如何做好员工满意度问卷调查
一、明确范围不业在不同的发展有不同的调查需求，员工满意度调查需要围绕企业文化和发展战略，结合当前企业和员工最关注的问题开展。
调查问卷的设计需要以大量初步的调查和分析工作为基础，不能想当然，只有在这样的调查才具有针对性和重点。
调查问卷通常应该包括以下几个重1、对工作本身的满意度。
包括工作合适度，责任匹配度，工作挑战性，工作胜任度等； 2、对工作回报的满意度。
包括工作认可度，事业成就感，薪酬公平感，培训晋升机会等； 3、对工作背景的满意度。
包括工作环境，作息制度，工作设施配备齐全度，福利待遇满意度等；4、对工作人际关系的满意度。
包括上级的信任、支持、指导，员工关系、内部沟通，信息开放程度等；5、对企业整体的满意度。
包括企业了解度（企业的历史、企业文化、战略规划的理解和认同），组织参与度等。
二、调查项目的数量设置通常，调查问卷涉及的内容不必要过于详细。
一方面，内容越详细意味着题量越大，要占用员工大量的时间，难以避免员工的应付心理，答题质量自然受到影响。
另一方面，调查活动只是帮助找到公司存在问题的方向，想仅仅依靠调查就发现企业的具体问题是不现实的，具体问题的发掘和产生原因还需要后续大量的分析、考察和取证工作。
结合摩托罗拉、NOKIA、万科等知名企业的调查我们可以看到，调查项目尽量控制在6-7个纬度，以不超过80个封闭问题为限。
另外，可以适当加入2~3个开放式问题，整个问卷最好能在30分钟左右答完。
三、问卷题目的表达1、要避免概括化和普遍化的词语。
例：“你在工作中经常加班吗”、“你认为目前的待遇够好吗”，“经常”和“够好”在不同的员工中有不同的看法，容易引起歧义。
可以修改为：你平均每周加班六个小时以上吗?你认为目前的待遇符合你的岗位价值吗?2、问卷题目的表达要简单、明确、具体，语意不清的措辞会使被调查者费解。
例：你喜欢哪位讲师的课程?这种问题的范围太广，容易引起歧义。
可以修改为：你最喜欢公司哪位内部讲师的授课方法。
3、一句话中包含的概念不能过多。
例：你认同公司的发展战略和企业文化吗?除非被调查者对两者都持肯定或否定态度，否则将很难有针对性的回答。
如何提升员工的归属感与凝聚力
人性化管理，让员工有事可做、有东西可学、有事敢提、有职可升，企业文化要与职工息息相关，让员工愿意主动遵守和忠诚信奉的内容或思想，别提那些浮夸和没用的口号
如何提高员工爱岗敬业
1、承担有挑战性务 工作任务的性质常常成工表达对工作不满的预警器，直接影响着员工作的满意度及敬业精神。
除特殊情况，在工作任务的复杂性和工作满意度之间存在着很强的正相关性。
一般来讲，那些对员工没有任何脑力挑战的单调性、重复性工作所带来的烦闷和压抑会让员工感到沮丧和不满，也就是说，员工更喜欢具有挑战性的工作。
当然，挑战性的工作必须和员工本身的技能相匹配，否则，也许更容易使员工遭受挫折和失败。
2、事业组工作法 闯世界、干事业，已经成了现代员工的口号和目标，他们不再单纯为了养家糊口而工作，更为自己的事业、专长、兴趣而工作。
只有职业而没有事业，只有金钱而没有成就感，是企业人才所不能长期忍受的。
企业要想通过事业留人提高员工工作满意度，方法其实多种多样，而其中最常用的有效方法是事业组工作法，即在某一工作任务的目标下，由若干个人组成一个工作团队，这个团队拥有老总授予的或企业制度规定的广泛权力，他们可以在权限范围之内独立自主地计划自己的工作，其中主要包括制定工作任务分担方案、吸收新成员加入、自己制定预算开支计划、自己购买材料设备等。
让员工独立决策自己权限范围内的事务，参与决策权限范围之外的有关事务，充分发挥他们的专长、兴趣、积极性和创造力，让他们有一种自我价值实现的事业成就感，有利于企业提升员工的敬业精神，从而也使企业能更好地留住优秀人才。
3、做好组织角色定位 一个人在组织内部的角色可以简单地界定为组织环境中的其他人对其在工作中所表现出来的一系列预测行为。
这些预测行为不仅包括工作中的所有正式方面内容，而且通常还包括更多的非正式工作之内的内容。
如果一个企业对员工应当做什么以及应当如何去做所提出的期望很不确定，致使员工面临角色模糊、角色冲突或角色超载局面，这会对员工的敬业精神有着严重的负面影响。
因此，企业必须做好组织角色定位。
4、同事关系友好融洽 人们从事工作不仅仅是为了挣钱和获得看得见的成就，对于很多员工来讲，工作还可以满足他们社交的需要。
所以，融洽、友好的同事关系会提高员工对工作的满意度。
特别是当员工的直接主管如果是善解人意的、友好的，能够认真倾听下属的意见，能对员工的优秀表现提出及时的表扬和认可，那么，在这种支持性的环境里，通常员工的敬业精神会相对较高。
5、学会换位思考 如果员工在工作或生活中遇到困难和挫折，企业应首先体谅员工的难处和苦衷，让员工随时有可以倾诉的地方，要设身处地地替员工考虑，能够解决的问题要及时予以解决。
企业还应向内部管理者提供必要的管理技能培训，增加对员工工作和生活的支持度。
企业体谅、关怀员工要体现在平时的工作中，做到时刻为员工着想，同时要关心员工疾苦，让员工真正体会到企业的关怀，对企业的前景不悲观，树立信心，从而提升员工敬业精神。
6、努力提高企业经济发展水平和企业竞争力 这是企业提高员工敬业精神的物质基础，也是企业留住人才的关键和核心，试想又有哪一个人会愿意在一个毫无生气和发展前景的企业中消磨时光呢
企业只有不断地发展和拥有一定的竞争力才能更好地提高员工敬业精神，否则一切都会成为泡影。
7、提高员工分配公平性 对于大多数人来讲，工资是他们最主要的收入来源和经济保障。
同时，工资还是一个人在组织内部以及整个社会上的地位的一种象征。
因此，对于许多人来说，工资收入是自我价值的一种体现，是影响员工敬业精神的重要因素。
这就要求企业必须建立绩效和回报紧密挂钩的绩效评估体系，提高现有员工的分配公平性。
8、建立良好的工作环境 一般来讲，员工希望自己工作的环境是舒适的、安全的、干净的；大多数员工也希望工作场所能够离家比较近，交通比较方便；也希望在工作中所使用的设备比较现代化，能有充足的工具，这样能够促使他们更好地工作。
9、变革传统的工作制度 现在的员工，越来越强调享受人生，生活轻松，他们不再像父辈们那样为工作为挣钱而宁愿牺牲自己的生活质量。
作为企业领导，或许你会越来越多地听到这样的话：这份工作虽然不错，但我受不了上下班的长途劳累或我愿意从事这个职位，但我讨厌你们这种苛刻死板的工作制度等等。
据权威杂志《财富》公布的美国最适宜工作的100家企业的统计数据显示，其中有70家允许员工灵活安排工作时间，有72家实行工作分担，有87家允许通过互联网进行家庭办公，有89家压缩了工作日时间。
同时据分析指出，有65%的员工表示：若没有这些有利条件，我就会跳槽或怠工。
所以企业要提高员工敬业精神，应合理顺应他们的潮流，让他们可以灵活地选择工作地点和时间，提供宜人的工作福利，就不失为是一种比较明智的做法。
10、性格与工作相匹配 当一个人的性格特征与所选择的职业相一致时，他就会发现自己有合适的才能和能力来适应工作的要求，并且在这些工作中更有可能获得成功。
由于这些成功，往往就会使员工能够从工作中获得较高的满意度，所以，一个人的性格应当与其所从事的工作能够相互匹配。
企业其实从招聘甄选员工时就应该明确这一点。
11、重视员工职业生涯管理 企业应建立并完善多向的职业发展阶梯，通过晋升机会和职业成长度等管理手段促进员工追求自我的职业生涯发展发展。
同时给员工充分的时间来思考其将来的发展，谈出个人的发展想法，企业力争能够为其提供更好的服务，创造更大的发展舞台。
站在员工的方面来分析和考虑问题，将会更有利于问题的解决，从而能在更大程度上提高员工敬业精神。
12、安排员工和企业高层领导谈心 有计划地安排员工和企业高层领导接触、谈心，让员工了解和感受到企业领导对自己的关心和良好感觉。
企业可以通过活动来完成，这样的效果也许会更好。
如企业的总经理和员工共进午餐、为员工的生日发邮件祝贺、召开茶话会等等。
13、企业应及时调整现行的管理制度 企业应经常反思现行的管理制度、企业文化、企业的经营理念是否会阻碍市场竞争和企业内部发展，要不断地对不合理的或员工抱怨大的进行有效调整和补充改进，让员工觉得企业有魄力，对企业永远不失望，心甘情愿地留下来为企业服务。
如何物业提升客服满意度
你好，如果想让职工而且人的去工作，唯一的办法就是要们得到满足何满足职工呢
职工想要的第一是劳动报酬，这个也是他们最关心的问题。
第二就是满足感，比如工作上的满足感，或者是能发挥出他们的能力。
建议你们公司推出个奖罚制度，就是比如一个月有考核奖励，如果完成这个工作任务就有奖励，奖励当然是奖金啦，还有就是处罚，一个月规定的任务没有完成，那就要扣工资，如果这样的话，他们就会积极的工作了，因为工作不完成到时候会罚款，那谁还敢不认真
如果你们公司允许的话，可以弄个职工持股，就是让职工当主人，这样他们就会感觉工作不是为了别人而做的，也是为了自己，这样效果最好。
我感觉推出个奖罚制度比较合适。
希望对你有帮助。
超市如何提升顾客满意度
1. 为顾客营造轻整洁、舒适、温馨的购物环购物是一种享体验，做好超市商品的卫生和商品陈列工作以及卖场的环境卫生工作，保持良好的购物环境和购物的秩序十分必要，这样会让顾客有好的购物心情。
使顾客来的方便、停的方便，给顾客留下好的购物印象。
2．树立正确服务意识及价值观念，那就是一切以顾客为中心，实现彻底的顾客导向，从内心尊重顾客，因为顾客是我们的衣食父母，是给我们发薪水的人，顾客永远是对的。
超市生存要以服务为本，优化服务，努力构建与顾客的和谐关系。
3．执行好首问负责制，让顾客到超市购物有如到家的感觉。
4. 适时了解顾客对服务质量和商品种类的需求，并尽快拿出调整方案，满足顾客的要求,每月的顾客需求调查和每月的顾客座谈会必须坚持。
5．为顾客提供超值服务，提高服务质量，同时对顾客要用积极、主动、热情、真诚的最佳心态去服务，提供微笑服务，做到百听不厌、百问不烦。
6．及时帮助在购物中遇到困难的顾客，处理好突发事件，保证顾客的人身和财产安全。
7．严格执行服务规范，使用服务用语，做到来有迎声，问有答声，走有送声。
8．对待所有的顾客一视同仁，尊重他们，无论男女老幼、无论贫穷富有，绝不能以貌取人。
9．加强与顾客的沟通，注重技巧 、方法、 方式，与顾客成为朋友。
10.为顾客提供丰富的商品，并且严把质量关，保证商品的质量，使顾客做到购物零风险,向顾客提供物美价廉的商品。
11．每一位超市员工都要掌握自己管辖区域内的商品的有关知识，能随时解答顾客的疑问，更好的为顾客介绍并帮助顾客完成购物。
12．做好售后服务，提供超出消费者预期的超值服务，设置意见本，对顾客意见和投诉及时汇总，做出反应，做到迅速、耐心，一切以顾客满意作为基本原则。
13．避免与顾客发生正面冲突，做好公关处理，制定完善的危机处理预案。
员工工作幸福感作文
随着知识经济的发展和全球化的深入，企业的生存和发展时时都在接受挑战，钢铁企业尤为明显，金融危机以后形成的高产量、高库存、高成本和低需求、低出口、低价位、低效益的“三高四低”现状始终“套牢”着钢材市场，南钢和众多钢企一样，都面临着订单、成本、效益、淘汰落后产能、企业转型等多方面的压力。
在如此激烈的的竞争环境中，南钢员工也明显感觉工作节奏越来越快了，工作标准越来越高了，工作任务越来越多了，加之物价的上涨、生活的压力等，员工承受的心理压力越来越大。
这些压力如不能得到有效释放，很容易累积成消极、抵触等不良心理情绪，危害员工的身心健康，个别的甚至会造成工作上的重大失误，影响企业的整体工作绩效。
为了更好地实现构建和谐企业的目标，笔者对南钢员工心理压力形成的原因、减轻心理压力的疏导机制、提升员工幸福感等方面进行了初浅的探讨。
一、心理压力过大的危害 没有压力，人则会懈怠，适当的压力，才会使人保持较高的工作积极性，产生较高的工作绩效，但是长期的过高压力，负面影响比较多。
长期处于职业倦怠或心情压抑，将破坏员工的精神和身心健康，引起相应的肌体反应（如内分泌失调、失眠等），引发心理问题甚至身心疾病，给工作、学习和生活造成不良影响。
《中国企业经营者成长与发展专题调查报告》显示，中国的企业员工“有时出现或经常出现烦躁易怒”症状的占70.5%，“疲惫不堪”的占62.7%，“心情沮丧”占37.6%，“疑虑重重”占33.1%，“挫折感强”占28.6%，“悲观失望”占16.5%。
另外，员工的职业压力与心理健康以及对企业造成的影响日渐受到广泛关注。
更严重的是，近年，高校教授猝死、高薪白领早逝、富士康跳楼事件、华为员工自杀事件等报道屡见报端，令人扼腕。
笔者近期也对身边的销售员工进行了专门的调研，有86%的员工“感到工作压力大”，89%的员工表示“工作感到疲惫”，92%的员工“常觉得时间不够用”，瞬息万变的市场、复杂的人际关系、买方市场的强势、难以顺利达成的指标、家庭生活的压力、出差频繁、缺乏关怀等，都使得员工的心理压力很大，一些员工身体处于“亚健康”状态；一些员工的不良情绪影响了工作绩效；还有一些员工家中甚至出现了离婚危机等。
因为压力得不到排解和疏导，损害的不仅仅是个体，而且会破坏组织的健康，比如职业枯竭高发、离职率增加、工作效率低下、焦虑症。
员工的职业压力与心理健康以及对企业造成的影响越来越多地受到长期关注，由于心理压力而怠工、缺勤、跳槽或转行都会给企业带来损失。
只有幸福感强的员工，才能全身心地投入工作，创造好的工作业绩，实现“员工快乐、企业快乐、用户快乐”。
来自哈佛大学的一项研究发现，员工满意度提高5％，会连带提升11.9％的外部客户满意度，同时也可以使企业效益提升2.5％。
可见，企业若能有效提高员工的职业幸福感，就能提高工作效率，从而更好地保持企业的快速、健康、和谐发展。
二、职业幸福感与员工心理援助计划概述 中国已有一部分优秀企业已经意识到压力与情绪管理的重要性，一些企业也正逐渐迈开员工援助计划的脚步，帮助员工提升职业幸福感。
EAP是“Employee Assistance Program”三个单词首字母的缩写，通常翻译为“员工帮助计划”或“员工心理援助计划”。
EAP是由企业通过专业人员为员工及其家庭成员提供心理援助，利用心理学的知识，改变人们的心理认知、情绪、行为和意志，达到消除症状、治疗心理疾病。
EAP心理疏导的过程就是不断消除内心不和谐的因素，解决员工心理和行为问题，达到提高员工工作绩效，改善企业管理的目的。
EAP也是许多企业借此向员工表示企业对员工的关心，提高企业公众形象的重要手段。
EAP最早起源于19世纪末西方；20世纪50年代，美国开始为二战老兵实施EAP；20世纪60年代，EAP转变为劳动力提升项目，开始被企业广泛采用，并逐步走向成熟；20世纪80年代以来，EAP 开始在全世界范围迅速推广。
目前，世界500强企业中有90％以上的企业引进了EAP。
有众多调查表明，实施EAP项目不仅可以改善员工心理素质和健康，而且还给企业带来直接的经济方面的效益。
美国哈佛大学人力资源管理心理学研究专家对全美国大中型企业实施EAP效应调查发现，实施EAP项目可以为企业节省大量费用支出。
大约每1美元EAP费用支出可以节省5-16美元开支。
美国通用汽车公司的EAP计划实施后，每年为公司节约37000万美元开支，平均每名员工节省3700美元费用。
美国一家拥有7万员工的信托银行引进EAP之后，仅仅一年，它们在病假的花费上就节约了739,870 美元的成本。
Marsh & McLennon 公司对50家企业做过调查，在引进EAP之后，员工的缺勤率降低了21%，工作的事故率降低了17%，而生产率提高了14%。
Motorola日本公司在引进EAP之后，平均降低了40%的病假率。
2001年3月，EAP正式进入中国，诞生了第一个完整的EAP项目——联想客户服务部的员工援助计划，该项目由北京师范大学心理系博士张西超主持。
首先对员工进行了心理状况调查、研究和诊断，对员工心理进行全面而深入地了解，并提出了相应的组织管理建议。
随后开展大量的宣传活动以及咨询式培训、各种专题小组咨询，引起管理者和员工很大反响。
这之后，EAP项目开始在国内机构中迅速发展起来，现在的中国移动也是较为领先的。
应该说，EAP对员工有明显的益处，它使得员工工作情绪优化，提高了工作积极性，增强了自信心， 减少了工作事故，降低了缺勤，克服抽烟、酗酒等不良嗜好。
EAP对于企业的益处更是重要，具体表现为：提高组织的公众形象、树立组织关心员工的形象、提高组织绩效、管理意外事件的风险、吸引及保留员工、减少员工抱怨、节省招聘费用、节省培训开支、 减少医疗费用支出、降低管理人员负担、 提高员工士气、提高生产力和工作效率、提升工作间的合作关系等多方面。
三、职业幸福感的影响因素 幸福是人们对于生活和职业的主观体验，是依人们自己的主观感觉而转移的。
收入水平与幸福感之间并不是直线关系，而是曲线关系。
大量实证研究表明，在众多发达国家中，最富的人群不一定是最幸福的人群。
人们的幸福感主要与人们需求和期望值有关，幸福感会随着人们的需求变化而不断变化，例如，在饥饿时，能让他吃上饱饭，他就会感到幸福；在贫穷时，钱够花，就会感到幸福；当物质极大丰富的时候，即使再如何增加经济收入，他也不会感到幸福，这时就需要实现价值，需要成就感。
现在的幸福感主要取决于五个方面： 一是工作岗位的变化。
企业改革、战略转型、技术改革、岗位调整、人员分流等均会带来工作岗位和职责的变化，大家对工作能否适应、能否胜任和驾驭，这些直接影响职工的心情。
有些员工会面临新岗位、新工种、新技能、新的人际关系的挑战，因而感受到了岗位竞争的压力，产生了从未有过的紧迫感、压力感和危机感。
二是新技术、新设备、新工艺的应用。
现代企业技术更新十分快，日新月异，新技术新设备应用对各项技术标准和规章制度的科学性、严密性、系统性、对生产组织模式、组织管理等方面的要求都达到极高的程度。
为适应新要求，各岗位人员必须接受培训，在短时期内强化业务素质、知识结构、专业技能和应急处置能力，这一切对员工来讲，无疑构成巨大的心理压力。
三是高速度、快节奏带来的压力。
现代企业生产环节紧密衔接，工作流程紧凑，稍有疏漏就可能酿成大祸。
一些岗位不能有一点点分神，不得有丝毫疏忽，如南钢的冶炼轧钢操作工、生产调度指挥人员，关键岗位的作业人员的精神紧张和疲劳程度，都是非常大的。
同时，为了完成任务，大家都是在加班加点，早来迟走和双休日也上班已是普遍现象，长期的超负荷工作也使得员工焦躁和烦闷。
四是职业发展的压力。
现在个人发展、薪酬待遇与业绩全部挂钩，同岗可以不同酬，各岗位之间竞争的压力，渴望升迁或是提高待遇都需要具备更多的优势，要能保持在同事中的出类拔萃，这些都是无形的压力。
五是家庭幸福也会影响到工作上的情绪。
家庭生活和谐美满，工作自然也是好心情，家庭如有婚姻、恋爱等方面的挫折和问题，便会格外感觉悲观失望，情绪低落。
目前消费品物价上涨过快、房价高位、子女就业艰难等让很多员工感到家庭经济生活压力偏大。
四、实施员工心理援助计划的方法和步骤 将心理帮扶工作纳入思想政治工作范畴。
把心理健康教育和心理疏导贯穿、渗透、体现于企业的思想政治工作中，企业的工会工作者和其它思想政治工作者要由政治宣传员向心理咨询师角色转变，工作内容要由“教育人”向“服务人”转变。
过去，员工往往是处于被教育者的位置上，强调个人对集体的无条件服从，现在我们必须服务于人的基本需要，从了解需要、激发动机入手，及时主动地给有心理困惑、心理障碍的员工以必要的援助，帮助员工正视心理压力，挑战心理压力并有效地缓解心理压力。
对每一名思想政治工作者进行心理辅导培训，邀请专家传授心理辅导技巧和沟通方法，学习心理学、行为科学、社会学、公共关系学等知识，让大家知道在员工遇到一系列困惑时，知道如何去疏导和交心谈话。
目前宝钢半数党支部书记已通过考核，成为心理辅导师，他们还汇编了《员工心理疏导案例集》，相互交流。
一般心理疏导和危机干预主要是七种方法，一是回避法——帮助员工转移注意力，尽可能躲开导致心理困境的外部刺激；二是变通法——变恶性刺激为良性刺激，运用酸葡萄与甜柠檬效应。
三是转视法——帮助员工换个角度看问题，横看成岭侧成峰，从而使消极情绪体验转化为积极情绪体验，走出心理困境；四是换脑法——换一种认知解释事物，更新观念，重新解释外部环境信息，减少或消除心理认知与心理体验的矛盾冲突；五是升华法——让员工积极的心理认知固着，把挫折变成财富。
改变消极的心理状态；六是补偿法——改弦易辙不变初衷，失之东隅收之桑榆；七是求实法——帮助员工切合实际调整目标，修正目标。
从企业文化建设着手，营造宽松活跃、富有激情的工作氛围。
“君使臣以礼，臣事君以忠”。
一个相互帮助、相互理解、相互激励、相互关心的工作氛围，将大大的提高员工的愉悦度。
从文化的角度进行价值观、人生观的教育和引导，帮助员工树立远大理想，培养广阔的胸襟和洒脱的人生态度，将员工从锱珠必究的恶劣情绪中解救出来。
沟通与理解是每个人内心的渴望，每月召开管理者见面会，了解员工的不满情绪，管理者直接关注、关心员工的状态，多一点微笑，多一点倾听，多一点理解。
每个人都有希望得到赞赏的心理，我们不完全依赖于经济激励，有时非经济激励也能带来事半功倍的效果，及时的表扬和鼓励、免费的体检疗养，带薪休假、意外的礼物等等，都增强了员工的收获感和自信心。
同时，工会组织也可以时常组织一些联欢活动、磨炼意志的团队训练活动、读书活动、技术练兵活动、集体郊游、社团活动等，让员工充分陶冶情操、展现自我、愉悦身心，减轻来自各方面的心理压力。
创建公平公开的企业环境，员工感到平等和自由。
员工援助计划不仅仅是心理上的帮助，更重要的是行动上的帮助，要求企业给员工创造一个轻松的工作环境，把员工“知道率”、“满意率”和“参与率”作为检验业绩的标准之一。
设计与改善员工的工作环境，一方面是改善工作硬环境——物理环境，工作场所的面积、形状、陈设、通风、采光、温度、湿度等与员工工作心理感受有密切关系的环境进行改善，提高员工工作安全和健康条件。
另一方面是通过领导力培训、团队建设、工作轮换、职业生涯规划等手段改善工作的软环境，在企业内部建立支持性的工作环境，丰富员工的工作内容，指明员工的发展方向，消除问题的诱因。
要继续做好厂务公工作，最大限度地公平对待每一位员工，从制定政策到具体操作，从全局平衡到局部调整，都应把这个因素考虑在内，在重大决策上公开意图、在具体操作中公开过程、在选人用人上公开招聘，在薪酬福利上公开方案，使得考核评价体系，培训发展体系，薪酬福利体系公开透明，员工得以安心、快乐的工作。
建立员工职业生涯规划与管理，使员工看到未来。
自从传统的“铁饭碗”的终身雇佣关系被打破后，员工生存的唯一之道就是不断地发展、提升。
因此，员工在赚取收入的同时，能否发展提高，成为最为关注的问题。
要让员工工作得更快乐，最重要的是让他们看到“我的未来在哪里”，有无良好职业发展前景是员工能否快乐工作的关键因素之一。
企业应为员工搭建一个公平、合理、公正的发展平台，建立员工职业发展通道，明确晋升标准和胜任模型，牵引员工不断的努力提高。
同时，在企业内部为员工提供课程、导师、轮岗等多种发展所需的资源，建立职业规划体系，设立技术、专家、行政等多通道发展路径。
做好员工的期望值管理。
高期望值对幸福感是一个主要的威胁。
期望值和实际成就之间的差异也会影响人们的职业幸福感，高期望值与个人实际差距过大会使人丧失信心和勇气；期望值过低则会使人厌烦，需要根据自己的实际情况，设定合理的期望值。
根据美国行为科学家赫兹伯格的双因素理论，我们知道在企业中存在着令员工满意和不满意的两种因素，分别是激励因素和保健因素。
那些使员工感到满意的因素主要与工作内容相联系，称为激励因子，如成就、赏识、挑战性的工作、增加的工作责任，以及成长和发展的机会等，当它充分时能激励员工产生满足；那些使员工对工作感到不满意的因素主要与工作环境相联系，称为保健因子，如人际关系、工作环境、公司政策、管理措施、工资、福利等，它不充分时将使员工不满意。
这里面的因素，有些是企业需要改进的，有些是需要引导员工的。
如员工的职业晋升机会是人人都想得到的，都想向高岗位级别发展，但企业合理的组织结构是金字塔型或橄榄形，所以不可能所有人都处于高岗位级别，况且人与人的能力客观上是有差异的。
因此，需做好员工期望值的管理，引导员工制定合理的期望值。
理想和现实之间总归会有所差距，有差距才有未来，在GE的EVP项目中， “轻松工作”“放眼未来”就是关键词。
提高员工的自我情绪管理能力。
可以开通员工QQ谈心室、西祠讨论版、领导邮箱、心理咨询电话和心理咨询邮箱等多条沟通渠道，为受心理问题困扰的员工提供多条帮助路线，并且保障了员工的私密性。
时常为员工发放“心理保健卡”，加大心理知识的普及和宣传，让员工了解自身心理发生变化的规律以及心理调适方法，在遇到心理压力时能恰当地进行自我调适，通过情绪转移、自我宣泄、改变认知、寻求支持等方式将压力转化为动力。
定期对员工进行心理疏导、心理行为训练，引导员工实事求是、讲究理性的科学思维方式，以理性驾驭情感，矫正情绪化、非理性的思维习惯；引导员工运用基于平等心、利他心的换位思考，矫正自我中心的思维方式，多沟通，消除误会等等。
帮助员工树立积极向上的心态，提高快乐指数。
境由心造，奥格·曼迪罗在《羊皮卷》中指出：我们生活中有90%的事是正确的，有10%是错误的。
要想幸福，就要把注意力集中在那90%的事上。
快乐是一种积极的心态，化繁为简的要诀是减少无端的联想和后悔心理，就事论事；心理制衡的重点是不能不对比，也不能泛对比。
“将啼饥者比，则得饱者自乐；将号寒者比，则得暖者自乐；将疾病者比，则康健者自乐。
”如此一比，则越比越快乐。
这与我们的谚语“知足者常乐”是一个道理。
因此，要引导员工在追求职业目标的过程中，要有“过程第一、结果第二”的积极心态，享受追求目标的过程，不要对结果过于执著。
有效的进行职业幸福感的管理，不仅能使个人更快乐，而且能使企业在有限资源的情况下进行更理性、更科学的管理和决策，使员工“工作，快乐，并幸福着”，最大限度地提升员工的职业幸福。
进行员工进行满意度调查和幸福指数调查，了解员工心理焦虑和烦闷的主要原因。
五、南钢实施EAP的建议 一是在研发、销售、主要一线等压力大的岗位开展试点，总结和提炼经验并逐步推广。
二是采用两种模式相结合。
内部式，即企业雇佣专员或团队负责EAP；外部式，即以签署协议方式外包专业EAP公司服务；内外部结合式，就是内部专员处理日常事宜，如有阶段性大项目则外包专业公司处理。
快速培养自身的心理咨询师，并深入学习国内外先进企业的经验。
三是进行员工进行满意度调查和幸福指数调查，了解员工心理焦虑和烦闷的主要原因。
调查可以采取电话、问卷等方式，并做好保密措施。
四是实践以上所提的八条建议，也可以不断创新和丰富内容。
五是在理念和标识上也要提倡快乐工作、快乐生活。
工作场所去掉一些警戒性的口号，改用温馨和善意的标识。
六是对项目中的重要样本进行长期跟踪式心理辅导。
看上去员工援助计划大部分的服务属于日常工作和生活范畴的援助，事实上，在正常社会、自然环境下，员工心理健康同样是关乎企业生存与发展的大事。
企业给员工以幸福的满足，员工回报企业以敬业和奉献，这是人企关系理想的良性互动。
因此，提高员工的“幸福感”应成为企业管理者的重要目标和神圣职责。
如何提升客户满意度与忠诚度
随着市场经济的发展，人们对市场营销的研究逐渐深入，发现顾客满意度与忠诚度在企业市场营销过程中有着十分重要的作用。
提高顾客满意度与忠诚度，能够提升企业形象为企业带来更多的经济效益。
本文所采用的是一种逆向思维的形式，通过对消费者购后过程模型的分析，及对顾客满意度与忠诚度关系的探讨，从而分析如何提高中小企业的顾客满意度与忠诚度。
一、顾客满意度与忠诚度的产生顾客满意度与忠诚度的产生是建立在消费者购买并使用所购产品的基础上，因此，要弄明白顾客满意度与忠诚度的产生就必须通过对消费者购后过程模型的分析。
消费者购后过程模型，它主要包含以下五个主题：①产品的使用或消费；②消费者满意或不满意；③消费者的抱怨行为；④产品的处理；⑤品牌忠诚度的形成。
在消费时，消费者使用并体验产品。
在这个阶段之后就是满意度的形成。
如何消费者不满意产品的功能，就会抱怨。
购后过程的最后两个阶段包括消者如何处理他们购买的商品，以及与消费者满意度以及抱怨行为密切联系的品牌忠诚度。
品牌忠诚度就是消费者对某种品牌持有肯定态度的程度、承诺的程度以及愿意在未来继续购买的程度。
它受消费者长期积累的对该品牌满意或不满意程度的直接影响，同时也受对产品质量认知的影响。
二、从顾客满意到顾客忠诚1、顾客满意与忠诚所谓“顾客满意”是指产品或服务符合了顾客的期望，顾客感到满意；“顾客忠诚”则是指顾客在满意的基础上，进一步对某品牌或企业作出长期购买的承诺，是顾客一种意识和行为的结合。
顾客忠诚度如同满意度那样，是对顾客忠诚程度的定量描述。
通过对顾客再次购买行为，宣传推荐产品和品牌认同的调查，可以掌握顾客忠诚度的水准。
顾客忠诚度的数据不仅能反映企业在市场上忠诚顾客群的情况，也是企业用于改进的重要讯息。
2、顾客满意与忠诚的关系顾客满意和顾客忠诚的区别在于前者是顾客购买了产品或服务感到满意后，不一定会再次购买。
换句话说，顾客满意一般是指一次性的；然而如果顾客对某品牌或企业由满意发展到忠诚后，他会再次购买同一品牌产品。
顾客满意和顾客忠诚相互之间又有着密切的联系。
企业了解顾客的需求和期望，满足顾客的期望，就能达到顾客的满意；但是必须进一步的让顾客满意，包括了解并满足顾客潜在的需求，才有可能赢得顾客的忠诚。
对于企业来说，达到顾客满意是基本任务，否则产品是卖不出去的，而获得顾客的忠诚是叁与竞争取胜的保证。
忠诚顾客的再次购买行为和对产品的宣传推荐，使企业拥有一个稳定的顾客群，而且能提高企业的市场占有率，降低销售成本，与企业的效益有直接的关系。
因此如何达成让顾客超期望的满意，由满意到非常满意，获得顾客忠诚于产品品牌成为市场竞争的新焦点，已经成为企业经营竞争取胜的关键。
3、顾客忠诚的表现与作用顾客忠诚表现的特征主要有以下四点：①再次或大量地购买企业该品牌的产品或服务；②主动地向亲朋好友和周围的人员推荐该品牌产品或服务；③几乎没有选择其它品牌产品或服务的念头，能抵制其它品牌的促销诱惑；④发现该品牌产品或服务的某些缺陷，能以谅解的心情主动向企业反馈讯息，求得解决，而且不影响再次购买。
企业赢得顾客忠诚至少会有如下的好处：①增加公司声誉：透过忠诚顾客的囗碑，提升公司形象，吸引更多心顾客上门，同时增加与同业之间的竞争力。
②降低成本：根据学者专家的研究显示，保留一位旧有顾客的成本仅为争取新顾客的五分之一。
③营收成长：会提出抱怨的顾客只占少数，很多人都只是放在心里没有说出来，抱着“顶多下次不再买算了”的心态，所以企业可能一直到顾客流失了，还不知道原因何在。
如果忠诚顾客不断再次光临，员工不断追求顾客满意，形成一个良性循环，营收自然会增加成长。
④提高市场占有率：由于不断有新顾客光临，加上忠诚顾客不断再次上门，市场占有率的提升不言可喻。
三、如何提升中小企业的满意度与忠诚度 客户忠诚创造竞争优势。
客户忠诚是制胜市场、实现企业健康发展的重要保证。
当我们进行企业的市场营销工作时，我们一定要以顾客为中心，始终抱着“一切从顾客出发，一切为顾客着想，一切对顾客负责，一切让顾客满意”的思想，才能最大化地利用好终端顾客这个有效资源。
那么如何提高终端顾客的满意度与忠诚度，我认为，应从以下几个方面开展：1、要提供充足的货源货源是和谐市场，和谐客我关系的前提。
也是提高终端顾客忠诚度的根本。
没有货源，你的服务做得再好、再精、再细，所起的作用也不是太大。
因为他们是很现实的商人，商人的主要目的就是赢利。
没有产品，利从何来，没有利益的牵制，永远的客户忠诚也许只是我们一厢情愿的口号而已。
所以，在日常的营销工作中要想方设法地去组织货源，满足市场需求。
为营造一个和谐的大市场而“保驾护航”。
2、做好与顾客的沟通只有进行有效的沟通，才能达到相互融洽、信息互通，资源共享的目的。
世界著名的营销大师菲利普·科特勒说过：在信息唾手可得的今天，营销传播的新趋势是——精准营销。
精准营销就是需要更精准、可衡量和高投资回报的营销沟通。
可见沟通在日常营销工作中的重要性。
而客户经理作为营销一线的“排头兵”，在日常的工作中和终端顾客进行有效沟通，是日常市场走访的一项重要工作内容。
通过和终端顾客的接触，可以从沟通中发现客户的需求信息、市场信息，并且可以及时地解决终端顾客在经营工作中所遇到的困难、最大限度地弥补工作中的不足，从而达到客户满意、市场和谐的目的。
3、满足顾客需求在日常工作中，影响客我关系和谐的最大障碍就是好多时候终端顾客需求得不到满足，他们的意见得不到重视所带来的结果。
因此，客户经理在市场的走访工作中，要多方了解终端顾客对服务、品牌的评价，了解他们对经营、市场的反映，了解片区的产品消费动态，最大限度地满足客户需求，尽最大能力来解决终端顾客在日常经营工作中所面临的实际困难，及时反馈市场信息，而不是怕麻烦、图省事、找借口推委或置之不理。
4、提供个性化的服务在现代的营销模式中，把产品销售出去并不是最终的目的，因为这样深化不了客户对产品及服务的依赖性与忠诚度。
而为客户提供个性化的服务是企业营销管理中一项重要内容，也是企业在新的市场形势下竞争优势的重要因素。
所以客户经理在日常的工作中，要本着“始于客户需求，终于客户满意”的思想，为终端顾客提供细致、周到的个性化服务，认真解决客户在营销工作中所遇到的实际困难。
为客户提供个性化服务，就是要客户经理放下“架子”，多动手、勤动脑，善于发现问题、及时解决问题，时刻关心、爱护客户，真正把客户当作“上帝”来看待，为提升客户的经营形象、提高经营效益而出谋划策。
5、重视端客户意见，及时处理客户意见在日常的经营工作中，由于种种客观因素的影响，客户会提出一些利于双方友好合作的意见或建议。
此时，客户经理一定要高度重视这些来自于一线的心声，及时做出反应，不要无动于衷，更不要置之不理，要及早制定解决问题方案。
有些时候，市场有一种不可预见性的存在，我们所制定的政策与措施，并不一定能够完全适合市场运行的规律，而终端客户是这些政策与措施的践行者，从中很容易能够发现问题，客户所提出的问题，也许正是我们没有考虑周全的，客户的及时指出，正好给企业一个“亡羊补牢”的机会。
因此，客户经理要及时抓住这个有利时机，堵住这个“漏洞”，化解矛盾，使客户关系奏出和谐的乐章，为提高终端终端顾客满意度与忠诚度打下坚实的基础。
如何提高员工的敬业度
使员工全力投入到实现组织目标的过程中，是企业各级管理者的重大责任之一。
有研究表明，员工越敬业，公司就越具有创新力，生产效率就越高，赢利能力也更好。
然而，有很多企业在加强员工敬业度上表现不佳。
埃森哲的调查为我们展示了提高员工敬业度的十大途径，为企业提供了这方面的解决之道。
你的员工对帮助公司实现组织目标有多投入
他们在追求实现这些目标的过程中积极性如何
如果你公司的情况如现在的大多数公司一样，那么在员工敬业度方面，你就面临一定的挑战。
评估员工的敬业精神需要从衡量以下五个重要特点入手： 满足感——期望得以实现的员工最具有满足感。
这些期望与他们的工作、所在组织和他们的直接上司有关。
具有满足感的员工在追求个人目标的过程中不会有挫败感。
了解——敬业的员工关心的不仅是自身的幸福和满足。
具有高度敬业精神的员工对公司的战略方向和目标都有清楚的了解。
贡献——这一特点比“了解”更进一步。
敬业的员工不仅对公司的战略方向有深刻的认识，同时也清楚自己的工作对公司战略的实施和成功有怎样的直接联系。
一致——敬业的员工会觉得他的个人价值与公司的价值和使命是一致的。
用两个圆圈的维恩图来示意的话，如果一个圆圈代表个人目标，另一个代表公司目标，那么这两个圆圈会有适度的重合。
员工保留率——不像其他特点，这是一个外部衡量标准。
然而员工保留率也是评测员工敬业精神的一个重要尺度。
当然，会有这样的情形：最敬业的员工辞职，而那些混日子的员工则赖着不走（这往往是公司的悲哀）。
尽管如此，保留率也是衡量员工敬业精神的一个重要标准。
这五大特点是对员工敬业精神的全面描述，企业要明确的最重要的一点是，在评估员工敬业精神时，要均衡考虑这五点，不能顾此失彼。
仅参照其中任何一个指标都不能对员工有全面了解。
以满足感为例，大量事例表明，如果不与期望产生的结果综合起来考虑，满足感可能并不是衡量更高绩效的有力指标。
在一家大型制造公司里，员工的满足感过强，但是敬业度却很低。
自满的气氛笼罩着公司。
公司强劲增长本是个好消息，却也产生了自满情绪这一副产品。
公司高层，包括CEO都在为过于自满的员工给公司制造的问题而担心。
公司的总裁说：我们要取得成功，就必须不断地提醒员工不能有自满情绪，这是我们要做的最重要的事情之一。
我们已经有些过分自满了。
员工必须接受这样一个事实：即使我们已经很成功，为了保持优势，还要继续变革和改进。
在对员工的敬业精神有了初步了解之后，我们得考虑如何帮助公司加强员工的敬业精神。
以下是增强员工敬业精神的十条首要途径。
与绩效挂钩的奖励制度 高度敬业的首要动因与薪酬有关。
然而研究表明，重要的不是员工所获薪酬的高低，而是企业如何利用薪酬以及其他形式的奖励和认可，令员工产生自己是企业的重要一分子的感觉。
归属感对员工的敬业精神有关键性的影响，其中心理奖励是至关重要的，如对企业的主人翁感、融入感以及坚信自己的工作对于帮助公司实现目标很重要。
创造归属感的一种方法就是把奖励与业务结果挂钩。
有研究表明，如果你将奖励与员工的个人绩效和业务结果挂钩，这些奖励对于他的激励程度与他保持和改进绩效的程度有着密切的关系。
美国标准公司（American Standard Companies）把奖励与财务结果和六西格玛目标挂钩。
在许多高绩效的公司里，管理层还制定了个人绩效奖励计划，评估的指标不仅仅包括传统的销售或收益目标。
例如，Raymond James金融服务公司和Raymond James & Associates都设立了最佳成就者项目，奖励财务结果之外的个人贡献。
例如，管理人员会因员工为客户提供了优异服务或提出了有创意的观点而奖励他。
百力通（Briggs & Stratton Corporation）也鼓励管理人员对员工取得的一些比较小的、基于绩效的成就予以奖励。
与之类似，SAP美国分公司为管理人员开发了一个工具箱，其中就包括了对员工基于价值所取得的成绩予以认可的各种方法，从简单的同事间的互相致谢到更为正式的公开给优秀员工颁奖的计划。
这些信息可以在网上获得并即时传播。
过硬的人力资本基础设施 公司会为敬业员工提供有效开展工作所需的各种资源。
对现今的管理人员来说，关于员工的准确信息和资料是一项重要的资源。
在人力资本基础设施上进行合理投资的公司会得到多方面的回报。
一家有着高度敬业精神员工队伍的金融服务公司花了几年时间去改善人力资本基础设施，以便为管理人员提供更全面和准确的人力资源资料。
公司采取了外包和服务共享措施，并且在如薪水支付、福利管理以及出勤纪录等事务上都有很高的效率。
其领导层现在相信人力资源部门有一套过硬的基础设施可以消除人员冗余。
对信息系统和人力资源事务性工作流程简化工作的高度重视，意味着该公司能更好地给管理人员提供其开展工作所需的信息。
着眼于未来的学习管理 学习管理流程包括让员工定期与咨询师见面，讨论他们的学习需求并制定职业发展计划。
在这方面做得很好的公司，员工的敬业度远远高于这方面做得差的公司。
与敬业度得分只达到平均水平的同类公司中的同行相比，南非电力公司ESKOM配电部门的员工更可能体会到他们所获得的培训不仅能更好地帮助他们完成眼下的工作，还为将来打下了基础。
与一般公司相比，ESKOM的员工还会更经常地与自己的经理或职业发展咨询师讨论培训问题。
公司非常重视对员工的培训，每年花在每个员工身上的培训费用高达1,165美元。
ESKOM的领导层承认目前的培训并未与公司的目标完全保持一致，但是他们确信员工培训的重要性是不容置疑的。
培训可以让员工掌握协助公司成功所需要的技能，并确保其工作积极性和敬业精神。
事实上，在该公司总裁卡巴西（Thulani Gcabashe）所设定的公司四大目标中，就有两个是与员工的技能发展有关。
卡巴西解释道：为了改变公司的业务模式以便在竞争激烈的市场立足，我们必须提高在信息技术、工程技术、团队合作、领导力和项目管理上的技能。
这样才能更有效地管理我们的大项目。
此外，做优秀的企业公民对我们来说也很重要。
为了做好这一点，我们已制定了很多方案，通过帮助处于劣势的员工获得读写和计算能力，提高其敬业度。
与员工互动的知识管理 要让员工为公司的使命做出有效贡献，就必须确保他们能够获得最新和最佳的信息。
他们必须能够快速找到最佳的合作伙伴，以满足客户需求、管理项目或者寻求更好和更有创意的工作完成方式。
一家专业的服务咨询公司为员工提供了基于网络的工具，以便他们更好地获取和分享知识资本。
该公司还培训员工如何使用这些工具，并纪录他们贡献新信息到知识库中的次数，同时为不同的员工角色确定不同的知识要求。
建立实践社团有利于志趣相投的员工一起分享知识和解决问题，并跨部门开展非正式合作。
该公司制定了奖励机制以鼓励员工的积极参与。
持续进行的绩效评估 一些反对进行员工绩效评估的意见主要出于与人为善的考虑，人们甚至愿为此而冒不公正、不诚实的风险。
对员工说他们做得不好的确是很困难的。
然而，多数员工都是追求成功的，帮助员工改进不足之处也能体现出善意。
建设性地提供负面反馈，也是管理人员关心员工进步的表现。
当然，正面的评估结论是对员工良好行为的一种强化与表彰，是一个重要的激励措施。
在这方面做得好的公司，其员工的敬业度比做得不好的公司高52%。
一些公司正在探寻这方面的最佳实践。
百力通正努力将绩效评估与公司战略更直接地联系起来。
更为频繁地进行的员工绩效评估使公司能够更有效地强化积极的行为模式，并减少不利于员工和公司发展的行为。
在面见上司进行绩效评估之前，员工需要填写完一个讨论指南，该指南要求他们思索自己可以在帮助公司实现战略上做出哪些贡献。
回避评估是人之常情，因此，强制要求执行绩效评估政策是必要的。
百力通要求公司的主管每年至少完成一次评估。
其旗下电力产品集团的总裁特思克（Todd Teske）说：我们要确认在公司战略中有哪些关键结果领域是可以在评估员工的绩效时进行衡量的。
我认为这也许是令员工敬业和提高公司绩效的最重要的途径。
适宜的工作场所设计 通常，管理者不认为工作场所的设计对员工的敬业精神和士气有什么重要影响。
然而研究表明，在创造了适宜的工作场所的公司，员工的敬业程度远远高于一般的公司。
如今很多公司都在尝试利用工作场所设计来增强员工敬业度并改善整个员工队伍的绩效。
以广告公司Wieden + Kennedy（为耐克策划JUST DO IT广告而闻名）为例，它为公司最重要的员工-创意团队-提供有利于激发创意火花的工作环境。
在其位于俄勒冈州波特兰市的总部，公司可能会邀请专业设计师、作家、舞蹈家和行为艺术家来与其员工共享工作空间，以加强公司的创作氛围。
公司将总部设在一个有许多画廊、剧院和以设计为导向的零售店（如家具店）的社区内。
更重要的是，它制定了利用有利的环境以鼓励创造性互动的计划。
公司把员工分成4个小组，30个员工相互为邻，并鼓励他们参与创意竞赛。
为了促进能够激发新思想的社交互动，公司为员工提供了诸如咖啡吧、篮球场和各种休闲区域等便利设施。
备受重视的员工关系管理 比其他公司相比，员工关系处理得好的公司拥有更敬业的团队。
研究表明，员工关系管理流程的重要一环是沟通和变革管理。
SAP美国分公司的董事长麦克德莫特（Bill McDermott）说：我们鼓励管理人员与员工进行充分沟通。
我们每季度都会进行电视广播，而且公司高层每到偏远的分公司去，都要举行员工会议，就公司的首要任务和挑战与员工进行沟通，听取他们的想法。
与时俱进的职业发展规划 根据埃森哲人力资本开发框架的分析，在员工职业发展流程方面做得好的公司，员工的敬业度比做得不好的公司高52%。
在员工敬业度高的公司，员工每年大约会与其主管或职业发展咨询师会谈两次，讨论他们的职业发展。
而在员工敬业度低的公司，每年还不到一次。
Raymond James金融服务公司的一个部门，也是调查中员工敬业度得分最高的部门之一，它的员工平均每年与主管面谈两次，而调查得出的平均值是一年还不足一次。
而且，该部门的员工更可能体会到他们的上司拥有帮助其规划和发展职业所需的技巧，拥有可以为其实现个人目标提供清晰指导的专业发展规划。
公平连贯的人力资本战略 敬业的员工能够认同公司的精英管理制度，也就是说表现好的员工应该得到更好的报酬。
但是员工都期望，也应该得到一个机会和待遇平等的发展平台。
如果薪酬和职业发展机会不一致，必然会导致员工的不满。
很多大公司都没有一致的人力资源政策和流程，而其他很多公司也没有将已有的政策书面化。
这种情况会导致员工逐渐丧失对公司基本公正性的信任感。
例如，有一家员工敬业度得分很低的公司的领导解释道：“在不同业务部门中的相似职位有不同的职业发展机会和待遇。
员工便在公司的不同部门间自由流动，以寻求在别的部门的相同岗位上获得更好的报酬。
” 在其他一些公司里，由于员工每年的准假天数没有明文规定，因此有人就四处争取尽可能长的假期。
结果往往有失公平，进而引起员工不满。
聚焦“原材料”的招聘流程 品质总是源于最佳的材料。
招聘员工时，不仅要考虑到工作所需的技巧，也要考虑到应聘者是否适合公司的文化。
要挑选到最有可能胜任工作并乐于为公司做贡献的员工，招聘流程起着重要作用。
该流程的重要环节，就是要确保招聘经理具备能为某个职位找到最适合人选的能力与技巧。
在Spherion招聘公司，人力资源部门领导花费大量的时间以确保为合适的岗位找到合适的人选。
该公司的副总裁兼人力资源主管戈尔茨坦（Jill Goldstein）说：“成功招聘的重要一点就是要清楚地知道每个职位所需的能力、技巧和行为。
我们最近采用了行为量表面试法，以招到最适合的人。
” 各层级的企业管理者都可以参考以上列出的十点，并将它们应用到实际工作中去提高员工的敬业精神。
例如，他们可以积极与员工沟通有关公司变革的信息，并确保员工得到访问信息库和知识库所需的培训；他们可以与员工讨论人力资源方面的计划和政策，让员工知道这些政策不仅连贯一致、公平公正，还得到了公司最高层的支持；他们可以用简单的方式对员工的绩效予以肯定和奖励，例如在团队会议上表彰某人等；他们可以帮助公司招聘有可能更敬业的员工，对员工进行指导并鼓励他们参加培训；他们可以帮助公司确保其工作环境满足不同工作类型的员工的具体需求。
这些都是一个整体策略的组成部分，这一策略可以帮助公司打造更敬业的员工队伍。
这样的队伍在追求高绩效的过程中，更可能投入创意和激情。
