关于采购部的提成奖励方案
新客户从单开始，单订购的产品看最终定价后提成回扣为5%，第二单6%，第三单6.5%（所以就得做个统计工作了）但是我给出的提成是相当高的: 5-20%,不等, 按照销售业绩来定。
（1）1万元以下（含1万元）的，为5%-6.5%；（1000元到2000元内5%，2001-3000元6%，3001元往上6.5%）（2）单子是1万元至10万元的，为7-10%；（10001元到20000元以7%，三万至5万以下8%。
5-7万以下9%，7万到10万10%（3）单子总价加起来10万元至100万元的，为11-19%；（4）超过100万元至1000万元的，为20%；（5）超过1000万元的，为26%。
降低采购成本奖励方案
降低采购成本奖励方案1、目的引导采购人员工作积极性，把降低采购成本的意识贯彻到日常工作行为中，从而使企业在经营过程中增加盈利能力，使采购人员在工作过程中能主动议价、比价，提高采购效率。
2、范围采购部全体员工3、职责采购部：执行《采购控制》并提交《物料价格下降登记表》；财务部：核实《物料价格下降登记表》及核算《采购降低本清单和申请奖励表》；4、引用文件《采购控制程序》5、奖励细则6、奖励方法及奖励范围6.1采购工程师通过开发同等质量价格更优的物料，经公司技术中心确认或质量部检验合格，新开发的替代物料的价格与最近一次采购价格下降部分（耗材视各区域而定），从签订第一次采购合同时间起，三个月内采购总量成本节约的8%奖励给分管供方的采购工程师，3%奖励给采购部部长，1%奖励采购副总。
6.2任一物料在第一次取得新的价格（与最近一次交易价格对比）并开始采购三个月内，若采购工程师第二次取得更低采购价，则按第二次洽谈价格奖励，具体参照6.1方法核算，并以此类推。
6.3当市场情况发生变化时，供应商依照市场行情作出的价格调整不在提成计算范围内。
当市场原料情况发生变化，但原供应商不降价或降价不到位，通过开发新供应商的介入后降价，可以依照上述第6.1条计算提成。
6.4在工艺更改，换新物料代替老物料的情况下，因此而对成本产生的影响，不在提成计算范围。
6.5虽属同种物料，但在使用上的效果有差异的，不在提成计算范围。
6.6首次
一般公司的项目提成都是怎么算的，越多越好
销售人员激励方案一、目的1、促进公司业务的发展，提升乐体在行业里的品牌知名度，从而实现公司的销售目标。
2、增加销售人员工作的主动积极性，提升销售人员的新经销商拓展、商务谈判、营销技巧及经销商维护等综合能力，并培养销售队伍的团队合作精神，以使公司整个销售团队形成互相帮助、交叉学习和共同提高的良好局面，同时为公司人才梯度的建设打下良好基础。
3、培养销售人员对公司的忠诚度，能长期地追随公司共同成长。
二、原则1、实事求是原则：销售人员定期并如实地上报工作回顾和工作计划，客观地反应经销商、竞争对手及行业等相关信息至公司。
2、绩效落实原则：根据销售人员的工作业绩，公司及时地落实相关绩效。
3、公平公正原则：公司在各类奖励机制，如人员培训计划、员工晋升计划等方面要尽量做到公平公正原则。
三、薪资构成1、销售人员的薪酬由基本工资、绩效工资、奖励薪资及其他组成。
2、基本工资每月定额发放。
3、销售人员可以获得的绩效工资=绩效工资基数*绩效系数（绩效系数范围为0-2），每月发放。
4、销售奖励薪资可分为：（1）销售提成奖励包括新开发经销商提成和现有经销商维护提成，销售提成=（新开发经销商当年经销我公司产品营业额*新开发经销商提成比例+现有经销商经销我公司1、销售代表由外部招聘或生产部门提携产生，要求能够吃苦耐劳、勤奋、有恒心、认可企业文化，薪酬规定以月薪制度执行同时享受不同岗位的福利待遇；
保险业务员的提成是按照总保额来，还是每年客户交的钱来提成。
如果保险交很多年,是不是到后来就没提成了正常是三年佣金制。
以后就没有了。
销售岗位的绩效工资怎么算
每个公司都会有自己的绩效工资的计算方法，不同的公司差异很大的。
以下仅供参考：销售人员的工资组成一般有：第一种模式底薪+提成现在市场最常见的销售薪酬设计方案应该是：底薪+提成，给底薪保证不被饿死，而拿提成才决定能不能赚到钱，提成一般是按销售额比例发放，比如说底薪4000元，提成10%，那销售人员销售额是20万，收入即为4000(底薪)+200000*10%(提成)=24000，这种计薪方式虽然简单，但具有很强的激励性，因为很大程度上体现了员工为公司创造的价值越高那么员工的工资收益也越大。
但是这类底薪+提成也存在不少问题，比如，无法引导员工完成企业要达成的销售业绩，假设公司希望员工销售额能达到50万，但员工觉得做30万就够了，多两千少两千的提成对他没有吸引力。
还有对于不同区域的市场没有进行区别对待，同样是成交50万的业绩，在三四线城市的难度明显高于一二线城市的销售员。
这样对于三四线城市的销售激励不高，由于一二线城市人群消费能力比较高容易成交，这时如果想开发三四线城市的新市场，销售人员就会挑区域，不愿去消费能力低的地区，造成新市场难以开发。
第二种模式底薪+奖金为了应对上述问题，就出现的第二种薪酬模式：底薪+奖金。
采用“底薪+奖金”的公司会先设置一个销售目标值。
比如，销售员的销售目标为：50万\\\/月，奖金5万，低于50万则无奖金，高于50万还可得超额奖金，这样不同地区则可设置不同的目标值，比如北上广深要达到50万才能拿到5万奖金，但像三四线城市，目标值设置30万，完成销售额30万即可拿到5万奖金。
但是这种销售薪酬设置一开始又压抑了原本业绩差的员工他们的开单意愿，因为做5万跟做29万没差别。
一样是只能拿底薪。
同时加调了销售员与公司在设置销售目标之间的博弈，销售为了拿到奖金自然希望目标值越低越好，但公司希望目标越来越高，希望销售增长能超越行业平均水平。
第三种模式底薪+提成+奖金所以参考前面两种方式的优缺点，越来越多的企业采用了“底薪+提成+奖金”的模式，即公司有底薪比如4000元，同样会设置销售目标比如50万\\\/月，完成销售目标奖励2万，同时设置提成3%，提成不受目标值影响，成交一单即有提成。
举例：1、销售A该月销售业绩为30万，那么收入=4000(底薪)+300000*3%(提成)+0奖金2、销售B该月销售业绩为55万，那么收入=4000(底薪)+550000*3%(提成)+20000奖金这种模式考虑的因素包含了底薪，提成，销售目标值，这种销售薪酬设计越来越被企业所接受。
而底薪+绩效的部分相对来说比较稳定，而且数额一般也不会太高，毕竟销售人员还是要靠可变工资来提高生活质量的。
因此提成或者奖金的设计是销售人员薪酬结构设计的重点部分。
而提成或者奖金的设计一般来说有以下6种模式：恒定式可变工资随着销售量或者销售额的增长，按照一个恒定的比例提取提成或奖金，不要求事先确立精确的目标，干多少，提多少，没有计划，也没有封顶，这种模式对于销售人员的目标设定比较困难，没有计划性，但是对于初创期的企业，市场不稳定的时候，一般采取这种提成或奖金模式。
递增式递增式向销售人员表明的就是随着销售业绩的增加，提成或奖金比例也会增加，不断的递增来奖励不断提高的绩效。
这种模式需要设定精确的目标，以免造成支付成本过高，或是支付没有达到应有的激励效果，在销售管理上，也要增加控制力度，可能会让销售人员过分关注“拉单”而导致回扣增加，或是订单过于集中，不能及时处理。
递增式对目标设定要求比较高，在一个市场可以预测和发展较成熟的行业，比较适合。
递减式递减式的目的是控制公司的支付成本，当完成预期目标后，降低提成或奖金比例。
这种模式的难点就在于付出最少的报酬得到最优的绩效，要求目标设定非常精确，否则会使激励作用减弱，也没有达到减少支付成本的目的。
这种模式适用于销售人员对订单规模或利润较难控制的市场，而且大多数销售人员的业绩处于一般水准的状况下。
混合式混合式是根据交易市场多变情况，不断地调整提成比例，既能够提供有效的激励也可以控制支付成本。
这种模式比较复杂，而且在比例递减阶段可能会使激励减弱，我们在设定比例和目标时，一定要对市场变化情况非常了解，对订单有足够的控制力。
封顶式封顶式是当销售人员完成预期的目标之后，就不再进行奖励。
这种模式适合于公司品牌比较强，更多的销售业绩来自于公司的品牌，对销售人员的依赖性不高，同时对销售人员的业绩又能提供一定奖金鼓励销售人员完成目标，保证公司销售目标的完成。
阶梯式阶梯式是根据某一段的销售业绩给予固定的奖金或提成，业绩越高，不一定奖金或提成比例越高，要突破某一目标之后，才能拿到更高的奖金或提成比例，这种模式强调差异性，只有达到预期目标，你才能拿到相应的报酬。
如果运用的好，能激发销售人员的潜能，如果运用的不好，会大大打击销售人员的积极性。
