严格的管理制度对员工有什么好处
在企业成长的过程中，在公司经济战略体系下，什么是最重要的
我认为就是激励考核制度。
在当今社会经济条件下，公司的体系完善，人员完善并不能代表公司能在今后的战略中成为市场的佼佼者。
现在的企业运转，不是靠一个金钉打天下，是靠着整体的力量，是靠着九连环的结合的好坏，也就是产、供、销、人、财、物。
怎么让企业的这六大要素都发挥很好的作用，而且能产生三十六般变化
这就需要用一些激励考核制度，来进行整合，进行治理，家有家法，国有国规，没有制度不成方圆，激励制度永远是企业向前发展的政委，考核制度永远是企业的作风。
第一部分、有效建立公司的激励和考核制度 其一：激励制度是纪律激励 在企业中纪律是员工的标杆，是企业的法官。
在制定纪律时要符合企业的风格，制定可行性纪律，要努力贯彻执行，董事长是决策者，而经理是执行者，员工是影响者。
如果最高层虽然签字了，可到执行者没有很好的执行，那么自然是员工没有达到影响，怎么能够起到作用
那起不了作用为何还要制定，还要做出条条框框
在企业中最常见的是企业的《员工手册》，可很多地方还是值得商榷的，有多少内容是真正的从员工的心里说出的，是和员工讨论制定的，是员工愿意去做的，那你的制度是激励的吗
反而会起到反作用：在员工的心里，老板是皇帝，是天之娇子，员工不愿意与老板交流，高层都高高在上，想起什么做什么，本身就没有和员工的亲和力，员工就是把话传出去，也不愿意跟老板说。
那老板孤身奋战，就是累死，你的纪律激励也影响不了员工，员工还是会报着大不了我不做了，法不责众的心理从事工作的。
所以纪律激励一定要符合三方面： 1、符合企业的现实情况，不要好高骛远。
这些都要要符合员工的素质，如果素质上不去，再完美的纪律激励也是空谈、空作、做与没做一个样子。
2、企业说纪律不等于做纪律 现在会议很多，很多高层都在会议上讨论纪律的问题，可会后却并没有落实，难到说了就等于做了，做了就等于成功了
3、企业的纪律激励符合人性化 在企业里提倡主人翁精神。
什么叫主人
员工才是企业最大的财富，没有员工，企业怎么活，所以员工是企业的宝，一定要在做纪律时保持人性化，不要我行我素。
4、企业的纪律激励民主化 既然是纪律，一定是要遵守的，可有些纪律在运作过程中，不是很适合，这样就应该让员工来监督，进行整改。
5、企业的纪律激励高层以身做则 如果企业高层认为纪律是管员工的，不是管干部的，跟我们无关，那你永远也不可能建立企业的规范化管理。
其二：激励制度是行为激励 在激励的制度中，行为激励是最厉害的，他可以充分表现老板的行动力和领导力的品牌的能力。
有行为激励的公司和老板，都在用自己的行动力影响员工，他们都在告诉员工，我们公司是最好的，看我气定神闲，我工作起来我是多么轻松。
他在用自己的行为传递给员工的信息，使员工看到企业的前景。
1、行为激励是语言激励 这在外企很常见的，老板和高层都要讲课，他们在用他们的语言来告诉每个员工，在传递着自己的思想，用自己语言的煽动性，专业性，鼓励员工，加强员工的自信心。
2、行为激励是动作激励 老板和高层可以利用一些动作激励员工的士气，和责任心，设计一些企业的激励动作，比如手握双拳，告诉员工你是最好的，挥舞手臂告诉员工我们一定要做好，等等。
设计些企业的行为动作，在比如喊口号，组织员工做体操，健身操等等。
其三：激励制度是危机激励 企业也是有生命的周期，在他的成长期，成熟期企业的员工在里面觉的公司还不错，可以与公司共富贵，却不能和公司共患难，当企业遇到危机，遇到生死存亡的时候，企业的怎么能平稳过度
企业越大，危机感也越大，做企业没有回头路，那么很多企业忽视了这一点，光考虑企业的成长，不考虑企业危机。
在企业有钱时可以给员工很多福利，但到企业不好开始克扣工资，这样企业没有未雨绸缪，怎么能立于不败。
建立企业危机制度是保证企业在困难时平稳度过的基本手段。
1、建立危机基金制度 在企业福裕时，把一部分资金做为企业的危机基金，作为企业的后备物资，这样企业在遇到危机时可以进行抵挡。
2、中层干部洗脑制 中层干部是最容易在危机时动摇的部分，一定要把企业的文化和理念灌输他们脑中，企业是他们的事业的空间，同时告诉他们企业是很有前途，很多职位在等着他们，未来的领袖是出自他们，让他们愿意为企业生，为企业死，拼死保护企业，与企业做到不弃不离。
3、员工士气激励 在员工中激励士气，让大家团结一心，共同渡过难关，共同帮助企业。
企业是他们的家，他们是跟企业有感情的，愿意和企业共同成长。
4 、封锁信息制度 企业发生危机时，一定不要把消息外露，这样你的竞争对手就不知道你怎么样，一定要确保严格的保密制度，这样可能很多客户还是可以愿意与企业继续接触，还可以东山再起，储备能力。
而一旦让竞争对手知道，他们说出去，让你的客户知道，企业可更是难上加难了。
其四：激励制度是适时激励 这就是我们常说的物质奖励和精神奖励 1、物资奖励要落实下去，承诺就要遵守，企业要有自己的信誉度，这样对外对内都能起到好的影响力。
2、精神奖励要常有，如果那个员工做的好，不要吝啬你的表扬。
第二部分、有效实施激励政策的关键是“三位一体” 激励是用人艺术的一个重要组成部分，也是领导者的一项主要职能。
所谓激励，就是领导者遵循人的行为规律，根据激励理论，运用物质和精神相结合的手段，采取多种有效的方式方法，最大限度的激发下属的积极性、主动性和创造性，以保证组织目标的实现。
在众多的激励理论中，美国心理学家马斯洛 于1943年提出的需要层次理论对于企业激发员工工作热情，促进企业经济快速持续发展具有重要的作用。
马斯洛提出的需要层次理论包括三个方面。
首先，他把人类多种多样的需要，按照它们上下间的依存程度，概括为生理需要，安全需要，社交需要，尊重需要和自我实现需要等五个层次，这五个层次构成了人类的需要体系。
其次，马斯洛认为，人的需要结构，不仅有层次性，而且还具有递升性，主导性，差异性和例外性。
最后，他提出了自我实现者具有的特征，主要包括具有一种领会自己，他人和自然的能力，建立良好的人与人之间的关系，对于现实有较强的感受能力，并能够和现实建立和谐的关系，能不断的欣赏新生活，能够独立自主，不受文化和环境的束缚，富有创造能力，具有一种民主性的性格结构，具有惊人的不可思议的经验——顶峰经验，相信永恒和神圣的东西等1 4 种特征。
众所周知，人的本性之一，就是有着一种满足自己需要的欲望。
一旦需要有了明确的目标，就会立即转化为动机，从而激发人们去行动。
所以说需要是人的行为之源，是人的积极性的基础和原动力，也是激励的依据。
那么，在实施激励政策时，如何有效利用马斯洛提出的需要层次理论呢
这可就是仁者见仁，智者见智了，笔者认为在运用这一理论时关键还要善于“换位、定位、到位”，而且要善于“三位一体”；否则这一理论再好，即使用了，方法不到位，效果也恐难奏效。
一、 换位： 是站在员工或下属的角度，设身处地地考虑员工的工作动机以及付出的劳动的艰辛程度，站在他的角度考虑个人的劳动或付出汗水以及给企业发展带来了多大的作用。
站在他的角度想：“我为企业作出了如此的成绩，企业或上级应该给予我什么样的相应奖励”。
一个特定岗位上的员工在一件事情上做出了成绩，他的动机决定了他的行为，他的行为目标除了完成岗位上的职责外，一定还有另一种或几种潜藏在内心的愿望，如他可能想通过完成一件自己一个时期阶段的任务，而达到职务的晋升，或物质奖励，或是以此证明自己的能力给全企业的员工看，或是给自己找女朋友看，或积累恋爱、成家的“资本”，等等。
二、 定位： 是指通过换位思考、与员工及其周围人士的沟通（沟通除了与一个特定的员工沟通外，还要注意与其周围的员工沟通，通过与其周围员工或他的朋友的沟通，可以更全面的了解他的心底的愿望），观察其工作与生活言行（观察他工作中精神状态和工作质量以及业余生活中的注意力，观察他的爱好），综合这些方面从而准确把握他的现实内在需求或价值（希望企业给以奖励的价值）或奖励的形式、时间等；不同的员工有不同的需求，一个特定的员工在不同的时期、环境也是有不同需求的，这些需求主要是受自身的愿望变化、自身工作与生活环境的变化、社会时尚的变迁或引导，家庭（原有随父母的家庭和自己希望建立的小家庭）的直
安全和生产之间有什么关系
“国学”和“传统文化两个不同的概念。
我个人并不赞成“国学热，“国学”个专门领域的学问，它应该是学者长期致力培养研究的事情。
记者：我知道您对当前的“国学热”及相关问题有着非常深入细致的思索，并且观点非常独到。
请您谈一谈“国学”与传统文化的关联与区别。
刘梦溪：国学与传统文化是两个不同的概念。
传统文化的内涵要宽泛得多，整个传统社会的文化都可以叫作传统文化。
一般把周秦以降直至清朝最后一个皇帝退位，也就是1911年辛亥革命之前，称作传统社会。
而文化应该指一个民族的整体生活方式及其价值系统，因此广义地说，中国传统文化就是指中国传统社会中华民族的整体生活方式和价值系统，其精神学术层面，应该包括知识、信仰、艺术、宗教、哲学、法律、道德等等。
国学则指的是中国固有的学术。
我们在谈学理问题的时候，不应把国学和中国传统文化混淆起来或者等同起来。
近一个时期国学话题得到学术界乃至学术界以外人士的关注，似乎有一点“热”。
有的大学正式成立了国学研究院，小学生有国学班，互联网上在辛苦地遴选“国学大师”，与国学有关的书籍销路也不错。
这种情况实际上有一个背景，跟近20年来学人以及媒体对传统文化的研究弘扬有直接关系，人们对传统文化已经减少了陌生感，甚至有了一定的认同感。
正是在这样一种文化背景之下，现在国学成了一个时兴的话题。
但我个人并不赞成“国学”太热，在我看来，“国学”是一个领域的学问，它应该是学者长期致力培养研究的事情。
人文领域任何一门学科如果太热，对学问来讲都不是好现象。
上世纪90年代中期也有过一次关于“国学热”的讨论，当时大家在使用“国学”一词时，表现得比较审慎。
现在讲国学讲得太泛，什么都成为国学了。
我更倾向多使用传统文化的概念，传统文化的概念比“国学”更亲切普及，更容易被民众以及外国人所接受。
因为每个人都站在传统的延长线上，都有被传统所遮蔽的一面，都需要有对传统的反思能力，都有一个对待传统的态度问题。
传统和现代化的关系，应该是让传统成为现代化的必要资源，用现代性批评传统，也用传统批评现代性。
在我们国家整个现代化的进程中，都离不开传统文化，我们需要不断地对它进行新的诠释，使传统成为现代人今天生活的一部分。
传统文化包括精神层面，也包括物化的层面。
那些历史文化的遗存，那些物化的文化典范，我们需要增加保护意识。
此外还有非物质文化遗产的部分，现在因为有联合国的倡导，各国都很重视，我们国家近年也给予极大的关注，获得良好的成效。
国学所包含的内涵只是中国传统文化的一部分，也就是它的学术部分。
当然就国人的教育而言，我认为国学应成为中小学课程设置的内容之一，这个问题比较大，需要有心人细致探讨。
即使是在教育领域，也不应用“国学”来代替“传统文。
记者：您对国学概念的缘起及其演化过程也有重新检讨，对一些相关概念作了细致的辨析，请您谈谈这方面的问题。
刘梦溪：“国学”这两个字连起来使用，时间比较早，《周礼》里就有“国学”字样，但那是指国家所立的学校的意思。
现在我们使用的国学的概念，发生的时间比较晚，大约在20世纪初期，比如1902年梁启超与黄遵宪的通信中，黄提到梁有创办《国学报》的设想，黄遵宪认为在时间上梁启超的想法未必合适。
这样我们至少知道1902年国学这个概念就开始使用了。
这封信在《黄遵宪全集》里能够查到。
章太炎先生使用国学的时间也比较早，而且他是最有资格承当国学大师称号的人。
1903年他因“苏报案”被捕入狱，1906年出狱后到日本，当《民报》停顿的时候，他讲起了国学，正式挂牌开讲，鲁迅、吴承仕等曾前去听讲。
章太炎第二次讲国学，是1913年至1916年被袁世凯软禁的时候，在北京钱粮胡同，北大许多教授去听。
第三次是1922年夏天在上海开办的系列国学演讲，《申报》为之配合，每次演讲都作报道，影响更大。
章太炎的《国学概论》一书，就是曹聚仁根据上海演讲记录整理而成的。
最后是章太炎的晚年在苏州，又办起了国学讲习会。
20世纪的20年代，国学最为流行。
除了章太炎的上海系列演讲，还有几件不小的事情，使国学的名声大震。
一是1922年和1923年，胡适和梁启超两位大师级的人物，分别开了两个国学书目。
胡适的书目叫《一个最低限度的国学书目》，刊载在1922年《读书杂志》第七期上，列书籍184种。
梁启超不赞成胡适的书目，认为他该列入的没有列入，不该列入的倒列了不少。
所以他索性自己重开了一个书目，叫《国学入门书要目及其读法》，1923年4月26日开列的，收书目141种。
试想当时的胡适之和梁任公在思想界是何等影响，他们这样的大举动，对国学的推动能没有作用吗
其实20世纪更重要的事情，是1922年北京大学成立国学门和1925年清华大学成立国学研究院。
中国两所地位最高的现代大学，分别成立了国学的专门研究机构，其影响不言自明。
北大国学门聚集了一批学者，其中章太炎先生的弟子不少，负责人是吴承仕，也招收了学生。
出版的刊物叫《国学季刊》，胡适写的发刊词。
清华国学研究院有王国维、梁启超、陈寅恪、赵元任四大导师，影响比北大国学门还大。
后来的许多最著名的文史学者，如徐中舒、姜亮夫、王力、谢国桢、刘盼遂等，都是清华国学院毕业。
但清华国学院只存在了四年的时间，到1929年就停办了。
无独有偶，北大国学门也存在了四年的时间，1927年停办。
其实原因很简单，主要是到20年代末大学的学术分科渐趋成熟，文、史、哲成为各自独立的学科，那么综合性的国学，其立足的余地就相对比较小了。
和国学有关的是“国故”和“国粹”。
“国故”一词是章太炎的发明，他的一本书就叫《国故论衡》。
我们中华民族所有过去时代的典故和故事，或者说我们所有的文化家底，都可以叫做“国故”。
胡适觉得“国故”这个词可以成立，他提出了用科学的方法“整理国故”的口号，并说研究国故的就叫“国故学”，简称“国学”。
而“国粹”一词，是从日本传来的。
日本明治维新以后，有一派主张发扬本国精神的学人，例如创办《日本人》杂志的志贺重昂，提出了日本有自己“独有的国粹”的想法。
其涵义相当于“民族性”或者“民族精髓”，也就是指一个国家特有的精神财产，一种无法为其他国家模仿的特性。
“国粹”的概念传到中国也是在20世纪初，梁启超很早使用，章太炎的著作里使用国粹的概念更要多一些。
但“国粹”的概念传到中国以后，似乎走了下行路线，不再指民族性或者民族精神，而是包括了物化的文化形态，比如京剧、中医、中国功夫等，就成为国粹了。
或者还可以包括中国画、中国书法等。
纯精神现象则不容易找到可以用国粹称之的事物。
而且国粹须是今天仍然有生命力还在继续发用的东西，而不是简单的过去的遗存。
比如秦砖、汉瓦、兵马俑、武则天墓、楚简、帛书等等，还真的不能叫国粹，而是可以称为国宝的。
国学、国故、国粹这些概念我们需要区别开来。
国故现在已经很少使用了。
国粹也不能用得太泛。
国学其实也是一个时代的名词，学术大家们有的有所保留，连写《国学概论》的钱宾四先生，都说过这个词前无承继，将来恐怕不容易成立。
马一浮也说过这个词不够恰当。
但他给定了国学的新定义，认为国学是“六艺之学”，这个主张值得今天给予足够重视。
我宁愿采纳马先生的国学定义。
国学并非不好，但不必一窝蜂地大热起来。
我们长期以来对传统采取的是一种隔绝或隔膜的态度。
这些年所做的还是处在对传统“恢复记忆”的阶段。
“国学”本来是旧学问，现在大家都来讲，其实也不是要怀旧，不排除有人是要赶讲国学这个“新”时髦、“新”时尚。
记者：那么是否可以说，目前的“国学”热与近年来中国传统文化的倡导，有一些关系
从另一个角度看，是不是由于传统文化源流的断裂甚至于在社会生活中一度“失宠”有关
在您看来，我国传统文化在传承过程中哪一个关节点上出了问题
刘梦溪：问题提得很好，的确自改革开放以来，我们对传统文化的研究，开始逐渐得到了一定程度的重视，但时间并不长，从上世纪70年代末80年代初至今也就是30年的时间，认真地说还只是处在连接传统、恢复记忆的时期。
因为此前很长的一段时间里面，我们对传统采取一种隔绝或隔膜的态度。
在传统与现代性的关系方面，长时间有人认为传统是现代性的一种阻碍。
谈这个问题，我们无法回避晚清到民国所发生的社会与文化的变迁，当时人叫“大变局”。
曾国藩、李鸿章、张之洞等都表达过“大变局”的思想。
就是持续两千多年的传统社会发生了天翻地覆的变化，儒家思想作为传统社会的核心价值呈崩塌耗散之势。
因此晚清以来的百年中国，实际上是处在文化传统的流失与重建的过程之中。
“五四”对传统的检讨不是没有缘由的，但“五四”精英彻底批判传统的结果，使传统大大减少了在民众中受拥护的程度。
而民众不拥护自己的传统，传统的传承就会发生困难。
新儒家说后“五四”时期是中国文化的“花果飘零”，不是没有道理。
所以才有梁漱溟、熊十力、马一浮这些大儒出来，为故国的文化招魂，才有1935年何炳松等十教授的中国文化本位的宣言，才有1958年牟宗三、徐复观、张君劢、唐君毅的《为中国文化敬告世界人士宣言》。
民族的文化传统，按人类学家的观点有“大传统”和“小传统”的分别，大传统指的是一个社会的主流文化形态，比如传统社会的儒家思想；小传统则是指民间文化和民间信仰。
中国社会的特点，是有长期的完善的民间社会，因此文化的“小传统”格外发达。
但是，十年动乱时期对小传统的破坏最为严重，特别是社会公德、社会良知和社会伦理的被毁弃，后果是不堪想象的。
改革开放后，不光是知识界，领导者以及民众态度都是一致的，就是希望进入传统的重建过程，首先应该对传统“恢复记忆”。
为什么是“恢复记忆”
因为在相当长的一段时间里，人们已经忘记了自己的传统。
90年代初期，我跟香港中文大学校长金耀基先生对话，他就讲，中国人对传统文化的态度是：“20年代不想看，80年代看不见。
”就是说到80年代的时候，我们已经不容易看到自己的传统了。
金先生是研究现代化的社会学家，他用通俗的语言所作的概括，我很佩服。
这里存在着一个矛盾，即中国是一个有五千年文明历史文化的国家，它是一个有传统的国家，但是在现代中国人身上，传统承载的量是非常之小的。
不明白这个道理的人还认为，我们什么事情做不好都是因为传统在作怪，其实，不是这样的。
与其说中国人喜爱传统，还不如说中国人更愿意求新。
只是“新”得没有根基，“新”得不够稳定。
“国学”本来是旧学问，现在大家都讲，其实也不是要怀旧，不排除有人是要赶讲国学这个“新”时髦、“新”时尚。
我们百年来的经验，五十年的经验，近二三十年的经验，有两条最重要：一条是历史不能割断，另一条是世界不能脱离。
文明是有它的共相的。
从文化学的角度来看，“求同”比“立异”更重要得多。
记者：您认为在重建传统的过程中，哪些问题至关重要
或者说哪些原则必须持守
刘梦溪：我现在考虑的是另外一个问题，就是我们的历史经验，千年的经验，百年的经验，五十年的经验，近二三十年的经验，有两条最重要：一条是历史不能割断，另一条是世界不能脱离。
清代的问题就是它与世界相脱离，它闭上了大门，割断了对外交流的渠道。
近三十年以来作为基本国策的改革开放，目标之一就是让我们进入世界的大家庭，不脱离开世界大势来孤立地考虑自己的问题。
对历史的反思，对传统的承继，则是要整合自己的资源，为现代化建设所用。
因此近年的传统文化受到重视，国学的提倡，当然是理所必至的好事情。
可是伴随着大家为重建传统所做的努力，也有一些意外之见和意外之行值得我们检讨反思。
比如设立小学生国学班，倒也罢了，却要小孩子们穿上古代的袍服，念《论语》要摇头晃脑，此理我实不可解。
又比如有人提出应该恢复黄帝纪历，这个想法显然是不可取的。
以公元来纪历，是中国走向世界的必要一步，连纪历都要改变，近代以来我未之闻也。
虽然是个别的说法，也够让人感到意外了。
又比如前年圣诞节期间，据说有“十博士”提出要抵制圣诞节，这也非常荒唐。
如果在西方，在美国，如果有美国人提出来要抵制中国的春节，亚裔和华裔会认为这是种族歧视，美国的法律也不会允许。
最近还有人提倡，国人要穿所谓“汉服”。
什么是“汉服”
唐朝的、宋朝的还是清朝的
我们不能不认为这是一种为了传统而忘记今天、为了中国而忘记世界的思维方式。
文明是有它的共相的。
从文化学的角度来看，“求同”比“立异”更重要得多。
虽然我们做学术研究不能不区分出“异”来，“理一”还得“分殊”，这是宋儒的观点。
但区分“异”的目标结果是为了求其“同”。
我历来认为，比较文学、比较文化的研究，是通过“异”来追求那个“同”。
北大乐黛云教授开始推动比较文学学科建立的时候，她很重视钱钟书先生。
虽然钱先生本人不认为自己做的是比较文学研究，但是我们从他的《管锥编》、《谈艺录》中看到，书中充满了对各国文学与文化的比较，而比较的结果和目的，是尚同。
他得出的结论是“心同理同”、“貌异心同”。
他有一句很有名的话：“东海西海，心理攸同；南学北学，道术未裂”。
钱先生追求“同”，这是非常重要的。
真正的大学者不立异，立异不是有学问的表现。
当然对现代化和现代性问题的研究，现在很多学者比较一致的看法是，现代化的模式不应该是一个。
从历史上来看，以前的两个模式，一个是欧洲的模式，那是人类历史上第一个现代化的模式；第二个就是北美的模式，它也是对现代化影响最大的一个模式。
但是，当东亚兴起之后，特别是中国兴起之后，人们在探讨有没有第三种现代化的模式
中国的现代化过程，与欧洲、北美的模式一定是一样的吗
大家觉得不一定是一样的。
其实日本的现代化模式与美国的也不完全相同。
尽管人类在文化方面、文明方面还有很多不同的东西，但在人类生命存在的基本价值面前，比如生存的渴望、对灾难的应对等人性的追求方面，人类的共同之处是非常之多的，这不是以国家、民族作为分界的。
当前我们重建传统的过程当中，一定不要忘记我们是世界大家庭的一个成员，人类文明当中一些共性的东西、共相的东西，我们也不可以例外。
比如现在有的提出要改学位服。
其实这不一定是最重要的。
西方现代大学教育的历史比我们长。
那么你索性连学位也不要好了，因为学位也是国外的东西，中国以前没有什么硕士、博士，只有状元、举人、进士。
但是学位我们当然要
这里有一个知识无国界的问题。
配合着中国传统文化的重建，一些传统节日应该恢复原来的位置，我对此完全赞同。
清明节、端午节、中秋节，已经成为法定假日，效果极好。
其实元宵节也应该放假一天。
事实上元宵节之前，很多单位都不是正式上班的状态。
但是又不可处处“立异”，一切都要与世界文明的共同形态区分开来，这个想法是不现实的，也是不聪明的，万不可行。
我们的文字形成“六书”之后，已经相当抽象化了，脱离了具象，变成了符号。
文字的不间断，形成了典籍的异常丰富。
这是中华民族的文化生命之源，也是文化传承的载体。
经典阅读可以变化人们的气质，可以有助于逐渐转移社会的风气。
记者：谈国学、研究国学，离不开文本经典的阅读。
请您谈谈对文本经典阅读的看法。
刘梦溪：人们通常认为，中国文化的特点在于它是一个不间断的文化，我也认可这个说法。
前不久去埃及，深为埃及的古文明所震撼。
它的法老文字非常美，也是象形文字，但它未能传下来。
我想它是太具象了。
我们的文字形成“六书”之后，已经相当抽象化了，脱离了具象，变成了符号。
文字的不间断，形成了典籍的异常丰富。
这是中华民族的文化生命之源，也是文化传承的载体。
因此在重新检讨、建立传统的今天，文本经典的阅读是非常重要的。
特别是对于青年人来讲，他们认知传统，有时可以通过看实物，像古代的建筑、兵马俑以及博物馆里存放的展品，但比这些更方便的是，通过文本经典的阅读来了解中国的古文化和古文明。
因为文本经典是中国文化的典范，它里边含着中国文化的众多信息。
这些年中小学的教学内容增加了古典的含量，这是很好的事情。
文本经典的阅读风气也有所提升。
经典阅读可以变化人们的气质，可以有助于逐渐转移社会的风气。
如何提高员工凝聚力
1、团队的凝聚力。
团队的凝聚力是针对团队和成员之间的关系而言的。
团队精神表现为团队成员强烈的归属感和一体性，每个团队成员都能感受到自己是团队当中的一分子，把个人工作和团队目标联系在一起，对团队忠诚，对团队的成功感到自豪，对团队的困境感到忧虑。
所以国有企事业单位在改革发展过程中，要不断增强员工的凝聚力，不断增强团队的凝聚力。
一是要求团队的领导要采取民主的方式，让团队的成员敢于表达自己的意见，积极参与组织的决策。
二是建立良好的信息沟通渠道。
让员工有地方、有时间、有机会向领导反映问题，互通信息，化解矛盾。
三是建立健全奖励及激励机制。
个人奖励和集体奖励具有不同的作用，集体奖励可以增强团队的凝聚力，会使成员意识到个人的利益和荣誉与所在团队不可分割；个人奖励可能会增强团队成员之间的竞争力，但这种奖励方式会导致个人顾个人，在团队内部形成一种压力，协作、凝聚力可能会弱化。
所以，在我们公司，经常采取的方式是在对职工奖励时综合考虑，即承认个人的贡献，又承认团队的成绩，在对个人奖励的同时，对员工所在的团队在精神文明上给予奖励。
2、团队的合作意识。
团队的合作意识是指团队和团队成员表现为协作和共为一体的特点。
团队成员间相互依存、同舟共济、互相敬重、彼此宽容和尊重个性的差异；彼此间形成一种信任的关系，待人真诚、遵守承诺；相互帮助和共同提高；共享利益和成就、共担责任。
良好的合作氛围是高绩效团队的基础，没有合作就无法取得优秀的业绩。
所以，我们在工作中，要努力培养团队成员的合作意识。
一是要在团队内部积极营造融洽的合作气氛。
团队的精髓就是在于“合作”二字。
团队合作受到团队目标和团队所属环境的影响，只有团队成员都具有与实现目标相关的知识技能及与他人合作的意愿的基础上，团队合作才有可能取得成功。
二是团队领导者首先要带头鼓励合作而不是竞争。
美国总统肯尼迪曾说：“前进的最佳方式是与别人一道前进”。
成功的领导者总是力求通过合作消除分歧，达成共识，建立一种互溶互信的领导模式。
很多的管理者热衷于竞争，嫉妒他人的业绩和才能，恐惧下属的成就超过自己，而事实上没有一个领导者会因为自己下属优秀而吃尽苦头。
三是制定合理的规章制度及合作的规范。
在一个团队中，如果出现能者多劳而不多得，就会使成员之间产生不公平感，在这种情况下也很难进展合作。
要想有效推动合作，管理者必须制定一个被大家普遍认同的合作规范，采取公平的管理原则。
四是要强调大家的共同长远利益，管理者要使团队成员拥有共同的未来前景，使大家相信团队可以实现目标，这样团队成员就不会计较眼前的一些得失，主动开展合作。
五是要建立长久的互动关系。
作为团队的管理者，要积极创造机会使团队成员不断增进相互间的了解，融为一体。
如组织大家集中接受培训、开展各种有益的文体娱乐活动、进行比赛或采取多种激励的活动等等。
3、团队士气。
团队士气是团队精神的一个重要方面。
拿破仑曾说过：“一支军队的实力四分之三靠的是士气”。
将这句话的含义延伸到现代企业管理，为团队目标而奋斗的精神状态对团队的业绩非常重要。
所以，我们在管理中，要始终关注员工士气的高低，以提高工作效率。
一是要采取措施让员工的行为与团队的目标一致。
如果团队成员赞同,拥护团队目标，并认为自己的要求和愿望在目标中有所体现，员工的士气就会高涨。
二是利益分配要合理。
每位员工进行工作都与利益有关系－－无论是物质的还是精神的，只有在公平、合理、同工同酬和论功行赏的情形下人们的积极性才会提高，士气才会高昂。
三是要充分发挥员工的特长，让员工对工作产生兴趣。
员工对工作热爱、充满兴趣，士气就高，因此，团队的管理者应该根据员工的智力、能力、才能、兴趣以及技术特长来安排工作，把适当的人员安排在适当的位置上。
四是实行民主管理。
团队内部的管理方式，特别是团队的管理层的领导方式对员工的积极性影响很大。
管理层作风民主、广开言路、乐于接纳意见、办事公道、遇事能与大家商量、善于体谅和关怀下属，这时士气就会非常高昂。
而独断专行、压抑成员想法和意见的管理者就会降低团队成员的士气。
五是营造和谐的内部环境。
团队内人际关系和谐、互相赞许、认同、信任、体谅，这时凝聚力就会很强。
六是要进行良好的沟通。
管理层和下属之间、下属之间、同事之间的沟通如果受阻，就会使员工或团队成员出现不满的情绪。
处理好团队内部的人际关系 良好的人际关系是团队运作的润滑剂。
有人说:“管理者事业的成功，15％由专业技术决定，85％与个人人际关系和处理技巧相关联。
” 人际关系的主要特点就在于它具有明显的情绪体验色彩，是以自己的感情为基础来建立的。
生活中，工作中，我们都会有这样的感觉，不同的人际关系带给人们的情感体验不一样，亲密的关系会使人愉快，而对抗的关系则会让人烦恼。
为了较好地改善人际关系，我们一是要理出与他人关系相对紧张的团队成员的名单。
二是要具体分析与谁的关系最为紧张。
三是从利人利己的观念出发，找出存在的障碍。
四是对于个人可以解决的问题，要在自己的范围内设法解决，不能解决的，借助组织的力量，找准时机，寻求解决。
什么是团队。
团队是指在工作中紧密协作并相互负责的一小群人，他们拥有共同的目的、绩效目标以及工作方法，且以此自我约束。
团队是相对部门或小组而言的。
部门和小组的一个共同特点是：存在明确内部分工的同时，缺乏成员之间的紧密协作。
团队则不同，队员之间没有明确的分工，彼此之间的工作内容交叉程度高，相互间的协作性强。
