大型亲子游活动横幅标语怎么写
所谓员工的素质，即员工从事某事（行为）所需要具备的知识、技巧、品质和工作能力。
这些行为和技能是人的内在特性，是可衡量、可指导的、可开发的、可加工的，并对员工的个人绩效以及的成功发展会产生关键影响的。
按素质发展水平，把人的整体素质可分为自然生理素质、心理素质和社会文化素质三个层次。
其中心理素质和文化素质的发展对全面提高员工的素质尤为重要。
一、创建学习型，是全面提高员工素质最重要的凝聚动力在世界经济环境和环境发生翻天覆地变化的今天，之间的竞争已发展为全方位、多元化的竞争。
善于学习，善于思考，迅速把新知识应用于发展，已成成功的关键，比别人学习得更快、更好，是未来惟一持久的优势。
正如彼得．杜拉克所言：知识生产力已经成为生产力、竞争力和经济成就的关键。
因此，经济学家和管理专家一致认为：学习型组织是未来成功的模式。
所谓学习型，是指通过培养弥漫于整个组织的学习气氛，充分发挥员工的创造性思维能力而建立起来的一种有机的、高度柔性的、符合人性的、能持续发展的组织形式。
这种形式的形成具有持续学习的能力并且是能有效地提高员工各类素质的基础手段。
创建学习型不是一蹴而就的，它是由三步曲逐步建立起来的。
首先强调的是个人学习、其次关键是组织学习、最后是形成学习型。
这三者必须紧密结合在一起，缺一不可。
（一）、个人学习强调不断学习、终身学习、善于学习的同时还要强调自主管理。
成为实力强大的个体，是每个人不断追求的理想境界。
但是很多人在浩瀚的知识海洋里，仅仅是个理想主义者，不能逾越理想与现实之间的鸿沟，对于很多理论知识听起来、读起来都是跃跃欲试、雄心壮志，似乎是读你千遍也不厌倦，但是真正要求认认真真地去学习，并将其付诸实践，那可能只是昙花一现了。
因此，员工应以开放求实的心态互相切磋，边工作边学习并使工作和学习紧密结合，做到自我求发展、自我提升的自主管理，即对于本职工作，自己发现问题，自己选定改革、进取的目标，自己进行现状调查，自己分析原因，自己制定对策，自己组织实施，自己检查效果，自己评估总结，自己开展批评。
在这个自主管理过程中，不断学习新知识，不断进行创新，从而增强快速应变、创造未来的能力。
（二）、组织学习强调全过程学习、全员学习。
制度可以约束人去做什么事，而文化可以诱导人如何做好事。
因此，组织全员学习、全过程学习对一个来讲是很有必要的。
全员学习，即组织的决策层、管理层、操作层都要全心投入学习，尤其是经营管理决策层，他们是决定发展方向和命运的重要阶层，因而更需要学习。
全过程学习，即学习必须贯彻于组织系统运行的整个过程中，不要把学习与工作分割开。
（三）、形成学习型强调团体学习、互相学习。
学习型就是把员工的个人愿景逐步发展到他们的共同愿景，把不同个性的人凝聚在一起，朝着共同的目标前进。
它有着独特的魅力，因为它的核心宗旨是如何让中的员工活出生命的意义，让整个不断适应环境的变化而永葆青春。
它强调的是团队内外的交流的同时要求学会互相学习，即向员工（相互）学习，向客户学习、向竞争对手学习等。
推行学习型组织创建工作，能有效地提高员工的综合素质，调动员工参与实际工作的积极性，能极大地促进了工作效率的提高和人的全面发展。
创建学习型不是搞运动也不是某个人的政绩运作，更不是口号叫得响亮就可以达到实际效果的。
它是个系统工程，我们要结合本自己的文化特色、业务及其外部环境的机制，落实到实际中来，形成本自己的文化。
靠机会成功的不能走远路，有文化的才能经受各种考验。
文化管理是管理的最高境界，是无声的监督，是无为而治。
从以上可以看出，员工就是发展的灵魂与主力军。
学习型的形成给员工提供了的良好的学习成长氛围，从而使员工的综合素质（无论是文化素质还是思想道德及技能素质等）不断得到最有效、最全面、最充分的提高，这样持续学习的才能茁壮成长起来。
从某种意义上说，员工本身就是一个知识体，他不断地吸收知识、转化并产出新知识。
在21世纪知识经济时代，就可以利用这股强大的知识力量，把他们凝聚起来，在竞争日益激烈的社会里重拳出击。
二、注重开发成功心理资本，是全面提高员工综合素质的巨大潜力在倡导员工不断学习的同时也要注重员工个人情感的的开发，这无形中影响着员工个人相关能力的发展和培养。
如果员工没有学习心、没有进取心、没有事业心、没有责任心又何谈创建学习型呢
因此员工的能力支持的经营，的经营要求员工的不断成长。
（一）、发挥员工自身优势，实现其个人价值可以说没有任何一个员工是空白经历的人，每个人都从生活经验中吸取了大量的心理观念带到工作中去。
因此，要不断做好员工的思想政治工作，注重培养员工基本的能力上，即开发员工的自信心（即可以付出多大努力在特定任务上，以及面对困难与挫折时能够坚持多久），给予他们目标达成的希望（即达成目标的信念），以制造乐观（对过去宽容、正确评价现在、为将来寻找机会）的心态，提高他们的情商（即，认识、控制自己及他人的情绪，并用以指导自身得思想和行动的能力），有效地引导员工发挥才能、优势和心理能力，是实现更有价值的可持续发展目标，并最终形成竞争优势。
这些虽然是理论界比较老套的论点，但是却是经得起考验的论据。
（二）、挖掘、诱发员工潜能。
给予适应需求的激励有这么个故事：销售经理正在为不断下降的而头痛，现在能够解决问题的唯一方法是把未来一季的拉上去50％，否则的话只能通过裁减销售人员节省开支。
第二天，经理把全部销售人员召集在一起，问：你们能让让这个月的提升50％吗
销售人员回那是不可能的。
数字跟我的能力差距太远了。
各种各样的抗议声不绝于耳。
说：我希望在长假时可以和太太到国外旅游。
说：我希望可以换辆新车，现在的车太破了。
说：我正计划把女儿送出国去读书。
经过一番计算以后，各人纷纷回答。
A说：50％吧。
B说：大概65％左右。
C说：我想这需要80％。
经理说：也许是难了一点，但如果各位努力的话，目标也不是没有可能达到的。
各位现在又兴趣挑战那50％吗
所有销售人员纷纷支持。
最后，销售部在这一季的提高了70％。
这个故事告诉我们，如果能有效激发和管理员工的工作动机，将员工由需要工作推向喜欢工作，就能诱发出中本来不为人知的潜能。
这就是最基本的激励方法，正如通用电气的前总裁杰克．韦尔奇对激励这一类型的员工有独到的见解：既然（他们）想要得到工作的保证，我们就给（他们）工作的肯定。
激励是指人的动机系统被激发后，处于一种活跃的状态，对行为有着强大的内驱力，促使人们为期望和目标而努力。
科技以人为本，以人为兴。
善于挖掘员工的潜力，也是管理的一种有效手段。
给予员工激励除基本激励还有很多种，如关怀激励、职位激励、文化激励、价值激励等。
其中关怀激励尤为重要。
孔子日：吾日三省吾身。
为人谋而不忠乎
如果的员工也能每天做这样的自我审查、自我反省，那做老板的该是多么欣慰和生心。
然而，任何事情都是需要代价的，世界上没有无缘无故的背叛，也没有无缘无故的忠诚。
被领导者处于相对弱势的地位，渴望得到足够的人格尊重。
关怀激励很像一个银行的户头，平时向里面存了多少关怀，用人之际就会有多少回报。
在通用电气集团、在长丰集团，员工们夏天有防暑费，冬天有防寒费。
君以敬天之心待臣，则臣不敢欺君，心存感激的员工们如何不竭尽所能地为发展效力。
职位激励激发的是员工的挑战欲望。
文化激励、制度激励让员工持续积极主动。
价值激励满足员工的自我实现。
正如比尔．盖茨曾说：如果没有高昂的士气，工作就是苦役，而监督就近乎于奴役。
我们要的是认可微软文化的战士，我们要的是认可自身价值、并为之奋斗的战士。
有效的、适应需求的激励方法寻求正是员工与心灵与情感的融合与共识得境界，是成功开发员工的心理素质，从而从根本上、从起点上能够全面提高员工综合素质的捷径手段与有效技能。
三、将创建学习型同开发成功心理资本有机的结合起来员工不是被动的生产工具，而是主宰命运的资源整合者。
因此，给员工提供发展和学习空间的同时应不断开发员工个人情感所爆发出来的巨大潜能，使得员工的行为与思维达成一致时，使他们有兴趣、有热情的去学习、工作，无形中员工就将自己的命运与的伟大使命联系起来，这样每一个被激活热情的生命体，将源源不断地向注入创新活力。
这样有机的结合，正是引导员工正确价值观的树立，员工的综合素质能得以充分、全面地提高也就不容置疑了。
当然，员工素质的全面提高，笔者在这里浅谈的只是冰山一角，员工素质的提高，还需要的全方位、深层次、多渠道的全面推进，这就还需员工们的一起携手努力，从各个方面提高自我、发现自我、成就自我。
嘉峪关外的戈壁滩,当时除了老君庙外,全是( ). 填成语
嘉峪的戈壁滩,当时除了老君庙外，全是(不毛 ). 地区未来发展之我[旧]一、嘉酒分离的客观历史原因 1955年，西北地质局645队（酒泉地质大队的前身）秦世伟小组在祁连山发现了镜铁山大型铁矿，从此拉开了建设西北钢铁基地的序幕。
1958年8月1日，在酒泉祁连剧院正式宣布成立“酒泉钢铁公司”，同时会上还宣布成立地级酒泉市，辖酒泉、金塔二县及嘉峪关区（当时原属张掖地区管辖）；酒钢公司党委书记，经理赵北克同时被任命为酒泉市委第一**、室长，以鞍钢冶建公司为主，5.4万人参加的酒钢建设正式开始。
1959年下半年，整个经济开始出现困难，众所周知浮夸风导致的“三年困难时期”开始。
1960年夏季后，由于农作物严重欠收，甘肃粮食供应越来越困难，长期饥饿的职工开始依靠骆驼草面，苦曲菜度日，便秘、浮肿、肝炎比比皆是，职工身体越来越差并开始出现死人现象，饥病交加的情况就连当时主要**之一的乔室都未能幸免（据其1989年9月到酒钢视察回忆）。
1961年1月，冶金部正式通知酒钢缓建，甘肃省通知酒钢职工赶快撤离甘肃，否则将无粮供应。
酒钢公司不得不决定“易地就食”，大批队伍整建制调往江西新余、陕西、抚顺、本溪、富拉尔基等地参加当地的生产建设，还有7000余名职工保留身份赴新疆，由生产建设兵团农八师付薪参加农垦。
数万人轰轰烈烈的队伍象戈壁上的流水一样散失，仅剩下1300人凄凉地看管弃放在戈壁滩上数万吨物资以及未建完的厂房、高炉。
1964年春，猫猪喜在听取三线建设汇报后，对报告批示：“攀枝花和酒钢建设不起来，我睡不好觉；成昆铁路修不通，我将来只好骑着毛驴去……，打起仗来，我不放心”。
自此，1964年7月，酒钢第二次上马。
建国以来，国家采用了嵌入式的工业化道路，就是把资源密集区单独划出，集中发展工业，以避免受到农业的牵绊，迅速实现工业化。
待到工业城市发展壮大以后，再把周边的农村交给工业城市去消化，这是冷战时代发展中国家工业化的独特道路，是符合经济发展的规律的。
在此大背景下酒钢的建设也未例外，第二次上马即开始筹建基本是工业区的嘉峪关市，虽然是酒泉地区领导下的县级框架市（原因是人口太少），但主要领导的任命和调动却由省直接负责。
此后，以酒泉地区为主，甘肃省各地方抽人承担了政府、财税、商贸服务、交通邮电和银行等市属机构的筹建工作。
酒泉地区为支援酒钢的建设曾在经费和人力、物力等方面付出了很多，酒钢公司发展以后也一直没有忘记对地方的回报；如对周边地方采矿业、乡镇企业发展给予资金和技术上的支持；对酒泉两个轧钢厂通过资产重组、合并，组建了酒钢控股的长峰轧钢有限责任公司。
1966年爆发“文化大***”，在“造反有理”、“***无罪”、“打保皇派”等口号下，各级机关受到了严重的冲击，造成了社会秩序持续的混乱，1969年国民经济濒临崩溃。
国际上，与前苏联发生边境冲突。
酒钢处于三线位置的说法发生了动摇，于是将已经运到酒钢的炼钢、轧钢设备，又一件件运走，施工队伍一批批撤出，酒钢陷入“半死不活”的瘫痪状态。
为防止地方工作的瘫痪过多地影响到企业生产，1969年下半年，经周**提议，总结了大庆油田保障生产的成功经验后，由毛猪喜提出了“抓***、促生产、促战备”的号召，将政企集权管理推向了极至，铁路、民航系统甚至实行军管。
至此为解决城市混乱的“号召”“知识青年上山下乡”、企业大量办社会以自救维护正常生产、学校半工半读求生存等也达到了高潮；其原因是各地方政府财税体系被打乱，已无法支持正常履行政府应承担的社会义务。
政企不分造成的企业办社会负担问题，在1978年政府体系恢复正常工作后并没有得到妥善解决。
企业一方面需要正常交纳各种税费，另一方面还要为内部办社会付出成本。
以至于今天许多老的国有大中型企业虽拥有价廉的劳动力，因用人太多，生产成本仍居高不下（不否认还有管理和装备等问题）。
近年来国企改革提高竞争力的“减人增效”、“下岗分流”等措施，对社会秩序造成了许多负面效应，是为解决昔日政企集权管理所积累的弊端不得不付出的代价。
1970年初春，苏羽按照周**的嘱咐，去新疆路过嘉峪关时表示了对酒钢的关怀；于是有关方面决策，缩小酒钢建设规模，先上炼铁，三上酒钢。
当年6月份即开始全国25个省、市、自治区53个城市325个单位参加的全国抬酒钢的“万人大会战”，经过4个多月的艰苦奋战，于1970年国庆前夕的9月30日凌晨，一号高炉采用原矿入炉简易投产的方式，顺利炼出了第一炉铁水。
由此使几上几下的、来回折腾的酒钢，终于在祖国大西北的雄关脚下巍然屹立起来。
鉴于酒钢职工人数的逐渐增多，配套的市政建设也得到了相应的发展；由此在计划经济的体制下，基于甘肃省薄弱的农业基础，为减轻酒泉地区农副产品供配的负担，1971年12月完全政企合一的地级嘉峪关市成立，嘉酒地区正式分离（改革开放后，1980年6月嘉市政企分开）。
1971年至1984年酒钢在“有铁无钢”的连续十四年亏损徘徊期间，解决了难选贫铁矿的强磁选技术，酒钢看到了扭亏为盈和继续生存的希望之光。
1985年炼钢连铸工程投产，酒钢结束了“有铁无钢”和长期亏损的历史；1988年高速线材轧钢工程投产，酒钢终于配套成龙；1998年中板轧钢工程投产，酒钢进入新的发展时代；2000年炉卷轧制工程开工，不锈钢工程已获准立项，酒钢开始逐步转变为以生产高附加值的板管材和特种钢为主，向生产高水平、精产品的现代化钢铁企业进军；“十五”、“十一五期”间投资将达200亿元，形成500万吨的生产能力，同时积极发展非钢铁高技术产业，年销售收入将超过200亿元。
二、嘉酒两地建设的分歧与合作 1、水资源对嘉酒两地市发展的影响 西北地区水资源严重匮乏，地处戈壁包围的酒泉绿洲盆地更不例外。
虽有“（讨）赖河绕野”滋润着嘉峪关、酒泉和金塔两市一县的土地，但伴随工农业以及城市的建设发展、人口的增多，如何合理开发利用水资源的矛盾日趋突出。
水资源的争执严重地阻滞了嘉酒两地市的发展，错失数次发展机遇。
从1985年成立酒泉钢铁公司后，至1993年以前，一直由酒钢自备水源承担嘉峪关全市的生产和生活供水任务。
随着酒钢生产建设规模扩大，市政建设速度加快，城市人口不断增加，城区园林绿化面积逐年扩大，城市用水供不应求的矛盾日渐突出。
80年代开始，每年的6至10月份，时常发生平房停水，3层以上楼房白天缺水；市政部分企业因缺水时常被迫停产；绿化覆盖率不但不能提高，反而成片园林和庭院林草因缺水而枯死。
1986年1月嘉峪关市听取了市建的汇报后，责成市建对所提出的开发新水源的6个方案请甘肃省水文地质二、三队进行勘察论证。
经聘请专家和水文部门的反复论证，一致认为第6个方案最佳可行，即从铁路交叉桥以西的嘉西断层隆起处引潜流入酒西盆地的地下水库水源。
该水源不影响下游用水。
经水资源委员会、省建、省城建及省计委批准，国建设及省建还拨款给予支持。
当时的酒泉、金塔闻知嘉市要在北大河水源地取水的讯息后，担心影响下游用水，开始千方百计阻止引水（讨赖－北大河日常管理由原酒泉地区讨赖河管理处负责，配水权归省水资源委员会），双方开始了数年反复地***和争执。
开发北大河水源从开始调查研究到建成供水长达7年之久，其间1988年完成打井5口，时隔5年后的1993年12月才得以投产使用。
20世纪80年代中期，正值国经济“调整、整顿、改革、提高”时期，为发挥工业集约化发展和“军转民”生产技术的优势，大量位于“山、散、洞”的三线企业开始向城市和交通枢纽就近搬迁聚集。
酒泉卫星发射中心也开始尝试发射商业卫星。
为依托社会，减轻负担，促进发展，中心在1986年提出从沙漠深处迁出，设想就近迁至酒泉市，得到了国科委的支持。
同时为降低清绿沙漠铁路支线的维护成本，方便未来生活基地到发射场地的人员与物资运输，通过商业化运作赢利并带动地方经济的发展，中心提出了将其改道至文殊站（位于酒泉和嘉峪关站之间）与兰新铁路接轨。
所改线路途经鼎新（基地飞机场）、金塔县城、酒泉西关（现仍有基地的房地产；当时西关外是破败的民房和农田，现随着城市建设的扩张，已失去了建站的可能；当年的《中青年》、《甘青年》等报刊杂志在报道中心未来发展的文章中曾披露了铁路改线的设想）。
生活基地设想建在酒金路周边。
但在落实过程中，当时的酒泉提出难以保障数万居民的水源问题；嘉峪关市提出靠近其市区建设可由文殊双泉和北大河嘉西地下水源解决，因此中心又研究了选址酒泉丁家坝（312国道酒泉和嘉峪关之间），铁路改线直接与嘉峪关站连接的可能性。
但因前述嘉酒两地市对水资源争执未定，中心基地动迁和铁路改线被迫搁浅。
1992年在南巡讲话“发展就是硬道理”的方针指导下，双方停止了对水资源的争执，嘉峪关市开始对北大河水源进行配套建设，1993年底向市区供水。
从此，嘉峪关市政府有了自己管理的独立供水水源。
为全市（包括酒钢）今后经济发展，促进生产、保障生活、绿化城市有了可靠的供水水源。
同时也放开手脚建设城市，开始扩展南市区，并建设十层以上的高楼大厦。
由此，1996年被国家命名为“国家级卫生城市”，2000年申报“国家级优秀旅游城市”成功，目前正在向建设“国家级环境保护模范城市”迈进。
1993年随着兰新铁路复线的建设，兰州铁路局开始调整生产力布局，鉴于玉门油田衰微，大量职工赴新疆吐哈参加石油会战，酒钢生产建设渐入佳境，北大河嘉西水源得到落实，嘉峪关城市建设看好等因素；决定扩建嘉峪关车站，同时建设雄关生活小区，职工由玉门东站等周边沿线逐步迁聚嘉峪关；1993年6月嘉峪关火车站升为一等站（与西宁、银川、武威南同级）。
2000年10月21日铁路第三次提速，开始正式始发嘉峪关－北京，嘉峪关－兰州的直达列车，方便了交通出行，也奠定了嘉峪关的铁路枢纽地位。
2000年，在戈壁高原艰苦奋斗60余载的玉门油田在酒西盆地青（草弯）西和酒东盆地长沙岭构造（酒泉下河清附近）取得了石油勘探的突破，玉门油田开始摆脱近年来的年产40万吨左右的低迷态势，今年的开采量有望突破50万吨，在今后的3至5年内有望突破100万吨，为实现玉门石油人“下山”的愿望提供了可能。
1936年，孙健初发现了玉门老君庙油田，油田基地设在酒泉（现为玉门油田疗养院），鉴于海拔2400米的玉门老君庙山脊坡势不适于建设大型工厂，选址嘉峪关下筹建炼油厂（现嘉市区西北，目前为酒泉地区水泥厂和长城化工厂）。
1954年以前，老君庙油田是一个纯粹的矿区，基本没有住家，员工轮流上矿工作。
1954年开始的“一五”建设，玉门油田成为国家第一批重点项目。
在当时国家贫油，迫切需要石油的背景下，玉门油田率先实行了政企统管体制，在缺乏长远规划的情况下，匆忙开始扩建我国第一个天然油田，先后发现了鸭儿峡、石油沟、白杨河三个油田，同时在玉门老君庙山脊四台一个自用小型炼油装置基础上扩建了50万吨炼油厂（现年处理能力增至400万吨，开工250万吨）。
人员也由酒泉、嘉峪关大量迁往玉门老君庙。
玉门油田随后的建设发展过程中，远离交通要道、消费市场的弊端开始显露。
玉门油田孤悬在祁连山半坡上，难以依托社会提供服务，行政体制下的“大而全”、“小而全”的管理模式又带来了生产成本的提高。
高海拔狭窄的一面坡地势给城市的规划和建设带来了困难，炼油厂选址在西北上风方向上又给小城带来了严重的污染，其特征成为国内高等院校建筑规划专业教科书中工矿资源型城市规划建设的反面典型案例。
山沟里的城市在油田衰微后，人流、物流、信息流大量减少，替代产业很难发展；因此，很多人耐不住寂寞，忍受不了高海拔和污染的环境，以各种方式离开了玉门油田。
2000年，在戈壁高原艰苦奋斗60余载的玉门油田在酒西盆地青（草弯）西和酒东盆地长沙岭构造（酒泉下河清附近）取得了石油勘探的突破，玉门油田开始摆脱近年来的年产40万吨左右的低迷态势，新增探明储量9000万吨，超过过去历史探明总和，在今后的3至5年内有望突破100万吨，为实现玉门石油人“下山”的愿望提供了可能。
鉴于此，玉门油田在勘探取得突破，再现青春时，也开始为自己寻求新的家园。
在兰州、嘉峪关、酒泉、张掖等地几经周折反复，鉴于主要油气田在酒泉地区辖区内，考虑企业的发展需要有一个良好的地企关系，最终落脚点放在了酒泉。
鉴于玉门油田基地几年来一直酝酿迁离老君庙，玉门市政机构也就抓住联合国扶贫投资20亿整治开发疏勒河流域涉及移民20万的机遇，借助风力发电、疏勒河流域开发等一系列重大项目的实施，大力在玉门镇发展建设。
由于国2002年7月28日批复酒泉地区地改市，而敦煌、玉门市转为甘肃省直辖县级市，暂由地级酒泉市代管；甘肃省城市化步骤的下一步目标是敦煌、玉门升为地级市，西陇海兰新线形成串珠式城市带，玉门市机构重新迁回汉时驻地玉门镇的时机成熟。
2、西部大开发的战略使嘉酒两地市达成了共识 西部大开发，力促河西走廊经济一体化战略，是甘肃省委对河西走廊未来经济发展的战略性勾画。
酒泉、嘉峪关两地市地域紧密相连，经济、文化发展互补性强；通过区域联合促进经济一体化，将推动两地市区域经济的大发展。
嘉酒两地市从1999年6月开始，通过广泛调研和论证，在保持现有行政区划不变的前提下，提出确保联合发展的基本框架： 一是以两地丰富的旅游资源为龙头，建设嘉酒“黄金旅游线”。
即以敦煌莫高窟为代表的石窟艺术，以嘉峪关关城遗址为代表的“长城文化”、国际滑翔节、七一冰川等世界著名的人文、自然旅游资源和酒泉卫星发射基地等一批新型的高科技旅游产品为依托，打“敦煌牌”，组建敦煌旅游公司。
二是充分发挥酒泉地区农业积累雄厚、嘉峪关市工业基础强大的优势，实现区域工农业经济结构的优势互补。
三是依托两地市相同的水土光热等农业资源，发展面向国内外的高科技农业、市场农业、阳关农业、旅游农业，以及农产品加工产业，推动农业逐步走向市场，加快农业的产业化、现代化步伐。
四是加快“硬软件”基础设施建设，创造吸引国内外客商的良好投资环境。
尤其是争取过境312国道高等级或高速公路改造、嘉峪关机场扩建、酒泉市至酒泉卫星发射中心高等级公路几大工程尽快动工建设，解决交通吞吐能力低下的“瓶颈”；与此同时，统一制订出台地市吸引人才、资金、技术、促进经济发展的各种优惠政策。
五是依托两地境内酒泉钢铁公司、四零四厂、玉门油田、酒泉卫星发射中心、青海油田等一批国内外知名大型企业和科研单位的科技实力，通过嫁接、联合、托管、租赁等多种行之有效的办法，推动地方企业的科技进步，使之摆脱困境，提高效益。
网络推广和网络营销区别是什么
最好的网络公司是哪家
网络营销和网络推广是两个截然不同的概念。
就本质上来讲具有根本的区别。
网络营销，顾名思义重要的营销因素，关注的是网络产品通过网络网络营销手段的 实施，所产生的产品交易利润；网络的出现在某些方面，确实使中国经济和市场发生了全面的革命性的变化，它不受时间空时及地点的限制，因此，利用网络营销方 法建立企业以及产品的品牌无疑是未来网络营销发展的必然趋势所在。
网络推广，顾名思义，重的是推广因素，也就是利用网络推广手段将电子商务产品尽可能多的 让其自己的目标客户知道，为开展网络营销打基础。
其次，网络营销和网络推广在其手段和方法上也有一定的区别。
网络营销是注重的是客 户的交易因素，经过精确的分析网友的年龄，购买欲望，消费能力，上网习惯等诸多因素，采取一系列网络营销方法，例如，大型购物网站常用的特价专区，一元热 卖，无底价竞拍，限时抢购，买100送100，免费配送等等都是目前网络营销常用的一些方法。
网络推广，注重的是产品在网友中的知名度。
常用的方法有许 多，例如，交换链接，论坛推广，推广软件，网站频道合作，搜索引擎注册，网站优化等等。
二者形象的可以比喻成市场营销过程中的，市场和营销阶段，市场好比 网络推广，营销则是网络营销。
可见二者还是有本质的区别。
第三，网络营销和网络推广在其评估方法上也不一样。
网络营销注重的是通过网络营销手段后给企业带来的产品销量和实际利润价值；而网络推广注重的是通过推广后，给企业带来的网站流量，世界排名，访问量，注册量等等。
转载资料来自：
企业员工如何提高个人素质
对利润和业绩的追求，让管理者逐渐忽略甚至漠视从细微之处关心和爱护员工每个公司在一年当中总会召开各种名目繁多的大小会议。
有个有趣的现象是：通常只要公司开会，它的会议内容一定不会离开年度计划、经营目标、战略发展等这些关乎企业生存发展的大问题。
面对这样的会议，哪怕发言是多么绘声绘色、慷慨激昂，台下依旧发短信的发短信，画小人儿的画小人儿。
原因何在
很简单，对于普通职员来说，公司的战略实施计划，与他何关
而那些有关员工切身利益的小事，例如员工医疗保险、外地员工的户口落实等问题则被视为是鸡毛蒜皮的、不足以提到台面上来讨论的问题，不是避而不谈，就是只言片语简单代过。
笔者还有过这样的一次会议经历。
在某次公司中层讨论外派人员时，整个会议讨论的重点就是派驻人员如何在新区域开展业务、拓展市场。
当笔者提议对这些没有任何社会经验的应届毕业生，印发一下提示注意人身安全的宣传手册时，多数人表现的是一种不以为然的态度，不少人认为：大学生就需要这样外派机会去锻炼，让他们从实践中总结经验，考验自己。
具有讽刺意味的是，在这些不愿意发放“生存手册”的公司里，我们却不难发现，几乎每个公司都有印发各式各样的工作守则、技术指导手册，但是对于那些公司里为数不少的常年奔波在外地的一线员工，他们更多的驻外经验则来自于口耳相传，代代流传。
对利润和业绩的追求，让管理者逐渐忽略甚至漠视从细微之处关心和爱护员工，从而体现公司的人本精神。
更多的时候，“以人为本”沦为一句空洞口号。
这种现象的背后，往往是管理者的本位思想在作祟。
不少管理者经常会人为拔高下属的服从意识和能力水平，他们会认为：自己会做的事情，下属一定会做；简单的事情，下属一定会做；哪怕遇到困难，下属也应该自己想办法解决。
但是，每个人因为年龄、阅历、经历不同，能力各有不同，试想让那些刚毕业的大学生，在没有任何社会经验的情况下，独自到陌生的地域去打拼，如何保障他们最基本的人身安全呢
如果连基本的安全都不能保障，如何安心去打拼事业呢
换位思考，如果他们是你的子女，你会全然不顾安危，将他流放异域
管理者认为，只有企业发展、利润业绩增长这些关乎企业面子、自己面子的问题才是问题时，人性的尊严和员工的利益就显得无比渺小。
在他们的眼里，这面子比人性、生命都要重要。
只研究大问题，不看重小问题，反映的是企业管理者在骨子里对员工的不尊重。
有位管理者说的好，事情上没有大事，所有的大事都是小事组成的。
如果一个人能把小事不断地完成，不断地细致深入地完成，不断创造性地完成，那么，他就是一个能成就大事的人。
其实，会议内容的大而空，是许多公司在企业管理中所犯的通病。
而问题的源头就出在会议的前三排（即企业中层），根源出在主席台（管理层）。
因此，要根除管理的本位思想和大而空的心态，我们倡导管理者的共情态度。
即设身处地、认同和理解下属的处境，站在员工的立场上，用他们的角度来看待事情，理解他们的感受。
管理者只有放下“空而大”的架子，用共情的态度来诚恳对待员工，才能得民心，得天下。
每当与那些个身为企业的老板或高层管理者的朋友闲侃，他们大都感到“活得很累”。
两眼一睁，忙到熄灯。
一天下来，弄得是头晕眼花，腰酸腿痛。
抱怨要管好一个企业，要少活若干年。
据说有的企业家为了管好一个企业弄得终日心力交瘁，有的甚至于壮志未酬就英年早逝。
这样，如何当一个轻松的企业管理者，就是企业家们好好研究的课题了。
企业管理感到“累”者，多是因为“事必躬亲”或追求“尽善尽美”，唯恐企业出现这样那样的问题而终日处心积虑。
越是这样，企业往往越是到处冒烟。
不是这儿有事，就是那儿出了点麻烦。
不亲自处理又不放心，结果，奔波劳累之极而收效甚微。
据说历史上最勤政的皇帝就是明末的崇祯皇帝朱由捡了，但他最后不仅亡国而且自己也吊死在了煤山。
看来，勤政和业绩有时也是不成正比的。
怪不得司马光在《资治通鉴》上开头就说：“夫以四海之广，兆民之众，受制于一人，虽有绝伦之力，高世之智，莫不奔走而服役者……”，这样，就需要科学的管理和管理的艺术了。
笔者回想多年来管理企业的成败得失，认为要想轻松、高效地管理企业，有这么几项可能是应该遵循的。
1.要分级管理而不要越级插手问事。
企业发展到一定规模后，要进行必要的分级管理。
主要管理者不要一竿子插到底。
那是“出力不讨好”的事。
对下属的管理人员要在明确责任和奖罚的基础上，让他们有职有权。
即使碰到问题
求带花样百出酷刑的小说
没有哦
