛情、旱情发展变化，做好洪水预测预报，派出工作组、专家组，支援地方抗洪抢险、抗旱；按照权限调度水利、防洪工程；为国家防总提供调度参谋意见。
（3）相关省、自治区、直辖市防汛抗旱指挥机构可根据情况，依法宣布本地区进入紧急防汛期，行使相关权力。
同时，增加值班人员，加强值班。
防汛抗旱指挥机构具体安排防汛抗旱工作，按照权限调度水利、防洪工程，根据预案组织加强防守巡查，及时控制险情，或组织加强抗旱工作。
受灾地区的各级防汛抗旱指挥机构负责人、成员单位负责人，应按照职责到分管的区域组织指挥防汛抗旱工作。
相关省级防汛抗旱指挥机构应将工作情况上报当地人民政府主要领导和国家防总。
相关省、自治区、直辖市的防汛抗旱指挥机构成员单位全力配合做好防汛抗旱和抗灾救灾工作。
Ⅲ级应急响应 1、出现下列情况之一者，为Ⅲ级响应 （1）数省（区、市）同时发生洪涝灾害； （2）一省（区、市）发生较大洪水； （3）大江大河干流堤防出现重大险情； （4）大中型水库出现严重险情或小型水库发生垮坝； （5）数省（区、市）同时发生中度以上的干旱灾害； （6）多座大型以上城市同时发生中度干旱； （7）一座大型城市发生严重干旱。
2、Ⅲ级响应行动 （1）国家防总秘书长主持会商，作出相应工作安排，密切监视汛情、旱情发展变化，加强防汛抗旱工作的指导，在2小时内将情况上报国务院并通报国家防总成员单位。
国家防总办公室在24小时内派出工作组、专家组，指导地方防汛抗旱。
（2）相关流域防汛指挥机构加强汛（旱）情监视，加强洪水预测预报，做好相关工程调度，派出工作组、专家组到一线协助防汛抗旱。
（3）相关省、自治区、直辖市的防汛抗旱指挥机构具体安排防汛抗旱工作；按照权限调度水利、防洪工程；根据预案组织防汛抢险或组织抗旱，派出工作组、专家组到一线具体帮助防汛抗旱工作，并将防汛抗旱的工作情况上报当地人民政府分管领导和国家防总。
省级防汛指挥机构在省级电视台发布汛（旱）情通报；民政部门及时救助灾民。
卫生部门组织医疗队赴一线开展卫生防疫工作。
其他部门按照职责分工，开展工作。
Ⅳ级应急响应 1、出现下列情况之一者，为Ⅳ级响应 （1）数省（区、市）同时发生一般洪水； （2）数省（区、市）同时发生轻度干旱； （3）大江大河干流堤防出现险情； （4）大中型水库出现险情； （5）多座大型以上城市同时因旱影响正常供水。
2、级响应行动 （1）国家防总办公室常务副主任主持会商，作出相应工作安排，加强对汛（旱）情的监视和对防汛抗旱工作的指导，并将情况上报国务院并通报国家防总成员单位。
（2）相关流域防汛指挥机构加强汛情、旱情监视，做好洪水预测预报，并将情况及时报国家防总办公室。
（3）相关省、自治区、直辖市的防汛抗旱指挥机构具体安排防汛抗旱工作；按照权限调度水利、防洪工程；按照预案采取相应防守措施或组织抗旱；派出专家组赴一线指导防汛抗旱工作；并将防汛抗旱的工作情况上报当地人民政府和国家防总办公室。
关于辅警笔试作文
-- 论我国辅助警力制度狭义上的辅助警力，是指直接协助国家在编警察履行各种职能的辅助力量。
辅助警力制度在西方普遍存在。
使用辅助警力可以缓解在编警力不足、节约行政成本。
我国辅助警力制度目前存在体制不够顺畅、经费难以保证、人员素质偏低等问题。
杭州市公安局推出的“协警”模式，为改良我国辅助警力制度提供了一种新的思路。
$e辅助警力,治安联防队，协警制度$f为应对当前严峻的治安形势的挑战，公安机关首先要解决警力资源匮乏的问题。
然而，增加在编警力，必须以地方雄厚的经济实力为后盾。
没有财力保证，增加编制就成了一句空话。
另外，邵便在经济发达地区，盲目增加在编警力也非经济之举。
明智的做法是：改良我国现有的辅助警力制度，充分发挥辅助警力资源的效能。
我国传统辅助警力——治安联防队（工纠队）在相当长的历史时期，在维护社会治安、打击违法犯罪方面，可谓功不可没。
然而，经济转轨后，这种辅警模式已经运转不灵，同时，体制上钩落后也导致队伍素质上的问题。
改良现行的治安联防队（工纵队）体制，创设新型辆警队伍，已为形势所需。
一、辅助警力的概念及有关国家（地区）的辅助各力制度（一）辅助警力的概念关于辅助警力，中外均没有统一的名称或定义。
广义上，辅助警力是指在编警力以外的所有警察辅助力量。
在西方，辅助警力的概念与私人警察类同。
它们主要有特别警察、私人保安公司。
警察承包制等形式。
〔1〕（P171）在我国、广义上的辅助警力是指各类社会治安防范组织，即“在基层政府领导下，由居（村）民委员会或单位组建的治安联防队、治安巡逻队、护街队、护村队、护校队、工人纠察队等不同形式和称谓的群众性防范组织”。
〔2〕它们“接受当地公安机关的指导，协助公安机关维护社会治安、”〔3」狭义上的辅助警力是指直接协助国家在编警察履行各项职能的辅助力量。
英国的文职警察、特别公安员，我国的治安联防队（工纠队），都属狭义上的辅助警力。
在地位上，辅助警力的成员一般不拥有国家公务员身份；在权限上，他们也不具有任何形式的执法权（包括行政权与司法权）；在功能上，辅助警力主要是弥补在编警力之不足，只起辅助作用。
（二）有关国家（地区）的辅助警力制度在法国，辅助警力主要有两种模式：一种叫辅助警察（police auxiliaire），其前身是法国辅助宪兵（gengarmeires auXilisire）。
辅助警察实行现役制，其成员由内政部有关机关根据国家警察的品质和体质条件，从应征入伍的青年中挑选，并需在警察院校接受法律、职业守则以及体能和射击等教育与培训。
培训结束以后，他们被分配到巴黎治安总局。
城市警察中、动局、边防警察中心局及治安队等机构，进行为期10个月的工作。
辅助警察全部着装，制式与国家曾家相同，但没有警衔标志。
在权限方面，他们不具有刑事司法和治安行政管理的职权，只是作为一种补充的角色协助国家警察履行各种职能。
在职能上，他们主要从事维护道路交通秩序、社区治安管理、公共场所治安巡逻以及在警察局值班或某些技术性的工作；在待遇上，他们按国家警察条令的总体性规定执行；在出路上，对于不能胜任工作的辅助警察，按照不适合服兵役的规定处理。
如果在工作期满后仍想继续从事国家警察工作，可以参加招募国家警察的考试。
另一种形式的辅助警力是指不占国家警察编制的行政人员、专业技术人员及其他服务人员。
为充分发挥所有在编警察的作用，避免因一线职能部门的警察从事可由一般人员完成的事务性工作而无端浪费警力。
法国国家警察机构利用合同雇员的方式，招募了近万名办公室雇员在各个机构中从事行政事务性工作。
由于警察工作的专业性和特殊性，国家警察部门要求这些辅助人员必须严格遵守有关保密制度。
近年来，随着科学技术的广泛应用和办公设备的现代化，国家警察需要大量的专业技术人员参与日常的警务工作。
因而，目前法国国家警察中的专业技术人员除部分属于正式编制外，也有从社会上聘用的。
在英国，辅助警力有私人安全公司、特别警察队、文职警察、警察承包制（contracting out）以及公民志愿警察（特别公安员）等。
英国特别警察队有26种之多，它们是地方当局雇佣的辅助警察。
特别警察队的规模不一，组织各异，但都只对市政当局负责、不受内政部与地方警察署的制约。
国防部警察、交通运输警察、伦敦港口警察都属特别警察队。
特别警察队具有一定的行政执法权限，在管辖范围内可以处理一些轻微的治安案件，但遇到重大刑事案件时，必须把案件移交给正式警察。
文职警察在英国可谓历史悠久，它产生于建警初期。
英国大量地增加文职警察源于审计委员会1988年的一项调查。
该调查显示：地方警局一方面声称警力不足，一方面又在大量地浪费警力，一般着装警察四分之一的时间从事行政事务性工作，而警长和督察这一级警官平均有40％的工作时间用于琐碎的行政事务。
在刑侦部门，情况更为严重。
因此，英国内政部在同年下达的106号通告中，建议各管局多录用文职人员从事文陵、行政和技术性工作，以使经过严格正规化培训、拥有执法权的在编警察从繁琐的事务性工作中解脱出来，去从事“真正的警察工作”。
内政部认为，这样做既可以节省警方开支，又可将解脱出来的警官充实基层，提高基层的警务效李。
出警察承包制是正规警察部门采取合同的形式，雇人来承担原本属于正式警察的工作。
他们主要从事社会服务性工作。
此外，他们也从事一些警务工作，诸如车辆管理等，但在管理过程中，执法权仍然掌握在正规警察手中。
至于特别公安员，则纯属志愿组织。
他们没有工资，警察部门为他们提供的也只是“服务补偿”。
特别公安员在自然灾害、紧急状态等突发性事件中作为警察的后备队使用。
〔1〕（P156）在我国香港特别行政区，有一支享誉国内外的辅助警察队伍。
它成立于1914年，拥有悠久和光辉的历史。
香港辅助警察队的工作主要是提供训练有素的后备人员，在应对紧急事故时支援正规警察。
香港辆警队由社会各界的志愿人士组成。
他们在接受“辅助警察基本训练课程”的培训后，被派往各警区驻守。
同时，为保证任务完成，辅警队员每年还需完成“法定效率训练”。
另外，香港辅警设有11组辅警警衔，辅警的薪金以小时或无计算。
〔5」通过对有关国家（地区）辅警制度的考察，我们可以得出几点结论：其一，辅警制度在西方普遍存在；其二，辅警的雇佣关系基本受公法或私法合同的调整，这种雇佣关系受法律保护，机制也较灵活；其三，辅警的定位都是在编警力的补充；第四，输普普遍不具有执法权限。
通过深入研究有关国家（地区）的辅警制度，我们发现，它们与西方公务员制度中的行政辅助人员制度十分相似。
在法国，国家行政人员划分为公务员和非公务员的公职人员。
在非公务员的公职人员中，有一种无正式职称的辅助人员（les auxilia－ires），他们的地位、物质保障与正式国家公务员有一定的差别、当公务员不足而有大量的超额工作时，政府就雇佣这些人员处理行政事务。
这种工作通常是暂时性的，但随着行政部门公共事务大量增加，而政府又不愿意花大量的行政成本招募更多的正式公务员，辅助人员所担任的很多职位便通常成为永久性质。
在这种情况下，改善辅助人员的地位与物质待遇的呼声开始高涨。
二次世界大战以后；政府以立法的形式保障了行政辅助人员的地位，使他们的待遇逐步接近正式公务员。
而且，有些辅助人员已经被吸纳为公务员。
〔6」政府与行政辅助人员的雇佣关系多是由行政合同确定的，而行政合同则受公法支配。
但在1984年法国松务员地位法》限制行政机关任意用行政合同关系任用辅助人员后，出现了用私法合同雇佣的行政辅助人员。
这种雇佣关系相对灵活，行政成本也比较低廉。
二、辅助警力的作用（一）使用辅助警力可以缓解在编警力不足犯罪态势与社会治安状况决定警力的规模。
经验证明，面对来势汹涌的犯罪浪潮时，警力资源就会显得捉襟见肘。
为迅速扭转局面，有效提高对犯罪的预防与控制能力，西方国家在增加在编警力的同时，多采取大量增加辅助警力的办法，缓解一线警力不足，同时又使大量在编警察从简单、繁杂的行政事务中解脱出来，从事更为专业化的警务活动，提高了警力资源的效能。
数据显示，我国每年的经济总量以7％左右的速度增长，这表明我国正处在经济高速增长期。
在加入WTO以后，城市化进程将随之加快，大量的农村剩余劳动力也将进一步向城市迁移，犯罪率必将维持上升势头、警力资源匾乏就会凸现出来。
如何解决这一问题
笔者认为，国外输警制度给我们提供了很好的启示。
（二）使用辅助警力可以节约行政成本在西方国家，衡量警察效益有一个重要理论，即“钱财衡量价值论”（value for money）。
〔1〕（P151）该理论认为：警察工作的投入成本与产出效益应成正比关系。
该理论成为驱动警务工作改革的杠杆。
西方国家著名的“警察私有化运动”正是这一理论的产物。
一般而言，在编警察都具有国家公务员身份，其地位及待遇受公法保护。
在国外，正式在编警察的社会地位及待遇都很高，政府部门招募一名警察需要耗费较大的行政成本。
而通过行政合同或私法合同的形式雇佣一名辅助警察，则成本相对低廉。
英国的特别公安员甚至没有工资，警察部门为他们提供的只是象征性的“服务补偿”。
按我国现行体制，公安经费受制于地方财政。
近年来，各地为创造良好的投资环境，确保一方平安，几乎是不惜血本地加大对公安工作的投入，但经费缺口仍较大，有些地方不只是办案经费无法保证，甚至连警察的工资都难以支付。
在这种情况下，警力不足问题难以通过增加正式编制解决。
在计划经济时期，政府对公安机关的技人或许可以不计成本，但在市场经济条件下，社会资源作为一种稀缺的资源，需要在各个部门间进行合理分配，比如基础设施的投入，教育经费的支出，都需要耗费大量的资源。
所以，解决警力不足不能只靠大规模地增加在编警力。
相反，选择低成本高产出的辅助警力制度、倒是更为实际、更为经济的做法。
那么，经济发达地区大量增加警力编制又是否合理呢
笔者以为也不合理。
理由在于：单纯增加在编警力不符合“钱财衡量价值论”。
首先，盲目增加警察编制，会导致公众支付大量的税款。
其次，片面增编警力并非就能有效地遏制犯罪势头。
英国片面地追求警力增编的教训，值得我们吸取。
在20世纪70年代，英国进行了“第三次警务革命”，大量增加了警力编制，使纳税人不堪重负，非但没有有效地遏制犯罪，反而导致了警力与犯罪同步增长。
这一现象的出现，使西方警学界开始认识到单纯增加警力编制，并非是遏制犯罪的良策。
为此，英国德文郡警察局长约瑜·安德逊提出了“无增长改善论”。
〔1〕（P19）可以引证笔者观点的另一个例子是：80年代美国政府针对公民中逃税现象增多的问题，曾考虑增加税务人员。
但这项计划没有在国会获得通过。
理由是：新增加的税收可能不足以支付新增税务人员的工资。
取代的方案是采取更加严格的缉税措施。
所以，即使在经济发达地区，解决警力不足也同样应注重警力资源的合理配置．而非单纯增加编制。
三、我国辅助各大制度的现状与困惑我国传统辅助警力，即各种形式的社会治安防范组织，其历史可谓久远。
它们是我国公安机关倡导群众路线的产物。
在计划经济时期，人民群众参与社会治安防范的热情普遍较高，公安机关调动社会群防群治力量用于治安防范的能力也较强。
但如今公众参与社会治安防范的热情普遍低落，市场化的运行机制又使公安机关在调控群防群治队伍时指挥失灵。
导致这一现象，笔者认为主要有两点原因：一是人们价值观的变化。
人们以往的价值观较为单一，对社会治安的关注度很高。
而现在，人们的价值观趋于多元化，他们对自身的治安需求大大增加，社会责任感却相对弱化。
二是我国传统的辅助警力体制落后，机制不活。
限于本文主题，笔者在此将重点揭示第二点原因。
（一）体制不够顺畅治安联防队（工纠队）是我国主要的辅助警力。
这支队伍始建于20世纪70年代末80年代初，是公安机关维护社会治安的重要辅助力量和外围组织，受当地基层政府和居（村）民委员会的领导，在治安防范业务上受公安机关的指导和监督。
1993年5月，公安部在《关于加强治安联防队伍建设的通知》中明确指出：“治安联防队是群众性的治安防范组织，是协助公安机关预防和打击违法犯罪活动，维护社会治安秩序的重要力量。
”本着“取之于民，用之于民”的原则，这支队伍的成员基本来自基层政府所辖的企事业单位。
为便于管理和使用，公安机关要求队员常驻公安基层，直接参与各项社会治安防范工作。
这种队伍由政府组建、业务受公安机关指导而人员的人事关系又隶属于不同单位的体制存在较大的弊端、具体表现为：第一，联防队（工纠队）各自为政，没有设立上级机构，不利于统一领导。
第二，人员隶属关系复杂，队员缺乏归属感。
第三，雇佣关系不明确，队员合法权益难以保证。
（二）经费难以保证联防队（工到队）的出资方与使用方是分离的。
队员的人事关系、工资待遇，均隶属于各单位，而人员的使用则由公安机关支配。
公安机关没有专门经费用于联防队（工纠队）建设。
根据笔者的调查了解，联防队（工纠队）成员基本上来自于困难企业，生活待遇普遍较低。
而公安机关不是赢利机构，不可能拿出大量资金予以补贴，至多支付少量的值班费、误餐费，或对于在工作中表现突出、抓获违法犯罪嫌疑人员的，给予一部分奖励，以起到激励作用。
一旦队员所属的企业破产、倒闭，队员就会下岗，公安机关又无力承担这些人员的工资支出，政府部门也没有专项经费来承担联防队（工纠队）失业风险，导致人员流失、人心涣散。
此外，联防队（工纠队）员普遍从事风险性很高的工作，在执勤中遭受犯罪分子袭击和侵害的情况经常发生。
由于经费上的原因，他们基本上没有购买各种保险，缺乏必要的社会保障。
（三）人员素质偏低公安部《关于加强治安联防队队伍建设的通知》中对录用治安联防队（工纠队）员条件的要求较高，而实际上，凭现有组建模式以及联防队（工纠队）员的地位及待遇，不可能吸引符合条件、素质较好的人员加盟。
换位思考一下，辖区各单位也不愿将素质较好的人员选派到联防队（工纠队）。
相反，一些素质较差、年龄偏大、没有什么技能的“下岗分离”人员最终成了联防队（工纠队）员。
制度上的缺陷导致人员素质的瑕疵。
可以预想，由这些人员建成的辅助警力根本无法保证任务的完成。
甚至，有相当数量的联防队（工纠队）员“狐假虎威”，以“公安员”自居，到处吃、拿、卡。
要，违法乱纪。
这些不良行为不仅严重侵害了公民的合法权利，也损害了公安机关的整体形象。
四、我国辅助各力的前景与出路——“协警”制度的启示2001年1月1日，杭州市协警支队宣告成立。
协警支队是一支由政府出资组建、公安机关管理使用的专业群防群治队伍。
这支规范化的辅助警力，彻底地解决了治安联防队的制度缺陷，保证了经费来源，调整了人员结构，提高了队员素质。
同时。
也减轻了企业（出资企事业单位）的负担，为下岗人员提供了再就业的渠道、协各制度的创建，为改良我国传统的辅助警力体制，提供了一种新的思路、归纳起来，杭州的“协普”模式有以下优势：（一）体制顺畅，机制灵活杭州市协警支队的机构性质为财政补助性事业单位，由市、区分别按照有关规定办理事业单位法人登记手续，但人员全部实行劳动合同制，实行“定编不定人”的用人机制。
这种模式与英国的警察承包制、法国私法合同雇佣的辅助警察十分类似。
在管理体制上，协警来取“条块结合，以块为主”的模式、设立了支队、大队、中队三级管理机构。
这种建制，使协各形成了一个统一的组织，改变了以往联防队（工纠队）各自为政的格局。
为加强公安机关对协警工作的指导，充分挖掘辅助警力资源，最大限度地将协警投入一线工作，各级公安机关均指定了一名分管领导管理协警工作，并确定带班民警负责协警队伍的日常管理。
（二）经费充足，待遇从优杭州市协召经费统一纳入市、区两级政府财政预算。
市一级直属大队的经费由市级财政负责，其余由市、区两级财政按照5：5的比例分别承担。
与传统联防队（工纠队）相比，协警的待遇有明显的提高。
首先，收入稳定。
传统联防队（工纠队）员工资待遇依靠原属单位，收入不稳定。
一旦企业破产，就会失去收入保障。
其次，纳入了社会保障体系，职业的风险度降低。
杭州市协警支队在财政拨付的经费中，专门划出一块为协警队员购买6种保险，以解决协苦的后顾之忧。
第三，引入激励机制、工作出色、表现突出的协警队员，还可获得更多的报酬。
协警支队及下属大队、中队都设立了“抓获奖”，依据嫌疑人员受处罚程度的不同，设不同的奖励等级。
（三）择优录用，注重素质传统联防队（工纠队）体制上的弊端导致队员素质不高。
新型协警制度本着“公开、平等、竞争、择优”的原则，采取逢进必考、竞争上岗的方式录用队员，从制度上保证了人员的素质。
同时，为稳定原来的联防队（工纠队），顺利完成新老交替，在同等条件下优先录用原来联防（工纠）队员中的骨干、下岗职工、部队转业复员退伍军人和有从事治安管理工作专长的人员。
（四）定位明确，职权明晰协警的定位是“辅助”警力，属于专业的群防群治队伍，不具有行政执法权。
在机构性质上，虽然协警队伍属于财政补助性事业单位，但它不是一级授权执法组织。
协警必须在在编民警的带领下开展各项工作。
在涉及需依法定职权才能完成的任务时，只能由在编民警完成，协警仅起辅助作用。
从法理上讲，协警拥有的只是权利而非权力，此权利与一般公民所享有的没有差别。
在执法权限的规定上，协警制度并没有突破联防队（工纠队）的规定。
在职权方面，杭州市公安局专门制定了《杭州市协警支队工作暂行规定》，明确了协警的职责，以利于协警开展各项工作。
这些职责主要包括：第一，协助民警进行治安防范工作。
在民警带领下，开展治安巡逻、“四防”工作检查与宣传、预防违法犯罪等。
第二，协助民警参与公共治安秩序管理。
比如协助民警进行危险物品管理，制止黄、赌、毒、娼等违法行为。
第三，协助民警打击各类违法犯罪活动。
协警队员如发现违法犯罪嫌疑人员正在实施不法行为，可立即将其扭送至公安机关处理。
另外，协警队员可在民警的指导下，携带必要的防卫器械，用于制服违法嫌疑人和实施正当防卫。
第四、案发后，协誉应及时保护好现场，并迅速通知公安机关。
第五，为公众提供各种救助和服务。
比如协助公安机关为求助者提供良好的服务，积极参加抢险救灾等
作为一个基层管理者，该怎样带好一支团队
送给你“10大”基层团队管理技巧，好好研究研究，运用到实际管理中，肯定会对你的团队管理能力带来提升。
一、员工业绩滑坡 你只有首先了解了员工出现的问题，才能够设法解决问题。
你应当采用“面谈”的方式了解他们对现状的看法，而不应当采取质问的态度。
面谈是一种积极的倾听，其目的是获得真实的情况，绝不应有盛气凌人的质询的倾向。
在这种面谈中，你应当耐心地与下属促膝谈心，采取一种平和而坦诚的态度提出你的问题，告诉他你注意到他的业绩近来有所下降，并征求他对这种情况的看法。
你可以这样问：“与你过去的报告相比较，你觉得你的这份报告怎样
”在他回答的时候，要注意认真倾听并做出回应。
最好的办法就是对他的回答进行归纳与解释。
通过归纳团队管理技巧，你实际上是用你自己的语言对谈话中的重要内容进行了言简意赅的反馈。
所以，你与下属之间的谈话大致会是这样的： 你：你觉得，与你过去的报告相比较，你的这份业绩报告怎么样
下属：我觉得这一阶段的业绩水平是有些下降了。
对不起。
你：嗯，看来你对这一点也不是十分满意。
那么照你看来，要怎样做才能扭转这个局面呢
下属：因为吉姆调到销售部去了，我就不能像以前那样得到我需要的信息。
我觉得这一点直接影响了我的业绩。
你：听起来你好像有些怨气。
下属：我当然有怨气啦
我的工作表现根本没有问题。
可是缺少了应有的支持，我怎么可能保持工作成绩呢
你在深入了解了真实情况之后，就能够进入解决问题的阶段了。
只有搞清楚问题的本质，你才能够找到卓有成效的解决方案。
二、新员工不了解团队术语 文化不同，语言习惯与表达意见的方式也不同。
此外，几乎每一个行业，甚至每一个企业都有自己的一套术语，其含义是局外人与新来者无法领会的。
作为领导或者同事，如何帮助新员工克服这一障碍
你可以采取下面两种方法。
主动为新人提供“翻译”帮助。
首先要确定那些外人难以领会的术语以及这些词汇可能引起的迷惑，然后主动为新人解释那些他们不懂的语言。
比如，“ 本，你好像不明白桑迪说的‘午餐学习’计划。
我来给你说明一下……”如果你的企业为新员工发放工作程序手册或其他指导资料的话，还可以考虑在里面增加“内部术语词汇表”的内容。
变化表达方式。
不要固守传统的内部表达方式，应当时常采用一些新的方法，措辞上尽量做到通俗易懂。
你的成员可能习惯用棒球术语来描述某位有团队精神的人，例如“他清楚什么时候应该恰到好处地放个短打，而不是每次都拼了命要把球击出体育场”这时，你应该尝试换一种说法，例如“大家在管理这个项目时，就像热门电视剧中的全体演职员一样默契”。
团队管理技巧中语言是一个群体吸纳或排斥外来成员的最有效的工具之一。
只有留心工作队伍内对专门性语言的使用，并积极帮助新成员融入集体，才能在团队内部实现人际和谐。
三、你怀疑下属是否理解你的指令 不要问“清楚了吗”之类的问题。
对这种问题的回答不过只是简单的是或否，对于澄清你的疑问几乎没有任何帮助。
你的助手们可能只是自以为理解了你的指令，只有等到造成了损失才能发现他们的错误。
要验证下属对你的命令的领会程度，不妨考虑一下下列办法： 询问“如果发生某种情况，你怎么办”一类的问题。
提出一些假设性质的情况，以检查你的员工是否能够贯彻你的指令。
提出问题时要注意策略，不要伤害到员工的自尊心。
比如，你可以说：“这些指令听上去好像很简单，其实有时候不太说得明白。
比如说，如果……，你怎么办呢
” 要求下属证明给你看。
请你的下属们对你所布置的活动或任务进行一个简要的示范。
你要尽量把这种对下属的考察搞得像是一次预演，让员工们认为你们这样做的目的是对活动的程序进行检验（而不是针对他们自身）。
或者，你还可以真的搞一次试运行，使大家都能够对执行程序进行评估，并做出必要的调整与改进。
四、督促员工全力以赴 如果你没有直截了当、清楚明白地对员工做出明确的要求和布置，现在，就应当向他们明确你对他们的看法与要求。
首先要把自己的立场完全想清楚：你对每个团队成员的要求到底是什么
明确你对所提要求的坚决程度，并为你的要求提供简要而合理的依据。
一旦确定了这些问题，就该对你的人员大声发布指令。
如果有人提出异议，要保持冷静与自信，千万不要大动肝火。
你应该坚持自己的立场，对反对的意见表示理解，同时重申你的要求：“雷，我知道你这一周很不容易。
但是弗兰克周五就要我们交报告，所以我们恐怕都要加一些班才能按时完成。
你愿意承担哪一部分呢
” 另一个团队管理技巧是与同事们坐下来，提出你对他们各自的工作表现的看法。
不要等到出现了危机才来进行反思。
选择一个安静的时间，心平气和地说出你对当前状况的看法以及这一现状对你与整个部门工作效率的影响。
你需要提出具体的实例和改进的设想。
然后，要注意你的同事们的反应，询问他们计划采取什么措施改变现有的局面。
五、处理绩效低下员工 对于这样的人员，你表现了耐心，提供了协助，但是收效甚微。
这时，与其坐等成果慢慢出现，不如主动加大行动力度，采取“换档加速”式的新方法。
在传统的关系模式中，“换档”的手段通常是指换慢档，即减轻员工的压力、对后进人员给予积极的支援与鼓励，或是耐心地与之建立和谐与信任的关系。
但是，不妨采取一种新的督促方式，严格要求，狠抓下属人员的工作业绩。
你可以这样说：“现在，我们来统一一下对现状的认识。
我想知道你为了保住工作，打算做出哪些改进。
”然后，倾听他的计划并且做出反应。
“不错，你很清楚我对你的期望与要求。
那么，从明天开始，你每天一上班，我们两人先开一个五分钟的碰头会，你要告诉我你这一天的工作安排。
下班前，我们再花五分钟的时间，总结你当天的工作成果。
” 接着，你必须坚决落实这个计划，坚持你对该员工的要求与反馈。
这样做并不能保证员工的表现有所改善，但是至少确保了他决不会出现退步。
六、员工在工作中半途而废 员工无法履行工作承诺的情况屡见不鲜。
要鼓励员工继续努力，关键是要坚持不懈。
但是坚持不懈并不等于唠叨不休。
唠叨抱怨的人通常表现出的是一种失败与挫折的情绪，而坚持不懈则需要采取策略。
鼓励员工继续努力，可以采用以下三种团队管理技巧： 提醒：如果你发现某个员工有半途而废的明确迹象，一定要不断提醒他你的要求，但是不要批评或者带有严厉的情绪。
对一切积极的努力都要给予赞赏。
比如，“琼，只是提醒你一下，我这周四要去汇报工作。
那些数字你弄得怎么样了
很好，很高兴看到你把这件事列入了工作计划。
我们周二再碰一下头，看你完成得怎么样了。
” 要求：与提醒不同，要求则是明确对人员施加压力，迫使他制订出实际的行动计划。
在提出要求的时侯，首先指出对方行为的错误之处，然后再询问对方打算如何补救。
比如，“琼，明天就要汇报了，但是你还没有把答应给我的数字交给我。
现在你打算怎么办呢
”如果对方做出的保证可以接受，你可以说：“我对你的保证感到满意，希望你能够说到做到。
” 鼓励：如果你看到员工在向着你所要求的目标努力，应当恰如其分地给予鼓励。
比如，“琼，我听马丁说，你问他在哪里可以找到我需要的数字。
很高兴你正在努力。
” 七、打破员工的沉默 如果你的下属保持沉默，只是说：“我不知道。
”你就需要提出更加明确具体的问题。
例如： “如果你愿意说的话，你觉得这个提议中哪一部分最好
” “你觉得是什么使你觉得很难对这一问题发表意见呢
” “你怎么看报告的最后一部分
” 等他回答了这些问题之后，可以利用表达观点、给出理由和提供框架等手段，提出后续问题，获得反馈： 观点：在询问别人之前，首先提出你自己的看法。
比如，“我觉得我们提供的数据本来可以更充分一些。
你觉得呢
”这种态度可以向对方表明，你是欢迎建设性的批评意见的。
理由：提出无可辩驳的理由，证明你需要了解对方的意见。
比如，“这份报告我已经写了很久，脑子都有些麻木了。
现在正是急需你的新观点的时候。
” 框架：为方便员工提出自己的意见，可以为他准备一份问题清单，或者通过电子邮件提出你的问题。
与当面询问相比，这样做可以使员工有更充分的时间先整理自己的想法和思路，然后再回来表明意见。
八、与牢骚不断的员工打交道 一个团队里如果有一个总是牢骚不断的成员，就好像是办公室里安放了一个不断播放哀乐的喇叭，可以搞得全体人员情绪低落。
这个问题必须由你来解决。
你应当与这位消极先生单独谈话。
在表达意见的时候，既要表示理解，同时又要态度坚决。
首先，你要搞清楚他是否意识到自己总是在抱怨。
这时应当给予他一些理解与支持。
然后，要向他说明他的行为的后果，并提出解决的办法：“如果抱怨已经成为你的本能反应，就会产生两个后果。
其一，别人对你敬而远之，退避三舍；其二，你的怨言也传播了一种消极情绪。
这两个后果对你个人和团队都没有好处。
如果你觉得不吐不快的话，那我们就一起来找出你的困难，看看能否加以解决。
” 为确保他完全理解你的意见，你可以接着问他：“你明白我的意思了吗
”或者“你对我的话有什么问题和意见吗
” 一定要让这位牢骚不断的人员清楚，你希望他直接向你反映他的问题，而不是在团队里到处散播。
同时，对他改正习惯的努力要给予积极的肯定。
你可以说：“加利，看到你这样痛快地接受了那个新任务，我真高兴。
你可帮了我的大忙了。
” 九、团队成员的“话语权”不平等 如果一些人员在讨论中包揽了所有的发言，那些比较沉默寡言的人员就会慢慢放弃发言机会。
而他们越不发言，那些积极发言的人就需要说得更多以避免冷场。
长此以往，就形成了一个恶性循环。
采取下列策略有助于改变这种情况： 在征求他人意见时，可以这样问：“哪几位想说说想法
”通常，会有几个人举手。
这时候你就可以说：“我想听到三个人的意见。
”这样一来，你就表明了自己希望听到那些不常发言的人员的意见。
使讨论的形式多样化，以鼓励参与精神。
比如采用“人人发言”的形式，使每个人都有机会进行简短的陈述。
或者可以组织二人或多人小组进行分组讨论，然后再在全体范围内交换讨论意见。
为讨论设定长期的或暂时的基本规则。
比如，你可以建议：“我希望每个人都能够畅所欲言，并且形成一个惯例，在别人发言时认真倾听，不要随便插话。
”或者，你还可以改变固有的讨论程序，宣布在十五分钟之内，任何人不得重复发言，确保所有希望表达自己观点的人员都能得到发言的机会。
如果有人确实垄断了发言的机会，你就应该积极地倾听，不失时机地插话，对他的意见进行简要的总结，并询问别人的意见。
如果此人继续滔滔不绝地把持着讨论，你就需要与他进行个别谈话，解决这一问题。
你不妨请他帮助你，鼓励那些沉默的人员积极发言。
十、员工超负荷工作 员工们在自顾不暇的情况下，是很难实现互相协作的。
此时，千万不可表现出恼火的情绪，那样做只会增加他们的压力。
要想最大限度地获得他们的支持与合作，可以采取下列团队管理技巧： 确定工作的优先顺序。
不要总喊“狼来了”，切忌夸大自己的需要。
确保一个尊重他人意见的工作环境，使大家愿意主动向你表达自己的看法并提供帮助。
密切联系下属核心人员。
重视与你的工作密切相关的重要人员，把你的工作情况及时通报给他们，他们可能会更加主动地提供自己的意见，同时由于了解了具体情况，他们的协助也就更加具有针对性。
实现与他们的密切联系，采用简短而不必回复的电子邮件就可以了。
为员工的回应提供方便条件。
要求你的下属员工采用简便省时的方式与你交流。
如果打电话就可以解决问题，就无需召开会议了。
如果你通过电子邮件向人们提出问题或困难，最好尽量提供一些可能的解决方案供他们考虑。
互惠回报。
对别人花费时间来帮助你要报以由衷的感谢。
在力所能及时，也要主动对别人提供帮助。
最后一点，在别人没时间帮助你的时候应当表示理解。
你要说：“我知道，如果你有时间的话一定会帮助我的。
下次再说吧。
” 打交道的人多了，你难免会发现有些人的行为和性格令人难以理解。
这些不愉快的经历经常会使你感到沮丧甚至恼怒。
采取“人际沟通智能”策略处理人际关系的人不会对这种经历感到困扰，而是去努力理解这些行为的原因。
