求保险公司团队口号，，，组名，，霸气又不失文雅，，，，，，
队名：威武队
队呼：开疆辟威武
全力出击
我最牛逼
牛逼
牛逼
牛逼
队名豹队 队飞豹，飞豹
全面开炮
争创佳绩，誓夺第一
第一
第一
第一
队名：雄狮队 队呼：雄狮一吼震天下
开疆辟土我第一
第一
第一
第一
刚刚参加太平洋保险“百城千人，未来企业家”项目面试，感觉跟传统保险公司区别很大，这是什么样的项目
洋葱有很多层，层层剥掉后还是洋葱，保险公司眼花缭乱的营销方式，化繁为简：就是让你加入卖保险。
请拭目以待。
给个好评吧
想进保险公司做内勤，但是不知道如何进去
不要业务，只要内勤
呵呵，只能告诉你，非常非。
我08年大学毕业的，家乡就在苏州附近，到N家保险公司应聘我也是希望做内勤不要出去做业务，但没有一家公司真正给了我内勤的编制，最后被一家总部在浙江的人寿保险公司忽悠了进去，一段血泪史。
保险公司内部的内勤岗位并不多的，尤其在分支机构尤其如此。
内勤严格来说并不是某一种岗位的名称，而是与外勤相对应的一大类岗位的总称。
只要是不跑业务不靠销售业绩吃饭的，都可以算作内勤。
内勤可以分成两大类。
一类的门槛比较低，就是像行政文员这样的，这一类的内勤是绝少对外招聘的，通常是内部消化或者给关系户，我原来呆过的那家公司就是这样，有了一个行政文员的缺，先是给了一位销售总监的女儿，后来此人离职，又给了另一位销售总监的外甥女。
总之没有点关系的话得到这一类内勤岗位的难度很大，因为门槛低，用谁都可以。
那何必要用外人呢
另一类的内勤门槛就比较高了，典型的就是组训。
这一类内勤要求比较丰富的实战经验和相当的理论素养，换句话说想做好这一类的内勤要有足够的业绩做支撑。
因而这一类的内勤多由业绩优良的外勤转岗而成。
这样的例子我当初也看见过。
我原来呆过的那家公司内部分成3个营销总部，其中2总部需要一个组训助理（还不是组训本身），有一个人觊觎这个位子，求了部里很多人兼许以利诱，最后大半个部的业务员只要有单子都挂到他的名下，靠这样的雄厚业绩他最终得到了这个组训助理的位置。
所以保险公司内部的内勤岗位是非常少且难得到的。
尤其你这样一个既没有背景又没有业绩的新人，去保险公司直接想做内勤，不能说百分之一百没希望，但希望确实太小了太小了。
你看到招聘广告都是招业务，那你还算幸运的。
我找工作那会儿看到满大街都是保险公司招聘的广告，但没一个招业务员的，都是说招内勤。
如果你需要的话现在想找到招内勤的广告也不是难事。
但那些广告水分实在太大，用行话说那叫“招聘话术”。
如今保险公司都知道大家不愿意去做业务员拉保险，所以招聘时一般不说招业务员的，广告通常很诱人，至于名头则是五花八门，内勤啊，讲师啊，储备干部啊，管理精英啊，很多。
但去了之后最终的结局都是业务员的命。
要是应聘者问起来，常见的答复是“表现好才能做内勤”，那怎么才算表现好呢
去拉保险吧。
内勤和外勤最大的区别表现在签订的合同上。
正式的内勤签订的是劳动合同，与保险公司建立法律认可的劳动关系，待遇的话比较稳定，基本的社保是有的；外勤签的都是委托代理协议，与保险公司不存在法律上的劳动关系，而只有委托代理关系，既然没有劳动关系，那工资社保都是谈不上的，只能依靠保险销售拿点佣金而已。
这一点是内勤和外勤最根本的区别。
当然现在出现了一种所谓不在编的内勤。
这种内勤其实是以外勤身份做内勤工作，实质上属于保险公司内部一些主管私人聘请的助理，和保险公司仍然不存在劳动关系。
我原来的总监曾经说过要用我做他的内勤，就是这样一个性质，一个月800块钱，另加50块的通讯费，但是没社保的。
不用我出去做保单（当然有保单更好），他说他会挂一些小的单子在我的名下帮我应付考核，当然佣金还是他的。
只不过这样一个位置最后也没轮到我，给了一个比我晚进来但长相挺漂亮的女孩子，理由嘛想必大家懂的。
所以啊，你想进保险公司去做个安安稳稳的内勤，就我的个人经验来讲，很难
运动会口号搞笑霸气押韵
为打造高素质、高留存的职业化员工队伍，今年初，在中国保监会的支持下，新华人寿保险股份有限公司在重庆开展专属保险代理人改制试点 在产品差距日趋缩小的未来，网罗“精英”将是寿险公司差异化竞争的新起点 太平洋安泰市场营销部总经理葛熙诚亲自给太平洋安泰人寿保险有限公司第一业务区的40余名新晋准保险代理人写过一封题为“欢迎您，老板”的信。
他一以贯之地称呼这些准代理人为“老板”，并且开宗明义地向他们指出：“您将面对的是销售工作，它与一般工作的最大不同之处就是———每天要做好计划，充分准备与客户面谈；每天要跟3个陌生人联系，持续开发准客户名单……” 通过这样看似简单却颇有寓意的小举措，太平洋安泰进一步抬高了对新保险代理人的职业素质以及道德要求。
在经过一轮又一轮的市场洗礼后，“人海战”已经难以在营销领域站住脚跟，保险公司在人力资源管理中存在的种种弊端正逐步显现。
越来越多的保险公司已经从根本上意识到过去的营销策略很难再适应目前的市场，如果还不进行及时的调整，势必会影响整个公司，乃至整个行业的发展。
12年前由美国友邦带入中国的保险代理人营销体制，面临着新的突破。
也许，在产品差距日趋缩小的未来，网罗“精英”将是寿险公司差异化竞争的新起点。
尴尬处境 由于进入门槛比较低，寿险代理人的素质参差不齐，再加上不是保险公司员工，不享受保险公司的任何福利和津贴，完全依赖业务提成，一些寿险代理人为了提高收入，就只好急功近利，误导或诱导消费者投保，致使损害保险公司形象的事频频发生 我国目前的保险市场流行的是以个人代理制为特色的保险营销体制，保险代理人与保险公司之间签订代理合同，报酬采用以保费收入为计算标准的佣金制。
国内各寿险公司虽然80％以上的保费收入都依靠保险公司代理人来完成，但保险代理人与保险公司没有劳动雇佣关系，保险公司不负责员工的社会保障，收入也完全依赖业务提成。
保险代理人法律地位的不明确及收入的不稳定，对行业和公司归属感不强，流动性很大。
在平安保险干了多年的代理人李女士在接受记者采访时说：“有一位在国寿做了7年的业务主管，现已跳槽到安利做直销，他多次邀请我加入，他说做保险业务实在是太辛苦了。
” 保险公司给营销员的佣金比例一般在20%～35%。
一张保单第一年的佣金为25%，此后逐年递减，一般只能获得5%～10%。
通常拿五年佣金后，营销员就不再享受这份保单的利益了。
由于保险营销员法律身份不明、社会地位不高、没有归属感和安全感，加上繁重的业绩压力，导致保险行业的销售人员流动和脱落数字惊人。
一张桌子、一到两名招聘人员、一幅保险公司招聘业务员的广告，这是如今大街小巷常见的一幕，甚至已成为各城市中一道独特的风景。
由于进入门槛比较低，寿险代理人的素质参差不齐，再加上不是保险公司员工，不享受保险公司的任何福利和津贴，完全依赖业务提成，一些寿险代理人为了提高收入，就只好急功近利，误导或诱导消费者投保，致使损害保险公司形象的事频频发生。
波士顿咨询公司最近一次调查显示，中国保险业代理人总体流失率每年高于50%。
保险公司第一年的营销员流失率甚至高达70%～80%，其中，平安保险达到85%，泰康保险、中宏保险达到80%，安联大众为75%；中国人寿、新华人寿、友邦保险中国分公司为70%。
打造职业团队 与其花大量人力物力管理代理员工，不如花一点成本稳定一下自己的代理人队伍，让其真正成为自己的职工，这对公司长期发展有利。
这一切，都促使保险公司思考代理人营销体制的进一步变革 为打造高素质、高留存的职业化的员工队伍，今年初，在中国保监会的支持下，新华人寿保险股份有限公司在重庆开展专属保险代理人改制试点。
据介绍，代理公司是把原来新华人寿重庆分公司负责个人保险业务的营销员全部剥离出来，成立专属于母公司的专业代理销售公司。
从根本上解决了之前保险代理人法律关系不明确，营销员大进大出、为了业绩而误导客户行为屡禁不绝等保险界的长期弊病。
保监会主席吴定富曾一针见血指出：保险代理人没有归属感，是一支短期队伍，这恰恰与保险公司发展的长期战略相悖。
新华人寿指出，与其花大量人力物力管理“代理员工”，不如花一点成本稳定一下自己的代理人队伍，让其真正成为自己的职工，这对公司长期发展有利。
这一切，都促使保险公司思考代理人营销体制的进一步变革。
但在采访中记者了解到，并不是所有的保险公司都认同新华人寿的做法的，有好几家保险公司的高层都提到了同一个问题：代理人成为“员工”后，对追求稳定的代理人有一定的吸引力，但由于管理成本的增加，因此，代理人的提成比例会降低，也面临着新的考验。
中央财经大学保险系主任郝演苏教授认为，“与其花费大量人力物力管理‘代理员工’，不如花一点成本稳定自己的代理人队伍，让他们成为自己的职工。
这对公司提高服务品质、维护品牌和形象有利。
中国寿险营销队伍最终走向公司制将是必然趋势，保险公司投资设立或控股销售服务公司应该是一个合适的方向，发达国家的寿险公司普遍这样做。
” 管理文化加强归属感 现在有很多保险公司为了能够更好地对代理人进行管理，提供了很多额外的培训，其实这是在营造一个企业的管理文化，这也能从一个方面加强代理人的归属感，让他们感觉到我在这个企业是有很多提升自己能力的机会的，其实培训也是公司福利的一种表现方式 李女士对保险公司现行代理人体制的弊病自然是一目了然，她对记者表示：“在一些地区，代理人这一职业已成为解决下岗职工再就业的重要渠道，更为关键的是保险公司不愿在培训上多花精力，只是经过立竿见影式的所谓‘魔鬼训练’后便上岗了。
但是，低门槛不单意味着进入的方便，也意味着出局的容易。
” “前程无忧”公布的最新一份调查报告中显示，继金融高端人才成为职场内争抢的对象后，保险业人才将在今年完成“更替换血”，代理人队伍年轻化高素质化已经是大势所趋。
金盛保险一贯推行“以人为本”的人才战略，自去年10月推出“中国代理人发展蓝图”（CAB）后，通过3B———“BestCompensation,BestCareer,andBestSupport”，已经着手建设有金盛特色的专业化高质量代理人队伍。
金盛保险总裁蓝沛乐对此感触颇深：“要实现完善金盛全国性保险公司的架构这个目标需要优秀的代理人队伍作为坚实后盾。
CAB就是本着这个宗旨从安盛集团引进的。
自去年实施以来，我们已经深切感到，CAB蓝图将是一个对金盛未来发展产生深远影响的重要平台。
它将为我们带来令人振奋的市场机遇，并结合公司全面的、具有竞争力的产品系列，帮助我们的代理人屡创新高，取得职业生涯的成功。
可以说，CAB蓝图将是金盛保险发展的重要里程碑。
” 今年年初金盛保险助理分区经理周杰很幸运参加了PEAK课程，这项课程是由安盛亚太控股集团和澳大利亚皇家墨尔本理工大学携手开发的，非常先进。
经过培训以后，他学到了很多有关客户服务、专业咨询和业务绩效等方面的专业知识和技能，让他适应不断变化的市场，业务也随之越做越好。
业内人士认为，现在有很多保险公司为了能够更好地对代理人进行管理，提供了很多额外的培训，其实这是在营造一个企业的管理文化，这也能从一个方面加强代理人的归属感，让他们感觉到在这个企业有很多提升自己能力的机会，其实培训也是公司福利的一种表现方式。
虽然这样一来保险公司的投入成本是增加了，但聚集一群高素质的人才，以锻造一支能够产生高成本收益、高服务品质的寿险营销经理人团队，能培养整个公司的长期竞争力。
天安人寿公司简介
“天人合一，共享品质生活”是天安人寿的企业使命。
自 2010 年开始全国布局以来，业务规模从 2010 年的 3.8 亿元保费，增长到 2014 年底的 101 亿元。
进入 2015 年后，天安人寿继续创造新的经营纪录，公司规模保费平台勇创新高，突破 300 亿保费大关，同比增长近 2 倍，超过历史年度保费累计值。
同时，对于寿险公司最为关键的偿付能力水平保持在 363%的良好水平远超行业水平，连续四年保持了高速增长。
作业机构从开业时的只有上海一地 3 家营销服务部，发展到今天的北京、上海、山东、河南、河北、青岛、吉林、四川八家分公司，共 86 家经营机构，同比增长 43%。
在产品方面，经过不断地摸索，天安人寿客户“优先”、产品“优势”、服务“优质”的“三优”产品体系逐渐为大众所熟知。
几年来，共有超过 55 万名客户或家庭选择天安人寿的产品作为保障。
过硬的市场表现，体现了天安人寿强大的经营活力、核心竞争力与保险服务能力。
在国内经济高速发展与保险业面临转型的重要时期，天安人寿推出了“一体两翼”的全新战略体系。
“一体”是指：在公司内部构建以“战略、机制、治理、文化”为内核、以“产品、品牌、渠道、企划、系统、运营、队伍”为举措抓手的战略罗盘，内汇人才，外聚客户，形成扎实的体系化、集成化、生态化的内外一体的经营平台。
“两翼”是指：一翼为“寿险+互联网”，一翼为“寿险+医疗健康”。
通过“产融结合、防治结合、产品嵌套、生态服务”，创新出一体化、集成化、垂直化的高端保险医疗服务。
天安人寿秉承着“共创、共担、共享”的核心价值观，怀揣着一颗对社会感恩的心，始终以负责的态度与专业的服务，将保险化作每个家庭的幸福之本。
最近想给家里人买保险，有什么好的公司给推荐一下吧
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正好他们公司开业五周年，正在搞真情相伴5年，真心服务一生的活动，正在发感恩卡，还有可能中大奖呢，哈哈哈哈
