口号标语之销售会议主题口号
销售会议主题口号【篇一：年会主题标语年会口号大全】篇一：年会主题主题及标语集锦年会标语及主题.创新发展扩大出口,用心做事继往开来以客户为中心，为客户创造价值，与客户共成长。
公司有正气、队伍有士气、创业有志气、经营有业绩。
管理我是标杆、作风我是典范、培训我是教练、企业我是品牌谋事要实、创业要实、做人要实。
找准自己的位置、尽到自己的责任、树立自己的形象。
学先进、找差距、抓管理、上水平。
带出一流的队伍，创出一流的业绩，展现一流的风貌高起点、严要求、抓质量、保安全、促进度、争一流公司是我家，发展靠大家标题可以用“我的梦.企业梦.中国梦”，或者“就用”梦想.盛典“。
或者：“扬起理想的风帆.满载幸福的梦想.远航!远航!迎着新的目标乘风破浪继续远航”、“扬起前进的风帆蓄势待发直指金光灿烂的彼岸”、“辞旧岁昱腾著华章迎新春庚寅展鸿图”团结、创新、高效、感恩篇二：2016猴年年会主题创意口号2016猴年年会主题创意口号明阳天下会议公司1.时刻充满正能量。
2.自信的生命最美丽。
3.破天一啸展我芳华!5.超越第一，实现梦想!6.精彩，只因你我同行。
7.团结一心，其利断金!8.(公司名称)有(部门名称)，出单如灵猴((公司名称)变(部门名称)，出单如灵猴。
9.红五月里拜访忙，业绩过半心不慌。
10.服务回访辞旧岁，全力举绩贺新春。
周破零加大拜访，业绩攀新。
12.赢在开门，胜在猴年。
13.用心专业，身先神显，季度
求物业管理公司的服务口号、标语、理念、宗旨
企业：提高人居生活品质，建设和谐风尚。
经营宗旨：至上，诚信服务。
服务理念情服务，人文关怀。
质量方针：依法诚信管理，竭诚高效服务。
创造优美环境，持续不断改进。
管理目标：接一个物业创一个精品，管一个物业建一个示范。
四个满意：业主满意，开发商满意，政府满意，员工满意。
五大特色：亲情的服务，艺术的管理，风尚的文化，温馨的环境，稳健的经营。
1、物业服务体现在工作当中，就是三亲、四情、五心。
三亲：如何待业主亲人：对待业主的态度对待业主要像对待自己的亲人一样，态度要亲切、亲和。
亲身：对待业主的需求对待业主的事情要像对待自己的事情一样，事事先站在业主的角度和立场，充分考虑业主的感受和利益。
亲自：对待业主的方式对待业主的咨询或需求帮助要亲自负责，跟踪到底，直到问题圆满解决、业主满意为止。
四情：业主和物业的关系（依次递进、相互并存）热情：业主是上帝，对待业主要文明礼貌、热情似火。
真情：业主是客户，要用心付出、真心实意。
诚心：服务之基础，以诚相待、以实取信。
精心：服务之标准，精益求精、追求完美。
耐心：服务之态度：耐心细致、体贴入微。
信心：服务之境界：以己实力、获得认可。
2、服务原则（三项基本原则）时效原则：在规定的时间内办完要求规定的事情必须在规定的时间内办结，不能推脱延误，超过规定的时间，办得在好也要视为没有办好。
质效原则：程序把事情办好要求规定的事情必须按照规定的程序办理，办到规定的程度，不能应付凑合。
没有办理，办到规定的程度，即使流了再多的汗也算白流。
情效原则：追求办事最佳效果要求所做的没一件事情必须在现有条件下寻求最佳的途径并力争获得最佳效果，讲究用出色的服务征服人心，给服务对象留下良好的印象。
三、服务承诺（四不准、四必须）不准对业主说不不准打听、传播、泄露业主家庭资料及个人隐私。
不准互相推诿、拖延懈怠。
四必须必须及时回复每一次需求（或投诉）必须依法行事（包括言语）必须统一工服，佩戴工牌，热情接待、微笑服务。
班组文化理念口号
征费一班：班组目标：创建实干型、奉献型、争先型、示范型班组班组口号：魅力女性，快乐巾帼班组愿景：展巾帼风采,扬高速人精神征费二班：班组目标：同努力、共进步、乐奉献，争当优秀员工班组口号：认真工作，快乐生活班组愿景：同心协力，团结一致，为将我班建设成为标杆班组而加油征费三班：班组目标：争创优秀班组班组口号：用心、感恩、成长、超越班组愿景：与班组一起成长，不断提升超越自我征费四班：班组目标：为车户提供满意的服务班组口号：站点有终点，服务无止境班组愿景：为车户多想一点、为车户多做一点、让车户多满意一点征费五班：班组目标：争做工作精兵、服务标兵、业务尖兵班组口号：做无差错能手，向零缺陷迈进班组愿景：创建文明示范岗，优化窗口服务；提升服务品质，让行动比口号更精彩稽查班：班组目标：进一步完善内部检查监督机制，加大打击逃费力度，有效杜绝各种逃漏费行为班组口号：打击逃费，堵漏增收班组愿景：至诚至信，精通业务，完善稽查工作，增强服务意识监控室：班组目标：发挥班组成员的工作积极性、主动性和创造性，使监控室成为具有高度凝聚力、执行力、战斗力的集体班组口号：强化管理，落实责任，遵章守纪，监管到位班组愿景：精益求精，创建先锋监控班组办公室班组目标：深入开展创建“学习型、服务型、创新型、和谐型”部室，着力塑造勤政、务实、创新、和谐形象班组口号：提升素质，高效办事，和谐创新，优质服务班组愿景：以积极乐
班组早会口号征集
先进企业管理代表企业管理理论与方法的高新水平。
在人们踊跃学习西方先进企业管理的时候，探讨先进企业管理并非都源于西方的话题，对中国企业坚持管理创新、追求先进企业管理具有重要意义。
现在翻开每份经济报纸与刊物，收听收看每则广播和电视，以及浏览无边无际的因特网，所见所闻几乎离不开对西方先进企业管理理论、方法的介绍。
的确，西方发达国家在技术进步的同时，也创造出一系列先进企业管理理论与方法，对于融入经济全球化的中国企业来说值得学习与借鉴。
中国企业在学习借鉴西方工业发达国家先进企业管理的过程中，更需要一种理性的态度，充分认识先进企业管理思想与有效运作，在温故而知新的基础上实现洋为中用的最佳结合，推进中国企业管理的创新，而不应采取妄自菲薄的心态，一提先进企业管理就流露出言必称希腊的清高或卑微。
唯此，中国企业管理的研究与发展才能步入健康快车道，中国企业管理才能做出更多民族的和世界的贡献。
一、“两参一改三结合”书写出中国先进企业管理的骄傲 上世纪60年代，在中国人民战胜了天灾人祸之后，国民经济经过“调整、巩固、充实、提高”的调整，很快恢复与发展。
经历了空前困难的中国企业界，迸发出极大的创造性。
当时中国最大的企业——鞍山钢铁公司群众性技术革新如火如荼，企业面貌日新月异。
鞍山市委为此向党中央写了专门报告，时任党中央主席的同志欣喜地对该报告作了重要批示，这个批示的中心内容就是后来被人们称颂的“鞍钢宪法”。
其中同志肯定的“两参一改三结合”管理思想与实践，是计划经济时期中国先进企业管理的一次深刻总结，对当时及以后中国企业加强管理，提高管理水平产生了重要影响。
“两参一改三结合”由于其先进的企业管理思想和丰富的管理内涵，引起了工业发达国家企业和管理理论界的重视，尤其在一衣带水的邻国日本的企业界反应尤为突出，类似新日铁这样一些世界知名的大企业在管理中也运用了“两参一改三结合”的思想。
“两参一改三结合”的管理理念，并未随时间的流逝而被人淡忘。
笔者不久前同一位饱学西方企业管理理论的年轻硕士研究生，提起这段有关中国企业管理历史的往事时，他听完“两参一改三结合”的解释，不禁击掌称道：“深刻，实在是深刻
”并有首次发现新大陆般的激动。
“两参一改三结合”所以至今魅力不减，原因在于这句中国企业管理的名言，与上世纪80年代后工业发达国家兴起诸多企业管理思想与理论源源相扣。
它包括了目前有关企业文化、人本管理、信息管理、企业变革和人力资源整合等多方面的企业管理精要观点。
今天，包含“两参一改三结合”的5项基本点的“鞍钢宪法”仍激励着中国许多企业加强管理制度建设，华为公司将本企业的《华为公司管理战略与策略》称之为自己的“鞍钢宪法”。
“两参一改三结合”书写出了中国先进企业管理的骄傲。
二、“一招鲜、吃遍天”——中国人更早地提出了核心竞争力的理念 核心竞争力是上世纪90年代中后期西方企业管理学界一批理论研究专家提出的新概念，也是企业战略管理研究和实践的重要内容。
努力提高核心竞争力不仅为战略管理的理论研究开拓了新的领域，而且引导不少企业在日益激烈的市场竞争中取得了成功。
核心竞争力理论仍然处于不断发展和完善阶段，国际学术界对其定义和内涵及基本概念的认识还有分歧，但对以下几点取得了大致接近的共识，即核心竞争力指企业在长期生产技术经营实践中积累起来有别于竞争对手，而且不易被别人了解与模仿的独特能力。
企业一旦形成了自己的核心竞争力，可以生成使企业保持持续竞争优势的能力。
在理论研究方面，今天按最先提出企业核心竞争力概念的美国战略学家帕拉哈德和哈默的解释，即使具有一定企业管理知识的人理解企业核心竞争力的含义，也有些难度。
然而，这一受世人关注的现代先进企业管理理念，实际上中国人大概要早100年以上的时间就用浅白的语言，富于哲理地表述出来了，这就是“一招鲜，吃遍天”。
“一招鲜”是竞争市场行为个体所具有的独特能力，“一招鲜”的取得并非三天两晌能为之，“一招鲜”的持有者可以凭借它而称雄天下。
当然，“一招鲜，吃遍天”的说法不能完全等同于今天的核心竞争力的概念。
但不可否认的是，它的确体现了核心竞争力这一先进企业管理的理念。
类似地，只要细心地探寻，在中国从农业经济向工业经济转变漫长而艰难的过程中，聪明的中国人提出过绝不仅仅一句“一招鲜，吃遍天”，而是不乏蕴含今天看来仍很前卫的先进企业管理的思想火花。
三、“比、学、赶、帮、超”——中国人的标杆管理 20世纪90年代起，西方企业管理学界提出并推崇3大管理方法，标杆管理与企业流程再造、战略联盟榜上有名。
在风靡欧美企业高层团队的10项学习内容中，标杆管理名列第一。
显然，标杆管理处于现代先进企业管理的较高地位。
标杆管理的基本管理思想、操作程序及实践，我们并不陌生，可以说，中国企业早已用质朴和应用型的方式进行了“标杆管理”，“比、学、赶、帮、超”是上世纪50年代末至60年代初中国企业逐渐发展进而流行的一个管理口号，反映了企业间普遍追求进取的精神，这个具有紧密内在联系的口号，体现了今天西方许多优秀企业开展的标杆管理的基本内涵。
上世纪末是中国冶金行业的辉煌时期，钢产量跃升1亿吨，中国成为世界第一产钢大国。
由于经济结构调整不同步，钢材供大于求，带来了全行业经济效益下滑。
唐钢等一大批企业，眼睛向内，以降低产品成本为主要目标，以“比、学、赶、帮、超”为主要形式，追求生产技术经济指标的先进性，开展了广泛的“对标挖潜”活动，形成了行业内壮观的有自身特色的标杆管理，体现“比、学、赶、帮、超”思想的对标挖潜，有效地改善了广大冶金企业的经营成果。
与西方标杆管理不同的是，基于中国的国情、社会主义制度的优越性，“比、学、赶、帮、超”比西方企业标杆管理思想有更积极的成份，其中的“帮”字独具中国特色。
处于完全市场经济下的西方企业，对竞争对手有强烈的比、学、赶、超意识和行动，热衷于标杆管理，但出于对根本利益的维护，企业间不存在真正帮的可能。
无疑，中国企业提出的“比、学、赶、帮、超”的口号，对于开展标杆管理才赋予其最丰富的意义。
近年来中国冶金企业在“比、学、赶、帮、超”思想启发下，开展起来的对标挖潜活动有力地证明了这一点。
四、“集中到厂部，服务到班组”——40年前的中国企业流程再造 世纪之交，工业发达国家先进企业管理思想、理论和方法的涌现，让人眼花缭乱、目不暇接。
随着信息技术的发展，代表企业流程再造的BPR几个英文字母，成为进入中国企业界人们眼球中最频繁的管理名词之一。
企业流程再造开启了改变传统管理的机制之门，产生着企业决胜于市场竞争中的决定作用，成为企业应变市场变化的新方法。
其目的是提高企业竞争力，从业务流程上保证企业能以最小的成本、高质量的产品和优质的服务提供给企业客户，通过对客户的满意服务实现企业价值的尽快增值。
因而，企业流程再造理论与操作方法广为传播，中国企业在提高管理水平的努力中也念念不忘企业流程再造。
翻开中国企业发展史，我们又一次看到，40年前中国企业已经进行了企业流程再造，并且取得全面性的应用成果。
其中一例是，上世纪60年代齐齐哈尔机车车辆厂财务部门为了更好地为生产一线即今天所说的生产流程服务，进行内部财务机构、人员和工作方式的调整，提出“集中到厂部，服务到班组”的管理理念。
由于当时处于传统的计划经济时期，企业管理还不可能提出对外部客户更好服务的思路。
“集中到厂部，服务到班组”则十分明确地完成了财务部门对生产服务要求的变化，也就是完成了今天所指的内部客户的工作流程再造。
“集中到厂部，服务到班组”突破了“科层制”的管理模式，提高了财务部门的服务效率、质量，降低了管理成本，实现了组织结构的扁平化，其历史意义和理论价值是应当肯定的。
五、让更多先进企业管理源于中国 前所述及的几个例子，只是在产生中国先进企业管理思想、理念这条河流中撷取的几朵浪花，只要细心去观察，一定会有更多的发现。
充分了解中国企业过去的管理进步和成绩，对于先进企业管理并非都源于西方的认识，可以使我们产生一种具有自豪感的共识。
毋庸讳言，中国在经济理论基础研究领域尚未达到世人公认的高度，在先进企业管理方面也处于大致相同的局面。
这种状况的形成原因是多方面的，过去由于计划经济的制约，使中国管理学界和中国企业失去了许多深入研究企业管理的机会。
如上所述，我们对今天西方传入的一些先进企业管理并不陌生，缺少的仅仅是管理创新后的总结及理论上的升华和持续提高。
只要我们能解决观念、认识、行为和方法上一些不合时宜的问题，更多先进企业管理源于中国并非天方夜谭。
实现新的先进企业管理源于中国的期盼，需要我们做出不懈的努力。
笔者仅从中国企业管理创新角度，认为有必要充分关注以下几点: 首先，中国企业追求先进管理需要继续学习邯钢当年的探索精神 先进企业管理代表企业管理理论与方法的高新水平，既不是简单对已存世的先进管理理论方法的介绍、诠释，也不是以浮躁心态对某些管理点子的炒作。
创建一项先进企业管理，需要通过对我们所处的市场竞争环境进行深刻分析研究，在把握世界范围内市场经济发展变化脉搏的基础上，既使驰骋商海的广大企业持续发展、保持基业长青，又能实现从优秀到卓越，提出有前瞻性和可操作性的企业管理理论与方法。
取得一项先进企业管理成果，其要求之高、征程之难，形同摘取管理学界“哥特巴赫猜想”的王冠。
中国企业追求先进管理，首先要学习邯钢当年创造邯钢经验时的探索精神。
邯钢1991年到2000年10年间，从一个年产钢100万吨的普通地方钢厂连上5个台阶，迅速发展成为年产钢500万吨的特大型钢铁企业，经济效益猛增了500倍以上。
其成功在于，邯钢以振兴国企为己任，不断重新塑造自我，创造了世人瞩目的邯钢经验，找到了国企经济增长方式根本性转变的可行之路，成为国务院推广的国企改革典型。
邯钢经验不仅振兴了一个邯钢，也深深影响了成千上万的中国企业发生明显的变化。
站在企业管理理论方法发展的角度，今天看来，邯钢经验还不能算作一种先进管理的发明，而是传统管理有新意的具体应用，属于价值链管理中一个区间的价值增值控制。
尽管如此，邯钢探索邯钢经验也表现了特有的智慧，并付出了巨大的努力。
1990年中国改革步伐加快，钢材买方市场出现，广大钢铁企业初尝市场竞争的冷酷。
邯钢28种产品有26种亏损，邯钢人给自己提出了一个严峻问题，企业要生存、要发展，出路在哪里
邯钢人把改革着力点放到企业对外部环境的应变能力上，他们决心拆除几十年计划经济形成的企业与市场隔阻的“高墙”，提出“推墙入海”，按市场经济原则组织内部经济核算，开始了全新的“模拟市场核算”。
在采购——生产——销售流程内实行“成本否决”。
邯钢人完成了企业价值观从“社会服务企业”到“企业服从市场”的历史性根本变化，积聚和形成了深化改革、产生裂变的内因根据，使邯钢步入了一个适应市场经济和不断增强竞争力的崭新历史时期。
邯钢为中国企业创新管理进行了有益的探索，邯钢经验如一阵春风鼓荡起中国人追求先进企业管理的激情。
在我们分享邯钢经验成功的同时，应当学习邯钢人当年的探索精神，不断向产生先进企业管理的高峰攀登。
其次，中国企业追求先进管理应当坚持宝钢优化企业管理的严谨态度 改革开放20多年来，中国企业发展壮大的历程，不断改写着发展中国家的进步史。
以钢铁行业为例，在世人眼中中国已经发生了巨大的变化。
从普遍存在低水平企业的境况，大步跨向“看世界先进水平的钢铁工厂，到中国去”的新高度，代表中国乃至世界先进水平的特大型钢铁企业，就是屹立于黄浦江畔的现代化钢城——宝钢。
宝钢令人骄傲的建设速度和经营业绩，再一次证明中国人的聪明才智。
宝钢经验的核心，在于宝钢人在建设与经营宝钢的全过程中，坚持技术和管理水平全面引进、消化、吸收和创新，努力追求“两个世界一流”的高水平目标。
今天，当我们沿着宝钢走过的道路去追寻，可以发现宝钢拥有许多先进企业的管理方法和手段，其中一些与国际一流企业相比也毫不逊色。
虽然宝钢目前采用的先进企业管理从本质上讲基本上源于国外，但是宝钢在移植应用上却有自己的独到之处。
按着“量变到质变”的辨证观点看宝钢的管理发展，我们可以预期宝钢完全可能创造出源于中国的先进企业管理新理念。
使我们充满这种信心的基础是，宝钢已经培植了产生先进企业管理的发展环境和宝钢人所具有的不断优化企业管理的严谨态度。
例如，宝钢以企业价值最大化为目标，逐步建立健全了一套适合现代化特大型企业发展所必需的有自身特色的财务管理体系，促进了企业快速健康发展。
这一过程可以构成笔者上述观点的一个事实论据。
进入上世纪90年代，随着一、二、三期工程陆续建成投产，宝钢充分认识到实现企业管理同步现代化的紧迫性，审时度势，积极学习和引进世界知名企业的先进管理理念，首先在财务管理上大胆创新。
在1993年将管理会计与企业管理结合，提出实施预算管理的设想，从编制第一本年度预算，到1997年形成了覆盖全公司的全面预算体系。
宝钢在推行全面预算的基础上，为适应企业生产高度自动化、连续化、大型化的特点，借鉴了源于美国的标准成本制度，突出“例外管理”，使全面预算和企业成本管理提高到一个新水平。
宝钢在推行全面预算管理时还选择难点攻关，近几年形成了“以资金预算为龙头，集中一贯”的资金管理模式。
宝钢已初步形成了涵盖公司10年、5年现金流量和细化到年、月、周、日现金流量调度、控制的全面预算体系，在国内企业处于领先地位。
宝钢还将价值最大化理念纳入全面预算编制控制过程，始终坚持以价值创新为评价部门业绩标准，完成了财务追求的质的转变。
在财务管理体系构建中，宝钢举巨资引入了台湾省中钢公司的信息化平台，使财务管理更加现代化。
经过多年的坚持努力，宝钢财务管理的控制体系达到了资源和要求的高度整合与统一。
核心内容包括，企业价值最大化的管理导向，全面预算的基本方法、标准成本的管理基础、现金流量控制的核心作用以及信息化技术构成的流程支撑，日前已有效地运用于宝钢生产经营管理。
其基本做法编为典型案例，纳入原国家经贸委制定的《国有大型企业建立现代企业制度和加强管理基本规范》读本，成为全国企业学习的榜样。
宝钢财务管理水平的提升和创新使我们看到管理源于中国的希望，这种希望变为现实的关键之一是，中国企业应坚持宝钢优化企业管理的严谨态度。
因为，先进企业管理新理论和方法的诞生，都伴随艰辛和探索，严谨的态度是取得成功必不可少的重要阶梯。
第三，中国企业追求先进管理更要掌握辩证唯物主义的科学思想 先进管理是建立在创新基础上的正确的理论、方法成果。
先进企业管理的产生往往有划时代的意义，一方面需要反映社会经济、企业发展对先进管理的要求；一方面先进管理的形成和发展又推动经济与企业的发展和进步。
因此，具有创新意义的先进企业管理的产生，是多种因素作用的结果。
中国企业追求先进管理，最重要的是掌握辩证唯物主义的科学思想。
综观历史上先进企业管理理论、方法的提出，都经历了“实践、认识、再实践、再认识”的往复循环过程。
历史上最具影响的“科学管理”理论——泰罗制的产生，正是这个过程的产物。
处于18～19世纪工业革命的初期，当时的社会实践是，在古典管理理论产生前，人类的管理还是一种经验式管理，即对工人采取高压的强制的棍棒式管理。
当时的资本家和代表资本家利益的管理阶层从经验管理出现的工人“怠工”和“磨洋工”等消极行为和严重后果，认识到这种棍棒式管理不利于自身资本的增值，期望“采取一种较为开明大方的政策，将能帮助雇主获得更多的利润”。
正是在这种背景下，泰罗的科学管理应运而生。
泰罗从个人的管理实践中概括了8个方面的管理内容，包括提高效率；挑选第一流的工人；标准化操作；刺激性计件工资报酬制度；工人与雇主相互协作；计划职能与执行职能分开；职能工长制以及管理控制上实行例外原则等，构成泰罗制的理论、方法核心。
泰罗制取得的成功，在20世纪得到广泛的传播和应用，影响很大。
泰罗制研究范围有很大局限性，始终没有超出劳动作业的技术过程，没有超出车间管理的范围。
也正是人们对泰罗制运用实践过程产生的新认识，所以泰罗之后才有了更多先进的现代管理理论与方法的出现。
从历史看，即使一项比较单一的先进企业管理理论方法的产生和确定，也必定体现创新者科学的思维方法。
例如，“价值工程”的出现即是如此。
“价值工程”的概念最先由美国通用电气公司（GE）工程技术人员提出来的，二战期间，美国市场石棉板供应十分紧张且价格昂贵，GE工程师迈尔斯针对这一情况，开始研究材料代用问题，他在市场上找到一种容易买到、价格又低的能替代石棉板的防火纸，从而使企业生产成本降低，这就是最早的价值工程的应用事例。
战后，迈尔斯和他的研究小组致力于材料功能、费用和价值之间的系统研究，并得到美国国防部关注和采用。
1961年，迈尔斯发表第一本价值工程专著，奠定了价值工程系统的理论基础。
上世纪60年代，美国企业普遍运用价值工程方法取得了明显的经济效益。
1957年被介绍到日本，迅速在丰田、日立等大型企业应用，这一先进企业管理经过更多参与人员、研究人员的再实践和再认识，已经在解决物资短缺、选择代用品等提高产品和零部件中的价值发展到工作方法、作业程序、管理系统等提高企业综合素质层面。
今天，价值工程在各种各样的需要投入而又能获得特定功能或产品的领域，继续发挥着重要作用。
价值工程方法本身也还在实践认识的循环中，不断得到充实与完善。
近年来，中国企业通过生产经营科学实验的实践活动，深化了对企业管理的认识，产生了不少很有希望的先进企业管理苗头。
除了邯钢经验外，钢铁行业提出的“企业管理以财务管理为中心”的阶段性认识、许继集团公司的《量化动态人事管理》、海尔的《激活“休克鱼”》等在国内引起了很大的反响，其中如海尔的管理理念和先进事例被写成哈佛商学院的教学案例，在世界一流工商管理学院产生了震动。
只要中国企业坚持“实践——认识——再实践——再认识”的辩证唯物主义科学思想，一定能在先进企业管理源于中国的努力中，做出更杰出的贡献。
第四，中国企业追求先进管理有必要运用一套系统周密的研究方法 中国企业在探索和研究先进企业管理理论与方法方面，存在一个较明显的差距，就是缺乏系统周密的研究方法。
一般地说，只要具有相应环境的实践条件，中国企业中不乏产生观念创新的人才，换言之，在观念创新方面并非智商不足，前面列举的中国企业在上世纪60年代提出的“比、学、赶、帮、超”和“集中到厂部，服务到班组”的管理理念，在当时具有明显的理念先进性和观念的超前性。
之所以没有形成理论化的成果，除了体制原因之外，与我们缺乏系统周密的研究方法是分不开的。
今天，我们可以在书店中看到一种普遍现象，翻开国外企业管理的书籍，不少理论方法方面的论著中，系统周密的研究方法是其特点之一。
比如管理过程理论学派的著名学者孔茨，对每一个管理职能都从以下几个基本方面进行分析和研究：1、职能的性质和目的是什么
2、职能的结构特征是什么
3、职能如何执行
4、职能领域内的主要原则和理论是什么
5、职能领域内的主要特征是什么
6、职能执行的障碍和困难是什么
7、职能执行的环境是什么
孔茨作这种结构的分析和研究时，还将在管理实践中先期积累起来的经验、知识等，加以归纳、总结，进而提炼出管理理论的原则和方法，从而形成对管理实践的明显价值。
这种例子可以很容易找到更多。
而国内一些管理专著则缺乏这种源于自身的深刻的研究方法。
即使有，也大多是从国外同类书籍中介绍过来的。
从中不难看出中外在企业管理理论与方法研究方面的差距。
中国企业过去缺乏运用系统周密的研究方法，还可以从以下例子的对比中看出（见下表）。
中国企业提出“比、学、赶、帮、超”理念领先，有力地推动了上世纪50年代末到60年代初企业间的社会主义劳动竞赛。
在一个大干快上，计划经济盛行的年代，几乎没有可能对这句口号式的企业管理先进方法进行理论上的探讨，系统周密的研究方法更无从谈起。
与此相反，西方企业延续了注重理论研究的特点，詹正茂博士在下表中归纳出他们为标杆管理总结了一套具有很强操作性的程序，体现了系统周密的研究方法。
两者对比，可以为中国企业运用系统周密的研究方法以深刻启示。
令人欣慰的是，中国企业在经济全球化的激烈竞争中加快了产业调整、企业调整、产品调整的步伐，同时也产生了管理调整的趋向。
在学习和借鉴先进企业管理的过程中，不断表现出新的管理行为、方式，系统周密的研究方法逐渐被采用。
例如，在钢铁行业成绩明显的对标挖潜活动中，企业已从单纯的技术经济指标的对比转向不断充实新的内容，认识到对标挖潜是一个动态过程，是一项系统工程。
处在不同发展过程的不同时期、不同阶段，应有不同的特点、不同的内容，其研究领域和层次都在深化。
再如，中国海洋石油总公司在开展标杆管理中，其研究方法发生了较大变化。
近年一改与国外中小石油公司比高下的做法，主要选择在世界石油公司排名领先自己36名的挪威石油公司为标杆，中海油将与竞争力有关指标分解成公司规模、持续盈利能力、发展能力、经营管理水平、国际化程度和抗风险能力6个方面进行深入对标。
这些方法无论对先进企业管理的应用和先进企业管理的创新显然是大有裨益的。
《大趋势》的作者、未来学者奈斯比特说：“时代与时代之间，是催生新事物的时期，也是巨大的机会时期。
一旦我们看到了前方的道路，我们就可以以个人和集体的力量来施加我们对时代的巨大影响。
”我们应当相信，先进企业管理不存在“东方不亮西方亮”的时代印记，中国企业完全有条件、有能力在坚持不断的管理创新中，谱写先进企业管理“风从东方来”的动人乐章。
关于质量的一些口号
在企业成长的过程中，在公司经济战略体系下，什么是最重要的
我认为就是激励考核制度。
在当今社会经济条件下，公司的体系完善，人员完善并不能代表公司能在今后的战略中成为市场的佼佼者。
现在的企业运转，不是靠一个金钉打天下，是靠着整体的力量，是靠着九连环的结合的好坏，也就是产、供、销、人、财、物。
怎么让企业的这六大要素都发挥很好的作用，而且能产生三十六般变化
这就需要用一些激励考核制度，来进行整合，进行治理，家有家法，国有国规，没有制度不成方圆，激励制度永远是企业向前发展的政委，考核制度永远是企业的作风。
第一部分、有效建立公司的激励和考核制度 其一：激励制度是纪律激励 在企业中纪律是员工的标杆，是企业的法官。
在制定纪律时要符合企业的风格，制定可行性纪律，要努力贯彻执行，董事长是决策者，而经理是执行者，员工是影响者。
如果最高层虽然签字了，可到执行者没有很好的执行，那么自然是员工没有达到影响，怎么能够起到作用
那起不了作用为何还要制定，还要做出条条框框
在企业中最常见的是企业的《员工手册》，可很多地方还是值得商榷的，有多少内容是真正的从员工的心里说出的，是和员工讨论制定的，是员工愿意去做的，那你的制度是激励的吗
反而会起到反作用：在员工的心里，老板是皇帝，是天之娇子，员工不愿意与老板交流，高层都高高在上，想起什么做什么，本身就没有和员工的亲和力，员工就是把话传出去，也不愿意跟老板说。
那老板孤身奋战，就是累死，你的纪律激励也影响不了员工，员工还是会报着大不了我不做了，法不责众的心理从事工作的。
所以纪律激励一定要符合三方面： 1、符合企业的现实情况，不要好高骛远。
这些都要要符合员工的素质，如果素质上不去，再完美的纪律激励也是空谈、空作、做与没做一个样子。
2、企业说纪律不等于做纪律 现在会议很多，很多高层都在会议上讨论纪律的问题，可会后却并没有落实，难到说了就等于做了，做了就等于成功了
3、企业的纪律激励符合人性化 在企业里提倡主人翁精神。
什么叫主人
员工才是企业最大的财富，没有员工，企业怎么活，所以员工是企业的宝，一定要在做纪律时保持人性化，不要我行我素。
4、企业的纪律激励民主化 既然是纪律，一定是要遵守的，可有些纪律在运作过程中，不是很适合，这样就应该让员工来监督，进行整改。
5、企业的纪律激励高层以身做则 如果企业高层认为纪律是管员工的，不是管干部的，跟我们无关，那你永远也不可能建立企业的规范化管理。
其二：激励制度是行为激励 在激励的制度中，行为激励是最厉害的，他可以充分表现老板的行动力和领导力的品牌的能力。
有行为激励的公司和老板，都在用自己的行动力影响员工，他们都在告诉员工，我们公司是最好的，看我气定神闲，我工作起来我是多么轻松。
他在用自己的行为传递给员工的信息，使员工看到企业的前景。
1、行为激励是语言激励 这在外企很常见的，老板和高层都要讲课，他们在用他们的语言来告诉每个员工，在传递着自己的思想，用自己语言的煽动性，专业性，鼓励员工，加强员工的自信心。
2、行为激励是动作激励 老板和高层可以利用一些动作激励员工的士气，和责任心，设计一些企业的激励动作，比如手握双拳，告诉员工你是最好的，挥舞手臂告诉员工我们一定要做好，等等。
设计些企业的行为动作，在比如喊口号，组织员工做体操，健身操等等。
其三：激励制度是危机激励 企业也是有生命的周期，在他的成长期，成熟期企业的员工在里面觉的公司还不错，可以与公司共富贵，却不能和公司共患难，当企业遇到危机，遇到生死存亡的时候，企业的怎么能平稳过度
企业越大，危机感也越大，做企业没有回头路，那么很多企业忽视了这一点，光考虑企业的成长，不考虑企业危机。
在企业有钱时可以给员工很多福利，但到企业不好开始克扣工资，这样企业没有未雨绸缪，怎么能立于不败。
建立企业危机制度是保证企业在困难时平稳度过的基本手段。
1、建立危机基金制度 在企业福裕时，把一部分资金做为企业的危机基金，作为企业的后备物资，这样企业在遇到危机时可以进行抵挡。
2、中层干部洗脑制 中层干部是最容易在危机时动摇的部分，一定要把企业的文化和理念灌输他们脑中，企业是他们的事业的空间，同时告诉他们企业是很有前途，很多职位在等着他们，未来的领袖是出自他们，让他们愿意为企业生，为企业死，拼死保护企业，与企业做到不弃不离。
3、员工士气激励 在员工中激励士气，让大家团结一心，共同渡过难关，共同帮助企业。
企业是他们的家，他们是跟企业有感情的，愿意和企业共同成长。
4 、封锁信息制度 企业发生危机时，一定不要把消息外露，这样你的竞争对手就不知道你怎么样，一定要确保严格的保密制度，这样可能很多客户还是可以愿意与企业继续接触，还可以东山再起，储备能力。
而一旦让竞争对手知道，他们说出去，让你的客户知道，企业可更是难上加难了。
其四：激励制度是适时激励 这就是我们常说的物质奖励和精神奖励 1、物资奖励要落实下去，承诺就要遵守，企业要有自己的信誉度，这样对外对内都能起到好的影响力。
2、精神奖励要常有，如果那个员工做的好，不要吝啬你的表扬。
第二部分、有效实施激励政策的关键是“三位一体” 激励是用人艺术的一个重要组成部分，也是领导者的一项主要职能。
所谓激励，就是领导者遵循人的行为规律，根据激励理论，运用物质和精神相结合的手段，采取多种有效的方式方法，最大限度的激发下属的积极性、主动性和创造性，以保证组织目标的实现。
在众多的激励理论中，美国心理学家马斯洛 于1943年提出的需要层次理论对于企业激发员工工作热情，促进企业经济快速持续发展具有重要的作用。
马斯洛提出的需要层次理论包括三个方面。
首先，他把人类多种多样的需要，按照它们上下间的依存程度，概括为生理需要，安全需要，社交需要，尊重需要和自我实现需要等五个层次，这五个层次构成了人类的需要体系。
其次，马斯洛认为，人的需要结构，不仅有层次性，而且还具有递升性，主导性，差异性和例外性。
最后，他提出了自我实现者具有的特征，主要包括具有一种领会自己，他人和自然的能力，建立良好的人与人之间的关系，对于现实有较强的感受能力，并能够和现实建立和谐的关系，能不断的欣赏新生活，能够独立自主，不受文化和环境的束缚，富有创造能力，具有一种民主性的性格结构，具有惊人的不可思议的经验——顶峰经验，相信永恒和神圣的东西等1 4 种特征。
众所周知，人的本性之一，就是有着一种满足自己需要的欲望。
一旦需要有了明确的目标，就会立即转化为动机，从而激发人们去行动。
所以说需要是人的行为之源，是人的积极性的基础和原动力，也是激励的依据。
那么，在实施激励政策时，如何有效利用马斯洛提出的需要层次理论呢
这可就是仁者见仁，智者见智了，笔者认为在运用这一理论时关键还要善于“换位、定位、到位”，而且要善于“三位一体”；否则这一理论再好，即使用了，方法不到位，效果也恐难奏效。
一、 换位： 是站在员工或下属的角度，设身处地地考虑员工的工作动机以及付出的劳动的艰辛程度，站在他的角度考虑个人的劳动或付出汗水以及给企业发展带来了多大的作用。
站在他的角度想：“我为企业作出了如此的成绩，企业或上级应该给予我什么样的相应奖励”。
一个特定岗位上的员工在一件事情上做出了成绩，他的动机决定了他的行为，他的行为目标除了完成岗位上的职责外，一定还有另一种或几种潜藏在内心的愿望，如他可能想通过完成一件自己一个时期阶段的任务，而达到职务的晋升，或物质奖励，或是以此证明自己的能力给全企业的员工看，或是给自己找女朋友看，或积累恋爱、成家的“资本”，等等。
二、 定位： 是指通过换位思考、与员工及其周围人士的沟通（沟通除了与一个特定的员工沟通外，还要注意与其周围的员工沟通，通过与其周围员工或他的朋友的沟通，可以更全面的了解他的心底的愿望），观察其工作与生活言行（观察他工作中精神状态和工作质量以及业余生活中的注意力，观察他的爱好），综合这些方面从而准确把握他的现实内在需求或价值（希望企业给以奖励的价值）或奖励的形式、时间等；不同的员工有不同的需求，一个特定的员工在不同的时期、环境也是有不同需求的，这些需求主要是受自身的愿望变化、自身工作与生活环境的变化、社会时尚的变迁或引导，家庭（原有随父母的家庭和自己希望建立的小家庭）的直
