如何成为一名优秀的职业经理人
职业经理人是一种中高层管理人员的总称。
他们具有一定的管理理论素质，有多个企业的实践经验，和较高的职业道德，是高级打工仔。
现在一般单位招聘总经理都从该类人员中选择。
中粮集团的“忠良”企业文化是什么
要具体点、详细点的
跪求
如何提升企业经理人的执行力 所谓执行力，就是每个环节都一丝不苟地执行。
每个环节都要有执行力。
企业的核心竞争力在于执行力。
什么是竞争力
要研究。
企业的核心竞争力是什么
从顾客角度而言，什么产品是没有替代品的
从竞争对手角度而言，什么能力是别人无法模仿的
企业中存在一种怪圈现象，总裁具有强大的执行力，100分，到下面就逐层递减速，变成95分、80分、72分、68分、53分、43分„，执行力减弱，不断出现偏差。
伊利老总郑俊怀说：好的执行力必须有好的管理团队。
执行力的衡量标准 按质按量完成自己的工作任务。
从韩国三星的崛起，反思我们国人对执行力的态度。
-执行偏差没有感觉，也不觉得重要。
-个性上，不追求完美。
-在职责范围内，不会自己尽责处理一切问题。
-对“要求标准”不能也不想支持。
你如何检查部属的执行力
-谁是总指挥
他是否被授权制度一切
-事前有没有工作派遣单
将高端愿望解码面每个人应该做的事
-是否人人紧盯过程且随时调整
-是否已经养成自动回报的习惯
-是否在一定的时段，对误失、疏忽、敷衍、损害诚实地总结
-是否撤换错误的人选
执行力的三个核心 －人员流程、战略流程、运营流程 从运营误区，判断以上三个流程的优先顺序 战略=做正确的事 运营=把事做正确 人员=用正确的人 ①战略正确与运营正确只能由人来保证。
②战略一旦错误，运营越积极，企业陷入泥沼就越深。
所以，三个核心流程的优先顺序是：人员—战略—运营 《致加西亚的信》 一个故事：别问加西亚是谁，只管把信送给他。
我们会问 加西亚是谁
加西亚住在哪里
我怎么去找加西亚
如果加西亚不在
我有没有车费
我什么时候去
„ „ „ 问题是我们“问得太多，做得太少。
” 国内企业家在“人员流程”上的缺失 a) 不具备挑选人才的能力 b) 缺乏对人才的信任 c) 不注重也不开发他们的价值（没有价值，也不拿掉）。
战略讲得漂亮没有用，问题是能不能有效执行。
光是执行也不够，重点是有没有偏差或出轨（脱钩）。
许多国人的解码能力为什么不强
-不会自己发现问题“希望”或“标准”比较如何
-不会自己思考问题造成这个结果的“原因”或“原因的原因”是什么
-不会自己解决问题我自己有什么“方法”
我在别人那里学到什么“技巧”
以上的毛病又有一个基本原因：公司主管或领导没有强制要求手下养成以上的习惯，当然也没有培养这种氛围。
你如何挑选有执行力的人
优秀企业挑选有执行力的人。
有执行力的人有9个特色：（前三项每项20分，后六项每项10分，合计120分，如果有人达到90分，就可以当副总；80分，可以当经理；60分以上可以当一名合格员工；不到40分，应该淘汰）。
有执行力的人的特色 -自动、自发 -注意细节 -为人诚信、负责 -善于分析、判断、应变 -乐于学习、求知 -具有创意 -韧性对工作投入 -人际关系（团队精神）良好 -求胜欲望强烈 决策的首要问题不在速度，在是否可行和是否有方法 a) 策略没有充分论证和估计实际执行中的问题与变化 b) 员工等待老板自己发现错误。
国内民企或私企领导人决策的通病 模仿他人的经营手法时，忘了有一定的时空背景。
-对重大计划没有放大失败的机率和预留最坏状况的退路。
-所有必备的条件与资源，均未一一确定。
-在执行中可能出现的问题、障碍、困难、错误，都没有事先仔细评估，也没有预想对应的方法。
-最后的一招：大不了认赔出场（反正又不是我一个人的钱）或撒手不管。
执行力不佳的八个原因 1. 管理者没有常抓不懈 --虎头蛇尾。
2. 管理者出台管理制度时不严谨 --朝令夕改。
3. 制度本身不合理 --缺少针对性、可行性。
4. 执行伯过程过于繁琐 --囿于条款，不知变通。
5. 缺少良好的方法 --不会把工作分解汇总。
6. 缺少科学的监督考核机制 --没人监督，也没有监督方法。
7. 只有形式上的培训 --忘了改造人的思想与心态。
8. 缺少大家认同的企业文化 --没有形成凝聚力。
我们更需要一个执行型的企业领导人 他要打造一个执行力企业文化，还要建构一个执行力团队。
从德国足球队的表现和韩国LG的思想认同，追究很多企业为什么没有执行力文化。
1. 一般公司的文化都是形而上、好高骛远的抽象口号。
2. 组织成员对贯彻主管（教练）的意图，完成自己担负的任务，没有强烈的意愿。
3. 公司没有解决员工的思想问题，也没有描绘美好的愿景，更没有教育他们热爱自己的工作。
有执行力文化，不一定成功，也许运气不好。
但没有执行力，即使成功也是运气，最后还是失败。
执行型领导者要做的七件事 1．了解你的企业和员工 -你是否亲自参与企业的运营
-你是否深入了解公司的真实情况和员工心理
-你是否会问一些尖锐或一针见血的话，迫使手下思考问题，探索答案
2．坚持以事实为基础 -你是否知道员工和下层主管都常常有意地掩盖事实
-你是否可以确保在组织中进行任何谈话的时候，都把“实事求是“作为基准
3．树立明确的目标和实现目标的先后顺序 -你是否集中精力在几个重要目标上
-你是否调整自己的视角，为组织似定几个现实的目标
-你是否可以为这些目标寻求一个切入点并附带方法
4．跟进 -你是否没有及时跟进，白白浪费了很多很好的机会
5．对执行者进行奖励 -你是否赏罚分明，让人们对公司做出更大的贡献或只造成很小的损害
-你是否提拔真正有执行力的员工
6．提高员工的能力和素质 -你是否常把自己的知识和经验传递给下一代领导者
-你是否把与下属的会面看成是一次次指导他们的机会
-你是否仔细观察一个人的行为，向他提供具体而有用的反馈
7．了解你自己 -你是否容忍与自己相左的观点
-你是否注意公司伦理，超越自己的情绪
-你是否不够强势，姑息表现很差的员工 “科学的程序“是执行的保障 -目标本身一定要清晰—可度量、可考核、可检查。
-要有明确的起讫时间表（deadline）。
-按轻重缓急排列各项工作优先顺序。
针对管理者提出的建议汇总 1. 千万不要官僚，一官僚就拼不过别人。
2. 企业的核心竞争力是什么
从顾客角度而言，什么产品是没有替代品的
从竞争对手角度而言，什么能力是别人无法模仿的
3. 100个干部中只有1个扯后腿的人，也要把他拿出领导班子。
4. 执行力首要在于员工的士气，建议主管到生产现场等地方关心一下基层员工，感同身受他们的处境。
5. 不知道有没有这样的规定（并让相关员工都清楚）：凡是为顾客服务所发生的费用，公司通通认帐，给予报销。
6. 一天营业结束后，负责人应询问每个员工都听到顾客说了些什么
7. 要学会把高端愿望解码成可实施的细节。
8. 总裁要思考如何叫员工思考，让下属提供多个方法，然后从中选取一个最好的方法。
思考能力是要锻炼出来的。
9. 可以每个月或者每个季度就各部门的工作流程提出改进意见。
10. 副总要与总裁互补。
副总的优点正好是总裁的弱点，副总的弱点正好是总裁的优点。
11. 主管要问下属三个问题：你喜欢不喜欢现在的工作
如果你不喜欢，那么你能做什么工作
你发挥你的强项了吗
12. 建议把企业的短期、中期和长期发展目标都讲出来，把每个员工在1年后、3年后、5年后、10年后能发展到什么职位等说清楚，这才是林总和员工的共同愿景。
如果只是林总的愿景，那很危险。
13. 企业的文化是什么
文化应该是高层的期望、员工的思想和实际的表现三个圆圈重合的部分。
如果我们没有本事抢别人的客户，那么守住每一个自己的客户。
14. 建议作一个不记名的调查：员工热爱自己的工作吗
热爱这个行业吗
15. 建议员工轮调，以了解不同部门。
以后升副总必须在三个部门工作过，这才算了解公司。
16. 重要的岗位是不能用错人的，一旦错了，要立即撤换。
17. 建议要加强员工的艺术修养，这样才能为顾客提供高品位的服务。
18. 要求下属5分钟谈目标，20分钟谈如何执行的细节。
19. 公司文化=精英团队+执行细节。
20. 问题摆在桌面来谈，会议室里怎么谈怎么吵都行，（定下来后）出了门就必须是一种声音。
21. 主管发现基层员工有务虚，说话掺水时，要及时指出，要求他不谈虚的。
22. 高层领导要做最重要的事情，次重要的事情不要去做。
23. 现在要巩固优势，2008年、2010年各行各业都要洗牌，要能在那个时候能够存活下来。
24. 干部升职或调动时，要详细写一个备忘录，将知识和经验移交给新的主管。
25. 对表现较差的员工，不是马上炒掉，而是询问多少时间可以改进
第一个月怎么改进
第二个月怎么改进
到时考核。
26. 给下属布置一个任务或项目时，先谈他需要什么条件、需要多少人力、财力、物力
然后还需要什么
最后让他做出承诺，在什么时间、按照什么质与量的标准完成任务或项目。
征集 职业经理人挑战大赛 的主题口号
激情成就梦想!
如何成为一个成功的职业经理人
1.经理人的注意力应该首先放在 1.经理人的注意力应该首先放在 1. A 回答：正确 回答： 很重要和很紧急的事情 很重要不紧急的事情 不重要但是很紧急的事情 既不重要也不紧急的事情 回答： 回答：正确 2. B 3. C 4. D 2.每一个部门经理都应该有一张自己填给自己的表， 2.每一个部门经理都应该有一张自己填给自己的表，这张表是 每一个部门经理都应该有一张自己填给自己的表 1. A 有关效率和效果的表 有关决策与执行的表 有关能力和意愿的表 有关重要和紧急的表 回答： 回答：正确 2. B 3. C 4. D 3.企业文化说到底就是企业的 3.企业文化说到底就是企业的 1. A 口号 软件 希望 目标 2. B 3. C 4. D 4.下列选项中， 4.下列选项中，那个因素是企业发展的基础 下列选项中 1. A 正确决策 团队精神 创新学习 企业文化 回答： 回答：正确 2. B 3. C 4. D 5.作为企业的经理人，情绪商数（EQ） 5.作为企业的经理人，情绪商数（EQ）的最高境界是 作为企业的经理人 1. A 敢于作出重大决策 敢于承担过错 鼓励员工冒险 谨慎地对待授权 回答： 回答：正确 2. B 3. C 4. D 6.凡事都低调处理，不愿意得罪人，特别重视人际关系 6.凡事都低调处理，不愿意得罪人，特别重视人际关系这应该是下列哪个部门的次文化 凡事都低调处理 1. A 销售部门 回答： 回答：正确 2. B 业务策划部门 人力资源部门 财务部门 回答： 回答：错误 3. C 4. D 7.对于员工来说， 7.对于员工来说，什么是最大的压力源 对于员工来说 1. A 个人 工作 婚姻 社会 2. B 3. C 4. D 8.逆境商数很高的人，在面对不断增强的困难， 8.逆境商数很高的人，在面对不断增强的困难，AQ 值会不断的 逆境商数很高的人 1. A 下降 持恒 上升 消失 回答： 回答：正确 回答： 回答：正确 2. B 3. C 4. D 9.企业要有很好的利润， 9.企业要有很好的利润，首先要有很好的 企业要有很好的利润 1. A 顾客 员工 经理 决策者 2. B 3. C 4. D 10.在现代管理新观念中， 10.在现代管理新观念中，管理者的主要任务是 在现代管理新观念中 1. A 作出决策 分配资源 管理员工 对日常每个细节工作进行管理 回答： 回答：正确 2. B 3. C 4. D 11.停顿型组织解决部门之间问题的方法是 11.停顿型组织解决部门之间问题的方法是 1. A 水平沟通 互相谅解 回答： 回答：正确 2. B 3. C 根据项目调整 由领导开会协调 回答： 回答： 4. D 12.家庭教育对于人的一生至关重要，对于团队精神的培养， 12.家庭教育对于人的一生至关重要，对于团队精神的培养，家庭教育最主要是对什么的培养 家庭教育对于人的一生至关重要 正确 1. A 伦理观念 纪律观念 规章观念 秩序观念 回答： 回答：正确 2. B 3. C 4. D 13.企业培训，对于一个人的团队精神的培养， 13.企业培训，对于一个人的团队精神的培养，主要在于 企业培训 1. A 伦理问题 纪律问题 规章问题 秩序问题 回答： 回答：正确 2. B 3. C 4. D 14.经理人应该把思考力用在（） 14.经理人应该把思考力用在（） 经理人应该把思考力用在 1. A 顾客身上 员工身上 决策上 协调上 2. B 3. C 4. D 15.下列不属于经理人作出决策应该注意的是 15.下列不属于经理人作出决策应该注意的是 1. A 紧急 公正 效果 效率 回答： 回答：正确 2. B 3. C 4. D
职业状况怎么写
人的思想控制不了，这就是现代大型私有企业走家族式发展的原因。
职业经理人作为精英中的精英，思想更加灵活。
竖个旗，喊个口号就和东家对着干的事件太多了。
如何让员工有归属感
浅议如高员工的归属要：随着市场的不断开经济的全球化，人才已经成为一个体现企业竞争力的最重要的、最关键的因素。
IBM总裁艾沃森说过，“你可以夺取我的财富，烧掉我的工厂，但只要你把我的员工留下，我就可以重建一个IBM
”由此可见现代企业管理中，人才是为企业创造剩余价值，赢得企业实力的唯一推动力。
然而，各项数据表明，各个国家的企业都存在一个较高的离职率，人才的流失导致关键技术和机密的泄露、客户群的流失、岗位的空缺等等，而这一切都有可能给公司带来灭顶之灾。
显然，如何培育员工的归属感，让员工对企业产生“家”的感觉，也就成为企业迫切需要解决的问题。
关键词：归属感员工企业一、员工归属感概述1、员工归属感概念解析员工归属感是指员工经过一段时间的工作后，在思想上、心理上、情感上对企业产生认同感、公平感、安全感、价值感、工作使命感和成就感，愿意承担作为企业一员的各项责任和义务，乐于参与企业的各种活动。
归属感的形成是一个非常复杂的过程，但一旦形成，将会使员工产生内心的自我约束力和强烈的责任感，调动员工自身的内部驱动力而形成自我激励，最终产生投桃报李的效应。
人的归属感是一个多维度和多层次的概念，它是员工在长期的工作、生活过程中形成的，它可以分为三个层次：第一个层次是员工对企业的概像。
在没有加入企业之前，员工通过各种各样的信息渠道对企业整体或大致的了解，主要表现为对薪酬、福利等物质
