100条运动会10~20字加油致词稿
致跳高员 左手遮不住汗水 遮不住太阳 满场的眼睛 是满场的渴望 跨出的脚踩在云层 飞跃的在沸腾 轻捷如燕 威猛如鹰 欢乐扬起了臂膀 沉浸在反复轮回的场面中 汗水淌过， 泪水泡过 在太阳下发出光芒。
致跳高者 在步伐优美的助跑后， 一跃， 身体在空中划出一道弧线， 迅速沉身，收脚。
过。
真是优美的跳高姿势。
每一次， 都是挑战，是超越。
为了每一次超越喝彩。
致裁判员 柳树抽出新芽，怎能忘了春风的吹拂
小草钻出泥土，怎能忘了春雨的滋润
花儿绽开美丽笑脸，怎能忘了太阳爱抚
孩子们的成长更不能忘记老师的培养。
今天，我们成绩的取得， 怎能忘记您，公正无私的裁判员老师 您是运动场上正义的化身， 您是比赛场中公证的使者， 您手中挥动的令旗， 为比赛增添一道亮丽的风景线
我们为你高歌， 我们为你欢唱， 我们衷心地道一声：“辛苦了，敬爱的裁判。
” 信念——致运动员 信念是激情， 信念是动力， 信念是我们期盼的眼神， 信念是绿茵场上短促的呼吸， 你在跑道上挥洒汗水， 我们在这里为你呐喊助威， 朋友，努力拚搏吧
我们能赢 是的， 我们能行，我们能赢， 心中重复了无数次，是的， 我们， 能赢。
因为我们富有生命的热情，必胜的信心； 未来的挑战，必胜的坚定。
向着辽阔大地大呼：我们一定赢
致运动员 年轻的心， 蓬勃的心， 向上的心， 酝酿着梦幻， 滋润着信念， 喷发着志气， 即使收效甚微， 不愿放弃目标， 即使落伍， 不愿停止前进的步伐， 为了昨天的汗水， 去实现今天的辉煌。
致运动员 流星般的奔驰， 为秋天画下一道风景，辛酸的泪汗，为生命添上一份色彩，成功的喜悦， 为心绪加上一份激情。
成败，不是评价你的标准， 成功，也不是你唯一的追求， 只要你拚搏了奋斗了， 你就不必失望， 你的生命已放出了闪光。
为你呐喊 到一千五百米赛跑运动员 我们为你呐喊，希望给你力量给你信心， 因为我们知道那开似轻松的脚步其实迈的艰难。
我们为你呐喊，虽然喊的火热朝天， 但却希望给你送去荫凉， 因为我们看到那液体来不及蒸发， 滚落下来，又被溅起。
我们并不期待什么， 你已经是我们的英雄。
致运动员 轻轻的， 你飞过， 似燕， 似风， 似箭， 仿佛星光，即闪即现。
迎着无数期待的目光， 遥望那若隐若现的终点， 你毫无畏惧得冲向前方。
你带来的，是拚搏的精神； 你带走的，是悦耳的呐喊； 你付出的，是淋漓的汗水； 你收获的，是轰鸣的掌声。
送给运动员的歌 有谁不想， 在绿茵赛场上， 挥洒心中梦想。
有谁不想， 在恢弘的跑道上， 拥有摘金夺银的豪迈。
那么， 就让我们， 把勇敢与执著召唤。
让青春， 在追求中曝光， 在拚搏力显影。
将信心进行到底 偌大的竞技场期待着你矫健的身影， 飒飒的秋风为你送来爽朗的气息。
朋友，在你踏上跑道的那一刻， 告诉自己——将信心进行到底。
看台上你一双双期待的目光替你吧奋斗的锣鼓敲响。
耳边此起彼伏的呐喊声将为你增添无穷的力量。
朋友，在你挑战自我，挑战极限的时候， 告诉自己——将信心进行到底。
无论成功与否， 请微笑着跑完全程， 只要年轻的心还在蓬勃的跳动， 就要大声告诉自己——将信心进行到底。
为你喝彩 我亲爱的朋友， 不管那红线与你是否有缘， 不管那鲜花与掌声是否属于你， 我们都等待你的归来，不论你实凯旋还是败阵，你永远是我们的英雄，我们会以你为骄傲， 以你为光荣， 为你喝彩， 为你加油
因为有个你们矫健的身姿 生命显得更加充实 因为有了你们精彩的表现 明天的太阳才更红 因为有了你们对运动的承诺 十五的月亮更圆 因为有了你们对运动的追求 明天的生活才更精彩 致运动员 那雪白的起跑线， 凝聚了你数的辛酸与汗水。
那200米的跑道对你来说是那么漫长， 你只有努力去拚搏无数次战胜自己。
50m.30m.10m.5m.2m.1m…… 刹那，爆出了雷鸣般的掌声。
你笑了，那时时间最美的笑， 你哭了，但你已尽力了。
让我们下次——从头再来
校运动会广播稿—致全体女运动员 绚烂的天空 一半要你们来支撑 运动场上的身影 化成一道道彩虹 装扮青春的梦 不再是弱柳扶风 温柔宁静中挥洒着多少豪情 一笑一颦中 掩埋多少份痛 让名字不再是弱者 让娇弱的身躯一样热血沸腾 你们是楷模，是标兵 是我们可敬的巾帼英雄 致老师 在操场上， 除了同学外，还有我们的老师， 在课堂上， 他们教授知识和做人。
今天在操场上， 他们以自己的行动， 为我们树立拼搏努力的榜样。
虽然鬓角以有白发， 皱纹已上眼角， 但这些无法遮掩年轻的心
早晨的阳光照在每个人的身上， 拼搏属于每个年轻的心房。
致教练员 每一个晨曦，你带着朝霞来到草场。
每一个雨幕，你踏着泥泞来到绿茵。
您，亲爱的教员， 曾把多少人才挖掘， 又不辞辛苦的把他们培养成 ——中华的体育健儿
今天是我们摘金夺银的日子， 今天是我们接受考验和洗礼的日子， 今天是我们拥抱胜利、承受失败的日子。
但，更是您： 我们的教练员收获硕果的日子， 平日的心血在今天变为喜人的成绩。
让我们在这激动人心的日子里， 向您说一声： “祝贺您，老师
” 200米跑 200米 在这短短的几十秒内 你的风姿 你的豪情 都倾洒在这红红的运动场上 你像奔跑的骏马,迈开你有力的步伐,摆开你雄健的双臂,搏击运动员,有力的你冲向终点 一声令下，一根剑离弦向终点冲去。
一声呐喊，一声加油。
心头涌起一阵阵浪花。
冲过终点线的那一刻， 那根白线被撞在脚下， 你的辉煌已经在众人心中永存， 你的魅力和风采在众人心中永驻。
致成功者 你的努力， 使辉煌不再成为空中楼阁。
你的奋斗， 使胜利不再闪烁漂泊。
在如茵的草地上， 你的英姿被我们熟记。
回想那成功的一幕， 是如何的生机勃勃。
没有什么能够取代， 我心中的成功者。
我们不喜欢无云的天空， 我们不喜欢无泪的人生， 因为， 云朵也是一道风景， 眼泪也是一种晶莹， 不要总是遗憾， 生命的美丽， 常常在于过程， 不要总是哀叹， 一点点挫折， 只会让人， 越战越勇。
致三级跳运动员 向前冲吧 把所有的希望 都洒在这几十米的跑道上 加足油吧 把所有的汗水 都融在这十几米的坑道中吧 一 二 三 跳
跳 一阵有力的助跑后 你腾空跃起 顿时—— 你舒展开矫健的羽翼 然后—— 就会有个属于你的距离 无论远近 都是青春的风采 无论胜负 都是动人的旋律 致跳远运动员 站在跳远板处，你突然发力 向前跳出，啊，那动作 教人快乐无比，无法自控 随着双脚着地，一道美丽的 “彩虹”产生了 这是成功后的嬉乐 这是爱的奉献 致运动员 踏上跑道， 是一种选择； 驰骋跑道， 是一种勇气； 征去跑道， 是一种豪迈。
失败， 是一种壮烈； 胜利， 是一种荣耀。
有了选择， 有了勇气， 有了豪迈， 有了壮烈， 有了荣耀， 才有人生的绚丽多彩
你好，运动员 你从不回避大山的沉重； 你从不鄙视水潭的浅陋； 香岩石那样坚定。
你把风暴当成前进的动力。
总这样的喷， 也总这样的流。
喷的是晶莹的渴望， 流的是不息的追求。
啊，你这美丽的青春之泉
致运动员 你唯一的承诺是胜利；你唯一的理想是成功；你唯一的目标是终点；你唯一的方向是前进。
一只船，在大海中乘风破浪， 那就是你，亲爱的运动员。
我们愿助你扬起风帆， 默默地祝福你，祝你战胜挫折， 冲向终点，冲向未来
致运动员 长长跑道上是你眼神望去的方向， 身后的呐喊表示着对你的期望。
起点上那颗砰砰跳动的心， 不知载满多少青春的你对成功的渴望。
或许在摔倒的那一刻便注定你与第一无缘， 然而你那颗青春火热的心依然激情饱满。
从你眼神中不曾看到悲观， 只是信心更加坚定。
朋友，当你再次冲向终点的时候， 我再次为你呐喊， 因为是你让我们知道—— 只要站起来比倒下去多一次，那就是成功。
致运动员 红色，绿色交织着你我的梦， 呐喊，助威，传递着我的祝福。
我的渴望，我的激情， 那一时刻，那一瞬间， 牵动着你我的心， 超越是你的目标， 第一是我们的期盼， 你的胜利， 就是我们的胜利， 运动如歌，但却没有永恒的调子。
你不知它何时会起，何时会落；运动如嫩轮，但却没有不变的方向，你不知道它何时要走，何时要留，在这起起落落，反反复复，走走停停中，生命将写满无悔，写满感动。
你的人生将绚丽可爱
运动员，当你驰骋在运动场上，你便征服了别人，你便征服了自己。
站再那坚硬的起跑线前，也就是成就你梦想的时刻。
是的，有很多梦时遥不可及的，但梦想是可以成真的。
克雷洛夫有断名言：“现实在此岸，理想在彼岸，中间隔着湍急的河流。
努力行动则是架在川上的桥梁。
”要从现实的此岸，到达理想的彼岸，重在努力，重在自信。
贵在坚持，而这更应该是我们运动健儿的精神。
雄鹰属于蓝天，激流属于大海，而我们的运动员则属于绿茵茵的草地。
那是希望升起的地方，也将是胜利降临的舞台。
自信的运动健儿们，当你们为梦想而拼搏，为胜利而流汗时，也在为我们浏阳八中争光。
无疑的，在这竞争激烈的运动场上，有成功也有失败，成功的花故然炫烂，而失败的雪也同样可爱。
风儿同样会青睐，其实每个人都想辉煌，只不过有人怕喷出的岩浆灼伤自己，选择跑步，就在选择成功时，也选择了受伤；选择跳高，就在选择胜利时，也选择了跌倒。
当蚌力经痛苦后孕出晶莹夺目的珍珠，当运动员们经历痛苦后就创造了惊人的成绩。
克莱尔说：“人是为了某种信念而活“。
心中有希望， 心中才有路，心中有路，脚下才会踏实。
运动员们，当你们带着理想与汗水，穿过痛苦的诏泽，定会找到光明的道路。
只有挣扎会使山穷水尽变得柳暗花明，会使卑微的生命变得悲壮与伟大。
运动健儿们。
我们看到了， 透过你们晶莹的汗水，我们看到了浏阳八中的希望，越过你们奔腾的脚步，我们看到了希望，看到了希望的明天。
旅行，生命这没有回程的运动场。
拓荒。
生命这没有回头的运动场。
感动，你们运动的精神。
拼博的勇气。
我只有这些，字数上没有注意，你看着抄
作文《我看国庆阅兵式》
光阴似箭，日历也穿上了“国庆装”。
今天——10月1日是我们中华民族盛大的节日，是我们伟大的祖国母亲——中华人民共和国建国60年的喜庆日子!此时此刻的天安门前已是人山人海，乐声阵阵。
在这喜庆的日子，祖国母亲的儿女把您团团围住，欢庆着，问候着。
有解放军战士、学生以及各省和各族的人民，他们都挂着鲜花、红旗。
一万多名学生持着红色和黄色的鲜花，组成了四个大字“祖国万岁”。
这四个大字的周围是由黄色的鲜花围成的，这红色和黄色不是象征五星红旗吗
……此时的天安门是花的海洋，乐声的海洋，但是吸引我的还是解放军叔叔的阅兵仪式。
“咚——咚——咚”这是解放军前进的脚步声，他们正踏着雄壮的步伐，沿着长安街的天安门广场前进。
“咚——咚—— 咚”多么有劲，多么锵锵有力的步伐声啊
这不是普通的脚步声，这是我们国家迈向世界民族之林的声音，是祖国改革开放以来取得成就的喜悦之声，是中国人民扬眉吐气的脚步声。
是他们，是解放军叔叔在战场上与敌人顽强搏斗，才换来今天的幸福生活；是他们，是解放军叔叔用他们的生命和热血来保卫祖国的边疆，无私地向自己的岗位奉献自己的青春，就是因为有这一群 “威武之师、文明之市、胜利之师”为祖国做后盾，才有祖国今天的繁荣昌盛，社会的安定，民族的团结。
就在这个时刻，一群身穿橄榄绿军装的威武之师走了过来。
口号声如雷贯耳，有如开闸流出的急水，有如滚滚而来的大潮，有如在荒原上奔腾的骏马。
你看，他们的军资是多么标准，步伐均匀，刚劲有力，每一个动作都一致。
行进的时候，这千万个人的行动如同一个人，横直有行，行行笔直，就像刀切一样，个个面目庄严、意气风发、斗志昂扬地接受党和人民的检阅，向党和国家致敬，向人民致敬。
这一举动，无不牵动和震撼每一位炎黄子孙的心
怎样当好一个领导
企业的领导人对企业的管理要做到实：就是对企业的制度规范和完善，当然也要认识当前的形式是怎样的，这样才能对症下药。
如果只是看到的是表面问题，只对当前的问题做出决定，那会免不了死灰复燃的，现在不少的企业只看到了头疼治头，脚疼治脚的方法，没有从根本上解决问题的所在，久而久之就会影响到整个企业。
当然不是让制度放到嘴边的，要从内心里表现出来、做出来，时刻记意在心里。
制度是规范企业的不是让企业拿来作利剑的，是让企业的员工时时刻刻来遵守的，把它作为一种企业的文化，人人都要学习这种文化，当然这要从领导自身做起，是要发挥领导的作用去带动企业员工的积极性、自觉性，不能象一颗螺丝一样只要把它拧紧就可以高枕无忧。
领导的决策是企业的发展的根本，如果企业没有了领导的决策就象是鱼儿没有了水。
所以领导的决策是关乎企业向前发展的关键，那么企业领导本身的素质和文化水平与市场发展的需求要跟随现代企业管理和发展的步伐。
有道是画龙点睛，这点睛就可以说是一个企业的领导，整个企业的精髓，企业领导人的一切水准也就会反应出企业水准。
重要的是企业领导自身水平是什么样的，要从哪方面着手
着手的力度应在哪
往往领导人是从全面着手的，但又看不到问题的所在原因也就不能从哪着手了，所以也只能任由其发展到最后反而做的一团糟，领导说员工不好好做事、不听从管理，员工说领导无能、不好甚至骂领导。
这些方面洽洽是企业最难解决的，要从根本上解决问题的所在，就是作为领导人要看清事、物出现的原因找到根源，为什么会出现
是从哪出现
以后怎样做才能让类似的事、物不会再出现。
而不是出现了
我用制度处理你，让你不敢再犯，这样的话在员工心里也不会服气领导的所作所为，会更加增强领导与员工之间的矛盾化。
还要从工作上分工、分岗、分职、分位。
员工有了自己的岗位后就会增强自身的责任感，（人是有私心，做好了自己的才能有时间和精力帮助他人）也就是说要分工明确，要从根本上打破原有的大集体思想。
在对员工分工时要充分看到员工自身的兴趣与爱好。
（兴趣是最好的老师）企业领导贵在知道员工的需要，而且知道如何满足员工的需要，并知道在满足员工需要过程中的注意事项和不同时期的处理技巧。
在对员工来看企业领导人要洞悉员工的共同需要，做到领导人本身的领导能力：一要看到要让员工感觉不错的饭碗，也就是薪金的收入，但重要的是主要是一种心理感觉，能够满足员工自身生活中和各种需求，与各个行业、岗位相比较处于中上等水平，这样可以使员工在本企业中有一种自豪感。
二是给员工一个展示自己的舞台，使员工有成就感。
这个舞台能够使员工的知识用上，能力发挥出来，智慧彰显出来，员工就会有一种成就感。
无论如何普通的员工心中也期盼着舞台感和成就感。
因为任何人都有一个共同的需要，即受到组织成员的尊重。
怎么能赢得组织其他成员的尊重呢
*的就是自己过硬的本领，这个本领体现在组织所需要和承认的知识，解决工作实际问题的能力以及组织发展所需要的智慧。
如果一个员工所拥有的知识、能力和智慧不是组织所需要的，甚至是组织所批判排斥的，那么，这位员工是不会受到组织其他成员的尊重，甚至还会遭到奚落），也就是说员工拥有的知识和能力以及智慧在组织中不能用上和发挥出来，员工就没有舞台感和成就感。
三是给员工足够一个成长的空间，员工在自己的知识派上用场、能力发挥出来、智慧彰显出来的同时，还需要学到新的知识、提高自己的能力、增进自己的智慧。
这样员工才会感觉到自己在成长。
否则，员工就会有被掏空的感觉，感觉到自己在被企业组织所压榨，而缺少安全感。
这时员工就会想着去充电。
因此说，如果一个企业组织纯粹是一个机械性的工作场所，而不是一个学习型的组织，是留不住人才的。
许多企业之所以发展到一定规模后，不少骨干会纷纷跳槽，或自立门户，其原因就是企业不能满足这些急需成长员工的成长需要。
所以，企业组织永续成长，是比高薪更能满足员工的有效方法。
四是员工由于年龄和经验与参加工作的时间来看，要充分给予员工机会与机遇。
刚参加工作的年轻人，追求成长感强烈。
因为刚参加工作的人在事业上和技能上都是零状态，所以急于成长，否则其它需要都无从谈起。
工作一段时间后，学会了一定的专业技能，积累了一定的工作经验，就希望得到组织成员的认同与尊重，所以成就感的愿望强烈。
重要的是企业领导人不要轻易许诺，一旦吊起员工的胃口，而到后来很有可能无法兑现承诺，将失信于员工。
同时也不要过多地限制什么，避免矛盾激化。
对原来明显不合理的地方可以去掉而不要轻易改。
对于市场现在不是坐在家里就会卖掉产品的那个年代了，要充分认识市场跟随市场发展的步伐看清当前市场的需求和产品的卖点，开发出客户想要的新产品和客户所向往的企业的信誉、服务和质量。
不能再象以前的计划经济一样产出产品后再去到市场上卖。
对于业务员要做到时时激励，无论是优秀的还是不优秀的业务员都需要关注，对业务员来讲：他们就象一颗钉子，当在市场上左碰右碰就会弯的，回到企业里，再加上领导人的报怨销量不大回款不多，那么钉子没有得到相应的直开，就不可能很好的钉在上面，也就是业务员没有得到好的激励，又满腹的报怨下了市场，那还能把产品卖了出去吗
作为企业的领导人要看清、认清、找到问题的根源、发挥企业决策的正确思路和发挥员工自身的优势、把问题落到实处、不断观模市场的发展规律、了解客户之所想、所需。
真正的把企业做好，那才是一个企业领导人的作用、水平、素质和才能。
一个好的领导者,工作的重点是管理和用人,你说的够好的呢,在工作中即不能太过于优柔寡断的，也不能太瞻前顾后,除此之外,要懂得了解员工的心理,要知道怎么样树立自己的威信,要让自己具有综合能力 ,你的表现要出色,要让你周围人的感觉你是最棒的,也就是让他们信服你,而且还要有一帮好兄弟帮你打造个人形象,至于经营上,管理上的具体事宜,每个行业都不同的,我也说不好的,下面介绍一篇文章你看看,希望对你有所帮助: 打造卓越的领导力 取长补短 构筑企业核心团队 因地制宜 运用各种领导方式 企业要想在激烈的竞争中立于不败之地，获得持续健康的发展，打造卓越的领导力是关键。
培育卓越的领导力，首先要求企业必须构筑一个强有力的核心团队并使它高效运转。
其次，作为企业的领导人，应根据实际情况，因地制宜、有的放矢地运用各种领导方式。
企业文化和领导力是同一问题的两个方面，要想打造卓越的领导力，企业还要必须塑造自己的价值观并始终以这一价值观来指导行动。
构筑企业核心团队 企业要发展，需要一个稳定、可靠的核心团队，这就是平时大家所说的“搭班子”。
作为企业领导人，搭建一个优秀的核心团队是第一要务，也是领导力的一个重要体现，一个强有力的核心团队能够促使企业领导力的提升。
选择核心团队成员 如何搭好这个班子，企业领导者首先要面临的就是核心团队成员的选择问题。
从来源上看，不外乎有内部培养和外部招聘两种方式。
无论是自己带大的还是外聘的，核心团队成员必须拥有不同的层次和特长，才能使成员之间取长补短、互相配合，获得“1+1>2”的效果。
如果在一个核心团队里大家的专长、能力和经验类似，那就意味着整个团队在其它很多重要的地方专长就越少，就会产生管理的“短板”。
除了专长、能力和经验需要互补外，选择班子成员时，还应考虑企业所处的发展阶段。
企业处于不同的发展阶段，对核心团队成员的要求不尽相同。
处于创业时期的团队，其核心成员一般都较少，少则三四人，多则十来人，这时候就应该选择相互熟悉的同学、朋友、校友或同乡，有利于迅速形成团队的向心力和凝聚力。
如位列中国民营企业三甲之一的上海复星高科技集团，其创业团队中的5人均是复旦大学毕业，相互之间知根知底，创业之初就能够根据每个成员的能力特点做出合理分工，形成了一个战斗力极强的核心团队，在10年中创造了近百亿净资产的神话。
当企业发展到一定阶段后，核心成员就不能仅仅局限于创业时期的人员，而应该在文化背景、知识结构等方面进行平衡，否则不仅会影响企业的发展速度，而且还可能会为企业长期发展埋下致命的隐患。
建立信任关系 正确选择核心团队成员仅是班子建设的基础，要保证这些核心成员能够心往一处想、力往一处使，真正形成一个高绩效的团队，建立信任关系是最为重要的。
如果团队成员之间貌合神离、互相猜疑，怎么可能形成一个高效率的、富有凝聚力和战斗力的团队
因此，作为企业的领导人，应该在团队内部营造相互信任的氛围。
营造互信的氛围需要从横向和纵向两个方面考虑。
在横向方面，团队成员之间可以通过加强沟通、增进了解、相互支持对方的正确观点等来建立彼此间的信任。
在纵向方面，作为企业的领导者，除了可以使用上述方法来增进与核心成员之间的信任外，授权也是建立与下属之间信任关系的有效方式。
从领导者方面来说，有效授权一方面能够让核心团队成员得到锻炼的机会，在实践中培养他们的领导能力；另一方面，能让自己有更多的时间和精力专注于战略决策等重大事情上来。
这两个方面都是直接关系到企业长期发展的大事。
从团队成员方面来说，获得授权能让他们确实感受到领导对自己的信任，能够进一步激发灵感和工作积极性，提高工作质量。
授权需要讲究一些方法，否则可能会适得其反，不仅达不到增进信任的目的，反而会引出不必要的误会。
授权时要有明确的、具有挑战性的目标，如果目标不明确或没有挑战性，不仅起不到对团队成员的激励作用，不能让团队成员感受到被充分的信任，而且还会使他们无所适从，甚至引起不必要的误会。
例如，如果你对新任的某位产品经理说：“你负责本年度A产品的推广工作，好好干，公司会给你丰厚的奖励。
”那他可能就会一脸茫然，不知道自己的努力方向，甚至会怀疑你是否真正信任他。
对于同样一个授权，如果你明确对他说说：“你负责本年度A产品的推广工作，如果能够在国内达到30%的市场占有率，公司将给你50万元奖励。
”他可能就会为能得到这个富有挑战性的任务而自豪，把自己的潜能充分调动起来。
千万不要重复授权，授权时也千万不能犹豫不决、反复无常，否则会摧毁团队之间的信任关系。
不幸的是，这种随意性的授权在国内企业中经常发生。
以前我就职于某软件公司时，总经理将研发部的差旅费审核授权给研发部经理，不到三个月的时间又将审批权收回，使得研发部经理认为企业对他不信任，甚至有受辱的感觉，在审批权回收的第三天就离开了公司。
当然，我举这个例子并不是说授权后不能将权力回收，而是要告诫领导者，在授权之前你应考虑清楚可能带来的风险及制定相应的控制措施，这或许会比授权后再回收权力更为有效吧
有效利用冲突 团队虽然着力使成员形成合作关系，但这并不意味团队中不允许存在不同意见。
事实上，团队上的冲突随时都可能发生，有些是显性的，有些是隐性的；有些是建设性的，有些是破坏性的；有些是认知层的，有些是情感上的；有些可能危及企业存亡，有些可能不值一提。
面对企业核心团队中发生的冲突，作为企业领导者应该正确面对它、分析它、解决它，从而明朗团队气氛，提高团队的整体绩效。
不同性质的冲突，企业领导者应该采取不同的方法来解决。
对于破坏性的、情感上的以及危及企业存亡的冲突，我们应尽量它们避免发生，一旦发现此类冲突的迹象，就应该快刀斩乱麻，将其扼杀于摇篮之中。
而对于建设性的、认知层的冲突，则应加以适当的引导，利用冲突发掘不同的意见，激发更多的创意。
GE公司前任CEO杰克·韦尔奇就十分重视发挥建设性冲突和认知层冲突的积极作用。
他认为，企业必须反对盲目的服从，每一位员工都应有表达不同意见的自由，将事实摆在桌上进行讨论，尊重不同的意见。
正是这种建设性冲突培植了通用公司独特的企业文化，使GE在过去的二十多年获得持续、高速的发展。
如果你的核心团队里没有冲突，大家一团和气，对领导者或其他成员提出的议案都举双手赞成，听不到任何异议，那么，作为团队的领导者，就要当心了。
箭牌口香糖执行长小威廉·来格礼曾经说过：“如果两个人的意见永远一致，就表示其中有一个人是不需要的。
”按照这种说法进行推理下去，是否意味着领导者事实上已经成了“光杆司令”
这时，领导者就应该彻头彻尾地检讨一下你的领导能力了，是信任危机
是独断专行的领导方式
还是管理制度出现了问题
灵活运用领导方式与领导风格 随着领导学的不断发展和人们对领导实践的深入研究，许多学者从不同角度归纳出诸多领导方式与领导风格。
例如，丹尼尔·戈尔曼以全球2万个职业经理人数据库为样本，总结了当今全球企业普遍存在的6种领导方式，即强制型领导、权威型领导、联盟型领导、民主型领导、带头型领导和教练型领导。
就领导方式和领导风格本身而言，并无好坏之分。
作为企业的领导者，若能够了解这些不同的领导方式和领导风格的优点与不足，将有助于形成自己独有的领导方式与领导风格，进而可以影响员工潜力的发挥，影响整个企业的绩效。
从国内外众多领导者的实践来看，成功的领导者应该根据实际情况，因地制宜、有的放矢地运用各种领导方式去指导员工、教育员工、激励员工，并在各种方式之间自由地进行转换，以充分发挥卓越的领导力。
与企业的发展相匹配 一个优秀的领导者应根据公司发展的不同阶段、规模大小和管理对象，随时调整自己的领导风格和方法。
正如松下幸之助所说：“当我的员工有l00名时，我要站在员工最前面指挥部属；当员工增加到1000人时，我必须站在员工的中间，恳求员工鼎力相助；当员工达万人时，我只要站在员工后面，心存感激即可。
” 不同的发展阶段和规模应该采用不同的领导方式。
比如说，小企业和初创企业，由于员工数量较少，企业的领导者可以身先士卒，以行动来树立自己的权威和榜样力量，引导员工仿而效之，即采用“以身作则式”的领导风格；也可以结合“耐心说服式”领导风格，注重亲情化管理，倾听每个成员的报怨并加以说服。
随着公司不断发展和员工队伍的逐步壮大，“耐心说服式”的领导风格也许就不再切合实际，这时就应逐步向制度化方向转移，采用其它更为有效的领导方式。
不同的行业或产业应该采用不同的领导方式，否则企业的领导力就会大打折扣，甚至会把企业领向死亡的边缘。
比如说，高科技企业面对的是一个多变、快速、竞争激烈的环境。
这时就需要更多地激发团队活力，鼓励创新，如果企业采用“强制型”的领导方式就可能会抑制创新；而传统企业面对的是相对稳定、发展缓慢的市场，利润空间较小，这就需要深入、全面、严格的管理来减少消耗、降低成本，此时“强制型”的领导方式就可能成为比较理想的选择。
与文化背景相适应 每一个国家或地区都有其独特的文化背景，比如说西方文化很直接，而东方文化则比较含蓄。
即使同属东方文化的中国和日本，其思维方式和价值观念也存在很大的异。
因此，对于跨文化管理的企业领导者来说，应该对不同文化背景的团队或人员采取不同的领导方式，否则会影响影响领导力的发挥，严重时还可能会引发文化冲突，后果不堪设想。
例如，企业在做决策时经常采用的“头脑风暴法”。
在欧美等国家做头脑风暴时，参与者都把自己的观点写在一张纸条上，当着大家的面说明白己的理念和观点，然后大家再把理念和观点整理到一个框架里面去，针对整个框架进行讨论，效果非常好。
但是在日本，用这种方式做头脑风暴却完全行不通，你可以让他们私下里写出自己的想法，但要让他们在大庭广众下说明白己的想法却很困难，更不用说对他人的观点进行客观的评论，因此根本不可能达到应有的效果。
在这种情况下，我们就必须改变领导方式，比如说把大家所提的想法或观点私下里进行集中整理，这样大家都不知道谁提的什么意见，讨论起来顾虑就会少很多。
建立企业文化来强化领导力 文化和领导力是同一问题的两个方面，两者不可分开来理解。
一方面，从某种意义上来说，企业文化是企业领导者的文化，他们的认可和支持是企业文化建设成功的关键。
因此，领导者要有独特的能力来创造、融合、管理文化。
另一方面，企业文化的形成，企业价值观得到成员的广泛认同，使企业中的每一位成员产生使命感，又会进一步提升企业的领导力。
企业文化的核心是共同的价值观，不同类型的企业，需要不同的价值观与之相匹配。
例如，以研发为主高科技企业，可以将组织创新、技术创新作为企业文化之一，因为只有持续的创新才能为企业带来竞争优势。
而对于以流水线生产为主的传统加工制造企业来说，就应该提倡严谨、秩序和纪律为核心的企业文化，而不能片面鼓励创新。
一个企业的成功不仅在于拥有一套核心价值观，更为重要的是能够始终以这一价值观来指导行动，这样才能使企业领导力得到升华。
如果只是把企业的价值观当作口号，领导人在大会小会上做做秀，而实际上并没有以企业的价值观来指导自己的行动，那只会给人以虚伪的印象，就会在员工、客户面前丧失威信，久而久之领导力就会荡然无存。
例如，全球著名的鞋类制造商耐克公司有两条基本价值观：一是创新，二是享受毫不留情摧毁竞争对手的乐趣，竞争的准则成为超越其他一切准则的至高无上的信念。
这种价值观可能对社会没有多大的贡献，但耐克却始终如一遵循，这使得走向了成功。
而曾被誉为美国新经济的楷模的安然公司，虽然曾经塑造了“沟通、尊重、诚信、卓越”的核心价值观，但它并没有始终如一地道循，在高喊诚信的同时采取欺诈的手段谋取暴利，也就是缺乏格守价值观、以价值观来指导行动的能力，因此最终的结局只能是破产。
当然，有些时候死守团队的价值观也可能会给团队带来灾难。
如果企业的核心价值观与社会的价值观发生中突，这时企业就应认识到顺应社会价值观的战略意义。
社会可以给企业施加压力，却不能把价值观强加给企业，作为企业的领导就应充分发挥领导力，发起对企业价值观的修正。
例如，随着公众环保意识的增强，如果你的企业还没有树立环保意识，那么你的产品或服务就不会受到公众的欢迎。
在这种情况下，环保的价值观就成为企业发展一种战略需要。
怎么应对新老师，中年，略严格
表现正直，少拍马屁，上年纪的什么都经历过，尽量表现赞同他
亚残运会比赛观后感，写得好加10分，要大部分是感受，今天交啊，快啊
标志创于71年 不说不知，今日无人不晓的NIKE勾勾，来原是在七一年由一名刚大学毕业的美术设计学生Carolyn Davidson设计的，当时她的酬劳仅是三十五美元（约二百七十三港元）。
据她表示，Nike的创办人Phil Knight希望一个简单而具动感的标志，着名的Swoosh就是这样诞生的。
十二年后，Carolyn获PhilKnight邀请出席午宴，并获赠一个镶嵌了钻石的黄金一剔标志，以及Nike的股票作为答谢。
亚裔特指黄种国家的吗
如果是，包不包括南亚和中亚。
西亚的人又如何称呼
亚裔 编辑亚裔美国人是指具有亚洲血统的美国公民，主要包括了华裔美国人、菲律宾裔美国人、韩裔美国人、印度裔美国人等。
中文名 亚裔 血 统 亚洲血统 所 属 美国公民 种 类 华裔美国人、菲律宾裔美国人 时 间 20世纪四五十年代 购买力 4.7%目录1 文化含义2 社会地位3 亚裔形象4 工作消费5 问卷调查文化含义编辑20世纪四五十年代美国亚裔各族虽具体处境有所不同，但文化选择趋向与华裔大体一致，基本上是义无反顾地认同美国。
到了六七十年代，情况发生了逆转，即亚裔中的大多数，通过审视自己在美国的社会地位与身份属性，进而主张放弃对美国主流文化的追求，确立亚裔美国文化在美国社会的真正地位。
这种转变具有里程碑意义，它反映了美国泛亚裔族群意识的深度觉醒，是所有亚裔美国人在特定历史时段取得的丰硕精神成果。
本文将着重分析泛亚裔族群意识形成的内外动因，探讨“亚裔美国人”称谓的文化含义。
泛亚裔族群意识的形成，有着深刻的社会历史背景。
20世纪六七十年代国际政治力量发生了重大改组，一大批新独立的国家从帝国主义的殖民体系中分离出来，进而形成了“第三世界”。
这种新的组合，不仅打击了帝国主义，殖民主义的嚣张气焰，还使种族平等成为一项国际公认的准则，从而在世界历史上开始了一场新的革命。
国际上这一新的现象，极大地鼓舞了具有批判现实传统的美国知识分子，在国内发动了声势浩大的“新左派运动”，“反传统文化运动”以及黑人民权运动，矛头直指美国的内外政策和社会问题。
其中倍受关注的两大主题，一是要求种族平等，一是反对越战。
这些运动所形成的强劲的社会思潮，给美国现行体制以前所未有的冲击。
在激烈的社会动荡中，美国学术界的研究理念也发生了变化。
少数族裔，这个一度受到忽视或被“边缘化”了的社会群体成为史学研究的重要内容，“黑人史，亚裔史，土著美国人史，西班牙裔史，妇女史，同性恋史等领域呈现十分繁盛的景象。
”由此，少数族裔在美国历史中的地位得到空前的强调。
在此期间，美国政府颁布实施新的(移民法》(1965年)，废除旧有的民族来源制，实行限额条件下的优先原则。
随着法案的实施，亚洲移民数量激增，使得美国亚裔队伍不断扩充；移民素质有较大提高，使得亚裔的社会经济地位明显加强；移民中女性明显增多，使得亚裔的性别比例更趋平衡。
这对美国亚裔反对种族歧视，争取社会平等权利，无疑是一个有利的时机。
在上述背景下，作为曾经被主流社会“消音”的美国亚裔，尽管步子迈得迟缓一点，但仍以积极的姿态和独特的方式，加入到这场质疑美国社会，文化和根本价值观的运动中。
反越战运动美国侵略越南的行径，引起了全美各族人民的广泛愤怒。
许多亚裔人认为，这场战争的性质是美国对反越战运动亚洲人进行的种族歧视与种族侵略。
而且，“纵观种族主义者在世界范围内悠意横行的历史，当前白人殖民掠夺性的战争和亚洲人民的流血事件不会很快停止，它将会无止境地拖延下去。
”鉴于美军在越南的暴行，越来越多的美国亚裔大学生及高中生震惊地意识到：“美国士兵瞄准和射杀的敌人是和他们长着一样面孔的亚洲人。
”所以，当他们群情激奋，走上街头的时候，并不像白人抗议者那样高喊“我们要和平”或“把军队撤回来”等口号，而是从自身的角度出发，高举“停止屠杀亚洲兄弟姐妹”，“拒绝种族战争”等标语牌，齐声高喊同样的口号参加反战游行。
显然，他们把这场战争与自己遭受种族压迫联系起来，并开始相信，无论自己做何种努力，主流社会把亚裔视为亚洲人，外来者这一事实，不会有任何改变。
这样一种全新的认识，有利于泛亚裔族群意识的形成。
黑人民权运动美国亚裔之所以积极投身于黑人争取民权的运动，就是因为他们切实感到自己的身份，地位与黑人有许多共同之处。
这个运动，“给我们带来了种族自豪感和种族自尊；同时领悟到：“政治斗争和一个全新的认同之间有着重要的联系，……对于作为亚裔美国人的意义有r新的理解”；“争取获得经济，政治和文化独立的与争取自主权的美国少数民族之间有着密切的联系，第三世界人民的民族解放斗争与美国国内少数民族要求平等权利的斗争是并行不悖的。
”另外，黑豹党关于黑人自卫，重建平等的宗旨，对亚裔学生也有很大影响。
因此，民权运动对于泛亚裔族群意识的促进作用是不可忽视的。
校园运动60年代，加州大学伯克利校区和的亚裔学生还在校园内开展了争取自己平等权利的运动。
事情源于校方对亚裔学生有关改革历史课设置的正当要求不加理睬，因而导致亚裔学生集体罢课。
在加州大学伯克利校美国的高等学校中，一般都实行以欧美为中心的教育体制，根本不考虑少数民族社区的需要，这也是一种典型的种族歧视。
在这种体制下，许多亚裔学生对自己族裔历史了解甚微，甚至作为华裔，连他们怎样被迫生活在唐人街的事实都不清楚。
为此，学生们经常自行举行报告会，如伯克利校区举行的“黄种人身份”大会(Yellow Identity Conference)，分别讲述了有关华裔，日裔身份的历史，美国对亚洲的政策，唐人街的社会结构与风俗习惯等，一位听过这类报告的学生后来回忆说：“在听报告的全过程中，我频频点头，对演讲者的话表示赞同。
一瞬间我突然意识到自己经历的一切就是种族歧视。
就在那次会议上，我为长久以来积压在心头的感觉找到了一个准确的表达词语。
所以，亚裔学生急切盼望历史课程得到改革。
在受到校方冷落之后，学生们开始怀疑学校教育的真实目的，有人尖锐地问道：“伯克利的学位对于亚裔究竟意味着什么 我叔叔曾在30年代获得伯克利的工程学位，可是他最终却只是唐人街一家杂货店的店主。
当关于成立“第三世界学院”的要求再遭搁置时，亚裔学生终于被激怒了，纷纷加入了激进的“第三世界解放阵线”，与学校当局展开了针锋相对的斗争。
1968年秋学生的罢课示威活动(The San Francisco State Strike)，把亚裔学生校园运动推向高潮。
经过五个多月罢课，1969年春，创立全美第一个亚裔美国学系；不久，加州大学伯克利校区也设立了少数民族研究课程；到70年代初，加州的巧所大学以及东海岸的一些大学，也相继开设有关亚裔历史，社会与文化方面的课程。
以校园运动为核心的亚裔学潮，是泛亚裔族群意识形成的重要标志之一，对美国社会和亚裔集团的影响不可低估。
首先，它改变了教育界和学术界对亚裔的态度，使亚裔研究和少数民族研究在教育体系中开始占有一席之地。
亚裔研究这一新的学科成为体面的，受尊重的领域，并对美国种族研究起到了提高，创新和繁荣的作用。
其次，亚裔学潮改变了舆论环境，使亚裔由原来的被消音(silenced)，灭迹(erased)，到60年代后期被主流社会听到(heard)和看到(emerged)。
尽管仍处于社会边缘，但是跨种族的联合使他们的力量壮大，社会舆论不能再无视他们的存在，政府决策部门对亚裔美国人的了解与关注也有了相对的改进。
再次，它是真正意义上的亚裔美国文化，历史，文学的第一代亚裔美国学者与作家的摇篮。
1960年，由加州大学伯克利校区激进亚裔知识精英创建，连结全美各地的”亚裔美国人政治联盟“(Asian American Political Alliance)，是相当活跃的一个群众性组织。
当时，把”亚裔美国人“这个概念正式提出，并把它作为一个政治组织的行为主体，在美国历史上还是首次，其重大意义是显而易见的。
它至少从以下方面反映了亚裔族群意识的觉醒：首先，承认自己是”亚裔美国人“而非”纯正美国人“，表明亚裔在文化认同观念上，不再追随美国白人的价值标准。
五十年代罗丝李提出的“融合论”，在当时条件下，对广大亚裔确实有着极大的诱惑力，并致使他们像着魔一样，疯狂地追求并实践着自己的美国梦。
(1)但是，正如联盟成员玛莉Uyematsu所指出：在美国化的进程中，亚裔人已经尽力使自己在生理和心理上转换成美国人。
……他们放弃了自己的语言，习俗，历史和文化价值观等，以适应白人的文化。
然而经过这些努力后，却发现自己并没有被主流社会所接纳，受歧视的状态依然如故。
所以他们“对于白种人投来的蔑视眼光”做出的反应，只能是一种“近乎绝望的自卑与永远的迷茫”。
联盟创始人Yuji Ichioka说得更为透彻：尽管亚裔扮作白人的模样，模仿他们的行动，说话，几乎在所有方面都力求同他们一样，但“这只是一种自我欺骗般的梦想，反而加重了自己的认同危机。
”经过这样的反思，广大亚裔深刻意识到：白人的意识和文化，对于自己可望而不可及；必须放弃这种不切实际的美国认同，而应确立一个更加适合自己的特点的新方向。
这种认识上的转变，是泛亚裔族群意识形成的关键。
其次，彻底否定了“东方人”等带有竣视韵味的蔑称，表明广大亚裔种族平等意识的空前增强。
自亚洲人第一次登上北美大陆起，就有了“东方人”的“雅号”。
以后世代相传，并愈发带有歧视意味。
这个称谓，几乎使亚裔生活在充满偏见和限制的“囚笼”中，对他们在美国立足和发展造成巨大障碍。
1965年以后，尽管亚洲移民数量不断增大，素质得到提高，经济有所改善，但主流社会对其排斥与歧视却丝毫不减。
据1970年调查结果显示：曾被赞誉为“模范少数族裔”的华裔，有巧%的大学毕业生在饭馆，礼品店或食杂店工作，另有许多大学毕业生找不到工作，成为典型的“不完全就业者”(underemployed)；在拥有大学本科学历的男性中，个人收入达到1万美元的只有13。
39%，而在同等学历的白人男性中，个人收入达到1万美元的竟占27。
7%。
至于华裔女性，不完全就业是个普遍现象；即使能够就业，大多也从事文职工作，诸如会计，收银员，秘书，打字员，等。
据统计，超过40%的华裔女秘书具有大学学历，而大多数从事这种职业的白人女性，往往只有高中学历。
在，华裔女性雇员中的36%从事文书或打字员的职业。
在这种情况下，广大亚裔对“东方人”的称谓深恶痛绝。
但长期以来，一直苦于没有解决办法，只能忍气吞声。
“亚裔美国人”作为一个新的概念，强调“亚裔也是美国人”这个主流社会也不得不承认的理念，进而否定了“东方人”等一系列带有明显贬损之意的称谓。
围绕称谓问题展开的这场斗争，实质在于对现存种族歧视的维护或反对，反映了广大亚裔种族平等意识的新觉醒。
再次，将亚裔不同种族视为一个整体，且有“美国本土第三世界”的认知，是对单一族裔意识的超越。
长期以来，亚裔各族之间缺少必要的联系，反歧视斗争总是单兵作战。
印年代末以来，这种情况发生了根本改观。
纵观联盟的诸多言论，无论作者来自哪个特定裔族，其基本立场都是一致的，即都把自己看作亚裔族群的一员，并从此点出发讨论问题。
1970年出版的论文集(根：一个亚裔美国读本》(Roots： An Asian American Reader)，由联盟核心人物沃多，玛莉 Uyematsu，肯 汉纳达，佩琦 李以及玛丽亚程合作撰写，而他们则分别来自日本，印度，中国等不同裔族。
书中表达出他们共同的心声：“我们以艰苦的劳动和缴纳的税款，终饱了美国富人的私囊，得到的回报却是没有平等权利，受尽限制与歧视的生活。
如同殖民地人民一样，这种生活竟被认为是合理的，不存异议的，可以一成不变的。
问题很明显，美国对待亚洲人与其对待境内的亚裔人之间存在着许多相似之处”；DH (P24)“许多困扰第三世界的问题，也同样困扰着美国本土的第三世界。
”[III (P225)可以说，相同的经历，社会地位以及争取亚裔人平等权利的共同追求，将泛亚裔族群意识推上了亚裔美国史的舞台。
“亚裔美国人”这一称谓将所有亚裔美国人跨民族联合在一起，为他们的身份与属性贴上“独特”的标签，使他们站在一个全新的角度认识自己，界定自己，探寻作为一个亚裔美国人的真正意义。
60年代末70年代初，一批优秀的亚裔作家开始涌现，他们的作品无一不是在探讨与他们息息相关的种族身份和文化认同问题。
华裔美国作家赵健秀(Frank Chin)，就是其中最具代表性的一个。
他经过历史的和文化的过滤，比较精确地概括“亚裔美国人”文化内涵：“亚裔美国人并不是一个族裔，而是由华裔，日裔和菲律宾裔等几个族裔群体组成。
华裔和日裔已经同中国和日本在地理位置，社会文化以及历史诸方面各自分离了七代和四代。
他们在美国这块土地上已经演化出了十分独特的文化与情感，它们既不同于中国和日本的特点，也有别于美国白人的特点。
就连目前在美国仍然由亚裔族群使用的亚洲各种族的语言，也已经被调整和发展成为表达他们全新经历体验的独特语言。
”“亚裔美国人”这一称谓，把所有在美国出生的亚洲后裔集结在这个带有强烈政治色彩的命名之下，以空前广泛的亚裔族群集体意识将分散的美国亚裔个体凝聚在一起。
它犹如一枚荣誉徽章，一个精美的战利品一样挂在了所有美国出生的亚裔人胸前。
社会地位编辑美国亚裔在大选中的地位亚裔在美国只属少数，却是不可忽视的票源和捐款来源。
因为，亚裔不但是多元社会的美国经济能力较强的群体（据前不久发表的“亚太美籍人士现状”指出，在全美年收入7万5000美元以上的阶层中，亚裔所占比例最高，且略超过白人），也是人口增长最快的少数族裔群体，资料表明，自1970年以来亚裔人口已经增加一倍，预估到2020年将增至2000万人，占全美人口的6%。
前车之鉴，参与争夺提名的各路人马都知道亚裔选票的重要。
从形势来看，戈尔和小布什都在极力拉拢亚裔社群，其中小布什更获得加州财政厅长邝杰灵的支持，令其在加州亚裔中的地位大为巩固。
戈尔作为民主党大热门和克林顿时代的副总统，一贯地强调要争取亚裔支持，只是政治献金风波至今还未平息，民主党的长期筹款人夏铃更在日前被判有罪。
为免瓜田李下，戈尔在争取支持的同时不得不小心翼翼。
值得一提的是，亚裔人士参政议政的热情空前高涨，例如由美国最重要的华人组织之一的“百人会”发起的80\\\/20运动，即呼吁华人选民集中手中选票以便发挥更大的效力。
这是因为亚裔的处境确实存在不少问题。
总部设在洛杉矶的“亚太地区族裔领袖教育”研究机构，关于美国全境1100万亚裔人士处境的研究报告表明，亚裔在美国社会的教育和经济成就超越多数白人，成功地挣脱了美国社会对少数族裔所持的成见，但因长期以来自成一统、保守刻板，且游离于主流社会之外，约占全美人口4%的亚裔始终被视为外国人。
换句话说，亚裔在教育和工作方面固然享有令人赞叹的成就，但在其他领域所受的待遇仍未能称得上公平。
至于原因，则有：一、多数亚裔并不清楚少数民族在美国社会争取民权的历史事迹，对自身权益漠不关心；二、他们在美国社会中的定位仍被归类为少数民族，而少数民族意味着可以被忽视；三、在政治上表现冷感，通常被美国社会认定为神秘难解，其爱国情操普受美国社会质疑。
所幸这一切都将成为“过去式”，因为亚裔选民已意识需要通过选票来彰显自身的力量，通过选票来伸张自己的诉求。
亚裔形象编辑随着荷李活拍的历史片成为年轻人的“真历史”，荷李活眼中的中国人或非白种族裔形象亦会成为“全球标准”。
监察荷李活和美国传媒的亚裔形象的“亚裔美国人媒体行动网络”早前发了一封公开信，列出多种被传媒不断重覆的“指定亚裔形象”：在美国，亚裔永远是外国人，不能融入社会电影中亚裔人讲英语时多带口音，而白人亦会以此为笑柄，令人以为亚裔人没办法溶入美国。
亚裔美国人的职业千篇一律在电影和剧集中，总是南韩人卖杂货、日本人做生意、印度人开的士讲新闻，其他定型职业包括餐厅侍应、武术教练、信仰治疗师、洗衣店工人、黑社会、妓女。
这种手法扭曲了亚裔人在美国从事多种行业的事实。
亚裔是白人的配角亚裔人绝少当主角领导白人。
就算是以亚洲为题材的电影，主角也大多是白人。
亚裔男人不是性无能便是没性欲虽然亚裔女性常常在电影中成为白种男人的伴侣，亚裔男人却几乎没可能搭上白种女子，更遑论做爱，似乎亚洲男人都在性生活上有问题。
(有论者说，若周润发在中与朱莉亚罗拔斯做爱，白人观众肯定会倒胃)。
亚裔女性被定型亚裔女性在银幕上有两个极端：充满异国情调、顺服、勤劳和容易讨好的“”；或者是随时反咬人一口的“龙女”。
耍功夫的中国人是坏的白人耍中国功夫，棒
而在电视片集上，耍功夫的中国人是坏的，而懂功夫的白人则是英雄，令人觉得只有在白人的手上，亚洲技艺才可有正面用途(这种情况在成龙的电影中正好相反，凡是耍功夫的白人都是坏的)。
“亚裔美国人媒体行动网络”认为，塑造这些“指定亚裔形象”的电影工作者对亚裔的认识表面，同时亦忽视矮化亚裔对亚裔美国人社群的影响。
工作消费编辑亚裔成全美最富有的消费族群中新网2007年5月8日电据美国综合报道，日前的一份指出，亚裔已经成为美国最富有的消费族群，他们的购买力高达4340亿美元，占全美消费者购买力的4.7%。
这份报告还预测，美国亚裔的购买力2010年将达到6110亿美元，而华裔是亚裔中最大的消费族群。
据统计，亚裔家庭的平均收入在美国各族裔家庭中是最高的，中位数是56200美元，比拉美裔家庭高56%，比白人家庭高15%，比全美国平均水平高26%。
同时，年收入超过10万美元的亚裔家庭大约有28%，这在全美各族裔家庭中也是最高的。
美国亚裔的人均收入是25800美元，超过了全美人均收入的24000美元。
而在亚裔中，华裔人均收入为28000美元，位居第三。
专家指出，亚裔美国人收入多，但对消费比较谨慎，要买最划算的商品。
他们在家庭用品﹑名牌产品﹑科技﹑网上购物以及保健等方面舍得花钱，也愿意接受各式各样的推销广告，所以成为厂家心目中理想的目标市场。
专家表示，尽管亚裔美国人的消费能力巨大，但美国的消费广告对亚裔族群的重视程度仍然不够。
该报指出，美国的亚裔人口将近1300万，其中华裔有大约300万，占美国人口的1%，是全美最大的亚裔族群。
另外，预计到2010年，美国的亚裔人口将增至1460万，累计增长率为14%。
在美国，大部分亚裔居住在城市，大约40%的亚裔住在洛杉矶﹑旧金山和纽约等大都会地区。
大约540万亚裔住在夏威夷和美国西海岸，其中住在加州的就有大约420万。
高科技公司最适合“亚裔”工作即将出版的最新一期《财富》周刊评选出了全美“最适合少数族裔工作的50家公司”。
虽然所评选出的企业同样不能逃脱美国经济不景气的噩运，但这些企业依然没有放弃平等对待各个种族优秀人才的念头。
