龙湖地产的置业顾问在现在适合入职吗
团结四班，豪天;众志成城，超我! 服从命听从指挥，团结互争取佳绩 神采飞扬，意志如钢;雄于东方，当以自强 谋事在天，成事在人;因势利导，融会贯通。
尊人尊己，友谊第一;少说多做，学习第一。
山不厌高，海不厌深;养怡之福，可得永年。
树立目标，坚定信念;脚踏实地，超越自我。
乐学善思，自强不息;厚积薄发，一鸣惊人。
勤奋努力，勇创佳绩;团结拼搏，再展雄风。
奋发学习，积极进取;品格至上，做人正直。
鲲鲸击水，扶摇云鹏;蛟蛇起陆，张扬飞龙。
我的青春，由我做主;丰硕自我，自信人生。
不骄不馁，迈向成功;脚踏实地，早日圆梦。
扬帆起舵，学海无涯;乘风破浪，奋勇拼搏。
不卑不亢，奋发向上;生命辉煌，我们开创。
顽强拼搏，超越自我;不鸣则已，一鸣惊人。
思不嫌烦，学不嫌苦;坚持不懈，勇往直前。
不耻下问，学以致用;锲而不舍，孜孜不倦。
鸟贵有翼，人贵有志;人若立志，万夫莫敌。
良药苦口，忠言逆耳;顿开茅塞，补偏救弊。
学贵有恒，务实上进;天道酬勤，厚积薄发。
勤奋乐学，团结拼搏;自信自律，求实创新。
团结一致，奋发拼搏;激扬青春，放飞梦想。
人生有限，价值无限;珍爱生命，创造奇迹。
追求卓越，不断前进;追求完美，不断突破。
互帮互助，团结友爱;疯狂学习，活泼玩耍。
好好学习，天天向上;互帮互助，共同进步。
真彩青春，活力焕发;勤俭有度，为梦奋发。
保定宗旨，砥砺德行;远见卓识，创造辉煌。
心志要坚，意趣要乐;输在犹豫，赢在行动。
艰苦风斗，铁杵成针;矢志不移，滴水穿石。
零二零二，独一无二，激情飞扬，永创辉煌。
零三零三，奋勇争先，挑战极限，勇夺桂冠。
四班四班，锐不可当，超越自我，再创辉煌。
乘风破浪，气宇轩昂，零五有我，共创辉煌。
零六零六，卓越优秀，冲刺巅峰，唯我零六。
零七零七，披荆斩棘，奋发图强，共创佳绩。
零八零八，意气风发，团结进取，永处佳绩。
厚德载物，自强不息，努力学习，勇夺第一。
十班十班，奋勇争先，齐心协力，创造奇迹。
高调做事，低调做人;有备而来，有得而去。
饮水思源，但惜流年;心无旁骛，志存高远。
青出于蓝，而胜于蓝;他山之石，可以攻玉。
兴趣学习，简单生活;各有所长，取长补短。
全力以赴，良心无愧;奋力拼搏，青春无悔。
青春无限，活力无限;积极追求，力争第一。
博学强识，时不我待;黑发勤学，自首不悔。
书山有路，学海无涯;以勤为径，以苦作舟。
刻苦求真，努力奋斗，没有付出，何来回报。
不耻下问，博学弘文;持之以恒，以礼待人。
乘风破浪，直济沧海;明天过后，十班称霸。
高一十班，超越当前;远离陋习，迎接圆满。
青春如火，奋发图强;好好学习，天天向上。
勤奋乐学，团结拼搏;自重自信，奋斗不息。
团结一心，奋勇向前;积极进取，努力拼搏。
天生我才，必有大用;今日不用，明日必用。
好好学习，天天向上;友谊第一，比赛第二。
失败以后，也能成功;成功之后，也会失败。
高一十班，团结一致;自强自律，学有潜力。
尽职尽责，持之以恒;争强好胜，笑傲苍穹。
要想学好。
勤奋要到;严以律己，力争第一。
把握青春，奋力拼搏;展望未来，超越在我。
奋发向上，居安思危;立志立信，宁败毋欺。
心中有梦，展翅翱翔，若为梦圆，奋发图强。
好吃懒做，迷茫人生;刻苦努力，光明前途。
拼搏高考，今生无悔；越过高三，追求卓越
有大目标，须大动作；有大追求，须大改变。
天道酬勤，勤能补拙，拼搏一年，天高地阔
如何物业提升客服满意度
1、永不言退们是最好的团队!2功决不容易，还要加倍努3、因为自信，所功!4、相信自己，相信伙伴!5、一鼓作气，挑战佳绩!6、因为有缘我们相聚，成功靠大家努力!7、今天付出，明天收获，全力以赴，事业辉煌!8、目标明确，坚定不移，天道酬勤，永续经营!9、经营客户，加大回访，用心专业，客户至上!10、赚钱靠大家，幸福你我他。
11、每天多卖一百块!12、不吃饭、不睡觉，打起精神赚钞票!13、多见一个客户就多一个机会!14、每天进步一点点。
15、失败铺垫出来成功之路!16、团结一心，其利断金!17、团结一致，再创佳绩!18、忠诚合作、积极乐观、努力开拓、勇往直前。
19、大家好,才是真的好。
20、众志成城 飞越颠峰。
21、付出一定会有回报。
22、失败与挫折只是暂时的，成功已不会太遥远!23、道路是曲折的，“钱”途无限光明!24、回馈客户，从我做起，心中有情，客户有心 25、观念身先，技巧神显，持之以恒，芝麻开门 26、攻守并重，全员实动，活动目标，服务导向 27、情真意切，深耕市场，全力以赴，掌声响起纯手打，喜欢的话请采纳
什么在影响别墅入住率?
马山的“湖居”渐成熟\ 当一个城市脱离固有的中心，不断向外扩展时，城市功能和商业氛围随之发展，居住理念和置业观念悄然改变。
\ 当城市的外围拥有得天独厚的自然资源和优美环境，加之不断改善的道路交通和配套建设，“诗意的居住”备受推崇。
\ 这样的居住改变近年来在无锡得到了很好的印证。
随着城市建设的加快和人居环境的改善，“离尘不离城”的生活梦想几成现实，关于“幸福湖居”的讨论在近期就成了楼市的一大热门。
\ 毫不怀疑，无锡人的“湖居意识”带动了沿湖地带的地产开发。
从早期的蠡湖畔威尼斯花园到蠡湖沿线动辄千万的别墅，再到马山不同风格的高品质湖居社区，湖畔住宅成规模开发，也成了许多置业者亲近自然，返璞归真的最终归宿和寄托。
\ 湖居确实是令人向往的居住方式，然而早期的湖畔住宅大多定位在“第二居所”，或者仅仅是为了投资而购买的不动产，加之周边生活配套缺乏，交通不便，部分住宅空置似乎是一件正常的事。
\ 正如许多购房者思考的，湖居物业的开发商也带着这样的问题开始审视如何设计建造更符合消费者需求的别墅产品。
“别墅对特定人群来说应该是一种消费趋势，提供有山有水、风景优美、配套完善、交通便捷的居住产品，除了需要天然的景观资源，对于生活氛围和配套的打造是生活型别墅的必要条件。
”无锡风水隆置业有限公司副总经理肖礼报在解释其新推别墅“美墅岛”产品缘何畅销时如是说。
\ 细心的人或许已经发现，“居住在马山”已经不再是一句口号，或者一句广告语，而是成为许多人实实在在的居住想法。
原本的距离感已经逐渐消失，取而代之的是一路的风景和慢生活的享受。
或许正是这样居住观念的改变促进了马山别墅“居住时代”的到来，相信不久的将来，随着太湖生态环境的不断提升和马山生活配套的不断完善，选择居住在马山的置业者将会增加，而马山“生活型别墅”的出现不但意味着别墅配套将会大规模兑现，还意味着住进别墅类产品也将成为一种潮流。
\ 长期以来，别墅建设更多注重“唯美”，而较少提及“生活”。
对于不少别墅楼盘而言，即使交房3年甚至更久，社区内入住率并不高，别墅空置不住的现象较为突出。
而一些拥有稀缺自然资源的别墅社区，多数也是“只有度假，没有生活”。
近期，笔者走访了一些交付使用的别墅社区发现，当初标榜“别墅生活”如何优雅的部分楼盘如今不少房子依然是只见买主，少有入住。
买了别墅究竟住不住，依然是不少业主纠结的问题，业内人士分析认为生活配套不齐全、交通不便是影响别墅入住率的关键。
\ 过去：投资需求占比大\ 不可否认，别墅产品因其稀缺性而具有较高的投资价值。
从无锡过去10年的别墅发展中也可以清晰地看出，购置别墅作为资产保值的消费者较多。
有着多年别墅销售代理经验的无锡赛博地产顾问机构副总经理朱小勇告诉笔者，从过去别墅产品销售经验来看，别墅具有普通住宅所不具备的一些产品特性，比如用于开发别墅用地的土地禁批后，别墅产品将越来越稀缺，消费者对于别墅产品的需求不少是源自对稀缺资源的占有心理，特别是拥有稀缺自然资源的湖景别墅更是在近来别墅市场中颇受欢迎。
朱小勇分析认为，购买别墅的消费者动机和需求并不能简单地认为是投资还是居住，不少别墅买家还是愿意把别墅作为自己的居所，而这种想法会随着别墅产品的升级换代和配套跟进而逐渐增多。
\ 现状：生活配套跟进速度慢\ 对于别墅的生活配套究竟该不该齐备，或者是不是应该和普通住宅小区有所区别等类似的争论一直都存在。
有人说，“别墅楼盘就应该有高档配套，五星级会所，西式餐厅，顶尖红酒吧等等”;也有人说，“别墅业主也是凡人，也要超市、便民商店和菜场。
”在走访中，开发商多表示，为别墅配备生活配套确实有点难，一方面在高档社区旁边建一排临街商铺，卖个烧烤，整个农贸市场啥的影响项目品质;另一方面别墅消费者人群一般也不太会逛超市和菜场，一般社区内会建一个豪华的会所，满足这部分人群的一些生活需要，但是如果没有足够的消费人群，长期入不敷出，到头来还是赔本赚吆喝。
\ 对此，业内人士分析认为，对于别墅产品的购买人群来说，生活配套并不是购买的决定性因素，开发商主要精力还是花在产品和景观的打造上，因此缺乏生活配套的别墅入住也就较少。
当然，一些混合型的大型社区由于有公寓或者洋房产品，为了吸引人气开发商需要解决生活配套问题，有了人气之后，别墅的入住率也会相应提高。
\ 趋势：别墅居住理念正在改变\ 在走访中笔者发现，以威尼斯花园、蠡湖公馆、银河湾花园等湖畔别墅社区为代表的早期湖居别墅，在产品和景观营造上较为突出，生活配套相对较少，其原因可能是本身离城市近，而以圣园、印象剑桥、阿维侬庄园等为代表的马山别墅，开发商除了提供优质产品外，更注重依托区域的自然资源，辅以本小区强有力的社区商业配套，提供高品质的后期服务和优越的居住舒适度，因此马山别墅整体入住要好一些。
朱小勇告诉笔者，从装修公司得到的数据显示，印象剑桥一期交付的别墅入住率达到30%左右。
\ 近日，在无锡日报报业集团主办的“建设宜居城市，营造幸福湖居”倡议活动中，关于别墅配套问题也引起了有关人士的激烈讨论。
日益改善的太湖生态水环境让更多的人渴望居住到湖边，而诸如太湖锦园、马山圣园等具有相当人气的湖居产品受到更多人的青睐也就顺理成章。
业内人士认为，传统的湖居别墅入住不高是因为业主的居住理念还未跟上，随着人们对生活品质的不断追求，居住在湖边已经成为许多人的居住渴望，而湖居别墅正是这种渴望的绝佳载体，因此一些综合型的、重视生活配套的湖居别墅就成为当前十分应时的产品，所谓“生活型”别墅将成为未来别墅市场的一种趋势。
\ 对于锡城不少别墅楼盘而言，卖掉固然重要，如何吸引业主入住，增加社区人气就显得更加重要。
因为，一般社区都采取分期开发、销售，不少消费者在购买产品时往往会参考已经交房的房子，人气高自然会带动后期销售，口碑相传对于别墅产品同样重要。
因此，随着锡城别墅物业交付的越来越多，如何吸引业主入住就成了开发商的课题之一。
别墅精装，主动提供客户所需\ 如果将别墅作为第一居所，其居住特性和普通住宅没有区别。
因此，一些别墅社区如果绝大多数客户都是自住需求，那么开发商在设计和建造时就开始考虑如何让别墅业主省心。
精装修别墅的出现，就是为了减少业主入住时的装修烦恼。
无锡江南华府就是全精装别墅社区，项目负责人说，“我们的客户群主要以周边私企业主为主，因此把这里当作第一居所的居多。
由于我们有多年的高端住宅精装修经验，因此将别墅精装修一方面是为了给业主提供一种海派的生活方式，另一方面精装修免去了业主的装修烦恼，以及邻居装修带来的噪音污染，另一方面精装修入住相对简单化，客户只需要购置家具即可，入住的意愿和速度都会提高。
” 花样活动，提前建立业主感情\ 为了增加别墅入住，开发商除了在产品打造上下功夫，在人性化和加强业主沟通上下功夫效果也很好。
龙湖滟澜艺墅项目负责人告诉笔者，龙湖一期别墅产品即将交付，在回访客户时发现，别墅入住意愿相当高。
不少业主主动关注工程进度和交房时间，积极做好装修准备。
这位负责人说，龙湖一直采用的是实体样板销售，在营造居住想象上十分成功。
同时，为了增加别墅业主入住意愿，定期举行各种活动来建立业主的感情。
比如有注重邻里氛围的乒乓球比赛活动，注重服务性的教业主装修等活动。
另外，马山圣园在业主活动方面做得也十分到位，几乎每周都会有业主联谊或者聚会活动，一些节假日更是推出别出心裁的活动来增加业主的感情，提升居住的期待感。
\ 加强物业管理，积极营造居住氛围\ 一个社区的物业管理服务水平将直接决定后期业主居住的舒适度和归属感。
早期的别墅物业由于入住率较低，其交付后的物业管理水平也一直成为影响别墅入住的一大诟病。
随着开发商开发意识的提升，别墅物业服务水平整体在大幅提升。
在走访无锡别墅社区时笔者发现，一些入住率并不高的社区其安保和物业管理都已十分专业，硬件和软件都已达到较高的水平。
在别墅物业服务中，私密性和安全性是业主十分看重的，因此目前锡城市场上大多别墅都已安装了各种安保系统，确保业主的安全和隐私。
在马山圣园，项目负责人介绍所有进出社区的车辆都要经过严格监控，楼宇外围也有巡逻人员24小时巡视。
不少业主表示，物业是确保生活无后顾之忧的保证，如果物业服务好，自然居住意愿也就高。
\ 解决别墅配套不能光靠开发商\ 关于别墅配套影响入住的问题，无锡赛博地产顾问机构朱小勇认为，配套分为大配套和小配套。
拿马山为例，所谓大配套是指马山优越的自然景观，包括太湖、灵山等，还有一个五星级酒店和度假村等区域娱乐配套，以及连接马山和主城区的交通干道等交通配套。
而小配套主要是各个项目周边的生活、医疗、教育等配套。
大配套往往不能光靠开发商，而小配套也同样需要有良好的规划作为指引。
\ 许多别墅消费者认为，当初购买别墅，除了为改善居住环境、有投资价值外，还有一个重要因素就是通过居住形成另一个社交圈子，结识更多志同道合的朋友，构建一个社交圈层。
但是入住率低，让社区活动无法展开，不少业主也就逐渐放弃常住别墅而选择度假式居住，而早期的马山别墅多数也是打着度假的旗帜吸引客户的。
\ 尽管别墅配套问题影响着别墅的入住，但是在马山，圣园在解决配套问题方面已经是走在了前面。
项目营销总监透露，经过6年时间的打造，项目的外围配套已经趋于成熟，商业街也将很快开街，生活超市、图书馆、电影院、咖啡馆等配套设施也逐步引入，而会所内的游泳池、健身房、雪茄吧等设施，涵盖了基本的餐饮服务设施。
在圣园的售楼处，笔者发现来往于市中心和圣园的社区巴士总是坐得满满的，整个社区的人气可见一斑。
\ 专业人士认为，别墅的生活配套除了开发商独自花大力气解决之外，更加需要规划的引导和开发商之间形成的合力。
以校园招聘为例对候选人开发工作包括哪些方面活动
你这个论文不太好找啊，只能给你提供个参考论文，如果有幸呗评为答案，选个可以解决问题或者把评分打满好吧，给团队挣点积分不容易啊《房地产开发与经营管理》课程论文论文题目： 浅谈中海地产人才战略 姓 名： 班 级： 学 号： 评分标准序号评价内容满分得分1分析问题的透彻性30分2运用所学知识的能力20分3文字表达能力20分4参考文献15分5论文格式15分总 分浅谈中海地产人才战略Light about the zhonghai real estate professionals strategic 摘要：作为地产业的“黄埔军校”，中海地产凭借先进的企业管理机制、思想观念、独具特色的文化和精神，由小到大、由弱到强。
中海地产，一个万众瞩目的招牌，一个行业大势走向的风向标，正以它预定的规划，大踏步的引领着地产业。
关键词：人力资源，人才战略，品牌价值Abstract：As a real estate the huangpu military academy, zhonghai real estate with advanced enterprise management mechanism, concept, unique culture and spirit, from small to large and weak force. Zhonghai real estate, a first eye-catching signboard, an industry clung to the vane of, is in its scheduled planning, big mark time leading touchdown industry。
Key Words：Human resources，Talent strategy，Brand value作为中国房地产行业领导品牌之一，中海地产在行业发展史上缔造了多项具有引领意义的标准，拥有行业内最完善的产业链，致力于为社会研发和建造中高端精品住宅。
中海地产在内地房地产行业当中第一家引入消费者购房按揭体制，第一家推出样板房参观模式，第一家推出配套物业管理政策，整体利润和人均利润率也名列前茅。
在某种意义上，中海地产近30年的发展历程，代表了中国内地房地产从诞生至今的行业发展史，被权威机构评为“亚洲500最具价值品牌奖”，并荣获“中国房地产开发百强企业综合实力第1名”等诸多荣誉。
在这些无形的声誉和资产数据的背后隐藏着的是中海地产人力资源管理的深层次驱动因素：其招聘人才和引进人才的方式，其对于人才的培养计划，部门人员对公司品牌价值的认同等，这些因素牵引着中海地产雄踞着中国房地产行业的前端。
1.中海人力资源管理的原则人力资源管理的真实意义在于它是连接企业、业务线和员工的载体，并致力于对三者的价值贡献。
中海地产的愿景是致力于成为中国地产行业的创新者和领先者，成为最具竞争力的全国性地产开发商和物业管理者。
基于这一愿景的需求，人力资源部始终坚持一条，就是竭尽全力发现内部客户的特定需求，只要发现没有现成的资源去支撑这种需求，人力资源部就会毫不犹豫地开辟一个全新服务领域。
所以，最近几年来，中海地产人力资源管理的创新产品源源不断，这都得益于人力资源部秉承的三个原则：1.1从公司的层面，为其发展提供持续的战略支撑。
通过预见性地评估未来公司发展过程中可能出现的重大需求或主要风险，来制订针对性的解决方案。
比如，为满足公司持续扩张的需求而实施的管控模式的变革，子公司实施的经营管理目标责任制促进了公司总体战略目标的达成，等等。
1.2从业务线的层面，为他们提供专业的工具、方法论和服务。
例如流程变革、制度整合、价值观共享、培训支持、方法论指引等。
1.3从员工的角度，切身地为其职业生涯作好规划，为其成长提供增值服务。
2．中海地产的人才发展战略中国海外把高素质人才队伍作为公司的立足之本，并建立了用事业吸引人才、用激励留住人才、用制度培养人才的人力资源发展机制，在发展前景、个人空间、薪酬、工作环境等方面为有理想、有作为、忠诚于公司的员工提供不断成长的空间，使员工个人的发展与集团的发展统一起来，建设富有中海文化特色的学习型企业。
2.1地产业的“黄埔军校”中海非常注重建设自己的企业文化，树立了“真诚团结、艰苦奋斗、积极进取、严格苛求、无私奉献”的企业精神。
中海地产凝聚了一支集规划设计、工程管理、营销策划以及各类综合管理人才为一体的、知识化、年轻化的员工队伍。
这支队伍平均年龄仅30岁，其中硕士、博士近50%，为公司快速规模化发展奠定了坚实基础。
中海地产被业内称为“黄埔军校”。
中海地产凭着先进的企业管理机制、思想观念、独具特色的文化和精神，由小到大、由弱到强，给每一位员工提供广阔的学习与发展的平台，培养锻炼出来的员工在各行各业的岗位上成绩突出。
京城地产界流传着“文万科，理中海”的说法，准确的道出了中海地产的风格。
2.2用企业文化熏陶和培养年轻人中海系统内有个突出的特点，就是敢于使用年轻人。
年轻人接受新事物快，创新意识强，有强烈的希望自己做出事业来的热情和积极向上的追求。
中海每年到国内著名高校的毕业生见面会上招兵买马，不断地加以培养，稳定地配合中海扩大的脚步。
现在的中海无论是中高层领导还是部门员工，建筑类或房地产市场类的专业人士占绝大多数比例。
这与一些地产公司只招有经验的员工、频换经理人的做法不同，长期可持续发展的前景让中海员工的流动性在业界相对较小。
此外，公司还常打破常规选用人才，2004年8月，中海地产中山公司翠林兰溪园公开竞聘项目地盘经理。
这种公开竞聘，一方面扩大了人才选拔的范围，另一方面也为员工施展才华提供了一个公平竞争的舞台，真正体现了中海以人为本的企业文化。
3.中海地产的人才招聘计划3.1海纳在中国内地地产行业，中海地产是为数不多的一家坚持关键人才内部培养的企业。
相应地，中海地产对于校园招聘的重视程度也被提升到长远的战略性高度。
而人力资源管理工作，也得到公司自上而下的高度重视，公司高层会亲自参与招聘流程、招聘标准的设计。
同时，中海地产重视对社会中高级技术人才的吸纳和再造，并通过规模化、系统化、可持续性的“海纳计划”，实现对公司品牌和人力资源管理品牌的理念推广。
针对行业中高级拔尖技术人才的吸纳，中海地产设计了“海纳计划”。
该计划的初衷是通过机制创新，尝试建立具有“协同竞争性”（协同“海之子”计划）效应的人才吸纳系统，快速建立人力资源管理品牌，为公司品牌注值；同时发挥总部人力资源中心的宏观调控作用，将人才平衡地调配至相应地区。
“海纳计划”会在以下条件生成时启动：3.1.1.稳定的规模性条件：通过每年固定时间（3至5月），在人才聚集地区举行规模性招募行动，增强行业人才对公司的关注度和期望值；3.1.2长期的即时性条件：新建一家地区公司时，在其所处城市实施“海纳计划”，提升新公司在所属地人力资源管理的长远影响力，并满足现实的人力资源需求；在本城市应聘其他城市的开放岗位；形成“外部人才库”。
中海地产在“海纳计划”中，提出“行业英才的价值鉴赏家”的核心价值观，同时设计出数项具有全行业“创新意义”的举措支持其价值实现。
例如“产品现场路演”，中海地产重点在售的项目中展示“海纳计划”形象，对参观楼盘的潜在客户，创造客户体验并塑造人力资源管理品牌形象。
3.2海之子在中海地产人力资源管理策略中，中海地产在多年校园招聘积累经验的基础上，透过全行业招募品牌测试和竞争性分析，定位了自身人力资源管理的品牌形象，建立起“海之子”计划已经在业内和高校当中赢得了良好的声誉。
3.2.1“海之子”的荣誉“海之子”计划将人力资源品牌申请注册成商标，是中海地产的一个创举。
2008年4月12日至13日，在业内被称为中国人力资源界的“奥斯卡”、“风向标”的第三届“中国人力资源管理大奖”颁奖典礼在全国人大会议中心隆重举行，中国人力资源界最权威的评选活动正式揭晓。
国家政府机关、著名高校科研院所、卓有声誉的企事业单位和人力资源研究服务机构等各界代表近2000人出席了大会。
大会组委会公布了第三届 “中国人力资源管理大奖”的各项获奖名单，中海荣获其中最具分量的两项大奖，“十佳企业”（前三名）和“成果金奖”（从3500项成果中脱颖而出），被公认为“创造了行业领先的人力资源，建设了卓有特色和竞争力的人力资源管理品牌”，并成为目前唯一获得该项大奖的房地产企业。
3.2.2海之子计划内容中海地产对“海之子” 的品牌架构进行了充分挖掘和细分，形成了与高校学生的吸纳、培养和使用相关的6个子品牌链条，清晰地呈现出人力资源管理的螺旋式增值流程，以及其核心竞争优势。
“海之子”不同子品牌具有清晰的功能定位，每个环节都对校园招聘有着直接或间接的支撑。
研习计划和实习计划通常向大学三年级和研究生低年级开放；招募计划和体验计划通常向应届毕业生开放；起航计划和锤炼计划通常向新员工开放。
3.2.2.1研习计划面向内地领先高校的卓越学历候选人。
与内地领先高校联合实施“行业资格认证”，培养行业未来精英式人才。
旨在发现内地地产业未来的精英候选人，引导他们在地产行业中发展出职业兴趣，以及培养激发他们未来的领导力潜能。
主要培养方式为理论和案例教学、模拟公司经营管理、多地域项目地盘研习、岗位实习计划、课题研究等。
3.2.2.2实习计划面向内地领先高校最优秀候选人的实习安排。
主要方式：导师制；目标管理；产品输出；职业生涯探寻等。
3.2.2.3招募计划面向综合素质突出的内地优等应届毕业生。
目标高校为综合排名居前列的重点高校。
招聘流程包括网络投递简历、宣讲会、简历评估、演讲评估和评估中心（体验计划）。
在简历评估环节，中海地产设置了数量控制模型，适度控制晋级面试的候选人。
在招募计划中，中海地产还会举行“职业发展互动坊”，由企业高层与高校学生分享如何在地产行业开始自己的职业人生。
而评估体系中，中海地产通过“资格”和“素质”两个层面对候选人进行评估。
就资格而言，中海地产关注在社会实践、特长等方面有突出优势的毕业生，因为这些业绩有助于证明他们在某一领域的研究深度和发展潜质；而未来他们接触新的地产行业后，其行业适应性也具有可期待性。
在素质层面，中海地产拥有自身研发的大学生核心素质模型，例如诚信品质、成就导向、学习创新能力、沟通组织协调能力、亲和力等，这些要项在各种评测程序、评估中心被广泛地应用，并且各项工具都在不断升级和创新。
如：首轮评测并未采取专业知识笔试和纸面素质（倾向）测试，而是由演讲评估和候选人间相互审视评估等工具组成，以便给予候选人更多展现其深层次素质的机会。
3.2.2.4体验计划面向目标候选人的开放式双向互动渠道，由高额的高校“奖学金项目”延伸而来。
它由两部分构成：一是设立评估中心，集中评测候选人；二是候选人在几天时间中，观摩和评估中海地产。
2007年体验计划在深圳、北京和苏州三地举行，共有近400名拔尖候选人参与其中。
评估中心环节包括情景模拟、角色扮演、团队解难、压力测试等多种方式。
3.2.2.5启航计划：即面向正式员工为期3年的一系列持续关注、培养和评估行动。
3.2.2.6锤炼计划：入职3年的员工回炉，进行人才盘点和专项技能提升。
3.2.3 “海之子”的厉害之处正如国务院发展研究中心人力资源研究培训中心副主任林泽炎博士的评价：中海把“价值链”作为核心本质，真正把人力资源的各个模块有机地串在一起；在人力资源管理制度和技术的设计实施方面，强调“个性化和差异化”与“过程和结果的统一”，吸收了很多其他的专业理念，运用到人力资源管理领域中，真正提升了人力资源的竞争力与影响力。
另外，将人力资源招聘和培养做为品牌运作，既提升了公司形象，又对人才产生足够的吸引力，形成公司品牌和人力资源管理品牌的良性互动，这在国际上也为数不多。
4．万科的人才战略4.1海盗计划人才的运用，是万科公司文化中最重要的一条原则。
万科董事长王石认为，做人要诚实要有尊严，要培养尊重人的企业文化，就要把人当作第一要务。
2001年至2002年，万科通过“海盗行动”从中海地产大规模吸纳高级职业经理人，一下从外部引进了50-60位高管人才。
曾经一度，万科20多个一线公司的第一负责人中，有1\\\/3左右源于“海盗行动”2006年到2007年的万科处于亢奋增长期，销售金额急剧增长，吸收新鲜血液注入扩张的血管已是燃眉之急。
于是万科启动了第二轮大规模外部招聘高管人才计划，又称“007”计划。
万科将挖人的视角开始从行业内延展到行业外的跨国公司。
其标准是管理过更大规模的公司、阅历更复杂，基本特征是国际化。
2009年的万科，成为了国内首家销售破600亿的房地产企业。
对于一个每年在全国34个城市开发上百个楼盘，开工面积560.9万平米的企业而言，极具膨胀的规模背后，是难以持续的高增长速度。
正从“青春期”向“成熟期”转型的万科，在“007计划”三年之后，再次遇上了这样必须面对的瓶颈。
在谈及“千里马”行动时，万科主管人力资源的副总裁袁伯银坦言：“公司因为战略纵深、大发展，进了很多新城市，出现了很多人才缺口；同时一些比较成熟的公司，由于新业务发展的需要，也有人才缺口。
我们把集团内所有的人才缺口统计起来看就是一个很大的数字，所以才需要如此大批量、集中化地进行招聘。
4.2“新动力”计划在2000年，万科就启动了一项名为“新动力”的计划，每年从中国最有名的十几所大学选拔毕业生，经过集中培训后分派到各地公司。
万科的HR口号是铸就“卓越职业生涯”。
所有经过一系列的笔试、面试之后，与万科携手的毕业生加入万科以后的第一件事并不是直接上岗工作，而是要在来年7月汇聚深圳万科总部，加入万科“新动力营”，参加为期3周的集中培训。
同时。
“新动力”计划还招收海外毕业生，与哈佛、剑桥和牛津等世界一流大学建立了长期的人才引进和合作基础，万科凭借其强大的企业魅力开启了对优秀人才的大肆争夺。
5．龙湖的人才战略龙湖集团首席人力资源官房晟陶是这样诠释龙湖的“仕官生制度”：“仕官生是指那些具有中高层管理或专业技术培养潜力的人，龙湖通过‘仕官生制度’为未来寻找和培养优秀的中高层管理人才。
” 由于仕官生的目标是成为龙湖未来的管理者，对于这类人的选拔就显得尤为重要。
“龙湖在仕官生选择上把关是非常严格的。
我们只在全国最优秀的几所大学里挑选最优秀的大学毕业生，而我们的经理人会花掉1\\\/3的时间在面试上。
”龙湖招聘时主要从三个方面对人才进行考察：第一是管理自己的能力，包括高标准和事业野心；第二是管理事情的能力，包括思维的逻辑性和系统性，结果导向强不强；第三是管理别人的能力，看应聘者能否与别人很好的相处。
从2004年至今，龙湖已经连续四年完成了对“仕官生”的校园招聘。
通过对仕官生的选拔和培养，龙湖的内部造血机制已然形成。
而“仕官生制度”还为龙湖培养了一批会带人的经理，并促使龙湖形成了一个乐于分享的企业文化。
如今，第一批加入龙湖的部分仕官生已经在公司担任了中层管理职位。
6．中海与万科、龙湖人才战略对比表一 中海与万科、龙湖人才战略对比企业中海万科龙湖人才战略海纳海之子海盗计划新动力“仕官生”实行时间2005年2000年2000年2004年培养时间直接上岗3年直接上岗3周集中培训，之后再部门培训14个月取得效果有规划、源源不断地为各体系输送人才。
曾经一度，万科20多个一线公司的第一负责人中，有1\\\/3左右源于“海盗行动”。
第一批加入龙湖的部分仕官生已经在公司担任了中层管理职位。
人力美名人力资源“奥斯卡”房地产业“黄埔军校”无无品牌价值海之子已被中海地产申请注册为商标，这在人力资源管理领域尚属先例。
具备一定品牌知名度具备一定品牌知名度在这次人才战略的比拼中，中海地产主要凭借其完备系统的“海之子”计划占了绝对上风，在胜利的背后，也给予了我们诸多启示：6.1人才培养与开发项目或许可以纵向来做当前，我们做企业商学院、企业大学旨在帮助企业建立人才培养体系，着眼点在于企业正一方面人才匮乏，另一方面又缺乏人才培养开发方面的经验。
我们在操作人才培养项目的时候，多数会在建立企业商学院的组织基础上（包括虚拟组织）针对中层、基层管理人员实施阶段性的培养项目。
如果把这种培养看做横向项目的话，中海“海之子”既是一个纵向项目，即针对某一类人，从招聘开始到新员工入职培训再到入职3年后回炉这样一个中长期的人才发展项目。
阶段性培养项目可以指导客户熟悉并独立实施培养项目，能够解决人才培养的很多问题。
中长期的人才发展，却更是一个系统工程，想想从大三就开始接触中海地产的“海之子们”显然已经在心目中把自己当做中海人了吧
6.2．“海之子”在人才培养中的一些操作方法值得借鉴“海之子”计划中操作方法如职业发展互动坊、人力资源圆桌会议、期末答辩制、《海之子》杂志展示大学生风采等等，都可以再我们的人才培养方案中使用。
可惜，单单从网络上很难找到具体的操作手册，只见其名难见其实。
6.3．好的培养从选拔开始，把握先发优势——人才争夺战任何时候、任何行业，真正有用的人才总是稀缺的。
职业倾向，我们总是关注于对人才的培养。
可是，不可否认，很多天才并不单单靠培养就能够造就。
因此，从培养的源头开始提升人才的准入机制，会让企业把握先发优势。
而，如果企业与高校合作，在大三的时候，就对大学生按照企业发展要求，植入企业基因，等真正入职到岗时，一定能够省去不少培养成本。
6.4．人才培养也可以品牌化“海之子”开了人力资源品牌化的先河。
再细看，“海之子”，“海纳”（针对非应届生的另一招聘品牌）、“启航”等都围绕“海”做文章，可以看出在形象识别、语言、流程细节和布景设计方面都做了统一的安排。
这一点对咨询项目也很有启发，这不就是我们经常说的“亮点”么
只是，我们在做亮点的时候，充其量只能在客户内刊上闪光，再借助客户的良好体验通过口碑再传播。
如果有一天，我们告诉下一个客户，“×之子”那个人才培养项目您应该知道吧，那是我们做的
相信，对客户的震撼是不言而喻的
不仅仅是产品需要品牌化，人才培养也可以品牌化，窃以为
6.5．“海之子”还有很长的路要走“海之子”的确很炫，很吸引人，但是，查看他的官方网站就会发现，仅仅两年的“海之子”计划目前还没有落实到启航计划和锤炼计划，至少从网站看，尚处于“建设中”。
一方面由于计划中的“海之子”才刚刚开始，另一方面可能涉及知识保密。
不管怎么说，如果仅仅只有一个很炫的名字是不够的，能够造就一批行业精英站出来说：“我就是当年的海之子，现在还在不断学习中”，“海之子”计划就不负我们的期望。
7．结束语最近几年来，中海地产骨干员工主动离职率不超过5%，一直维持在积极合理的范围内。
2007年中海员工满意度达到86%以上，而骨干员工主动流失率低于2%，远远低于同行业水平。
在2006年底连续几次品牌管理测验中，国际品牌咨询机构(Enter-priseIG)发现，中海地产员工对企业核心价值观的认知和认同度非常高。
一个品牌价值步步攀升的背后，是一个优秀企业锐意进取的不断创新。
中海地产，一个万众瞩目的招牌，一个行业大势走向的风向标，正以它预定的规划，大踏步的引领着地产业。
参考文献[1]邵永喜.企业人力资源培训系统的构建和评估[D].华北电力大学，2006[2]赵秀云,钱晓群.房地产企业品牌竞争力的构建和提升[J]建筑经济，2006[3]曹建明.关注房地产市场[J];瞭望;2005年19期[4]兰子勇.影响房地产营销策略的主要因素分析[D]重庆大学 , 2006[5]孟华兴,张伟东,杨杰.人力资源管理[M].北京：科技出版社，2006[6]中国房地产人才网专题研究小组.中国房地产建筑类中高级人才现状解密[J].中国市场，2005，（08）[7]聂芳,任佩瑜.关于加强房地产企业人力资源管理的对策探析[J].商场现代化,2007,(12)．[8]旷开萃,刘菊红．房地产企业开发经营绩效的影响因素研究[J]．建筑管理现代化,2005[9]Stephen P．Robbins，Mary Coulter．Management．7th ed.Pearson Education，2007[10]Hap Brakeley，Peter Cheese，David Clinton．The High-Performance Workforce Study．Accenture，2004追问： 主要是合同法的论文呢
房地产的企业文化有哪些
对于房地产企业，可以几个标杆房地产企业的文化入手，来探讨共性的文化 万科的企业文化： 企业愿景 万科的企业愿景是成为中国房地产行业持续领跑者。
为了早日达到该愿景，万科要求自己要从下面几个方面努力： 1、不断钻研专业技术，提高国人的居住水平; 2、永远向客户提供满足其需要的住宅产品和良好的售后服务; 3、展现“追求完美”之人文精神，成为实现理想生活的代表; 4、快速稳健发展公司的业务，实现规模效应; 5、提高效率，实现业内一流的盈利水准; 6、树立品牌，成为房地产行业最知名和最受信赖的企业; 7、拥有业内最出色的专业和管理人员，并为其提供最好的发展空间和最富竞争力的薪酬待遇; 8、以诚信理性的经营行为树立优秀新兴企业的形象; 9、为投资者提供理想的回报。
企业宗旨 万科的企业宗旨是建筑无限生活。
宗旨有几方面的含义： 1、对客户，意味着了解你的生活，创造一个展现自我的理想空间; 2、对投资者，意味着了解你的期望，回报一份令人满意的理想收益; 3、对员工，意味着了解你的追求，提供一个成就自我的理想平台; 4、对社会，意味着了解时代需要，树立一个现代企业的理想形象。
核心价值观 万科的核心价值观是创造健康丰盛的人生。
核心价值观包括几个方面的内容： 1、客户是万科永远的伙伴 ◎客户是最稀缺的资源，是万科存在的全部理由。
◎尊重客户，理解客户，持续提供超越客户期望的产品和服务，引导积极、健康的现代生活方式。
这是万科一直坚持和倡导的理念。
◎在客户眼中，公司的每一位员工都代表万科。
◎员工1%的失误，对于客户而言，就是100%的损失。
◎衡量员工成功与否的最重要的标准是让客户满意的程度。
◎与客户一起成长，让万科在投诉中完美。
2、人才是万科的资本 ◎热忱投入，出色完成本职工作的人是公司最宝贵的资源。
◎尊重人，为优秀的人才创造一个和谐、富有激情的环境，是万科成功的首要因素。
◎万科尊重每一位员工的个性，尊重员工的个人意愿，尊重员工的选择权利;所有的员工在人格上人人平等，在发展机会面前人人平等;万科提供良好的劳动环境，营造和谐的工作氛围，倡导简单而真诚的人际关系。
◎职业经理团队是万科人才理念的具体体现。
持续培养专业化、富有激情和创造傛的职业经理队伍，是万科创立和发展的一项重要使命。
◎万科倡导“健康丰盛的人生”。
工作不仅仅是谋生的手段，工作本身应该能够给我们带来快乐和成就感。
在工作之外，我们鼓励所有的员工追求身心的健康，追求家庭的和睦，追求个人生活内容的极大丰富。
◎学习是一种生活方式。
龙湖地产文化： 使命： 为客户提供优质产品和服务并影响他们的行为。
在此过程中，成为卓越的企业并创造机会。
核心价值观： 追求卓越 人文精神 研究精神 信任\\\/共赢 企业家精神 经营管理原则： 长期利益原则 员工成长原则 科学决策原则 简单直接原则 客户至上原则 同路人原则 改进创新原则 先外后内原则 团队原则 精英原则 保利地产企业文化： “奋发向上、团结协作、乐于奉献、规范诚信、纪律严明” 经营理念 务实：立足之本 以人为本，以客为先，实实在在，脚踏实地。
在市场竞争中寻求企业发展与项目开发的适宜之路，以产品和服务创造价值，提升公司的市场竞争力。
创新：发展之源 社会发展，日新月异，勇立潮头，敢为人先。
创新是企业的灵魂，唯有创新，才能保持企业旺盛的生命力，在创新与研发中，始终保持自己的领先地位。
规范：经营之道 规范管理，诚信经营，循法尚德，回馈社会。
建立健全的公司治理结构、运行机制与业务流程，秉持专业的精神和敬业的作风，认真履行一个企业公民的社会责任，赢得市场的肯定。
卓越：追求之境 志向远大，目标明确，追求卓越，永无止境。
超越自我是保利孜孜以求的目标，更是公司赢得竞争优势的精神动力。
通过三家房地产标杆的文化分析，我们可以看到房地产业的文化内容应该包含以下几个方面： 1、 文化应该包含一个企业最基本的价值观和社会责任。
2、 应当体现出地产行业的特点：建筑的本质是人与自然的和谐，更是家园的承载。
正如古人所说“安土重迁，黎民之性，骨肉相附，人情所愿也。
” 3、 对与企业内部而言，要让员工认识到这是一项事业。
不是简单的盖房子和卖房子。
4、 要让员工感觉到在企业中可以得到成长，得到价值的实现，理解地产业的精髓和本质。
