招聘手机销售员该怎么写
手机销售员，女，品貌端正，初中学历以上，年龄18岁～35岁，有销售经验者优先，待遇面谈。
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华为 人力资源信息技术总监 主要干啥
华为人力资源体系最成功的是三点，一点是人力资源储备，一是人员长期激励，一是强势的优秀企业文化的建立和贯彻。
1，在1999年，华为开出的本科薪水是4000，还包括800的饭补，应该是优于绝大多数的企业的，对当时上学一个月消费300块的我们来说，是有巨大诱惑的。
公司在2001年左右更是开始了所谓海量招聘，优秀大学的相关专业甚至出现一锅端的现象，人才的争夺本质上是企业竞争第一，也是根本的环节。
2，人员长期激励，现在华为中层年收入百万以上的，我认为肯定是以千记的，收入的很大一部分来自于长期的股权激励。
华为有一套非常“刺激的”期权激励计划，曾经一度每股分红3块多。
这些长期的激励为华为留住了大量的人才。
3，华为的企业文化是上两点的重要支撑，特别是当一个企业一年新招几千名本科生的时候，必须要有强大的企业文化来影响，规范，培训这些职场新人的行为。
吃得多不是本事，消化的好才是：）其实华为政策里没有海量招聘海量淘汰的东西存在，过去十年华为的人员增长了10倍，每个培养过的人都很有价值。
组织基础建立一个人力资源体系，首先面临的是组织基础问题。
各级人力资源部门怎样设置、怎样管理，选什么样的人做人力资源管理者
华为的HR组织基础十分独特，三个关键词是：人力资源委员会、行政与业务关系分离、懂业务的HR。
人力资源委员会华为实行委员会制，分为五级，公司层面由总裁、副总裁组成，二级委员会由业务部门主要决策层的经理们组成，如此往下，直到由事业部的主任、副主任，业务经理组成的五级委员会。
委员会是决策和评价的机构，通过集体决议来贯彻公正、公平的理念。
委员会让每一个人都可以发出声音，因此是公平的；但如同这个故事所表现的，它同时也要服从华为的另一个关键原则：从贤不从众。
行政与业务关系分离华为的人力资源部门分多个层次，从功能齐全的公司层面人力资源部，到各事业部、职能部门内的干部部。
人力资源总部和各部门人力资源部的关系是“行政与业务关系分离”。
各级干部部的行政隶属关系归各所属事业部或职能部门，其个人的业绩考核、工资与奖金由所属部门直接负责，而其人力资源业务管理归总部人力资源部直接领导。
在这种管理模式下，各级部门HR们在业务归属上被认为是人力资源总部自己的人，这令他们能够更好地融入到人力资源总部中，从而加强了他们的归属感。
否则，各部门HR们会把人力资源工作看成是“上面”的要求，工作就很难落到实处。
另外一个原因是，各个部门的考核指标是不同的，由本部门内的人力资源部来定，也能更有针对性。
懂业务的HR什么样的人能做人力资源管理工作
首先，人力资源总监应该是本系统的二把手，也就是“一把手管业务，二把手管干部”。
其次，人力资源者必须懂业务，必须“沉”到战略决策过程中去，才能成为企业的战略伙伴——事实上，目前流行全国的“战略伙伴”观念，在前些年彭剑锋剑锋教授为华为做咨询时就已经提出了。
人力资源机构华为的人力资源管理体系，在集体决议、业务与行政与业务关系分离的基础上，简单的说就四个字：选育用留。
没用顿号
确实没有，因为这四个职能是紧密联系的，渗透到人力资源各个部门中去。
它们纠缠得如此紧密，以至于难以单独把每个功能抓出来谈。
比如一个“选”字，就贯穿了招聘、调配、任职资格标准、绩效考核；而一个“留”字，则从新员工培训，到职业生涯设计、薪酬、荣誉激励，事实上还要算上“掠夺毕业生”的招聘策略……华为的人力资源管理体系，又岂是4个字了得
不过，只要您真正了解了华为人力资源部的各个机构，这4个字就很容易理解了。
当各级人力资源部门真正成为战略伙伴之后，各个机构便开始发挥自己的功能。
公司层面的人力资源部包括招聘调配部、薪酬考核部、任职资格管理部、员工培训部这四大支柱，此外还有荣誉部和人事处等。
每一个部门都有自己的故事。
它们因解决华为成长过程中的问题而生，为华为企业文化的落地发挥着各自的作用。
公平与效率之源——考核薪酬处和其他很多快速成长的企业一样，最先挑战华为的人力资源管理问题，是薪酬和考核。
高薪策略：源自企业家精神的高效手段在华为工作标志着“高额收入”。
在华为，只要是本科毕业，年薪起点就在10万元，这是招应届大学生的标准（从社会上特招过来的更高），至于工作一两年后达到20万元以上是很轻松的事。
2002年后，内部股改为期权，新来的员工收入要少一些，但达到年薪15万元也不是难事。
在华为，年收入在50万元以上的以千人计；其他人，虽没有年薪10万元，绝大多数也不会少于年薪5万元。
本质上，华为的高薪来源于总裁任正非的企业家精神。
《华为基本法》第六十九条：“华为公司保证在经济景气时期和事业发展良好的阶段，员工的人均年收入高于区域行业相应的最高水平。
”一位评论家说：“任正非掌握了知识经济时代的一个根本的东西，那就是价值分享，要敢于与他人分享财富和事业的价值。
”高薪体现了华为高效率用人之道。
杨东龙认为：“企业雇佣一个人，不仅是要雇身体、双手，更要雇心和脑，拿什么东西能够解决呢
就是钱。
”工作与生活紧密不可分，如果员工为生活担忧得多一些，工作上用心就一定减少。
给他3000元，只能发挥30%，给他5000元真的能发挥100%，甚至120%。
华为的高薪，让人全身心全力地投入到工作中去。
员工成本除了支付薪水外，还有相当大的部分在于对管理的投入，无论员工产出多少，管理和沟通成本都不会明显变化。
高薪便成为挖掘潜力的最好方式，同时，也避免了人才流失带来的损失。
华为人虽然流动性也大，但往往是出去创业，很少是被“挖”走的
员工持股计划：知本主义华为很早便实施员工内部持股计划。
一个刚刚毕业，一无所有的大学生，在华为工作一两年后就能获得股权。
员工收入中，除工资和奖金之外，分红的收入占了相当大的比重。
如何发，是综合员工的职位、季度绩效和任职资格状况多种因素综合决定的。
在华为看来，知识能产生巨大的增殖价值，让员工通过知识获取资本，可以极大地激励和凝聚员工，这就是“知本主义”的涵义。
2001年前华为处在高速上升期，华为原薪酬结构中发挥了极其有效的激励作用，这段时间的华为有种1＋1＋1的说法，即员工的收入中，工资、奖金、分红的收入是相当的。
其中是当员工进入公司一年以后，依据员工的职位、季度绩效、任职资格状况等因素按一元每股的价格派发，一般是用员工的年度奖金来购买。
如果新员工的年度奖金还不够派发的额，公司会给员工，而员工也是很乐意于这种。
员工凭什么能获得这些
凭借的是他的知识和能力，在华为，“知本”能够转化为“资本”。
绩效考核：优劣分明，持续改进高薪和股权使华为的薪酬对外具有极大优势，但要保证内部公平性，考核不可或缺，它是重要的报酬决定因素之一。
在薪酬考核部，绩效考核与报酬管理二位一体，他们的一个信念是：“决不让雷锋吃亏”。
华为对学雷锋的文化假设是：雷锋精神的核心本质就是奉献，做好本职工作就是奉献，踏踏实实地做好了本职工作的精神，就是雷锋精神。
而绩效考核与报酬分配系统要保证使这种奉献得到合理的回报。
另一个信念则是：“通过5％的落后分子促进全体员工努力前进”。
跑得慢的会被吃掉。
华为人并不是生来就是一条条狼。
原华为副总裁兼人力资源总监张建国建国建国说：“要把一群食草动物转变为一个狼性组织，必须有狼的出现。
也就必须有被狼“吃掉”的个体
”在华为公司，考评体系的建立依据以下假设：>> 华为绝大多数员工是愿意负责和愿意合作的，是高度自尊和有强烈成就欲望的。
>> 金无足赤，人无完人；优点突出的人往往缺点也很明显。
>> 工作态度和工作能力应该体现在工作绩效的改进上。
>> 失败铺就成功，但重犯同样的错误是不应该的。
>> 员工未能达到考评标准要求，也有管理者的责任。
员工的成绩就是管理者的成绩。
员工和干部的考评，是按照明确的目标和要求，对每个员工和干部的工作绩效、工作态度、工作能力的例行考核与评价。
工作绩效的考评侧重在绩效的改进上，宜细不宜粗；工作态度和工作能力的考评侧重在长期表现上，宜粗不宜细。
考核和薪酬紧密联系，并不意味着考核仅仅是为报酬服务。
华为的绩效考核以绩效的改进为目标。
主管要对下属进行辅导、检查，再做出评价。
和下属的沟通列入了对各级主管的考评。
员工职业化能力助推器——任职资格管理部1998年，任职资格管理的第一个使命，是解决秘书问题。
1998年，意识到员工的职业化能力问题的，首先是秘书职位。
华为的秘书基本是大学本科毕业的，一开始进华为往往图工资高，说自己什么都能做，便做了秘书。
几个月后，觉得秘书好像就是打杂，便不想做了——但他们的职业能力实际上并没有提高。
后来人力资源部便开始探索秘书的任职资格：打字速度、会议通知、会议所用的文具、会议过程管理、做会议纪要的方法，办公室信息管理、各个部门的流程的连接。
比如开会前半小时打电话落实一下，职业化水平就体现在这样的细节中。
资格体系做好后，秘书们终于明白了自己发展的方向。
后来，华为的秘书一个顶仨。
像电脑管理、文档管理、电话处理，别的单位得招3个人来做，在华为一人足矣。
省下了工资、管理费用、工作空间，效率还更高。
秘书问题解决后，人力资源部成立了两个任职资格研究小组，每组三人，开始制订其他人员的任职资格体系。
全国各地选出了20名优秀的销售人员，研究小组人员跑到各办事处，和这些优秀销售人员吃在一起，住在一起，看他们怎样拜访客户，怎样谈判，最后订出一到五级的任职资格标准。
后来正式成立了任职资格管理部。
为了使员工不断提高自身工作能力和价值，有一个更大更广的发展空间，任职资格管理部设计了管理与专业技术双重职业发展通道。
员工可以根据自身特点，结合业务发展，为自己设计切实可行的职业发展通道，逐步实现职业发展规划。
华为，6个培训中心统统归属于任职资格管理部之下，乍看不可思议，其实顺理成章。
许多企业都为之头痛的培训无效问题，往往是由于缺少任职资格体系，无法得知“现有”和“应有”的差距。
而在华为，有了任职资格体系，从某一级升到上一级，需要提高的能力一目了然，培训便具有针对性。
任职资格标准牵引推动，培训体系支持配合，强调开发功能，真正解决员工职业发展问题。
到1999年，华为的人力资源管理架构基本成形，绩效管理体系、薪酬分配体系和任职资格评价体系互通互联，三位一体形成动态的结构。
这套标准的优越性在于，华为对员工的评价、待遇和职位不一定具有必然的关联性，在摆脱利益裙带关系之后，职位只是企业中做事的一个简单标志。
去除了官本位后的任职机制，员工上升通道自然打开。
人与岗位的匹配——招聘调配部大量进人，大量出人是华为的特点——似乎也是很多招聘草率、留不住人的企业的特征。
然而两者存在根本区别。
华为进人多，是“集中优势力量压倒对手”的狼群方针的体现，具体的招聘过程非常严谨。
华为在招聘和录用中，注重人的素质、潜能、品格、学历和经验。
按照双向选择的原则，在人才使用、培养与发展上，提供客观且对等的承诺。
公司有严格的面试流程，一个应聘者经过人力资源部、业务部门的主管等四个环节的面试，以及公司人力资源部总裁审批才能正式加盟华为。
为保证招聘质量，公司针对主要的岗位建立素质模型，对素质模型中的主要素质进行分级定义，统一各面试考官的考核标准，从而提高面试考核的针对性和准确性。
有了标准，还得有执行标准的人才行。
华为建立了“面试资格人”管理制度，对所有的面试考官进行培训，合格者才能获得面试资格。
而且每年对面试考官进行资格年审，考核把关不严者将取消面试资格。
人才进来后，会不断流动，能上能下，征伐四方。
华为的调配和一般公司不同，往往不是把差的人调走，而是把最好的员工“发配”各地。
一位华为的工程师在文章里写道：“我们开始都不理解，为什么公司派最好的人去农村、去基层……后来终于明白了任总的苦心：只有最好的人去，才能有感受，有学习，真正了解基层，回来以后才能真正改进工作。
”另一位员工感言：“在华为的短短4年，我得到了难以想象的丰富经历，从研发、到市场、到服务，在其他企业是完全不可能的。
”华为的人员调配致力于锻炼优秀者，搅活“沉淀层”。
狼群训练营——员工培训中心事实上，华为人的心理契约，从进入公司的第一天就开始逐渐形成了。
员工培训中心专门做新员工培训，主要针对应届毕业生。
华为非常重视校园招聘，因为应届毕业生有自己天然的优势：充满活力、充满激情、容易培养，很快就能成为公司的骨干力量。
华为1997年招聘应届生700人，1998年为2000人，1999年为4000人，到2000年竟达近7000人。
关于华为“圈人”的气势，业内流传了一个传说，华为到一个知名高校，便说出这样的“狂语”：“工科硕士研究生全要，本科的前十名也全要。
”华为的“洗脑”是出名的，来自不同地方、不同学校，还保留着大学生桀骜个性的新员工，如何就变成了像是一个模子出来的华为人呢
新“生”入职开始接受培训，首先进入一个大队接受企业文化以及相关的制度法规教育等综合性培训。
这一环节最关键的是教授大家做人。
通过普通员工和高层领导多次现身说法，“让你知道华为公司的理念，华为公司的做人方式”。
让员工成为一个正直、诚实的人，一个有大事业的人。
下一步是技能培训。
做市场进入培训一营，不是教授销售技巧，而是教授产品，即使是文科生都要接受产品技术培训，从通讯原理开始，直到工厂参观。
光让新人知道技术还不成，还要知道客户在想什么。
3个月后，华为会把新人派到“用户服务”前线去，到地方，和用户服务工程师一起干。
再3个月才能调回总部。
进入二营，内容转为市场和客户服务，观看胶片和VCD，一遍一遍地听老师介绍，私下彼此辅助交流，被安排到客户服务展厅去，向客户讲产品。
后面还会根据不同的岗位接受不同的考验。
在整个培训过程中，新人几乎一年内“白吃白喝”，就是学习。
华为光这一项培训投入花费就很可观。
但这一步工作帮助了华为的新人“洗脑”。
有人对这样的洗脑颇有异议，然而，如果一个人能够变得更加正直、更加积极，如果一个人的梦想和荣耀能够被重新点燃，那么，这样的洗脑有什么不好吗
食堂 广告词
知青的年代已过去，请勿再“插队” 饭菜穿肠过，礼让心中留 即使饥肠辘辘，也要风度依然 耐心是一种美德，意味着许多等待 饮食是文化，请从窗口文明做起 天地“粮”心，珍食莫蚀 珍惜粮食就是热爱生命 粮食就是生命，知识拯救灵魂 《锄禾》不止是诗，知辛苦，更需要行动 粒米虽小犹不易，莫把辛苦当儿戏 珍惜粮食，远离浪费 盘内一分钟，厨内更多功 微笑是我们的语言，文明是我们的信念 看、看、看，在看我就吃了你 虚心而入，满肚而出 今天你吃了吗
米饭粒粒念汗水，不惜粮食当自悔 悄悄地你走了，正如你悄悄地来 沉默在这里升华为一种品德 学会生活，学会生存 良好的卫生习惯是身体健康的保障 今天，你微笑了吗
你礼让了吗
你帮助别人了吗
倒下的是剩饭，流走的是血汗我也是 学校上班的 快开学了食堂改建也在搞这个东西
关于春节的广告语
先来播报一条CCTV“刚刚收到”的消息：教育部最新统计在全国226个本科专业中，法语专业的初次就业率排名前10；最新的另外一项调查显示：法语专业应届毕业男生半年后的平均月薪是5552元、女生4520元，法语是目前本科毕业生收入最高的专业…这是我学法语10年来听到的关于就业的最好也是最有价值的消息了。
在法语就业问题上，媒体们这几年反复摆弄着俩词“紧俏”和“吃香”，有时也会用“外企”和“高薪”来意淫一下，但这多半是在给留学和培训机构做软广告了，这次开了个好头，开始用数字说话，还精准到了个位，很有进步。
单纯从上面的统计来看，能得出这样两条结论：1、法语现在的就业形式一片大好，不是小好是大好2、法语就是摇钱树，毕业半年薪水就这样，按这个趋势，5年之后年薪都得在10万以上事实的情况是不是这样呢，刚好用这条新闻做个引子，说说这个咱们共同关注的话题：学法语的如何就业 用法语的怎么赚钱题目很大，一个人说不全面，就业和薪水是每个法语人都必然会经历的，所以希望大家都能参与进来，各抒己见，坦诚就好
◆ 先说正路子：1）考公务员：学而优则仕，在法语圈有这样理想的人，考公务员是一条捷径。
招考法语公务员的有像外交部、商务部、中联（中共中央对外联络部）这样的中直机关，也有一些省市的外事部门，总体而言，大部分都是很体面的机构。
如何报考法语公务员，录取程序是怎样的
外交部是很多法语学生的信仰，法语专业考公务员的有一大批是冲着他去的，那我们就以外交部为例说一下这个流程，更为直观：① 首先到该机构网站看他们次年的用人计划。
外交部年年都招法语，人数也最多；② 确认自己是否有报考资格。
体面的机构一般都会做大牌状，没看到过明确的说明，但感觉外交部只招收211高校的和外语类院校的学生，而且是应届毕业生，非应届的需要N年的外事机构工作经验。
③ 准备公务员考试。
有些人在考公务员和考研之间会觉得取舍两难（我真羡慕你们，我是哪个也惦记不上），我见大部分人都是考其中之一的，同时考两个的比较少。
但NB的人也总是有的，06年有个考上外交部的上外男生，同时也考上了复旦的法语研究生，最终还是舍弃了复旦，可见外交部在法语学生中有多么强的召唤力。
④ 参加考试等待结果。
一般考试安排在11月底，成绩12月底出⑤ 参加淘汰性的复试，通常在外交学院进行，时间两天，分为笔试和面试⑥ 一切顺利的话，参加完政审体检基本就是传说中的公务员身份的外交官了。
（附：外交部招人还有一条途径，大二的时候，在北外、北大、外交学院等几所院校法语系进行选拔，重点培养，上学期间会将选中的学生送法国学习一年，毕业后直接进入外交部）进入外交部、商务部等政府部门名义工资可能不高，但福利不错。
刚进外交部，乱七八糟的加一块也有小4000了，这在中直机关中也算上上了。
被外派的话，不同馆类会有不同待遇，月薪基本都会在1000美金以上，条件艰苦的馆会高达3000美金，这对拿工资的人而言，算是收入上的金领了。
在仕途方面，只要别犯大的错误。
退休的时候，应该都能熬个一秘或是参赞。
凡事有利有弊，想进外交部也有一些要考虑好的地方：a. 法语绝大多数要被派驻非洲，而且一入部，军训完了，就要派驻；外交官的名字听上去很华丽，但在大使馆的小院子里憋上两年或是四年，那滋味也并不如想象的那般好受。
b. 外交部一般是隔五年就要派出去一次，一去就是两年或是四年，如果是两地恋人的话，这不利于感情和婚姻的稳定，听我一同学说他们的离婚率是中直机关里最高的。
外交部有家属随任的说法，就是说可以带老公或妻子赴任。
带妻子还名正言顺，带老公的话，多少会让人觉得这男的吃软饭。
有时候，我真的很好奇外交部的法语女生都是如何处理家庭和婚姻的问题的。
c. 能看的见未来固然可以心安，但有时也会让人心死。
商务部要法语也基本要派非洲。
在另外一些政府机构做公务员，可能没有被长期外派到艰苦国家的忧虑，但收入一般，单位很体面，自己体面起来有难度。
法语跟灰色收入挂钩的地方不多，想当公务员的，先想想自己能否耐得住这份清贫。
2）新闻传媒机构：新华社、国际广播电台、外文局、人民网、中国网一些国际性新闻传媒机构也会接收一些法语毕业生。
这些单位不是政府机构，但都是党和政府的喉舌，由政府拨款，也就是我们常说的事业单位。
因为是媒体机构，他们对法语水平的要求较高，而且有诸多的条件。
比如说新华社除了法语水平之外还得要求你英语六级；国际广播电台会考虑你的形象气质音质性格是不是符合相关的岗位需求；外文局、人民网等基本都得要研究生学历的。
这些机构是很多法语学生容易想到的行业，但实际上每年接收的法专毕业生合起来最多10来个，对他们的了解咱也就点到为止。
在薪酬方面，因为是事业单位，也就习惯走标准，一般入职的薪水3000多元，之后会有一定的提升；这些机构进去比较难，进去了之后可以过得很忙碌，也可以过得很舒坦，这就看自己是更想生活还是更想做事了。
有一家比较机构特别，似乎属于企业性质，就是央视法语频道CCTV_F，这个频道在国内基本看不到，主要面向法语国家提供节目。
听说里面法语专业的很不老少，有近百号，但大部分都没有编制。
薪水方面新人在3000左右。
3）教师：目前我们班1\\\/4的人在大学当老师。
法语教师是吸收法语专业毕业生的很大一块，几年以前本科学历还可以，不过目前大城市都要求是研究生以上学历了。
当老师有诸多的好处：① 一年两个悠长的带薪假期是哪个行业都享受不到的；平时不用坐班，时间好安排，可以做一些兼职，外出讲课或是翻译之类的② 工作稳定，有受人尊重的社会地位；工作压力不大，尤其是把法语作为第二外语来教的③ 跟学生打交道易于保持年轻的心理状态；跟学生处的好，学生毕业了也会惦记，学生有出息，当老师的也很荣光再说说当老师的烦恼：① 评职称：有学历、有资历、有论文还得有人际关系，我看不少人都挺为这个烦的；职称低，未必是水平低，主要是名分上不够好听，而且是工资挂钩的。
② 师生关系：做老师最重要的就是师德了，能受学生爱戴，那是至高的精神享受，一旦被鄙视，被说得怎么难听的都有，一俩个人说还好，一群人都说的话，那就完了。
③ 薪水课时费：我觉得老师的薪水还行，课时费低点，老师们通常不这样认为…如何混进法语教师队伍
需要法语老师的学校，都会在学校网站上发布相关的招聘信息，会注明学历要求，但不太会有性别的限制，看看自己符合条件就投份简历，如果对职位特别感兴趣，又有信心应聘，最好能打个电话，沟通一下，问明情况；学校觉得条件合适的话，会安排试讲，对毕业生来说，这个流程是一定要走的，也较为关键，一般能给试讲机会，讲课又说得过去，这事也就定了。
4）非洲：非洲是目前法语专业学生就业的主战场，去非洲的机会很多，其中也不乏中建、中水、中土、中林、中兴、华为这样的大机构，在薪水方便表现的最好，即便是对应届毕业生而言，年薪基本都不会低于10万5）法资企业和中法合资企业：法企不等于法语，要不要法语跟企业的行业有关。
神龙、标致、米其林招法语专业的多一些，法航也有招，欧莱雅、雅高等企业很少听说有招法语的，还有一家更为知名的纯法企——家乐福，从未听说过招人要求是法语专业的。
倒是零零散散的一些法国中小企业经常会发个招聘信息，招个法专出身的助理之类的。
法企能拿多少钱
超女尚文婕毕业于复旦法语系，成名前在一家上海的法资企业工作，一年后升为总经理助理，媒体报道的月薪是60006）法国留学机构：学法语的入职以后，一般是即做留学顾问，又做材料翻译，翻译的难度不大，大多是套搬现有的格式。
除了老板和老板娘，很少有人能在一家公司做长久的，能干满一年就算是老员工了，这可能也是咨询服务类行业的共同特点。
工作有点累，没什么特别的保障和发展，跳槽很频繁，也有把自己办出去的。
月薪 2500—3500 左右7）法语培训机构：培训机构内部的管理和咨询人员基本没有法语专业出身的，这跟我们想象的可能会很不一样。
中国人开办的几家最好的法语培训的负责人都不懂法语，非法语专业的人比专业的更了解初学者的心态，更懂得运作市场。
教师大部分是兼职的，以聘用高校教师为主，这既有利于树立良好的口碑，又便于节省成本，法语本科毕业去好的培训机构当老师不太可能，而管理又跟法语水平没多大关系，所以说培训机构不太可能招全职的法专工作人员。
在培训机构任课，自身条件比较好，又受学生爱戴，培训机构给排课就多一些，一个月挣5000—8000不是难事。
8）旅游公司：导游也是法语人很容易想到的一个行业。
要是不知道怎么入行的话，可以先去考个证，这东西对法语水平要求不高。
这个行业除了坐办公室的，基本都不拿工资，有机会接团最重要，扎店购物拿提成，门票或者演出票拿返点，是比较重要的收入来源。
导游的收入差异很大，看带团的数量和质量，有一个月过万的，也有挣不到钱的。
9）各省市的外办：我同学毕业后有两个去了这样的地方，比较清闲，后来一个觉得干的没意思，工资又少，辞职去了非洲。
10）翻译公司：翻译公司是最喜欢在网上发招聘信息的了，貌似需求很旺盛，永远招不满人的样子。
他们一般都是伪招聘，翻译公司类似中介机构，很少有养专职法语翻译的，网上发信息，主要是收集简历备用，同时为自己做个广告。
所以虽然看似缺人，却没听说有谁在翻译公司任职。
11）银行：我认识的学生中有两个毕业直接进银行的，一个北外的女生，一个北大的男生，给人的感觉都很好去银行男生被派往非洲，听说年薪二三十万，这样算的话，在国内银行工作，入职半年，应该能达到5000吧12）出版社：像外研社、译文等等一些出版社都有专门的法语工作室的，主要工作是编辑和校申，也有负责对外联络和市场的入职薪水 3500 左右，年底看图书的销量会有分红。
关于正路子，暂时先想了这么12个，大家给补充一下，我再继续整理 …◆再说野路子：1）放弃法语，转投其他行业，但要谨慎法语就业的大好形式更多的是体现新闻报道中，我们知道现在很多媒体是喜欢假借民意虚张声势的，所以不能全信，在现实就业面前，大部分人感觉还是压力重重。
尤其是一些本身不喜欢法语和法语学得不太好的人。
在法语圈里呆着，总觉得缺乏热情，没有安全感，可以考虑退出。
放弃法语有多种情况：有的是觉得法语找工作有难度，或者不如意，家里在某方面有关系，直接给安排这方面的工作了。
有的是考研换了专业，我们班有一个。
有的是确实不喜欢法语，学得不顺心，不想继续了。
再有的不想去非洲，在国内找份法语工作又太难，没办法就放弃了。
当然也有遇到更好机会或者发现自己在其他方面更有潜力的，比如说毕业于国关法语系的刘欢，全国人民都知道他最适合的职业是唱歌。
放弃法语只是在职业上放弃，法语专业出身的人对法语在感情上还是有长久的依赖性的。
虽然这样，由于职业的差异过大，缺乏共同语言，放弃法语的人，慢慢也就被法语圈隐匿了，即便一个班的同学也是如此。
2) 自由职业者自由职业在以前是不务正业的代名词，不过现在已然为大部分人所接受了；技术类人才是最有资本从事自由职业的，外语恰恰是文科生里为数不多的考技能吃饭的专业之一，等有了一定的资金积累之后，这些人最有可能发展成为一个创业者，成功率也最高。
3）结合法语创业创业比较适合男生，法语圈里男生这么少，有创业想法的又不多，这个问题不普遍，这条路子足够野，但也确实可行，具体的暂时不多说了，以后看有必要再补充 …◆ 综合说一下在法语钱途上的几点认识1) 大多数用法语工作的人只是精神上的白领，工作比较体面，在物质上并不富裕2）法语水平的高低影响的是择业方向，跟赚钱多少的关系不大；就法语专业的而言，工作地点、性别和所从事的行业对收入的影响最大，女生的平均法语水平优于男生，男生的平均收入高于女生。
3）月薪3000跟月薪5000在生活方式上没什么差别，在国内，对吃工资的人而言，大部分人所从事的工作都对得起他拿的那份薪水，在赚钱的问题上应该想的开，知足常乐，吃工资还想赚钱的话那就去非洲。
4）30岁以前靠技术赚钱，30岁以后靠经验赚钱。
一直试图去更好的理解这句话，法语是个技术活，要想凭技术多赚钱，就要增加自己的工作量，30岁以前我们还有这样的体力和精力，30岁以后就很累了。
技术赚钱总会有个顶，去年有篇被转过很多次的帖子，说“奥组委招法语翻译,年薪平均10万”，要求比较苛刻，这么说来，国内工作的话，10万大概也就是法语高手的很体面的身价了，通过提高法语水平可以让自己变成“白领中的白领”，可以让我们过上小富即安的生活；但还不足以使自己变得富有。
5）事实上，法语圈的财富大部分集中在非法语专业的人手里，即便是跟法语息息相关的法语培训和法国留学机构，也没有哪家老板是法语专业出身的，边缘行业就更稀缺了。
所谓“当局者迷”，过于注重法语，就容易限制思维、影响视野、看不清大局。
赚小钱的时候，法语是摇钱树，赚大钱的时候，法语可能就是墓志铭了。
末了，再来播报一条CCTV“还未收到”的消息：法语专业应届毕业男生半年后的平均月薪国内3456元、非洲11269元；女生国内3123元、非洲10123，法语是个粉有“钱途”的专业…
招聘商务司机的是不是真实的
华为的优势和劣势优势1,华为有着通讯设备界最为全面的产品线，能提供业界最完整的端到端的解决方案和“一站式”服务，消除不同设备间的兼容性问题，不但提高了设备利用率，也节省了调试时间，为客户创造了价值。
2，产品性价比高，交付快。
3先进的生产工艺体系缩短了产品的生产周期，提高了生产效率和质量。
4，企业文化和执行力。
华为的“土狼文化”强调团结、奉献、学习、创新、获益与公平，更强调积极进取以绩效为导向。
5，华为有一套完善的客户参观流程，把竞争对手做广告的费用拿来请客户和供应商参观华为的产业园区，有针对性的聚焦客户，提升华为形象，增强客户选着华为的信心。
劣势1，品牌问题。
很多发达国家不“中国制造”的产品，在他们看来中国货是价廉质差的代名词，这个大环境对华为电信设备的销售很不利。
2，研发基础环节薄弱，改进型创新多，原创性创新少。
3，营销模式。
国际化初期，华为利用国内派出的销售队伍，采取与国内相同的直接与电信运营商洽谈的直销模式。
但实践证明，这只在南美之外的发展中国家比较有效，在发达国家更是行不通。
有两种方法可以解决发达地区拓展问题：一是加大投入，采取类似海尔开拓北美市场的方式，实现制造与研发本地化；二是与国际著名企业达成深度合作。
4，接班人问题。
任正非华为的资源1经过10多年的努力拓展，华为已经初步成长为一个全球化公司。
我们在海外设立了22个地区部，100多个分支机构，这使我们可以更加贴近客户，倾听客户需求并
