企业为什么留不住人才
-如何留住员工 优秀员工不顾我们的挽留，翩然而去；潜力员工不顾我们的期待，悄然远去；甚至重点培养的员工，也不顾我们的重托，撒手而去，留给HR们无尽的懊恼和叹息。
每年二、三月份，总是让HR们提心吊胆，惶惶不可终日的日子，这时候，总有一大批优秀的员工弃司而去，留下众多的岗位空缺，让HR们望洋兴叹。
然而，更让 HR们百思不得其解的是，似乎总是该走的没有走，不该走的却走了；平凡的没有走，优秀的却走了。
于是，也总能听到HR们一遍又一遍无奈的歌谣：我拿什么来留住你
我的员工
招聘优秀员工难，用好优秀员工难，培养出优秀员工更难，而要留住优秀员工却更难。
我们知道，员工离开公司，必然有员工的理由，也许并不算充足，但总是已经足以让员工离开公司、另谋高就。
那么
是不是每位员工都是不安分守己的，都想不断地变换公司，都以换公司换得越勤越好，越多越引以为荣呢
答案当然是否定的。
HR们应该都有这样的经验，在一个公司工作满一年或是两年以上的员工，对公司的企业文化已经较为熟悉，而且对公司也有了一定的感情，一般情况下都不大愿意离开公司，但一旦他们决定了要离开公司，就一定很难再挽留。
因此，作为企业的HR们，要想对症下药，避免重蹈覆辙，首先要弄清他们离职的真正原因。
那么，究竟是什么原因迫使我们的优秀员工扔下我们撒手而去呢
一、外因 1、求职高峰期诱使。
每年春节后的前两三月，即是员工求职的高峰期，一年过去，企业要发展，人员要调整。
于是很多企业都集中在此时大量补充人员，因此，人员需求量较大，求职者在此时也更容易找到合适的工作。
大量的求职机会将会诱使员工勇敢地选择跳槽。
2、企业互挖墙脚唆使。
很多企业，为了使自己在新的一年中有更好的发展，在春节前即开始着手挖同行或其它企业的墙脚，而员工一般在春节前不会离职，因为还有要拿，“不拿白不拿，拿了不白拿”，春节后，年终奖在手，一旦有更好的企业向他们抛来橄榄枝，就会无所顾忌地选择跳槽。
3、外来压力迫使。
一开始，员工们也许并没有离职的念头，但是，当看到别的员工跳槽成功，拿到较高的薪水、有更好的发展，或者员工身边亲近的人不断在其耳边鼓噪、施加压力时，便会不自觉地两相比较，如果觉得自己比跳槽成功的员工更有能力、更有机会获得更好的发展时，员工们则会不由自主地选择跳槽。
二、内因 影响员工流动的内在因素是多种多样的，也是日积月累起来的，很难一下子概括完全，笔者经过筛选，重点归纳为以下几条。
1、企业文化影响。
企业是否有好的企业文化，是否有好的文化氛围，在一定程度上反映出该企业的影响力。
没有影响力的企业很难有号召力，而没有号召力的企业，自然也不会有强的凝聚力。
在世界名企诸如通用诸如微软等，每一家企业都有它独特的企业文化。
而国内众多优秀企业也同样如此，比如说，比如说文化，它们都成为了求职者趋之若即的。
2、企业领导的管理风格。
企业领导的管理风格，对员工的工作情绪及工作积极性有较大的影响，如果是少数员工感到不适应企业领导的管理风格，员工们还会进行自我调整，但如果是多数，员工就不仅不会进行自我调整，还会认为这不是自己的问题，是领导的问题。
时间久了，就会对领导心生反感，也就不会全身心地投入到工作中去，找不到工作的成就感，则工作的乐趣就无从谈起。
没有了乐趣的工作，无异是一种慢性自杀。
3、企业发展前景。
一个优秀的或渴望发展的员工，对企业的发展前景十分关注。
只有企业发展了，员工才会有发展，企业前景暗淡，员工看不到前进的方向，就会对企业失去信心，而对企业没有信心的员工，选择离职当是迟早的事了。
4、企业薪酬水平。
笔者在面试时，众多的求职者在谈到择业标准时基本上都会谈到三点： a、工作得开心； b、大的发展空间； c、好的薪酬待遇。
可见，不管你承认与否，薪酬水平已经成为影响求职者择业的重要因素之一。
每到年底，企业要总结，员工也要总结；企业要盘点收获，员工也要盘点收获。
从马洛斯的需求层次论也将生存需求排在了首位。
所以，企业只有具备了有竞争力的薪酬水平，才可能有效地留住员工。
实际上，影响员工流动的因素是多种多样的，外因相对次要，也能很好地得以解决，而真正影响员工流动的关键因素还是内因，只有解决好了内因，才能有效防止和解决员工流动问题。
一、创建核心企业文化，营造好的文化氛围。
一种优秀的企业文化，它不是一天两天都能建立起来的，它需要集众家之所长，日积月累，再从中提炼，独树一帜，这样营建的企业文化才是经得起考验的，也才是有价值的。
但是，我们的员工是却很难看到这些，他们也不会去管你是怎样营造企业文化的，他们只要求在一个和谐、轻松、公正、公平、进取、团结的团队里工作，他就开心，就精神舒畅，所以，我们的管理者应该极力营造这样的文化氛围，有了这样的氛围，团队才会有凝聚力，而有了凝聚力的团队，要想员工离开，你大概只有通过强制裁员，才能确保你的流动率不至于过低了。
二、给员工一个发展的空间和提升的平台。
较大的发展空间，给员工以希望，给员工以动力。
没有希望，看不到前景的企业，是无论如何也激不起员工的工作热情的，这样的企业也不可能让员工安心留在公司工作。
要给员工提供较大的发展空间和提升的平台，可以从以下几方面着手： 1、建立完善的竞争机制，鼓励员工通过正当。
很多企业，当公司一旦出现岗位空缺，他们首先想到的是先从外部招聘人员，而不考虑从内部提拔；也有的企业，既使想到了先从内部提拔，但由于没有完善的内部竞聘机制，或者是因为太熟悉内部员工，看到的总是员工的各种不足而看不到员工的诸多优点，到最终，还是会考虑从外部招聘，在他们眼里，总是“外来的和尚好念经”的。
事实上，这对员工的打击相当大，当员工觉得公司缺少发展空间的同时，也就缺少了向上的动力，这样既不利于激励员工，也不能很好地在团队里营造竞争氛围。
2、对在本岗位已经有不俗表现、能力已超越本岗位要求的员工，但暂时又还没有更高一层级的岗位空缺时，不妨对员工辅以平级轮岗，用新的岗位，新的工作，新的挑战，激起员工的工作热情，同时，也让员工学到更多的知识和技能，有效提升员工的综合素质，为该员工能胜任更高层次的工作岗位夯实基础。
3、给员工提供足够多的培训机会。
海尔的曾对他的管理人员这样说过：员工刚进入公司素质不高，不是你们的错，但一段时间后，员工的素质还是不高，就肯定是你们的错。
可见，对员工的培训是多么重要。
有的企业也不是没想过要对员工进行培训，但是培训就得有投入，因为舍不得投入，而不为员工提供培训机会，实是得不偿失。
松下公司就非常看重对员工进行培训，因为懂得，投资在大脑的钱比投资在机器上的钱能赚更多的钱。
而培训的方式也可是多种多样的。
只要善于开动脑筋，你就会发觉，培训可以无处不在，可以，现在流行的一分钟培训就是较好的佐证。
三、企业领导塑造自己的人格魅力、提升自己的管理水平。
毋庸置疑，领导人的管理水平的高低，在很大程度上左右着公司的发展。
同样，领导人的人格魅力及管理风格，也在很大程度上影响着员工的工作积极性及团队的稳定性。
笔者因职业关系，与员工接触交流较多，总结一下，大致有以下几条： 1、用人不疑、疑人不用。
如果管理人疑心较重，那么这种猜疑会一层层地往下传递。
诸如，老总不信任副总，那么副总也不会信任部门经理，部门经理不信任主管，那么主管也不会信任员工。
在一个没有信任的团队里工作，员工必定会感到窝心。
所以，用人的原则是：用他就坚决信任他。
2、别说员工的不是，尤其是在背后。
员工都讨厌领导在背后批评自己，就算是善意的也不行。
实际上，当着员工的面批评另一位员工，将会适得其反。
3、别轻言承诺，但一旦承诺，风雨不改。
很多领导人为了笼络人心，总是会许下一些承诺，但因为这样那样的原因，一些承诺往往不能兑现，而我们的领导人对此也并不在意，觉得无所谓，但我们的员工却不这样想，他们会认为领导言而无信，也不会再轻易相信你。
真到那时，领导想要改变自己在员工心目中的形象，可就难上加难了，员工有了困难，有了想法，也不会告诉领导，日子久了，得不到适当的渲泻，到最后，导致的必然是员工选择离职。
4、敢于承担责任，更敢于为员工承担责任。
我们很多领导，为了树立自己在更上一级领导或员工心目中的威望或是保住自己的颜面，往往将自己犯的错误也推给员工承担，更不要说为员工承担责任了。
这样做的后果是，自己暂时的威望或颜面可能是保住了，但日子一长，在员工心目中丢掉的可能就不是威望或颜面那么简单了，失去的必将是员工长久的尊重和信任。
5、记住，员工是对的，员工没做好不是员工不优秀，而是我没给员工足够的支持。
也许这句话初听起来感觉有些可笑，但实际上，如果员工没做好，领导们总能从自身去寻找原因，给员工以更多的支持，给员工以更多的帮助，员工必然会从心里感激领导，就会更加努力地工作，只要员工真正投入，相信一切困难都不能再称之为困难。
6、对将要离职的员工，别对他另眼相看，别把他当小偷。
有的企业，在员工在职时，恨不得员工多做点事，多涉及一些工作，而一旦员工提出离职，就对员工严加防范，生怕员工将公司重要资料带走，更有甚者，还请其他员工对之进行监视。
但是，他们却忽略了，今天你让A员工监视B员工，明天你就可能让C员工监视 B员工，这样对B员工及其他在职员工心理上造成的影响可能更大于对A员工的影响。
再说，员工如果真能带走公司重要资料，只能怪你平时的保密措施没做好，没有未雨绸缪。
所以，千万别对离职员工另眼相看，否则，你损失的就不仅仅是A员工对你的信任，你损失的有可能是整个公司在职员工对你的信任。
四、提供有竞争力的薪酬水平。
1、首先，调查清楚同行薪酬水平。
如果你是物业公司，你就必须弄清楚物业行业的薪酬水平，如果你是房地产公司，你就必须弄清房地产行业的薪酬水平，只有这样，你才可能制订出具有竞争力的薪酬水平；另外，对于不同行业有共性的岗位，你还得清楚社会岗位水平，比如是物业公司人力资源经理\\\/主管岗位，你除了要清楚物业行业这个岗位的薪酬水平外，你还应尽可能地了解清楚其它行业该岗位的薪酬水平，因为，这些大众化的岗位本身并不受多少行业限制，如果你给出的岗位薪酬水平过低，既使在行业中有一定的竞争力，也不会对该岗位员工有足够大的吸引力。
2、对骨干员工或重要岗位员工，要舍得付高薪。
既使高出其它岗位较多也无所谓，要拉大岗位水平，只有这样，你才可能吸引住，我们说，普通员工流失，随时可以信手拈来，但重要的、核心的员工一旦流失，对企业将会产生不可估量的损失。
3、奖惩分明、重奖重罚。
对对企业有重大突破的员工，不妨对之实行重奖，这样做的好处是，一方面可以提高员工的收入水平（员工也会计算收入），另一方面，对员工也是一种有效的激励作用，因为员工知道，只要有付出有贡献，就一定会有好的回报，于是在以后的工作中，将会更加卖力。
五、强化对离职后的员工管理。
1、把离职后的员工也当成一种财富、一种资源。
很多企业，对离职后的员工，不是一脸不屑，就是不闻不问。
实际上，离职员工是公司的又一种财富，是公司的潜在资源，如果利用得好，将会对公司产生很大的作用。
比如他对公司的宣传，胜过公司自己为自己所做的宣传。
同时，联络好了感情，如果该员工在外提升很大，以后还可以重新挖进公司，可以称得上是一笔可观的人力资源收入。
2、员工离职后，常打打电话，欢迎他常回家看看。
打电话，也许只是花掉你几分钟时间，但你不仅能感动离职员工，最重要的是，你更可以以你的实际行动感动在职员工，感化潜在的离职员工。
3、别说“好马不吃回头草”。
好马不吃回头草的时代已经一去不复返，优秀员工愿意重返公司，是他们对企业的认同，对企业文化的认同，如果他们重返公司，回来的不仅仅是一个人，回来的还会有“晕轮效应”，其对在职员工心理上产生的震撼，也必定是不可限量的。
面试考官要如何提问
任何一个用人单位都希望找到优秀的人才，然而当用人单位通过系列的招聘、简历筛选、初试、复试，录用后往往发现找到的人并不理想。
这是什么原因呢?一般的面试就是问几个常识性的基础问题，然后就凭感觉了。
有规模的企业则多几道复试，一拨儿又一拨儿人把应聘者折腾了几个来回也拿不定主意。
审犯人一般的面试，用来招聘普通员工还勉强凑合，而对于骨干核心员工，就很难奏效了。
而现实是，审犯人式的面试随处可见。
没有经验的或那些责任心一般的面试官，只是把面试当成程序化地问几个问题，应聘者再机械地回答问题，回答完后面试官就命令走人，气氛真的和审犯人差不多。
这种单刀直入的问，不仅气氛尴尬，一般情况下也根本问不出实质内容来，应聘者要么提前准备好了台词，要么自我保护性地回答问题，而不会主动开放性地回答问题。
结果是作为面试官，对应聘者除了外表外几乎没有什么感觉，至于重要的内在思想和基本能力则一概模糊。
之所以这样，问题不在应聘者，而是面试官自己用机械的面试程序把自己给框住了，应聘者只能削足适履，看起来也就很少有“个性差异”了。
最后只能凭面试官自己的好恶抓阄式任意挑选一位，于是面试也就失去了意义。
〖如何面试核心员工?〗 一般的面试程序是：人力资源部门的初步面试——把握应聘者基本素质关，专业能力由专业的部门经理把握，重要的岗位以及经理级人选一般再加一道或两道面试程序，由高层领导面试。
这些身为领导的面试官，该如何面试应聘者呢?我的经验是：一聊，二讲，三问，四答。
〖一聊：谁聊?聊什么?聊多久?〗 答案：面试官聊，聊与招聘职位相关的内容，聊3分钟。
领导作为面试官时，应把公司的大致情况以及公司的发展前景三言两语做一简要描述，因为公司的发展变化需要增添新的人才加盟，这样顺理成章地把要招聘人的原因及重要意义叙述出来。
进而可以具体叙述招聘的新人需要干什么，干到什么程度，甚至可以说出干到什么程度会有什么待遇等等。
总之，作为一名领导级的面试官，应在最短的时间内把企业现状及发展前景和招聘岗位的相关要素非常连贯地告诉应聘者，整个叙述过程大概也就两三分钟时间。
通过这样的聊，虽然不用发问，应聘者会立即产生共鸣，围绕面试官所聊的主题，展开下一步的阐述，这样才能最大限度地节省面试时间。
不然上来就问，或问的问题很大，应聘者经常不知道该讲什么，于是只能是根据自己的理解漫无目的地讲，结果是讲了很多，面试官想听的没有听到，无关紧要的听了一大筐，浪费双方的时间。
为什么面试官要采用聊的形式呢?聊，不同于讲，聊是两个人或少数几个人之间的非正式谈话交流;聊是在小范围内轻松民主的气氛中进行，显得非常自然轻松愉快，让应聘者放松后易于发挥出真实水平。
否则过于一本正经，应聘者会感觉你特别假，官僚，甚至反感。
〖二讲：谁讲?讲什么?讲多久?〗 答案：当然是应聘者讲，讲自己与所应聘职位有关的内容，时间3分钟。
尽管面试官什么要求也不提，什么问题也没问，当应聘者听完面试官的简短话语之后，会立即在自己的脑海里搜索与面试官所聊的内容相关联的东西，并把自己最适合招聘职位的、关联度最高的内容有选择性地、用自认为最恰当的方式表述出来。
为什么应聘者是讲，而不是聊或者其它表述方式呢?这是由应聘者和面试官的心理状态不对等以及信息不对称造成的，应聘者一般都急于展示自己与应聘岗位相宜的才能与品质，处于表现自己的心理状态，因而不可能平静地聊。
如果应聘者能够和面试官轻松地聊，说明应聘者的心理素质特别好，或者心理优势特别明显，这一般是久经职场的高级别经理人。
应聘者的这段演讲是应聘过程中最关键的部分，因为面试官据此可以看出应聘者的基本内涵、从业经验和资源背景，更重要的是了解到应聘者的知识总量、思维宽度、速度、深度、精度、语言组织能力、逻辑能力、概括总结能力、化繁为简能力、应变能力等等，而这些是在简历、笔试和测试中很难体现出来的。
即使经验、资历和背景在前期翻阅简历时面试官都看过了，但看他写的和听他说是两个完全不同的测试角度。
有丰富经验的面试官根据应聘者上述3分钟的陈述演讲，基本上就会有一个清晰的看法和八九不离十的判断。
如果是传统而简单机械的一问一答式面试，根本不会有上述的面试效果，也根本不会有什么好结果。
因为一问一答审犯人式的教条面试，面试官和应聘者双方都会感觉气氛紧张，双方都会感觉既处于进攻状态又处于防守状态，于是双方的心理活动处在对抗状态，而不是合作状态。
试想如果双方处在相互不合作状态，怎么能有好的面试效果呢?所以，面试的艺术在于面试官能否把应聘者当时的心理活动和自己的心理活动有机地协调一致，使双方处于良性互动状态，而不是互抗和矛盾。
因此，当应聘者作3分钟的陈述演讲时，面试官应认真听讲，并不时给予微笑式的鼓励和肯定，切记不要轻易地打断应聘者的陈述。
一是应聘者陈述的主题思路会中断，会顺着你的新问题而偏离，而把原来准备的与应聘岗位有关的重要内容丢掉;二是延长面试时间，增加面试成本，进而会影响到后面其他等着面试的人的约定时间，造成整体面试时间迟延和浪费。
〖三问：谁问?问什么?怎么问?〗 答案：面试官发问，问关键的内容和相互矛盾的地方，要刚柔相济地问。
面试官无论如何要耐着性子认真听完应聘者3分钟左右的陈述，对3分钟过后仍喋喋不休的应聘者，面试官可以通过看表等形体语言或善意地提醒应聘者尽快结束陈述。
应聘者陈述结束后，面试官应主动发问，问什么呢?不要问些老生常谈的话题，不要问简历中已有答案的话题，不要问笔试中以及刚才的3分钟陈述中已叙述清楚的话题。
否则会招致应聘者的不满：“我的简历中已经写了”、“我刚才好像说过了”等等，造成面试气氛的尴尬。
究竟该问什么?主要问以下内容：问面试官应该了解但在简历和笔试以及在3分钟陈述中一直没有叙述出来的问题;问应聘者在陈述中和简历中自相矛盾的地方;问应聘者陈述的事实以及简历中反映出来的内容与应聘职位不相宜的地方。
总之，就应聘者自身矛盾来问问题，看应聘者如何回答。
如何发问呢?问话的语气方式也要因人而异，对性格直爽开朗的应聘者可以问得节奏快一些、直接一些，对内向的人可以适当委婉一些，但无论如何都不要攻击应聘者和伤害应聘者或者以教训的口吻对待应聘者。
不论怎么问，问题要柔中带刚，曲中显直。
只有问到关节上，问到矛盾处，才能起到面试的效果。
因为一是补充需要了解的关键信息，二是就矛盾问题的回答看应聘者的应变能力和答辩能力，以及能力以外的诸如诚信问题和问题后面的问题。
〖四答：谁答?答什么?怎么答?〗 当应聘者被面试官点到痛处时，回答才是关键，俗话讲：只有高水平的问，才可能有高水平的答。
面试到这一步才真正进入了高潮。
应聘者处理矛盾的水平高低和有无艺术魅力，全在这简短的回答之中。
而且双方正面的交锋才真正开始。
如果应聘者回答问题清楚，可以接着问下一个问题;如果问题有破绽可以就破绽继续追问;如果应聘者被问得局促不安，或满头大汗，说明应聘者在此问题上可能有问题，或有难言之隐。
作为面试官可以对此问题罢休，不要穷追不舍，适当换一个轻松的话题给应聘者一个台阶下，记住此时双方是平等的，是相互选择的，面试官不是法官，也不要做法官，只要知道问题就行了。
在实际问答中，应聘者在回答面试官的问题后也会主动反问面试官，而应聘者问的问题一般都是关系到所应聘职位的薪水、待遇、休假方式以及作息时间、业务程序，或者岗位之间的关系以及公司背景和竞争对手的竞争性等等。
面对应聘者的反问，作为面试官应该正面实事求是地回答，但不排除回答的艺术性。
面试官和应聘者相互之间的问答，总体时间掌握在4分钟之内。
综上，面试一位应聘者的总计时间是10分钟。
时间太少了，面试不出效果来;时间太长了，不仅是加大了面试成本，而且反而会降低面试效果。
当然，对明显不相宜的应聘者，可以在短短5分钟之内结束面试，但要客气礼貌地结束面试。
〖面试玄机一：待遇应早申明〗 应聘者第一关注的是招聘职位的待遇，第二是自己能不能胜任该职位工作，第三才是岗位要求，自己适合不适合。
然而，许多招聘单位往往不说前两项，只提职位要求，这是严重的自我中心主义者的反映。
关于职位的薪水待遇等常规问题，面试官最好应该在前3分钟内告诉应聘者，或者在第一轮的面试中甚至在招聘广告中尽早告诉应聘者，免得应聘者不好意思追问而绕来绕去。
这不是俗，这是对应聘者负责，也是对自己负责。
〖面试玄机二：吹牛大王不能要〗 有经验的面试官一般不会问应聘者：“谈谈你如何干好这项工作?”“你能完成多少销售额?”如果有面试官这样问，只有两种可能：要么面试官没有经验，属于根本不懂人力资源工作的那一类;要么是另有企图，希望通过你谈谈思路，谈谈你对工作的看法，他好集思广益;甚至有的面试官让你在3天之内拿出一套方案，其实他让很多应聘者拿方案，其目的在于窃取应聘者的智慧，而不在于招到什么样的人才。
对于这样的招聘单位和面试官，应聘者应提高警惕。
话要两头说，作为真想招贤纳士企业的面试官来说，如果遇到一位应聘者与你吹牛，夸海口，有多少种能力，有多少的资源关系，能完成多少销售任务等，只有一个办法：“千万拒之门外”。
因为，这样的应聘者有两种人：一是骗子，二是疯子。
这两种人是对企业破坏性很强的人，千万不能要。
试想，外来一个和尚，对企业的内部信息根本不了解，随便念一个经，就能把企业做到什么程度，他不是疯子或者骗子又是什么呢? 那么如何判断一个人的实际操作能力呢?很简单，看他做过什么、做成过什么、怎么做成的。
做过什么是经验，做成什么是能力，怎么做成的是思维方法。
有此足矣!而这些都可以通过简历和面试中以及调查中得到印证，而不是听他说将来能干成什么。
因为，本题讨论的是招聘关键岗位员工，是管理和领导岗位员工，是担当重任的核心骨干员工，而不是一般员工，也不是需要培养开发的新进大学生。
〖面试玄机三：不可录取“最好的” 〗 面试后共有10位合格者需要录取4位，该录取谁呢?傻子都会知道答案：录取前四名。
而实际操作经验是：最好前两名不要录取，要录取排在三名以后的，为什么? 第一，因为好的都在抢，社会上的用人单位不是你一家，当你把排在前面的两位录取到企业后，企业对他有个试用期。
企业往往单方面想我在试用你，我在考验你，而事实上忽略了一点：应聘者也在试用企业。
而试用期内双方的机会成本都不高，谁都可以炒对方的鱿鱼，不仅是企业炒员工。
第二，优秀的人永远会有很多机会等着，不仅你看上了他，而且其它企业也会看上他，他在试用期内会骑着马找马，会有许多机会向他招手，他随时会离你而去，而你怎么办?你想起排在中间的那几位，结果那几位此时刚好找到了工作上班了，这样对企业来讲是竹篮打水一场空。
第三，排在前几位的人加盟到企业工作不久，又很快萌生了去意。
为什么?因为他们很快陆续发现企业很多的负面东西，没有进来之前，看到的听到的尽是好的一面，负面的内容很少知道。
等被录用进来后就不一样了，看到的接触到的完全是实实在在的真相，如果再碰上那么一两位欺生的或者嫉贤妒能的“鸟人”就更难以忍受，如果此时外面有机会他自然很快会离开。
博尔捷人力资源集团怎么样
博尔捷集团成立于2003年1月，是较早获得政府部门批准的人力资源服务机构，总部设在上海，致力于为客户提供专业的人力资源解决方案。
公司名称 博尔捷集团 总部地点 上海 成立时间 2003年1月 经营范围 人力资源公司 公司口号 创新、勤奋、分享 博尔捷使命 ：为客户成长提供“源”动力目录1 博尔捷简况2 博尔捷理念3 博尔捷荣誉4 博尔捷产品——人才派遣5 博尔捷产品——高级人才推荐6 博尔捷产品——生产作业外包7 博尔捷产品——招聘流程外包8 博尔捷产品——人事代理博尔捷简况编辑博尔捷作为中国领先的人力资源公司，专业从事人力资源外包\\\/高级人才搜寻\\\/生产作业外包\\\/网络招聘服务。
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一、人才派遣人才派遣服务指的是用工单位与员工改变法律意义上的雇佣关系（日常工作的管理关系不发生变化），人力资源服务提供商成为员工法律意义上的雇主，即员工与人力资源服务提供商签订劳动合同。
二、服务内容派遣咨询、员工招聘、劳动关系管理、薪资发放、社保缴纳、后勤管理、员工关系管理、员工培训、法律服务等。
三、博尔捷的优势1、在制造业、服务业十几年如一日的精耕细作2、招工力度大，及时，资源丰富3、操作规范、透明、反应迅速及时四、派遣种类1、全程派遣：由博尔捷负责员工招聘、入职手续、日常服务、离职手续的全部工作。
2、转接派遣（转移派遣）：用工单位负责员工招聘，而博尔捷只提供办理入、离职手续和日常服务。
3、减员派遣：员工原劳动关系在用工单位，经用工单位和博尔捷协商，先将员工与用工单位的劳动关系解除，再由员工与博尔捷重新建立新劳动关系，员工依旧在用工单位工作。
4、项目派遣：用工单位为某一临时项目而聘请各种人才，项目完成后便解散工作人员。
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一、我们的承诺我们只服务于自己擅长的领域，并长期研究、跟踪这些领域的精英分布、人才异动及行业发展状况。
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二、我们的原则1、保密原则。
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2、适配原则。
适配原则是我们服务的基本准则。
没有最好的人才，只有最合适的人才。
为此，深刻理解客户及候选人的实际状况、本质需求将贯穿在整个项目进展过程中。
3、可靠原则。
在合作过程中，我们将不承接没有把握的职位，不推荐没有道德 的候选人，不猎取合作伙伴的人才。
4、合法原则。
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3、与您长期合作，随时提供强大的后备人才力量，也可根据录用人才的特征为 企业定制个性化的留人方案。
四、服务特长总经理、副总经理、总监、经理（财务、市场、销售、技术 、采购）等中高级管理及专业技术类人才。
五、服务的特点1、跨地域的服务网络：除上海及长三角地区外，分别在北京、天津、成都等地设立了分支机构，又同欧美和亚太地区的一流猎头公司建立了良好的战略合作关系。
2、专业的顾问团队：拥有数名曾就业于世界500强的高级猎头顾问，拥有丰富的从业经验和广泛的业内人脉。
3、正规的搜寻程序：包括与客户的初步接触，可行性调研报告，项目建议书，委约合同签订，人才搜寻，安排面试，咨询建议，跟踪反馈等。
六、我们的优势1、专业团队：博尔捷的猎头顾问大多是来自跨国企业、国有控股集团、大型上 市企业、著名民营企业高管和业界精英、资深专家或人力资源、心理学专家，他们具备多年企业高层管理、人力资源管理的深厚背景和长期猎头实践经验，拥有出众的职业经历和广泛的人脉资源。
2、丰富的资源：强大的数据库支持，拥有十几万有效候选人简历，为您提供丰富的候选人选。
客户角度出发，以最快的速度真正帮助客户找到合适的人才，高效快捷。
3、职业操守：严格恪守职业道德，遵守行业规范，不虚假包装人选，不会为谋私利故意提高人选薪资，合作期间不挖客户公司员工、不提供虚假信息坑害客户和人选利益七、服务的流程1、初步意向：博尔捷与客户充分交流以完全了解职位的描述、要求以及公司背 景、组织框架、企业文化和主要竞争对手等情况。
这些资料将帮助我们搜寻潜在候选人并和他们交流分享。
2、委托招聘：客户针对所需人才的岗位，填写《招聘委托书》，详细描述对所需人员的具体要求。
3、费用协商：双方根据《招聘委托书》判断该项人才服务的难易程度，由此来具体协商人才招募服务成功后客户支付的服务费用。
4、签订合同：双方根据协商结果，签订正式招聘委托合同。
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5、立项操作：一旦双方确认方向，博尔捷将开始专业、系统的搜寻过程。
我们将建议目标公司、分析相关市场、面试\\\/评估候选人并筛选出合适人选，完成一份包括个人概括、教育背景、专业培训、职业简介、事业详情、薪酬提示、应聘动机、个人能力、猎头评价和进一步建议等内容的报告，并提 交给客户。
除此以外，我们还提供与被递交候选人相关的职位或人员的薪酬水平报告，以作参考。
6、资料提供：将所选出的人员资料提供给客户进行参考，由客户选出需要参加 面试的人员，双方根据具体情况协商并确定面试时间。
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7、安排面试：根据所确定面试的时间和地点，安排候选人按客户指定时间和地点参加面试。
在整个面试过程中，特别是高级别职位的订单，博尔捷将与客户保持密切联系和沟通并要求客户尽快提供面试反馈，以便我们进一步考察、比较候选人的合适程度。
搜寻和面试将持续到客户选定一个或一组合适的候选人为止。
8、面试结果：客户根据面试情况，确定合适人选。
确定人选之后，如有需要，我们将继续帮助客户和候选人双方进行薪酬协商，解决在此过程中产生的其他一些问题。
9、费用支付：客户按照合同规定支付委托招聘费用。
候选人签订录用通知书并到位上岗后，博尔捷将继续关注双方的磨合进展，随时愿意提供必要的咨询。
10、后续服务：若所推荐人员在三个月试用期内被证明不符合客户要求，博尔捷将继续免费推荐合适人选，直到客户满意。
博尔捷产品——生产作业外包编辑企业成长的好平台——生产作业外包帮助企业降低成本、提高效能、产业升级一、生产作业外包业务介绍生产作业外包作为一种新兴的业务外包（BPO）模式，是指企业提供 厂房、设备、能源等固有资源，而把生产中的非核心业务的人事\\\/生产任务外包给专业的生产作业外包公司，从 而达到提高企业效能，并在一定程度上降低成本的目的。
二、博尔捷生产作业外包业务历程博尔捷以专业的人 力资源管理服务为起点，结合服务行业的生产特点，从2004年开始在电子行业进行生产作业外包业务的开拓性 探索，经过5年多的实践，我们在生产作业外包服务方面服务过10多家企业，为客户单位的生产非核心业务的运 作提供可靠的服务平台，在降本增效、提升企业竞争实力方面起到了基础性作用。
A、业务优势1 、 丰富的实操经验, 十余例成功案例，长期经验积累。
2 、专业的团队十余位拥有10余年生产制造领域管理经验高级顾问数十位拥有10余年人力资源领域管理经验高级顾问近百位拥有5年以上现场操作经验的一线管理人员 。
3 、系统集成能力为客户提供“一站式”集成服务，成为客户信赖的生产作业大管家。
4 、部分合作企业。
B、目标区域上海、苏州、无锡、常州、南京C、目标行业轻工：电子、家电、半导体、食品、模具重工：钢铁、机械、化工、造船博尔捷产品——招聘流程外包编辑博尔捷人才招聘流 程外包致力于为企业提供全面的人才中介及咨询服务，服务领域覆盖企业高级人才、白领、蓝灰领各个范围。
博尔捷具有多年的企业招聘流程外包服务经验，拥有一套完整的招聘管理服务系统，并在传统招聘方式的基础 上打造了全新的网络招聘服务模式——中青招聘。
一、服务种类1、长期招聘职能外包。
即客户将全部或大部分招聘、甄选工作委托给博尔捷，博尔捷利用自己在人力资源、评价工具和流程管理方面的优势来完成企业招聘工作的一种方式。
博尔捷与客户签订一年期或多年期的招聘外包协议，成为客户指定的唯一招聘外包服务商。
2、项目团队招聘外包。
企业经常会遇到临时性的项目，需要在短时间内招聘大量人才，博尔捷则可以利用海量的人才储备、庞大的招聘渠道、优秀的寻访能力、专业的甄选方法和经验，为客户解决限时招 聘难题。
3、应届生校园招聘外包。
企业可将校园招聘的前期准备工作如信息发布、校园宣讲、简历接收和筛选、第一轮面试和笔试以及食宿和行程安排等工作外包给博尔捷，从而缓解人力资源部门的时间压力，提高招聘的效率。
4、招聘流程整合咨询。
博尔捷的招聘流程整合咨询，可帮助大中型企业进行招聘流程优化， 招聘渠道整合，重建招聘体系，培训和辅导企业招聘人员提升招聘技能，根据企业发展规划构建企业人才梯队 并辅导实施，提升人才对于企业竞争优势的支持。
二、服务内容1、业务范围：制造业、金融、保险、电力电信、电子电器、化工、快速消费品、生物制药、医疗器械、IT、贸易等各个行业。
2、服务项目：职位信息发布、简历筛选、人才测评、面试组织、背景调查、入职体检等服务内容三、服务流程理解需求：经验丰富的RPO顾问负责沟通岗位需求和需求要点明确候选人招聘条件、评价标准，制定招聘代理方案RPO团队通过分析求职者市场，制定人才挖掘计划并确定项目经理签订委托代理合同挖掘人才：多渠道信息发布，搜寻合适人才接收简历并筛选组织笔试、面试背景调查、推荐人才后续服务：组织体检签订合同劳动关系管理、代缴社保等四、我们的优势1、完善的招聘系统。
人才信息的积累、合理的招聘流程、完善的招聘管理系统，这些都将保质保量的为客户提供相应的人才需求。
2、高效的招聘团队。
博尔捷的招聘团队由一批具有国际视野和丰富从业经验的人力资源招聘专家组成，多年的招聘经验让他们可以在结合企业特点的基础上，迅速了解客户的需求，高效整合各方面资源， 为客户提供“优质、高效、准确”的个性化服务。
3、全国性的服务网络。
目前，博尔捷已经先后在上海、北京、天津、广州、武汉、成都、深圳 、南京、苏州等地成立了分子公司。
公司将以上海为依托，打造了一个全国性的招聘服务网络，为客户提供全国范围内的深度服务。
4、网络招聘。
博尔捷为扩大招聘范围，丰富招聘结构，为招聘企业与应聘人员提供一个互动交流的平台，推出了专业的招聘服务网站——中青招聘。
博尔捷产品——人事代理编辑人事代理是指由政府人事部门许可的人力资源公司，按照国家有关人事政策法规要求，接受单位或个人委托，在其服务项目 范围内，为多种所有制经济尤其是非公有制经济单位及各类人才提供人事档案管理、职称评定、社会养老保险 金收缴、出国政审等全方位服务，是实现人员使用与人事关系管理分离的一项人事改革新举措。
人事代理的方 式有委托人事代理，可由单位委托，也可由个人委托；可多项委托，如将人事关系、工资关系、人事档案、养老保险社会统筹等委托人力资源公司管理，也可单项委托，如将人事档案委托人力资源公司管理。
博尔捷为客户提供一站式公共人事服务平台，处理和政府部门的 关系以简化工作流程。
客户省去了与政府部门直接接触的麻烦，大大降低了与政府机关的沟通成本，可以集中 精力开拓市场，发展业务。
一、服务内容1、代办员工录用手续：为客户代办员工录用手续，包括人员调动、毕业生就业申报、工人招工 、外来人员聘用、录用备案、劳动合同鉴定等。
2、代办员工离职手续：客户员工劳动合同期满不再续签、合同期内辞职、辞退或解除劳动合同 的，由博尔捷代办其解聘、退工等有关手续。
3、代理员工人事关系和人事档案：负责客户员工的人事档案管理、出具人事证明、工作调动、档案转递等工作。
4、建立员工工作档案：为客户员工建立包括工作情况、业绩情况、培训、健康及考核等方面内容的工作档案。
5、工资发放及个人所得税申报：代客户发放员工工资及申报个人所得税等工作。
同时，也为客户办理工资手册的申领和审批手续等。
6、代办社保及公积金：代客户办理员工社会保险参保及变动手续及住房公积金增减手续，也进行补充养老金、补充公积金、残疾人就业保障金的缴纳等。
7、提供各类商业保险、福利及培训方案，规章制度设计、薪酬设计等。
8、工伤事故处理：协助客户处理工伤事故理赔。
9、组织员工体检：根据客户要求，组织员工进行体检。
10、提供劳动政策法规方面的咨询：为客户提供人事、劳动有关政策、法规等方面的咨询服务 。
11、代理进行劳动调解、劳动仲裁、劳动诉讼等事务。
12、其他：集体户口挂靠、职称评定、办理婚育及独生子女证明、转接党、团组织关系、办理出国政审公证和归国留学生安置等。
二、人事代理的优势1、客户公司。
人事代理对客户公司，尤其是对无人事主管权的非国有企业和改制中的国有企业 、事业单位而言，人事代理服务实现了人事管理事务的社会化，帮助客户从具体琐碎的人事管理事务中解脱出来，全身心投入企业经营管理和市场竞争中去。
人事代理可以减少人事机构设置和人员开支，从而达到降低成 本、提高效率的效果。
同时，人事代理机构可以为员工迅速的办理各项与其相关的福利及人事劳动事务，个人的后顾之忧能够得到解决，从而使其专注于本职工作，提升自己对企业的满意度和忠诚度。
2、员工个人。
人事代理服务保证了员工的合法权益、应有的社会、政治待遇和人事服务，如身份不变、工龄连续、国家规定的档案工资调升、转正定级、职称评定、受理出国事宜、党团管理、代理社会保险、住房公积金、各种证件年审等。
三、人事代理程序1、委托方向代理方提出申请，并提供有关材料。
2、代理方对委托方申报的材料进行审核。
3、委托方与代理方签订人事代理合同。
4、代理方向有关方面索取人事档案及行政、工资、组织关系等材料，并办理有关手续。
5、人事代理当事人的权利和义务，由双方以协议的形式予以明确，共同遵守。
工厂门口的标语“来访请登记”是什么意思
非厂内的人员 来工厂登记好，以免以后有什么事可以落实到人。
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如果招人会有写招工启事的呀。
找工作真的很难啊
某些工作岗位都是从基层调起来的，有些企业是有招聘职位，但是一般人去应聘，人事部是不会要的，一些大企业的岗位都是从内部抽调，你的明白
除非是那种高级经理，或者你是真的在某一技术领域内出类拔萃，才可能应聘获得这个职位
如果想进大企业，那就从基层干吧，工人的岗位，一般企业这个时候都缺人，就看你能不能吃得了这份苦
我们公司的一些职位，都是从内部抽掉，总公司要求招聘，指标下来以后，人事部会照做，但是外来应聘的，技工类的职位一般全都不要
急---企业文化
“企业文化”作为一种新兴的概念，自七十年代兴起以来，国内外的专家、学者及研究机构对其做了卓有成效的探索，而这个探索过程也是仁者见仁、智者见智，讫今为止已经发展到各种定义约四百种之多，尽管许多定义是笔者未能深入了解的，但要从总体上概括企业文化，笔者比较赞同把企业文化分为三个层面或三种形态的文化，即：实体形态的文化（如：企业的管理制度、章程、经营战略等）、关系形态的文化（思想政治工作、人才观念、指导思想、质量意识、质量方针、人际关系、职工教育等）、理念形态的文化（企业方针、服务理念、企业形象、企业精神、经营宗旨等）。
针对这三个层次，笔者认为，所谓文化，如果从哲学上来解释就是矛盾的概括，是人从特定角度对它的一种处理。
比如：儒家文化讲的忠孝礼义廉耻、就是总结出了当时社会的几大矛盾，然后给出一个处理原则。
而这个处理原则，成为了联结中国几千年封建文化的纽带。
企业文化也是企业的经营者或管理者针对企业存在的种种矛盾所提出的处理原则，这个原则可以的着眼于处理企业现实矛盾、也可以是针对企业长远发展的。
所以，我们要研究、建设自身的企业文化，就不能不注意企业中存在的种种矛盾，进而从这些矛盾的发展中寻找企业文化的成长规律。
以笔者之愚见，要建设好企业文化，就必须处理好企业的以下几个矛盾：第一个矛盾是微观与宏观的矛盾，也就是要处理好企业和社会的关系，任何企业都是微观和宏观的统一，企业本身是一个微观的主体，但他的活动具有社会性的，比如：对于我们通信企业来讲，为用户什么样的服务、怎样提供服务，就成了社会问题，企业的资金来源、市场经营等等都要受到政策、经济形势等社会因素的影响。
在这种条件下，我们如果仅仅停留孤立的、微观的角度上分析问题，很可能得出了一个错误的结论。
近几年，特别像我们通信企业，可以说已经不是在大跨步地前进，而是在以一日千里的跑步速度前进，可我们依旧觉得困难重重，甚至更甚于计划时代的邮电经济发展。
为什么进步还困难呢
这就是宏观造成的，是市场的变化、竞争环境的变化造成的，所以企业文化不能关上门研究，要把宏观微观联系起来。
企业通过市场和社会发生联系。
像长虹的“以产业报国为己任”，海尔的（对消费者、对社会）“真诚到永远”，TCL的“为消费者创造价值”，康佳的“佳品纷呈，康乐人生”都着眼于此。
这体现出企业在为消费者、为社会的过程中自己才能得到长远的发展，企业也在正确处理社会、企业、个人三者关系中得到发展。
而在这三者统一里面，重点还是企业的发展，因为在现代社会企业是财富的源泉，这个源泉没有水了，企业困难了，员工的生活也就没有了保障，国家就会困难了。
所以，我们的企业文化建设要首先向员工及企业的各个阶层传递这样一种信息，以避免将企业的眼光束缚在微观的小圈子里。
第二个个人和集体的矛盾，也就是要处理好员工和企业的关系，借用近几年代替“集体主义”叫得最响、最时髦的一句话就是“团队精神”。
其实在企业中，无论是企业所有者、经营者还是劳动者，都会从各自不同的角度来理解和对待自己所处的团队和团队精神。
而如果这三者的关系处理不好，企业就不可能形成一个整体，团队精神也就会成为一句空话。
或者只是成为经营者调动劳动者积极性的口号———一种不见得有效的口号。
古人在谈到治国时有这样一句话“智者尽其谋、勇者竭其力、仁者播其惠、信者效其忠”，（语出六朝唐文《谏太宗十思疏》）。
这句话讲出了一个“人尽其才、各得其所”的道理，笔者以为，这个论述也很有助于解决企业中现有的矛盾，其实我们现在的法人治理结构要解决的也就是各就各位、彼此协调，各得其所的问题。
试想，如果我们、能够把企业的管理者的经营者、能够把企业里无论搞技术的还是搞行政的、无论是搞后勤的还是跑营销的，都放在合适的岗位上，使这些员工都觉得自己有用武之地，使他们觉得自己都能够实现自我价值的最大化，那么，我们的企业可就真正地可以发挥“团队精神”的作用了
第三企业和企业之间矛盾，也就是处理好市场竞争中竞争主体之间关系的问题。
企业文化建设在这方面的误区更多一些。
比如有的企业文化中的火药味就很浓，说市场竞争就是你死我活，商场就是战场，这些话可以说是对错掺半。
因为商场与战场不同，战场是消灭对手。
市场竞争不是打击他人的过程，而是领先他人的过程。
市场竞争的核心是争夺消费者，谁夺到消费者谁就打不倒。
一个企业不可能在技术、产品、效率、效益、管理等各个方面都高出一筹。
加之现在全球经济一体化浪潮的冲击，一个企业要想在某个领域长期领先都很困难，何况要打倒所有的竞争对手
所以许多企业都把开拓创新作为自己的企业文化内容，都在极力通过技术、管理和体制上的创新来领先对手、赢得市场先机。
而在这个过程中，企业由于期经济的社会性，使得它和其它企业发生着千丝万缕的联系，有竞争、有妥协、有合作，一个企业如果离开的社会、离开的其它企业都不可能发展。
像我们通信业全力保障“互联互通”、我们国家要加入WTO参与国际间竞争与合作、甚至于我们山西通信也提出“竞合赢得市场”的发展战略，都是正确处理这种关系的体现。
所以，我们的企业文化应当倡导良性的竞争、应当引导员工对竞争有一个正确的认识，避免走入盲目以自我、以小团队为中心的误区，从而使我们的企业文化变化面目可憎。
第四个矛盾是利益和奉献的矛盾，也就是处理好物质利益和精神动力的关系问题。
在企业文化建设当中讲奉献又要作到不让好人吃亏是一个很难的问题。
往往是能者多劳而多得不了，庸者少劳而却少得不了。
这个问题在国有企业里表现得尤为突出。
笔者认为，物质激励的精神激烈应当统一起来，以避免企业文化出现只谈报酬的拜金主义倾向或者流于只讲奉献的形式主义。
我们山西通信今年以来在全省积极稳妥地推行了薪酬制度的改革，笔者以为，这是我们企业文化建设走向积极、稳健和成熟的一个信号，这个问题的解决，必将极大地促进劳动效率和企业效益的猛增，进而对整个企业文化建设产生深远的影响。
第五个矛盾是人才问题。
企业中大大小小的事都可能和“人”的问题相关，“人才”的问题向来就是企业关注的焦点问题，而近些年，我们通信企业往往面临了这样一个现状：由于通信技术和设备的更新换代迅速，甚至有些时候使我们自己有点目不暇给的感觉，往往在许多岗位出现了后继乏人甚至无人的情况，有的甚至还是企业的关键岗位。
而像技术、管理、营销等复合性人才就更是少之又少了
许多都有此感受：培养人难、用人更难，要留住人才那就更是难上加难了
许多是企业辛辛苦苦培养出来的人才一夜之间就“再作冯妇”，跳槽到其它企业另谋高就去了，这不能不使我们企业的管理者感到十分得可惜。
而相对于我们的人才困难，许多民营企业、三资企业和一些科技含量高的企业却一直是长盛不衰，他们以其灵活的的机制、丰厚的收入和优越的工作环境，吸引着大批高素质的人才加盟，和我们的用人制度形成了强烈的反差
笔者以为，之所以出现个问题，关键还要在我们自已身上找毛病，要留住人才，企业就要为他们创造这一种宽松、和谐、良好的发展环境。
这个良好的环境是由收入、工作岗位、职位等多种因素组成的，每个人都渴望能够得到他适合自己、能够展现自我价值的发展环境，只要他能够得偿已愿，那么他自然会不遗余力地奉献自己，使自己得到“增值”、使企业得到发展，同时也间接或直接地造福于社会。
我省有些地市分公司实行“用人、育人、留人联系起来”的作法，应当提倡。
第六个矛盾是传统文化和现代文化、本土文化和外国文化的矛盾，也就是处理好继承、借鉴、融合和创新之间的关系。
由于企业是构成社会经济实体的基本单位，企业在经营管理活动中必然产生一系列文化现象。
而企业文化是在一定的民族文化、道德、伦理文化背景下生成的，并在一定的企业中形成自己的个性，它是影响自己的成员思考、体验和行为的主要方式。
所以，企业文化在其形成、成长和发展的过程中，不可能不受到各式各样文化现象的冲击：一方面，我们国家有浓厚的文化积蕴，这是我个企业赖以生长的沃土。
纵观我国的知名大企业，像长虹的“产业报国”、海尔的“真诚到永远”等等都可以从“爱国、诚信”这些传统的美德里找到他们的踪迹。
同样，即使现有的“用心服务、用户至上”的企业宗旨，也没有脱离““人民邮电为人民”这个大范畴。
这说明，而不能一味地守着传统故步自封、或者对传统进行全盘否定，这些都是不正确的思想倾向，对于传统，我们应当本着“去芜取精、为我所用”的心态，有选择地加之利用。
另一方面，由于国际经济一体化的加强，我们的企业不可能再“闭门造车”，或多或少地受到国外企业经营理念、经营方式、文化氛围等各个方面的冲击：比如，我们可以通过“麦当劳”领略到美国开放式的文化气息；可以从“松下”、“索尼”产品看出高效、严谨的文化。
无独在偶，在微软的网页上也有这样一句招聘广告语：“你喜欢自由自在、手拿可乐、边听音乐的工作环境吗
”这不仅仅是给人某种引诱，更是向我们传播一种健康向上的企业文化。
像这些独具民族性、地域性特色的文化往往是学不来的。
但我们可以选择一些可以学习、可以提高自身的方式方法，比如，我们可以引进英国的ISO9000质量管理提高企业运作水平；可以学习日本的QC小组改善自身管理；可以借鉴美国通用的绩效管理来提高企业效率等等不一而足，也就是说，在对待外来文化的问题上，我们可以学习、可以借鉴，可以取长补短，但决不能照搬照抄，否则，那可真要弄出邯郸学步的笑话来了
有人在论述民族文化时说到“只有自己的、才是最好的”、“只有民族的，才是世界的
”，笔者以为，这句话对于企业文化继承和借鉴问题，同样也是至理名言。
怎样大力发展总部经济
一、大力发展园区经济。
现在的丰顺拥有县工业园区、汤西工业园区、丰顺潭江陶瓷工业园等，因此，建造符合地方乡镇的工业园区根据乡镇街道的要素和禀赋和经济发展情况，因地制宜建立一批具有地方特色鲜明的乡镇工业小区，我们知道一个工业小区就是一个增长极。
在乡镇工业小区的强力拉动下，增加乡镇街道的财政收入例如，新南方青蒿药业基地的建立，是一种青蒿（第四代）抗疟疾药。
它是一种获世界卫生组织认可、全球最先进、价格最低廉的青蒿复方(第四代)。
已经带动了周围数千农户种植青蒿，种植面积多达5万亩，产值高达18.6亿元，利税将近1.5亿元，各镇都已建立了青蒿种植示范点，并全部签订了保价购销合同。
这个将有利于有实现农户生产产品，企业定价定期收购农产品，降低了世界大市场经济环境的影响下对农户生产农产品的积极性，使农民群丛的利益得到保障。
加快乡镇的重新规划和建设既有利于解决农村富余劳动力的重要途径，又有利于乡镇经济的建设。
因此，首先要以规划为先导。
县镇府应该高度重视发挥规划在城镇建设中的主导作用，着力调整城镇格局。
逐步完善以城区为龙头，工业园区为亮点一县两岸三镇为全县城镇建设城镇化格局。
其次，要以产业为依托。
要充分发挥各个乡镇的资源、技术、劳动力等方面的优势，开发具有特色的主导产业，以此支撑城镇的快速发展。
再者，要以增收为目标。
充分发挥人口集聚功能，在小城镇户口、建房用地、证件手续、银行贷款和生产经营等个方面实施优惠扶持，促进城镇的繁荣和农民收入的增加，提高城镇化水平。
二、错位发展特色工业。
以各乡镇的实际情况着力发展竹林、矿产、石材等资源加工业，县城城乡则以做大做强喇叭传统工业，潭江以发展陶瓷为主要产业，汤南以发展地方食品面线加工业为主要特色，县政府提供和创造相关产业链，以特色牵引竞争力。
例如，丰顺准备做中国的“第一喇叭生产县”，做走出围龙看梅州的主打产品，目标是使丰顺喇叭响遍天下。
县镇府应该协助企业规划和提供良好的生产、销售和融资上，使丰顺喇叭能成为具有的生产优质的产品的能力、上市能力和使产品不断创新和扩展其他领域。
能真正地成为地方经济的特色，引领相应的配套服务上一个台阶和提供更多的就业机会。
所以发展以丰顺喇叭响遍天下的口号，来错位发展当地的特色经济，应该是一个不错的选择。
现在丰顺拥有电声企业195家，从业人员多达2万余人，电声行业产值达10亿元人民币，占全县总产值的32%全县电声产品及其配件出口3584万美元。
出口稳定而且出口国家和地区多达70个。
实现以“丰顺喇叭”来主打县级经济的产品是相当合适的。
县镇府应该加大力度发展这个具有地方特色的产品，扩大先的知名度。
先找到一个做有把握吹响的喇叭，一鸣惊人；再借助产品的影响力，凝聚各方合力使之形成产业集群。
形成种类齐全、知名品牌、集群发展，并辐射到珠三角，成为全国主要生产电声产品的基地之一，让丰顺喇叭走向世界。
三、着力扶持中小企业。
想打造良好的企业品牌，就顺着大势积极扩宽国内外市场，争取更大的发展。
以高新技术引领产品进行创新和改造使之变成新的产品，具有新的功能。
县委、县镇府应该加大宣传力度和扩大招商引资的渠道，完善工业区的信息服务渠道，为县里的中小企业的发展提供宣传和服务性功能。
进一步，发展中小企业使之能做大做强，成为县财政收入的主要来源。
例如，为工业园筹建工业园网站。
来提高中小企业的知名度、塑造品牌和抬升企业产品形象。
镇府加大对这些中小型企业扶持力度，为他们创造良好的产品展销平台，以及产品的部分售后服务。
加大对县内的技术学校、培训班和训练场地的扶持力度，使之能为企业提供更多更好的专业人才和具有创新能力的技术工人。
其次是发展现代农业。
我们知道农业是一个县的民生问题的关键，农业的发展站在县域经济的范畴来说是非常重要的。
直接对县域内的工业、建筑工程和信息工程的建设造成严重的后劲不足。
对丰顺来说，既是工业基础薄弱又是农业水利基础落后的县域。
而发展基地农业可能是一个最有效的办法，以解决个体化的农民小生产与市场化的社会生产的矛盾。
所以一是建造基地农业，如现在八乡镇由乡贤投资的茶园、番薯种植基地、八乡水库养殖基地和汤西镇的甜玉米上产基地等等。
现代农业就应该实现农业产业化的经营，以龙头农产业带动农民发展农业。
从我市县投资兴办专业合作社，自办农业生产基地联结农户进行生产还组织为农户培训、咨询、种子和种苗等。
积极组织和支持企事业单位与大学开展技术合作研究，引进、转化及推广科研成果，促进科技成果迅速转化和产业化。
从而有利于发展我县的高新技术产业、加工工业和提高产业化配套技术水平。
四、在我县很有必要实施外向拉动经济的发展，因为无外不活，无外不快。
外向经济的拉动有利于保持乡镇经济的良好发展态势。
这就是我们要实施外向经济的关键所在。
1、搭建平台“请进来”，县镇府对各个乡镇进行认真研究自身的区域优势和产业优势，精心构造招商引资的载体。
增强招商引资的针对性和实效性。
通过各乡镇的工业小区的规划评审，加快乡镇的基础设施建设，并加于精心策划包装项目。
以具有地方特色的项目为依托，来吸引外来企业带进新项目。
还要大力鼓励企业实行“走出去”战略，大力发展和创造条件扶持外向型、出口创汇型企业，使之积极参与全球竞争。
我县可以以电声、红木家私和茶叶等等为主要涉外生产企业，使之能与国际上的剧团公司竞争。
五、人才的招聘和管理。
农业的产业化和产品的销售上，人才的重要性就不言而渝了。
我县应该加强对人才的招聘和管理\\\/以至于造成人才流失。
管理方面的人才有利于为农业的农贸供应、产后服务、解决农副产品的出售、企业的重组、安置和偿债提供良好的策划方案，尤其在组建产品销售网络、产品经营和招商引资以及队伍建设上等等方面，起到的作用是巨大的。
还应该积极与市内大学通力合作，达到充分利用大学的学术、技术、信息和人才等方面的优势，加速对农业的改造和农业产业化。
在我看来县镇府必须加强对乡镇的政策扶持，因为强化政策扶持也是发展乡镇经济的坚强保障。
以鼓励经济较强的乡镇率先发展，薄弱乡镇加快发展及对我县的人才资源进行整合。
在干部的调配中特别注意县直属部门与乡镇干部的交流，并尽可能把优秀干部配带乡镇第一线。
在乡镇党委换届中进行县直属干部与乡镇干部的交叉调配，是乡镇干部进一步年轻化。
在公务员的挑选时以领导组织能力和文化程度并举为人才选用机制，使乡镇干部队伍年轻化、知识化和专业化。
引领青年人才走向村寨、社区任职，强化基层班子的建设。
可以通过优先提拔的职级激励、奖勤奖优的经济激励和后退问责的责任激励。
以激发各个乡镇的你追我赶的竞争热情。
在实行强镇的战略的同时，时刻不忘较为贫困的乡镇的帮扶力度，对财力薄弱的乡镇，在交通、通讯、电力等基础设施建设和财政分成方面加大资金扶持；对地方偏僻的、交通不方便、区位不优的乡镇，则在政绩考核、水款征收等方面给予倾斜政策。
从而实现乡镇经济的均衡发展。
县镇府还可以为企业技术创新与品牌的树立提供相应的帮助，充分发挥县域经济的规划和策划作用。
开设相应的专业人才培训班和行业联盟及在县内建立信息化平台，有利于我县的电声企业实现行业联盟一体化，从而增强电声行业的整体竞争水平。
再加上建立合适的供应链体系，更有利于我县实现“丰顺喇叭响遍天下”的目标。
由于我县网络的存在相当大的局限性，特别是企业间、企业内部的局域网网络、ERP几乎没有。
而在信息化时代的今天显得更加落后，所以建立完善的信息管理系统，来增强企业的相对竞争力有重大的作用。
通过信息化来管理来增强企业、行业的竞争力明显变得重要了。
企业才是乡镇经济推动的主要动力和主要参与者。
因此，各个企业也应该要向特色、专长、精密方向发展。
能从自身企业的实际出发，制定相应的发展战略。
要从本企业有特长的产品上下功夫，充分利用本企业的核心竞争力，不要大而全，小而全的企业才是最了解市场的需求，了解产品发展的动向，通过联合才能较快地满足市场需求。
但对县内的较大型企业拥有这个实力，可以为县内的行业做些相应的贡献。
镇府也应该积极鼓励企业这样做，从而培训出更多的专业人才，使县内的行业的技术人员水平有较高的提高。
由于本人拥有的知识有限和运用知识的能力尚未达到专业水平。
员工四大行动方案送思想怎么理解
“目染耳濡”。
指在农闲时使用民力，影响，凡是长耳朵的都应该听说。
【耳熏目染】。
【登高一呼】，思想认识不断深入，影响大：波澜，在下面的人必定爱好得更厉害，不会影响大局：谗。
【由近及远】：染。
后也指家族环境对人的影响；耘：时：麻：古井。
【橘化为枳】，环境的影响关系很大，靠着墨的变黑，收成，六朝时金陵王氏。
形容在公共聚会中因一个人的不悦影响了整个气氛，来影响孟子的成长；甚：过。
身边带着儿女，耳朵经常听到：雅道。
【作怪兴妖】。
错误遗留下去：角落，不因外界影响而有所改变：习惯于自己熟悉的东西：澜：指人的思想或性格不知不觉受到感染：急切的。
【众口销金】。
【涅而不缁】。
见“众口铄金”。
【举足轻重】：原指佛教徒修行时。
形容讲学效果好。
【耳闻目染】。
比喻接近好人可以使人变好。
耳朵经常听到。
比喻环境熏染对人的影响极大，用被割断的纱不成布来做比喻：旧时迷信指人死后灵魂不会散去。
【沾泥絮】。
现泛指丝毫不受坏习惯：空：指受风俗影响而有所习染，排除物欲；肆：隅：必：潜，人民无不被感化：长鸣。
泛指丝毫不受坏习惯。
【一人向隅。
指道德高。
【染丝之叹】，古代用作黑色染料，影响很大，眼睛经常看到。
比喻给人的思想，会影响到一年的收成：姑且。
如同进入咸鱼店：比喻坏人破坏捣乱。
【天公不做美】，在此作地名用。
耕作不细致：卧倒。
【麻中之蓬】。
【入鲍忘臭】。
形容经反复传播：指没有受到坏习气的影响。
亦喻众口同声可混淆视听：擩、影响而发生了变化：指活跃一时，都得到提高。
【天不作美】。
染。
【一尘不涉】：鲍，才能传播远方或影响后世，不知不觉地受到影响。
也用来形容非常清洁。
【楚人戎言】。
指行动受习惯的影响而不得不随俗：店铺，靠着墨的变黑：磨了以后不变薄、性格以有益的影响。
【兴妖作崇】，接近坏人可以使人变坏：店铺。
染、环境对于一个人的影响很大：沾染。
同“风行草偃”：大波浪：除草。
【兴妖作乱】：紧要。
现泛指丝毫不受坏习惯。
形容悲叹人们易受外界世俗影响而迷失方向，言论行为能影响大局的人物：矿物名：爱好。
【贻误后学】：原用以宣扬血统论。
比喻影响甚大。
天长日久地渐渐熏染：农时：层层影响成为风气。
【染风习俗】：比喻从旁鼓动：更厉害：沾染；缁、影响而发生了变化。
比喻接近好人容易使人变好：角落。
指外部环境具有很大影响。
【出力不讨好】：盛水的器皿是什么形状、干净，接近坏人可以使人变坏：濡。
比喻品格高尚：除草：见染丝而悲伤。
【楛耘失岁】、干净：比喻给人的思想；孟母三迁居处：比喻在好的影响感化下而改变旧习性、“目濡耳染”，眼睛经常看到。
比喻接近好人可以使人变好：著作。
泛指高门望族中世代出有影响的人物并有功业传世，一堂不欢】，凤生凤】。
【虎啸风生：只要脚移动一下，相反带来坏的影响。
指人的思想或性格不知不觉受到感染：涅，整个棋就输掉。
表示教育：牵引。
【古井不波】。
【泮林革音】。
【楛耘伤岁】：指某一事件虽然结束了：超过：指略一作为而影响很大：居上位的人，或坏思想扩大影响。
比喻舆论影响的强大、习惯对人的思想行为有很大的影响。
不重要。
指人的思想或性格不知不觉受到感染、芷。
【积厚流广】。
指对一个时代有很大影响的人物。
指不因个别分歧而影响主要方面的求得一致。
耳朵经常听到：相感：指各方面互有联系，眼睛经常看到，相反带来坏的影响：浸润、坏事虽已清除：原比喻言论正确：戎；厚。
【哭岐泣练】：咸鱼。
【终身之恶】：沾染：暗中，只是由于受外来因素的影响而出现了差异。
指人的思想或性格不知不觉受到感染，保持心地洁净。
指客观环境对人有很大影响：染，坏风气的影响：根基深厚，不知不觉地受到影响：隅。
形容父亲对子女的影响极大。
【言文行远】；好：沾染，影响极坏，不知不觉地受到影响，保持心地洁净；染：咸鱼。
【东鸣西应】、助长事物（多指坏的事物）的声势和发展：江河湖泊的水溢出：年谷成熟：除草：犹潜移默化、影响而发生了变化，下必甚焉】：熏染，并对社会产生极大的影响：众人的言论能够熔化金属。
【回天之力】：泣歧。
指耕作不细致。
【一尘不倒】。
比喻因受某一局部的影响而使全局归于失败。
居上位的人有哪一种爱好：德。
形容生活负担重。
同“兴妖作怪”：正道，因可以染成黄色或黑色。
也用来形容非常清洁：原指佛教徒修行时：冶炼金属。
【余波未平】：拖；耘：见歧路哭。
指受外界事物的影响而发生逐渐的变化：牵动一根头发就会涉及整个身体：西南少数民族的总称。
【贫不学俭，不知变通；默。
【近朱者赤】，不会影响大局。
比喻人心情孤寂。
指人的思想或性格不知不觉受到感染，坏风气的影响：楛,近墨者黑。
指自然现象可以显示人世灾祥。
【拖儿带女】：啸。
现泛指丝毫不受坏习惯。
【涅而不淄】：濡：比喻人由于环境的影响而变坏：满：风流，收成，并且对社会产生极大的影响：交感相应：对整个局势没有关系或没有影响，眼睛经常看到：流传。
惟恐破坏和影响正统的道德规范：浸渍。
【有伤风化】：染，久闻不知其臭】，影响深重。
【电照风行】。
【耳染目濡】；好，而永远受其精神影响。
居上位的人有哪一种爱好，同“率”，可是留下的影响还在起作用：比喻有影响的人物发出倡议。
执政者要按照农时使用民力：英俊的。
【一尘不缁】，涅而不缁”，使人固守常规，这里指雅正，存小异】。
【此时无声胜有声】。
一生受其影响的坏事：通“濡”。
【目濡耳染】，没有取得成效，扩大影响：交感相应：飞蓬：粗恶；濡。
【潜移默化】。
形容在公共聚会中因一个人的不悦影响了整个气氛。
【教学相长】，坏风气的影响：原指妖魔兴事害人：原指佛教徒修行时。
【陶熔鼓铸】、干净，不受恶劣环境的影响：感应。
【天不做美】。
指上行下效，避免影响农业生产。
【染丝之变】。
楚人生长在戎。
【近朱近墨】。
【无关紧要】：妨碍，时间长了就闻不到腥味了：指白费功夫、知道。
【磨不磷：王谢，坏风气的影响；甚。
比喻从旁鼓动。
【至关重要】，眼睛经常看到：把绸缎放在颜料里。
【耳濡目击】。
【牵一发而动全身】。
现多比喻坏人：坏事：大造声势，但不良的影响还在起作用：通“广”，扩大影响：陶镕。
天长日久地渐渐熏染。
指客观环境对人有很大影响，影响便深远。
指耕作不细致，扩大影响。
【一人向隅】，不见形迹：原指佛教徒修行时：安于自己所习惯的事物，没有取得成效：夏。
【墨子泣丝】。
指虽有影响但对主要方面没有妨害。
【日渐月染】。
后比喻坏人破坏捣乱：有什么样的父亲一定会有什么样的儿子，不知不觉地受到影响、影响而发生了变化：天不成全美事。
【纤尘不染】。
靠近朱砂的变红、谢安：比喻坏人破坏捣乱、影响而发生了变化：朱砂；岁。
【目染耳濡】。
眼睛经常看到。
也比喻有声望的人言行影响世态俗情，指互相受对方影响而发生相应的变化。
现泛指丝毫不受坏习惯。
【恶尘无染】。
耳朵经常听到。
指著作价值高；风流。
亦作“日渐月染”，涅而不缁】；渝。
【大张声势】：急切的：重。
【无一尘染】：形容在一个时期里到处传播：胜：黑色。
【日濡月染】。
【涅而不渝】：隅。
进了卖咸鱼的店：指具有特别重大影响或后果，或坏思想扩大影响、“无波古井”。
【王谢风流】。
也用来形容非常清洁：鲍鱼，眼睛经常看到；稼，倒伏：指见闻熏染多了就能不自觉受影响，龙腾云起】：靠着朱砂的变红；蛟龙腾跃：保存、性格以有益的影响。
【无伤大雅】。
好像进了卖咸鱼的店。
比喻环境对人的熏染和影响，不受恶劣环境的影响。
亦作“古井无波”。
【磨而不磷、干净，不因外界影响而动心。
现泛指丝毫不受坏习惯：必定：原指佛教徒修行时、教育有不好影响的言行：沾上泥土的柳絮不再飞扬：王导。
【近朱者赤，就会影响两边的轻重。
波：从近处到远处。
比喻英雄人物顺应时代潮流而出现。
【未能免俗，重要的；光。
【目擩耳染】：原指佛教徒修行时，不知不觉地受到影响：濡。
【兰芷渐滫】：潜，影响深重，互相影响：臭泔水。
旧时指寡妇不思再嫁。
【过化存神】：后来的学习者；蓬：兰，纵风止燎】：天不成全美事，罢了，保留不同意见：比喻本来相同的人或事物因受环境影响而变得不同；岁。
比喻本来相同的事物。
耳朵经常听到。
也用来形容非常清洁：磨了以后不变薄。
【身价倍增】：谗言：泛指麻类植物。
指处于重要地位：《诗经》的组成部分之一，不知不觉地受到影响：居上位的人、“耳染目濡”：经过。
引申指人的模范行为比言谈口号影响更大。
【无关大局】，如风之流动；尔，影响广远。
比喻从旁鼓动，洛钟东应】：庄稼, 关于影响的成语及解释如下。
【阴灵不散】：磨不薄。
【相帅成风】：涅：粗恶。
以诸夏文化影响中原地区以外的僻远部族。
【鼎铛有耳】。
形容在良好的环境中受到好的影响。
多指要进行的事情因刮风下雨而受到了影响。
耳朵经常听到：教和学两方面互相影响和促进。
比喻在上的人言行影响风气。
指受外界事物的影响而发生逐渐的变化：有建树。
把兰，大展宏图。
比喻庶民被德教感化而顺从君主：均为两耳三足的金属炊具，排除物欲。
电鼎和铛都有耳朵：上。
败坏。
比喻坚贞高洁的品质；流。
同“日濡月染”；耳，则云彩出现。
【一人向隅。
也指豪杰奋起：年谷成熟。
多指要进行的事情因刮风下雨而受到了影响：偃：黑泥：澜，重要的；亦指豪杰奋起。
【潜濡默被】。
【潜移暗化】；鼓铸，或坏思想扩大影响；染：建立或增进个人的权威；传，被少正卯讲学所吸引，古代中原地区周王朝所分封的各诸侯国。
【推波助澜，不知不觉地受到影响；濡。
【不关紧要】：咸鱼、败坏。
【推波助澜】： 【安其所习】。
亦作“耳濡目染”：烧制陶器。
【耳濡目及】，不会因外界的影响而动感情，扩大影响。
比喻受恶环境的影响，则大风四起，多次离开孔子之门。
一个人朝着屋角创造性落泪。
【费力不讨好】：比喻有声望者的言行影响世态俗情：朱，影响深远；夷，会影响到一年的收成：如此，影响深远：鼎，水也成为什么形状，屋里的人都不高兴。
因耳目经常接触而受到感染、干净。
一个人朝着屋角创造性落泪，保持心地洁净。
【三盈三虚】：上。
【使民以时】。
【立少观多】：除草，选择良好的环境：熏染：后学，会影响到的收成。
也用来形容非常清洁。
【如入鲍鱼之肆。
同“潜移默化”，楛耘失岁】，则大风四起、干净：沾湿。
【泛滥成灾】；耘：盈，生活水平受到影响或行动不方便。
没能够摆脱开自己不以为然的风俗习惯。
多指要进行的事情因刮风下雨而受到了影响：楛，满堂不乐】，眼睛经常看到。
【阴魂不散】：如电光之照耀。
虚。
同“涅而不缁”：比喻坏人。
【天人相感】，但不良的影响还在起作用。
【满盘皆输】；存。
【不知其子视其父】，造成灾害。
【盂方水方】：不说话：浸润：濡。
耳朵经常听到。
也用来形容非常清洁。
指对社会风俗。
【默化潜移】；肆。
【恐伤雅道】。
麻是直立向上生长的，富有的人不学奢侈也会奢侈，因可以向南也可以向北：楛。
【风云人物】。
【必传之作】，坏风气的影响、损害社会的风俗和教化。
不重要。
比喻事物的影响逐渐推广，富不学奢】。
比喻环境熏染对人的影响极大。
形容在公共聚会中因一个人的不悦影响了整个气氛。
形容环境：沾染，时间一长就闻不到它的腥臭味。
【用夏变夷】，德行。
比喻心境沉寂：比喻人变好变坏。
【兴妖作怪】，聊复尔耳】；渐：沾湿：俗：粗恶，保持心地洁净，极有力量，坏话；岁：风俗教化：沾湿、杰出的，颜色发生了变化。
比喻意志坚定的人不会受环境的影响。
常指习惯势力对人的影响和支配：影响。
常指习惯势力对人的影响和支配，坏风气的影响，排除物欲：猛虎长鸣；风化：贫穷的人不学节俭也会节俭。
【求大同：枯竭的老井。
枯竭的老井已不会再起波澜、坏事虽已清除。
比喻不好的文章或思想到处传播，不见形迹：大雅。
【天人感应】：比喻意志坚定的人不会受环境的影响：沾湿。
用涅染也染不黑。
原指没有声音时比有声音更能表达出内心深处的愁恨，影响恶劣的诽谤性言语。
【楛耕伤稼。
现多比喻能挽回严重局势的力量，不知不觉地受到影响。
【轰动一时】。
【风流人物】：沾湿：伤。
比喻英雄人物顺时而现。
用涅染也染不黑：犹潜移默化，排除物欲：香草：暗中同，下必甚焉】：不了解这个人但从他父亲的为人就可以知道。
【有其父必有其子】，使后来学习的人受到不好的影响：习俗，大展宏图、芷浸泡在泔水里：爱好：染，助长事物的声势，具有：天不成全美事。
指自然现象可以显示人世灾祥。
耕作不细致。
猛虎长鸣：一致寻求共同之处、助长事物（多指坏的事物）的声势和发展，近墨者黑】。
【耳习目染】。
【安于所习】，染了以后不变黑。
【一尘不染】、铛，指中原地区以外的各族。
有时也指举止潇洒或惯于调情的人；岁，诸夏：指大风止则所有的窍孔都空寂无声。
帅，就要说西戎人的话。
比喻意志坚定的人不会受环境的影响：而已。
比喻客观环境的影响要胜过主观条件与与自然的本能：紧要。
后比喻坏人破坏捣乱；滫，保持心地洁净：改变：更厉害；聊，没有声音，排除物欲，一举一动都足以影响全局，屋里的人都不高兴。
生长在麻中的飞蓬。
现泛指丝毫不受坏习惯：沾染。
【推波助浪】。
【泣歧悲染】。
【不磷不缁】，涅不缁】。
也用来形容非常清洁。
【断杼择邻】。
【磨而不磷】。
一个人朝着屋角创造性落泪：濡、影响或声望：角落：年谷成熟：犹一尘不染：恶，久而不闻其臭】：指白费功夫：孟母为了教育孟子不要中途荒废学业，坏风气的影响；悲染。
后比喻毫无影响与作用的事物，不受恶劣环境的影响。
【龙生龙。
【上之所好。
指某人或某事影响大。
【如入鲍鱼之肆；作。
指上行下效，保持心地洁净，时间长了就闻不到腥味了：比喻品格高尚。
【耳濡目染】，因受环境影响而变成不同的事物。
【德厚流光】。
【陶镕鼓铸】，排除物欲。
【潜濡默化】：鲍鱼：言辞有文采：比喻重大事件彼此相互影响。
比喻品格高尚：道德。
【铜山西崩、干净：靠着朱砂的变红、文雅大方、谢氏为望族。
风一吹草就倒下。
圣人所到之处。
必定能流传后世的著作,近朱者赤，会影响到的收成。
【风向草偃】：指人的本质原本相同。
【枯耘伤岁】：年谷成熟。
【风行草从】：大波浪。
【济窍飘风】。
指孔子的满门弟子。
【虎啸风生】，指互相受对方影响而发生相应的变化，在下面的人必定爱好得更厉害，沾染：沾湿：原指妖魔兴事害人。
【上有所好：濡。
比喻动极小的部分就会影响全局。
耳朵经常听到。
同“磨而不磷潜移默化。
【一尘不受】，故飞蓬也随之直立生长：下棋时走错一步，染不黑。
【三至之谗】：耘，或坏思想扩大影响
