为什么很多购房者没法使用组合贷款
组合贷理两大条件 相他贷款方式而言，组合贷款是一种划算的房贷方不仅划算，还能够解决公积金贷款额度不够的问题。
但是，也并非任何情况下都可以办理组合贷款，办理组合贷款也必须要具备一定的条件。
首先，办理组合贷款，要连续缴存住房公积金一年以上，达到公积金贷款标准，这是最基本的要求。
同时，借款人自身要具备申请银行商业贷款的条件。
其次，有的借款人虽满足了组合贷款的申请条件，也无法办理组合贷款。
在贷款购买二手房的时候，由于办理组合贷款的时间比较长，很多房主不同意采用组合贷款。
在现实办理中，很多开发商也不同意办理组合贷款买房，因为开发商通常在建房之前就已经从某家银行贷款，并承诺业主买房也要从该银行贷款才可以。
这种情况之下也没有办法办理组合贷款。
办理组合贷款为何会遭到拒绝
虽说组合贷“听起来很美”，但不少消费者发现实际购房时难以落实。
开发商要么只做公积金贷款，要么只做商贷，不接受组合贷款的形式，这是为什么
开发商拒绝组合贷款或公积金贷款，一大原因是上文中提到的开发商和银行间达成的捆绑协议。
商业住房贷款业务属于银行优质资产，所以银行与开发商签订开发贷款合同的时候，附带条件就是办理商业住房贷款。
而公积金核心推出的组合贷款只能和工行、建行、农行、中行、交行这5家银行合作，而如果与开发商之间达成捆绑协议的银行是除了这五大行的其他银行，那么使用公积金贷款的话可能会不好办理或是手续流程过于麻烦。
而另外一个原因则是放款较慢。
正常情况下，公积金贷款的审批时间比较长，手续复杂，一般商业贷款只需要两到三个月，而公积金贷款则长达半年。
放贷时间比商业贷款要慢一至两个月时间，如果使用组合贷款两者放贷时间差距更是拉大。
这意味着：如果开发商接受购房者使用组合贷款的形式，那么回笼资金速度明显减慢。
拒绝公积金贷款或组合贷款属于违规行为，购房者可以向市公积金管理核心或市房管局进行投诉。
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试用期考核知多少
试用期是否有考核
99%的公司会回答你有。
自有例外，比如宝由于他们严聘关，且出于对于自己招聘筛选系统的自信，它们在试用期不做考核。
但是其他的公司并没有取消该环节，你也许可以说这是他们对于他们招聘环节的不自信。
\ 由于试用期是有一个时间期限。
一般在一个月到六个月之间。
对于组织而言，试用期存在的作用无非就是，要通过试用期这段时间在岗的表现，使得他们相信你可以很好的承担以后的工作，并能够有效的与其他团队成员展开合作，相信你就是这么合适组织和岗位的这么一个人。
如果发现匹配性不高的话，那么结局可能就很抱歉了。
\ 而对于组织而言，人员的进出是它保持人员结构最优化的一个最有力的手段。
或招聘，补充新鲜的血液，引入新的想法和创见；或通过开除等人员置换的手段，将降低组织效率，影响团队氛围的人员清除出去，在适当的时候，就会采取。
但是，无论是进还是出，都是要有一个说法或者说是依据，同时这个依据必须比较科学或者说公平。
某种意义上来说，试用期考核，就只是这么一个工具和手段而已。
它可能不用，但是很多的时候必须留着，并非是装饰品，很多的时候，老板想要有一个合理的手段，请一个不合适的人离开组织的时候，你告诉他没有，这就很麻烦了。
所以，在我看来，绩效管理某种意义上也承担者这种职能。
当然，更多的同仁对试用期考核的实践操作比较关心。
比如，试用期考核的形式、试用期考核的指标、试用期的考核管理流程等等。
今天就里边的几个主题稍微进行下展开。
\ 试用期考核的形式，其实无非就是那么几种。
一般是考试（理论+技能）、述职、领导评分。
当然不同的岗位采用不同的方式，不同的公司也有会有不同的组合，大家尽管根据需要来组合自己的形式。
\ 在国内，一些管理比较规范的企业，又是生产岗位的情况下，通常会采取考试的形式（技能+理论），辅以领导评分，这是有前提的，必须是有这么一个题库存在，而更多的企业，诳论题库，连试用期考核的流程都没有，那么更多的是只有领导评分这一个手段了。
当然这个时候，述职也就是一种可以采纳的方式了。
作为考核的两种方式，考试，更多的是一种被动的展现，而且常限于纸笔操作，体现的是一些知识与技能的掌握情况。
而述职，具有明显的自我展示的成分，不仅可以让相关的领导了解你学习了什么，掌握到什么程度，甚至你的工作习惯、思路，以及对于岗位的运作的观点，都是可以通过这么一个舞台来展现，也更为符合新生代员工的心理特点。
个人建议，如果没有正规的试用期考核管理的企业，不妨试试。
但是，述职也有其缺点，比如说过分的关注了表达能力，而且每个岗位都是有一定的胜任力要求，述职的方式无法做一种有效的引导，让他们了解到哪些能力是这个岗位上应该具有的，考核无法传达出这种信息来。
\ 考核指标的选择，就是更为麻烦的一件事了。
领导要对他们进行评分，评分总是要根据一定的标准，这个标准就是考核指标。
有人说，不同的岗位胜任力要求不同，自然考核指标也应该不同。
我完全同意，但是，这是比较理想的情况。
要进行这么操作的话，这个企业必须要有各个岗位序列的胜任力模型和对应的行为标准，那么才有实施的可能。
就算有这么一套东西，在我看来也完全没有必要。
\ 毕竟试用期较短，按最长期限6个月来算好了，除掉半个月到1个月的入职培训，1个月到3个月左右的在岗培训（一边工作一边培训），我们就会发现，其实这6个月无非就是学习和适应阶段。
诸位，如果回想一下自己的成长经历，也会发现，刚开始的第一年说白了是就是学习和适应。
那么围绕着试用期考核的目的，我的想法就是找一些在试用期期间能够有效表现出来的，而且确实会影响和预测工作绩效的能力、态度来做考核指标。
之前做的方案里边，我将以下几个因素作为指标。
\ 1、工作成果\\\/导师交代的任务完成情况；\ 2、能力：\ 1）、学习能力\ 2）、沟通能力\ 3）、问题解决能力\ 4）、思考能力；\ 3、态度\ 1）、团队精神\ 2）、敬业精神\ 我就不一一介绍选择每一个指标的具体原因，但是大家可以看到，这几项是在试用期期间能够观察到，也能够有一些关键事件来支撑。
当然有一些指标的选择还是因为出于融入企业文化的考虑。
我没有将这个将各项能力细分成多个素质项，各项分成多个等级，虽然完全可以做到。
在刚开始推行的时候，考核指标不宜多，而细化成多个素质项，某种意义上就相当于增加了考核指标。
本来只需给学习能力评分，这下要给更为细化的素质项评分，1个变成3个或者4个，而且要是再分一下等级，看起来科学的很，但只会让人觉得繁琐。
而且说实话，试用期的考核，更多的就是一个总体印象的过程，无论你制定多么科学多么操作性强悍的方案，你还是会发现，别人压根就没打算这么操作。
\ 7个指标，再给予不同的权重，进行下评分，工作量不大，关键是要让他们认可这些指标，一方面去引导他们去采用，一方面也在实践中不断的修改和完善。
等到有一天，他们的标准和我们推行的标准能很好的达成一致的时候，细化的时候应该就比较成熟了。
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