加强医院人才队伍建设的思考
第14期2011年7月企业研究BusinessresearchNo.14JUL.2011加强医院人才队伍建设的思考王彤（长沙市妇幼保健院湖南长沙410007）医院要发展，人才是关键。
进入新世纪以来，人才的竞争日趋激烈，谁拥有高素质的人才队伍，谁就能在未来发展中赢得先机，掌握主动权，才能在竞争中立于不败之地。
近几年来，不少医院不断适应新形势发展需求，在人才队伍建设上解放思想，转变观念、与时俱进，坚持“以人为本、科技兴院、人才强院”的战略。
加大科技人才队伍建设的力度，努力营造爱才、惜才、用才、留才的良好环境，逐步形成了人才培养、使用的良好运行机制，为医院的可持续发展提供了人才保证[1]。
新的医疗卫生体制改革已经开始，尤其是公立医院改革，使医院面临新的机遇和挑战，科学发展日益成为医院重要的任务和使拥有一支职业素质良好、专业技术精湛、命[2]。
加强人才队伍建设，提供优质服务的卫生人才队伍，是确保医院科学发展的智力支持和核心内容。
本文拟就当前在医院人才队伍建设中存在的问题和如何加强医院人才队伍建设做一些探讨。
院未来发展的中坚群体，应引起管理层重点关注。
二、加强医院人才队伍建设的建议（一）紧密围绕医院发展战略，做好党管人才的宏观调控1.坚持党管人才的原则。
胡锦涛总书记指出：“党管人才，主要是管宏观、管政策、管协调、管服务，重点做好制定政
如何重视和加强专业队伍建设
一．建立系统的人才构建计划，制定相应的人才构建措施，提高人力资源管理能力（一）人才是增强企业竞争力的核心资源，如何引进人才，培养人才，使用人才，留住人才必须从制度上加以重视才能保证人才队伍构建的流程化，规范化，可持续性，创造良好的氛围让人才在工作中发挥作用，为一条道路两场革命的战略服务，辅助全行实现科技创新，战略转型。
（二）制度的出台是人才构建的保障，但相应措施的实施才不至于让这些规划成为美好构想，一纸空文。
我行结合现阶段的实际情况，全面制定了人才建设五年规划，相应地制定了教育培训工作的规划和人才奖励办法辅助该规划的实现。
在实践中，这些数据和培训规划是既定的目标与框架，目的在于以考促学，学用相长，形成良好的学习氛围，强化员工整体素质。
如何真正从这些目标要求和培训过程中发挥作用，提升员工的各项素质，这个学习培养的过程产生的实效性以及在现实工作中的执行力更为重要，这还需要全行员工充分发挥自觉性，主观能动性，强化学习意识，让员工真正理解规划制度实施制定和设定准入要求的深切用意，通过上下通力配合达到效用最大化。
（三）通过提高人力资源管理的能力，充分调动员工工作积极性，从而提升员工工作业绩。
人才资源是生产力的第一大要素，是现代企业的核心资源。
通过提升人力资源管理能力，创造有利于员工展示才能的平台，根据不同员工的特点和优势，合理选择相适应的岗位，才能让人才人尽其才，才尽其用，激发潜在的能量，实现个人价值，为我行创造巨大的效益，更好地满足未来发展和市场竞争的需要。
二．员工进行职业生涯发展规划员工结合自身的优势，知识技能，工作经验，职业目标等各方面系统地进行自我评估，选择相适应的发展方向，制定个人职业生涯规划，设定年度工作目标，三年五年的工作规划及相应的提升措施。
在实现目标的过程中，进行总结补充以适应发展的需要。
（一）有利于人力资源管理部门更全面了解员工的特点，职务取向，便于将员工分为管理型，营销型，专业型，操作型等人才进行差别化培养。
有利于人力资源管理部门结合各岗位工作的现实需要，更好地进行人力资源配置。
（二）有利于加强员工与管理层的交流。
通过了解员工的需求，根据实际情况，更多地提供实现个人价值的平台，让其在岗位工作中发挥个人所长，在工作中挖掘潜力。
让员工看到希望，感受到单位对员工的重视与支持，这也是留住人才的一种手段。
（三）职业规划是员工对自身提高的一种督促。
有目标才有动力，不少员工安于现状，特别是身处柜台一线青年员工，在常年流水式的机械工作中缺少工作动力，通过职业生涯的规划，可以有比较明确的未来发展方向，让无形的压力调动学习工作的积极性。
三.完善人才引进机制，用工制度，人才流动机制（一）多元化的人才引进机制，拓宽人才储备之路近几年我行的人才引进基本以招聘本专科应届大学生为主，并且全部分配至基层工作。
这类人才能够解决基本性的工作需要，从长远考虑，招聘应届毕业生进行培养可以保证队伍稳定性，员工的忠诚度比较高，对农信的了解比较深厚，在实践中可以更好的决策，为三农的发展服务。
但针对其它一些对于业务知识，工作经验更高要求的岗位一下子难以胜任，有些专业要求比较强的岗位难以从行内员工中选择相适应的人才。
因此，在引进应届毕业生进行培养的同时，从外部引进社会上的各方面高素质专业性人才，具有丰富工作经验和资源的人才解决特殊性，急迫性岗位工作也是非常必要的。
1．其他金融机构从业人员是外部引进员工最主要的选择对象要求金融工作经验无一例外的成为录用人员必须的条件。
该类人才对金融工作有一定的工作经验，有一定的人脉资源，但如何让这群人了解农村金融的特殊性，适应我行的实际情况，在发挥自身价值为我行的战略发展所用，并且保证其忠诚度还需在其它方面实施配套的激励政策进行保障。
2．大学生村官以其潜在优势成为新一批农村金融机构选择对象今年，我市第一批大学生村官即将转业，引进大学生村官可以更好的帮助我行扶持三农的工作。
大学生村官在几年的村官工作中，直接与农民，农村工作相接触，更为了解农民的资金运作情况，以及在创业过程中存在的问题，有效发挥对情况熟悉，客户熟悉的优势，保证信贷客户资料的准确采集和授信，使贷款更有针对性，安全性和效益性。
同时，在语言沟通协调能力，人际关系能力，适应社会能力，营销攻关能力，市场拓展能力方面，大学生村官都相对突出，也可以带动储蓄资源的增加。
另外，几年的农村行政管理服务工作让大学生村官拥有吃苦耐劳，乐于奉献的良好品质以及服务三农，带动农民创业致富的热情。
对于大学生村官通过公开招聘择优录用，选择相适应的岗位如客户经理岗位，组织系统的金融专业知识，职业技能，行风文化培训，帮助他们尽快完成角色转型，更快更好融入农村金融这个家庭中。
3．实行协议工资制，金融顾问制，岗位聘用制等更为灵活的用人方式实现专家人才，专业技术人才引进在农村金融体系中，普遍存在专业型复合型人才少，操作型单一型人才多的情况。
在我行的实践中，通过历年的招聘和人才培养储备，硕士研究生一名，占比0.18%，本科毕业员工242名，占比44.32%，专科毕业员工137名，占比25.09%。
拥有各类执业资格，金融经济类证书的人才不在少数。
基础型人才基本能满足日常工作运作的需要，但高级人才短缺。
在全行范围内不少金融，会计，计算机，法律等专业毕业的人才，但难以在工作中学以致用，发挥创新力和实践力，为我行带来创造性财富。
如何将传统学历型人才向金融职业化人才转变，需要较长的时间实现经验的积累，并在工作中与实际相结合，熟练运用与决策。
因此全行范围内仍缺少熟悉金融熟悉资本运作的专家人才，缺少熟悉农村经济熟悉农村工作的管理人才，熟悉银行业务一专多能的复合型人才，缺少高级专业技术人才。
对于一些特殊岗位的人才通过外部引进，在解决实际工作迫切需求的同时，加强了员工间知识技术的交流合作，以点带面促进员工共同学习，带动基础性人才经验积累，更好进行人才储备促进全行的战略转型。
（二）活化用工制度，以效益实现角色间互换在我行现行的用工制度中，存在合同工，临时工，派遣工三种，主要以合同工和临时工为主。
在过去的实践中，通过业务技能测试，专业知识考试，名次加分等实现临时工向合同工的转换。
近几年，也开始尝试使用劳动派遣工的用工制度。
如何实现三者间的角色转换，达到挖掘人才，留住人才，激励人才的目标，还需要活化用工制度，制定相关的政策制度，通过更多形式的加分方式，破格转正方式，以此激发员工的工作潜力，调动员工积极性，上进心。
更加广泛的引入劳动派遣制度，以满足基本业务的开展需要，为有潜力的在职员工创造更多的锻炼学习机会。
同时也给予积极上进，有能力的优秀人才转为正式工或者临时工的机会。
毕竟学历证书只是一个符号，能力价值才是人才队伍建设的迫切需求。
（三）人才流动机制，促进复合型人才形成在以往的岗位设定中，有不少员工在同一岗位工作年限太长，长期的固定岗位不利于员工对业务的全面掌握，也容易在工作中产生惰性和消极心理。
在工作中，应引导人才合理流动，建立人才流动的机制，加强各岗位间人才的交流，如曹桥支行试行柜员岗位轮换学习制度，让储蓄岗，交换岗，主办开户业务，签发本票汇票的员工每月换岗交流学习，提供一个平台让员工在更短的时间内更多地实践不同的工作，有利于更为全面的了解各项业务，为复合型管理型人才的形成提供摇篮。
在员工主办某项业务的同时，积极地创造条件，为员工提供锻炼其它岗位的机会，在实践中发现自身的优势，可以促使真正有能力，有干劲的员工寻求相适合的岗位发挥作用。
四．加大人才培养力度，实现全行价值和个人价值的统一农村金融系统普便存在这样的人才观念：重视金融业务的开拓，忽视人才的培养。
对于学历，职称，资历，身份等外在要素比较看重，对于员工的能力，业绩，素质不够重视。
在工作中，无法在寻求全行价值实现的同时，帮助员工实现个人价值，做到两者的有机融合。
对人才进行培养，不但是我行人才队伍构建，帮助人才实现价值的重要措施，也是实现科技创新革命和战略转型革命的基本途经。
（一）注重提高员工创新能力，增强活力人才是第一生产力就在于人才能够通过创新产生效益性。
在瞬息万变的经济形式下，一成不变就相当于退步不前。
我行在近几年的发展中，无论是在业务拓展方面，金融产品还是设备系统方面一直在跟随其他专业银行的脚步。
在我行的人才队伍建设中培养金融人才和开发人才的创新能力，营造创新型氛围，有利于改进金融产品服务，抓住主动权，才能增强我行的竞争力。
（二）人才分类定向培养，实现各类型各岗位人才队伍的构建我行对知识，技能，能力具有多样性和专业性的要求，岗位要求的不同也决定了在人才培养过程中需要针对不同的人才进行差别化的培养。
构建完善的学习培训体系的同时，可以根据不同岗位，不同的特点和要求将人才分为操作型技术型，管理型，专业型进行培养。
1．操作型技术型人才主要分布在柜台一线岗位，在我行以四十岁左右及新进行青年员工为主。
老员工对于业务比较熟悉，对周围环境，客户情况比较了解，可以带动新员工对业务知识的掌握，经验的积累，更好处理工作中出现的问题。
新员工对新业务，新知识的更新接受能力，适应能力比较强，具有创造力和活力。
在各网点的人力配置中进行比例分配，可以实现两者的互补，促进共同进步。
在操作技术型人才的培养中，应注重对员工业务知识，营销能力的培训，及时更新业务知识，在实际工作中，要有“话务员”的能力，做到有问必有答，熟练掌握，能够充分运用保证业务的开展，做到让客户满意，成为综合性强的高素质柜员。
同时，增加服务礼仪，服务技能的培训，不断提高服务质量，践行做优做强之路。
对于技能具有培养潜力的员工，适时进行脱产培训，加大培训力度，创造一批业务技能拔尖的人才。
2．管理型人才具备较高的管理才能，业务技能和综合素质。
将这类人才作为后备干部进行培养，从网点负责人，会计，中层干部，高级管理人员四个层次进行人才储备。
通过助理制形式，建立个人发展档案，给予协助处理行内各项工作的机会，提高各项素质，定期评估助理工作表现，实现各层次人才的储备，形成系统的人才链，保证持续发展的人才供给。
也让员工看到希望，增强目标与动力。
3．专业型人才对于专业知识的要求性比较高。
对于培训这类人才基本需要靠员工自身的努力。
我行的五年规划和中高级职业资格认证奖励办法鼓励员工向专业型人才发展，同时也可以予以考虑对有潜力人员进行脱产培养，挂靠锻炼。
此外，应更多的提供平台让这类人才在实践中，在相适应的岗位中学以致用，充分发挥专业知识，创造更大的价值。
（三）构建能力素质体系，为岗位任职服务能力素质主要分为知识，技能和品质三个方面。
每位员工具备了不同的能力素质，这是将不同人才进行分类，侧重培养的一项重要指标，是员工能否担任不同岗位的一个重要考量。
对员工的能力素质培养可以更好为工作开展服务。
对于管理能力和专业能力都比较高，在人才培养时更应注重员工的执行力，决策能力，影响和组织协调能力，专业能力和思维能力，向管理型复合型人才靠拢。
对于具有深厚的专业能力，但在综合协调能力方面则相对较弱的员工，可注重培养其专业知识，专业理论，专业技能，发展他们成为专业型人才。
此外，无论身处哪个岗位，在工作中，一个人的态度往往比他的专业技术，知识能力更重要。
所谓态度决定一切，在人才培养过程中不可忽略，其中包括处事态度，上进心，恒心毅力等都在现实工作中起着举足轻重的作用。
有做好每份工作的决心，才有做好工作的可能。
（四）职业精神培养，全面提升人才素质职业精神是人才队伍凝聚力的灵魂，银行从业人员所处工作的特殊性，对职业精神有更高的要求。
较强的责任意识，团结协作精神，廉洁从业，合法合规，奉献精神是最起码的规范和要求。
针对不同岗位，则要培养员工更高层次的职业精神，如中层管理团队应更为侧重培养责任意识，大局意识。
通过外部的灌输培养带动员工进行正确价值观的探索，通过个人的自我修炼，用心在工作中传达职业精神的内涵。
（五）构建系统的培训体系，完善培训效果在我行的年度培训规划中，主要通过外聘讲师培训与利用自身资源相结合的方式，外聘讲师进行培训的占比较少，主要是内部培训为主。
管理层员工比一般员工接受培训的机会要多。
在实践中，应加大对内部培训师的培训，避免照本宣科的情况，生动灵活的培训方式才能达到实效性，体现培训的价值。
对于培训时间提前进行公示，让有时间有兴趣的基层员工可以参与到其中。
对于培训内容培训项目应更加系统全面化，以往的培训以业务操作的开展为主，只能满足现实工作的需求，不能达到提升和创造的效果。
除每年必须培训的内容以外，应加大组织对业务工作经验的探讨，员工内涵提升方面的培训。
五．交流平台的构建（一）加强管理层与员工沟通。
员工对职业发展的选择缺乏自主权，这在很大程度上制约了员工创造性和潜能，员工的兴趣和优势被忽略，没有价值实现的感觉，无法调动工作积极性。
员工与领导的面对的工作环境不同，思维角度不同，通过沟通交流，可以广泛听取各方的意见建议，发现各自未所想到的问题，也可以避免矛盾的出现。
通过座谈会，员工论坛等方式，如当湖支行推行青年员工谈心制度，让员工与领导面对面的交流，不但可以让领导了解员工所需所想，也可以让员工感受到单位对员工工作生活的重视度，从沟通和交流中反馈出的问题寻求更好的解决方案，增强团队的凝聚力向心力。
从业务方面来讲，与领导，管理层沟通交流也可以促进员工更快更有效地积累经验，学习到真正的实战经验，应对问题的能力，无论是对现在的工作还是将来自身的发展，都是受益匪浅的。
（二）加强员工之间的学习与活动加强员工间的交流，可以形成良好的学习氛围，带动员工正确的价值取向。
定期组织开展丰富多彩的业余活动，节日活动，评比活动，加强员工的归属感和幸福感，缓解工作压力，培养阳光的职业心态，激发全员奋发进取，创先争优的动力。
为参与专项培训的员工提供平台，让他们为其他在职员工进行业务辅导，既可以让培训人员更深层次的理解培训的内容，检验培训的效用性，也提供其他员工学习机会，达到资源的最大化利用。
如何充实壮大基层慈善工作力量，加强基层慈善工作队伍建设
完善慈善立法，为慈善组织的发展提供法律支持。
党的十八届四中全会指出，要依法加强和规范公共服务，完善慈善等方面的法律法规。
从现实情况看，我国慈善组织和慈善事业发展所必需的法律制度很不健全，立法相对滞后，一些涉及慈善方面的法规零散地规定于其他法律中，不仅缺乏系统性，而且彼此之间难以实现有效衔接。
在全面推进依法治国的背景下，要促进慈善事业的发展，必须加快慈善立法的步伐。
健全制度安排，加强对慈善组织的监管。
制度建设是加强和创新慈善事业的重要着力点。
要确定政府对慈善组织实施监督的程序和手段，提高政府监管的透明度，加强与社会监督、媒体监督的配合;根据社会发展的阶段和监管的需求，培育发展独立的专业组织、慈善行业团体等新的监管主体，进一步明确和规范各种监管主体的职责。
目前慈善组织发育良好、慈善事业较为发达的国家，都有一套成熟的评估机制。
我国应通过一定的制度安排，吸引民间的第三方组织和机构参与评估、监督慈善组织的活动，这样既能节省政府部门的监管成本，提高监管机构的专业化程度和监管水平，又能提高慈善组织和慈善行业的公信力。
例如，可以在各级人大设立公益慈善委员会，专门负责规划各地慈善事业发展，统筹对各类公益慈善组织的监督管理，协调公益慈善组织与政府相关部门之间的关系，形成科学的慈善事业管理体制。
优化政策引导，加强慈善组织的自身人才队伍建设。
我国的实践表明，公益慈善组织迫切需要建立一支具备相应知识和经验的从业人员队伍，特别是公益慈善项目管理和运作的人才队伍，实现慈善组织管理和慈善事业发展的专业化与职业化。
目前，我国在慈善组织和慈善事业人才培养方面还比较薄弱，高等院校、职业教育院校、科研机构和大型公益慈善组织在人才培养方面的作用亟待充分发挥。
实践中，可以在高等院校设立相关专业，设计科学实用的相关课程体系，着力培养专门从事社会服务、能够在慈善组织开展一系列活动的高级专门人才;在职业教育院校着力培养从事慈善事业的一线工作人员;科研机构和大型公益慈善组织应在理论研究和实践经验总结的基础上，分析对人才的需求趋势、需求数量和需求结构，为人才培养提供基础性的数据和信息。
还应进一步建立和完善专职慈善工作人员的人事、福利、薪酬和社会保险政策，增强公益慈善组织和公益慈善事业的吸引力，不断壮大慈善工作队伍。
建立全球化的交流和学习机制，使这种机制不仅适用于慈善家之间的交流和学习，也适用于从事慈善事业的其他人员之间的交流和学习，使所有成员在交流学习中摄取营养，提升对慈善事业的认知水平，提高自身的素质和能力，以更好地服务于慈善事业、应对面临的新任务和新挑战。
在慈善组织内部，则要不断改革和完善其决策机构、执行机构和监督机构，优化慈善组织自身的决策机制、民主机制、参与机制，使慈善组织的成员能够参与组织日常管理，增强其业务水平和对慈善事业的认同感。
创新体制机制，促进慈善组织的全面发展。
政府要通过一定的制度设计，鼓励更多的民间机构和社会人士依法独立开展慈善事业，形成与官办慈善机构互补、合作、竞争的局面。
政府要着力从慈善组织的合法性和信任度入手，加强慈善组织的公信力建设。
政府要将一些适合转移的职能交由慈善组织承接，促进慈善组织职能的合理与完善，有意识地引导公益慈善组织向专业化、多元化方向发展。
在购买服务的过程中，应充分发挥市场机制的作用。
在时机成熟的时候，应当以政府为主导设计一套科学合理的慈善项目招标体系，公开透明地选择“消费”慈善项目。
如何加强基层群众文化人才队伍建设
一是要制订切实可行的文化人才发展规划，特别要将农村文化人才和革命老区文化人才发展规划纳入其中。
培养各级各类文化艺术专业人才、文化经营管理人才和文化科技人才。
各地党委、政府要将文化人才队伍建设工作摆上议事日程，纳入领导班子建设和人才队伍建设的总体规划。
第二、加大基层文化人才定向培养力度。
基层需要要留得住的“常驻”人才，要对现有人员进行定向培养，为其创造良好的学习环境。
一是要采取多样化的培训方式，大力开展培训工作，鼓励和支持职工参加自学、函授、讲座、集训、考察、挂职锻炼等各类人才教育培训；对学有专长、事业初成、有发展前途的年轻专业人才，采取送出去、请进来等办法，到高校和国家级、省级文化单位进修培训班深造，提高他们的文化素质和业务素质，条件许可也可选送出国、出境深造。
二是要完善学习保障机制。
建立带薪学习、经费保障和毕业奖励等制度，鼓励文化艺术各类人才在职自学，对自学成才者给予奖励；有计划地安排好学习人员的工作和学习时间，支持并保证有关人员能按时参加有关部门组织的各类人才培训；继续在文化系统评选专业拔尖人才，调动文化专业人才的工作积极性，并以此带动文化单位其他人员的发展、进步。
同时，加大对文化产业人才队伍的培训力度。
要大力培养一批有文化、懂经营、善策划、会管理的文化产业专门人才。
第三、大力培养农村文化能人。
“单向传播式”的文化下乡已远不能满足当代农民对文化的需求。
培育和造就一大批农民身边的文化能人，让与农民朝夕相处的文化能人发挥榜样的力量，不仅能促进农民科学文化素质的提高，还能激发农民自办文化的积极性。
一是扶持组建农村艺术队，积极开展农村民间文艺活动。
培养和激励乡土艺术家，激发农村自身的文化活力，让农民自办文化，让乡土艺术家在民间“红”起来。
积极培养农民文化骨干、民间艺人，充分发挥文化能人在活跃农村文化生活、传承发展民族民间文化方面的作用。
二是营造良好的文化氛围。
对文化能人进行扶持。
举行民间文艺工作会议，总结经验，表彰先进，扶持农村民间艺人、文化能人开展文化活动。
三是充分发挥乡镇综合文化站的文化传播功能，通过免费提供就近就便的文化服务和培训，努力实现每人掌握一项文化技能的基层文化人才培养目标。
文化站可根据农民群众的文化要求，实行订单式教学，有针对性地举行文艺培训；组织农民开展内容丰富、形式多样的文化活动。
第四、加大资金投入力度培养基层文化人才。
建议国家设立基层文化人才培养专项资金，大力扶持省、市、县特别是革命老区用于人才培养、引进和奖励，从而充分调动和发挥各类人才的创造潜能。
用人单位建立激励机制，对优秀的人才给予物质上的奖励，充分调动其主观能动性。
对民间的文化传承人给予经济上的支持，在生活上给予帮助，解决其后顾之忧，安心致力于民间文化的传承与再创造，给我国民间文化的创作与发展营造良好的环境。
第五，国家出台完善文化人才队伍建设有关政策。
要珍惜现有人才，招聘急需人才，留住高层次人才。
尽力打破人才进出不畅的瓶颈，对引进的人才在项目经费、工资福利、住房补贴、家属随迁、子女入学等方面给予特殊的待遇。
建立引进、培养、选拔、使用文化人才年度工作报告和工作通报制度，促进人才培养选拔工作制度化，规范化。
人才工作总结汇报材料
人才工作总结汇报材料人才工作总结汇报材料 XX年，我局坚持以科学发展观和全面的人才观为指导,认真贯彻落实市委市政府关于加强人才工作的规划、部署和相关政策措施，紧紧围绕科教兴市和人才强市战略，结合我市教育自身优势，研究制定规划，采取有效措施，稳步推进干部人事制度改革，不断优化人才成长、发展环境，加大人才资源开发力度，充分发挥全市广大教职工在人才强市、人才兴教中的能动作用，人才队伍建设呈现出队伍不断壮大、素质明显提高、结构逐步优化的良好态势。
现就有关情况汇报如下： 一、提高认识，创新理念，切实加强对人才工作的领导 教育是培养人才的重要阵地，也是实施人才强国战略的核心基石，教育系统是人才汇聚的部门，教师是培养人才的人才，是振兴教育、发展教育的根本。
为切实加强对人才工作的领导，形成人才工作的合力，我局根据领导班子成员发生较大变动的实际情况，及时对人才工作领导小组进行了调整、充实，形成了一把手负总责、分管领导具体抓、相关科室和学校共同实施的格局，使人才工作的组织领导力量得到了加强。
局领导班子和局人才工作领导小组经常召开专题会议，分析人才工作形势，制定人才工作计划，及时研究和解决教师队伍建设存在的突出问题;在已付诸实施的《黄山市“十一五”教育事业发展规划》中，把人才队伍建设作为重要内容纳入教育事业整体发展规划之中，明晰了“十一五”期间我市教育人才队伍建设总体目标;出台了《黄山市教育局XX年度人
年度工作报告心得体会
篇一：学习公司20XX年度工作报告心得体会 学习公司20XX年度工作报告心得体会 20XX年3月6日公司召开了20XX年度工作会议，3月7日分公司组织学习张总《加持改革创新转变发展方式为开创集团公司科学发展新局面而奋斗》，工作报告总结了20XX年工作成绩及过去五年来发展；同时指出，以转变发展方式、坚持重点开发、强化企业管理、提升科技创新、加强人才高地建设和企业文化建设为主导思想的发展方向，全面规划了公司未来五年的发展战略，重点安排了公司20XX年工作目标。
一、对工作报告及公司领导讲话的理解与认识 从发展角度。
企业生存靠发展，企业壮大靠发展。
在年度报告中最主要的精髓就是发展，不管是利用经营指标、基础条件、人才队伍、管理模式等说明了过去5年的巨大发展；要实现未来五年的愿景和20XX年的发展目标我们还需要一个过程。
但只要一步一个脚印，我们绝对能实现我们的目标，树立公司的品牌形象。
从管理角度。
企业管理水平直接决定了企业的生存与发展。
报告中强调了各个方面面的管理，如成本管理、经营管理、人力资源管理、安全管理、转变发展、企业文化建设等全方位推动公司整体经营指标，提高管理水平，增强企业发展后劲，确保公司稳步、持续、健康发展。
二、个人认为贯彻落实报告的重点措施
求一篇5000字左右的如何加强体育人才队伍建设的论文
全面提高员工素质 为作业区可持续发展提供保障在以科学发展观统领经济发展、以人为本成为社会主导价值的今天，我们加强人才队伍建设，既要着眼于推进厂的持续有效发展，更要着眼于实现员工的全面发展。
从建矿初期，葡西采油作业区就认识到，竞争的实质就是人才的较量，谁拥有了人才，谁就掌握了发展主动权。
为此，作业区坚持把培训工作作为重中之重常抓不懈。
几年来，通过不断摸索创新，总结形成了一套较为成熟的做法，为作业区的可持续发展提供了保障。
一、抓好员工培训工作，要以思想教育为先导，增强员工队伍提高素质的自觉性。
为了有效激发全员学习热情，引导广大员工在思想上适应油田发展新形势的需要，我们大力倡导员工养成自觉坚持学习，不断提升素质的思维。
开展形势任务教育，增强员工提高素质的使命感。
我们把公司创建百年油田的宏伟蓝图和厂高水平、高质量再上百万吨的目标作为形势任务教育的主要内容，以多种方式教育干部员工为实现这一共同愿景而不懈进取。
通过开辟网页，印发专题区报、编发宣传卡片、作形势任务报告，广泛深入地宣传百年油田和厂工作目标的重要意义、保障措施，使大家认清面临的形势，明确肩负的责任和使命。
开展“算账对比”活动，增强员工提高素质的紧迫感。
针对员工队伍中不同程度的安于现状，不思进取、平均主义“大锅饭”等落后观念，我们在干部员工中结合“四个不一样”的管理理念开展了“算账对比”教育活动，通过“算账对比”，让员工清楚看到虽然岗位相同，但由于技术等级的高低给个人收入以致职业生涯带来很大的不同。
首先，我们算的就是个人的收入账，这笔账是最直接也是最显而易见的，通过员工收入表可以看到，员工被聘为技师后，年收入与同时间参加工作的员工相比，每年要高出近5000元。
其次，我们再算算荣誉帐，作为技术和业务能力强的员工，工作上是班组和队里的骨干，更有机会获得组织上给予的各种荣誉，实现自己的职业理想。
在此基础上，我们通过实施新的干部选拔竞聘、经营管理考核等办法，使员工切实感受到能力的强弱、贡献多少的差别，增强了危机意识、学习意识、竞争意识和提高自身素质的紧迫感。
开展先进典型事迹教育，增强员工提高素质的荣誉感。
典型是旗帜，是方向。
几年来，我们为充分发挥典型的示范引领作用，先后选树和表彰了集团公司技能大赛优秀选手技能精湛的典型技师罗贤银、油田公司标兵自学成才的典型采油高级技师高芳、厂十佳班组长一专多能的典型技术能手张振民等典型，并在全作业区上下广泛宣传他们立志成才，在平凡岗位上建功立业的感人事迹，使广大员工学有目标、赶有方向、做有榜样。
“技能精湛的技师罗贤银”同志获得集团公司优秀选手后，作业区党委因势利导，立即做出了向罗宪银同志学习的决定，通过讨论会、演讲会等形式，使罗宪银的典型事迹深入人心，家喻户晓。
今年，罗宪银同志又被油田公司聘为技能专家，在全作业区员工中再次引起了强烈的反响，大家在他身上找到了方向、看到了希望、明确了责任，自发的掀起了学习技能、应用技能、传播技能的热潮。
二、抓好员工培训工作，要以能力建设为重点，不断提升员工队伍整体素质。
员工队伍素质既是“六好”达标的重要内容，同时也决定着基层建设的水平。
因此，我们结合油田生产和队伍实际，把能力培养作为加强员工队伍建设怕重要环节，不推动员工队伍整体素质的提升。
落实承包制度，提高管理人员的综合素质。
几年来，我们一直在全作业区倡导“一个称职的管理者，既要当好领导，更要当好教官；不仅要亲自抓，还要带头教，真正使培训工作成为“硬任务”、“硬指标”。
” 我们把员工持证上岗率、员工技能鉴定合格率、培训计划完成率等指标，列入基层大、小队干部的业绩考核范围，大队领导承包基层小队干部，小队干部承包基层班组，进一步形成层层抓培训、层层落实责任、一级抓一级的培训工作格局。
通过落实承包责任制度，基层干部打铁先要自身硬、人人力争上游的进取意识明显增强，带队伍、抓管理的工作能力明显提高，有力地促进了基层建设水平。
强化学习交流，提高技术人员的创新能力。
技术创新是企业持续发展的永恒动力，为提高技术人员的创新能力，我们突出了“新、活、实”的原则。
知识求“新”。
为使广大技术人员及时掌握前沿的科学技术和科技动态，作业区为技术人员订购了1000余册技术书籍和十余种技术刊物，还在网上建立技术交流平台。
思维求“活”。
几年来，我们先后选派10余名技术人员到厂工技大队和地质大队进行技术交流，学习提高采收率、低渗透油田开采，裂缝油田开采等知识，开阔技术人员的工作思路和视野。
成果求“实”。
为鼓励技术人员及广大员工围绕生产实际开展科研攻关，作业区每年都定期举办技术创新成果和创新创效成果发布会，几年来，我们共收集员工合理建议300多条，创新创效成果132项，各类技术论文94篇。
强化实践培训，提高操作人员的岗位技能。
为了建设一支立足岗位、技能过硬、作风扎实的生产操作人员队伍，我们坚持分层、分级培训计划，因地制宜、因人而宜开展技术培训。
培训范围做到覆盖全员。
我们在作业区内部选择技术过硬的工人技师组成培训师队伍。
主要对操作人员以轮训的方式进行集中培训，先后有采油、注水、集输等7个主要工种210人参加培训，培训覆盖面达到95%以上。
冰冻三尺非一日之寒，为使员工长期不懈地学习技能、提高素质，我们自下而上形成了“三个一”的员工培训考核制度，即基层小队每周组织一次技术培训课、基层小队每月举办一次技能考核，作业区每两年举行一次技术大赛，不仅使更多的岗位员工达到“一岗精、两岗通、三岗懂”的要求，还塑造了一批技术术精湛、善于解决生产难题的技术能手。
2005年以来，作业区共举办各类培训班43个，培训员工879人次。
目前岗位员工的操作技能进一步提高，涌现出油田公司技能专家1名，厂级技术能手14名，有 3人被聘为大庆技能鉴定站考评员，有6人被厂聘为培训师，在厂三届员工职业技能竞赛中作业区取得了两次团体总分第一，一次第二的成绩。
三、抓好员工培训工作，要以培育知识型员工为目标，创造良好的全员学习环境营造浓厚的全员学习氛围既是企业发展的迫切需要，也是巩固基层建设和经营管理水平的必然要求。
我们通过完善制度、提供条件、有效激励等措施，积极创造全员学习、岗位成长的良好环境。
建设制度，切实保证全员学习的经常性。
面对日新月异的企业发展形势，我们在基层建设工作中把“建设学习型组织、培育知识型员工”作为工作重点，不仅大力倡导“终身学习化、学习终身化”、“工作学习化、学习工作化”、“ 今天付出的努力，就是明天获得的能力”等理念，通过建设完善相关制度加以保障。
在强化日常教育培训和业务技能、文化素质提高方面，制定完善了员工培训管理办法、员工职业技能鉴定管理办法；在鼓励员工学习创新方面，制定了科技成果奖励、创新创效成果奖励、员工培训及成果推广等实施办法以及员工读书自学活动的实施意见、员工自学成才奖励办法。
通过采取这些措施，不仅使全员学习从理念引导落实到实际工作中，也使员工接受教育、接受培训得到了制度保障，实现了全员学习的经常化、规范化。
创造条件，不断增强全员学习的实效性。
提高员工队伍整体素质的关键在于实用和实效。
我们针对集中培训和个人自学的实际，积极为员工学习创造条件。
为了满足不同工种和系统的员工提高岗位技能和业务素质的需求，我们按照实用性、专业性的原则，在作业区设立了采油、注水、集输、电工等大工种的培训场所，并且还配备了投影仪、写字板、技术书籍等。
同时，我们还建立了一支涵盖五大工种的内部培训师队伍，这些经过精心选拔的培训师承担了作业区大部分的培训任务。
除集中培训外，为了鼓励和支持员工业余学习，各小队都成立了自学小组，作业区设有图书室，基层小队也建立了图书角，从而为员工读书自学创造了必要条件。
有效激励，努力实现全员学习的广泛性。
学习的态度和动力决定了学习的目的和效果。
我们在推动全员学习的过程中感到，使员工从“要我学”转变为“我要学”更能提高学习的效果和效率。
为此，我们注重培养广大员工乐于学习、自觉学习的兴趣，在员工队伍中营造好学上进、积极进取的良好风气。
因此我们逐渐完善了培训激励机制，建立了《员工自学成才奖励办法》，对在厂、作业区竞赛中获得名次的员工，小队不但在物质上给以奖励，还给予优先择岗，优先参评各种先进等精神方面的奖励。
让员工在竞赛中提升技能，在工作中得到实惠，几年来作业区里共有45名员工受到了不同程度的奖励，有19名员工因学习成绩突出优先走上了基层干部的岗位，平均月收入增加400多元。
良好的激励机制使员工心中向往学习、向往通过学习提高素质、展示才能、增加收入，员工学习热情空前高涨，自发学习的意识明显增强。
全面提高员工素质，强化人才的开发与培养是企业永恒的主题，也是我们工作的重心。
在今后的工作中，我们将不断总结经验，加大员工教育、培养的力度，为厂和作业区的可持续发展提供强有力的人才保障。
怎样加强人才队伍建设
如何加强人才队伍建设人才队伍建设是一项复杂的社会系统工程，内容广泛，应当做的事情很多，任务十分艰巨．需要长期不懈的努力。
我们从实践中感到，应该进一步下大力气做好以下几个方面的工作。
1、在工作内容上，必须牢固地围绕主体，建设宏大的高素质人才队伍，培养和吸引高层次的急需人才，加强人才能力建设，提高人才队伍的整体素质。
要以改革创新为动力，在政府转变职能的同时，尽快从制度、体制、机制上消除影响人才成长和使用的障碍。
2、在工作方法上，必须重点抓好培养、吸引和用好人才三个关键环节。
通过实现“人”与“事”合理有效结合，使人尽其才、才尽其用，更好地发挥人才效益。
3、必须优化人才环境，搭设干事创业平台。
许多大学毕业生不能正确择业，长期进不了岗。
一些用人单位，强调刚毕业的大学生缺乏稳定性，适应能力差。
应当进一步解放思想更新用人观念，既要抓好基础教育培养应用型人才，又要从战略发展需要培养高新技术人才。
4、必须进一步改革用人机制。
改变“官本位”、唯身份、唯资历、唯文凭、唯职称的用人观念，树立重能力、重实绩、重贡献，鼓励创业、鼓励创新、鼓励竞争的用人新理念。
在社会主义市场经济条件下，不仅要倡导精神鼓励，而且要建立一套完备的激励机制。
XX年人才工作总结及计划
XX年人才工作总结及计划XX年人才工作总结及计划 XX县总工会在县委、县政府的坚强领导下，以理论和“三个代表”重要思想为指导，以科学发展观为统领，认真贯彻落实人才工作精神，着力加强对人才队伍的培训培养，提高人才队伍素质，各项工作稳步推进。
一、加强领导，进一步完善人才工作管理机制 今年以来，XX县总工会召开专题会议，认真学习人才工作文件精神。
通过学习讨论，在班子成员中确立了人才是XX县总工会工作发展之本的理念，加强了对人才工作的领导。
在年初召开的专题人才会议上，研究部署全年人才工作，要求将今年的人才工作与工会中心工作，与学习型党组织建设和创先争优活动活动结合起来，严格按照计划，有力推进人才素质的整体提高。
二、多法并举，积极探索人才培养模式 根据工作的实际需要，为加快推进工会事业的蓬勃发展，今年，公开招聘1名工会专职工作人员，并从公安队伍调入1名公务员，为工会队伍注入新鲜血液。
此外，还一如既往组织干部职工参加全国、省、市各级各类培训，参训干部职工回来后都举行了学习汇报会，将先进的工作和管理理念通过生动的形式向全体工作人员汇报;另外，还邀请兄弟单位上门传经送宝，传授工作经验。
上述举措使全体职工干部开阔视野，更新观念，促进工会事业的健康发展。
三、存在问题和面临困难 人才工作在取得显著成效同时，还存在着一些亟待解决的问题：一是人才观念有待进一步改变。
对人才含义和人
如何做好组织人事工作心得体会
今年，公路管理局组织人事工作的总体要求是坚持以科学发展观为指导，以“迎接党的十八大召开，争做变化变革、敢于担当、务求实效、追求卓越的表率”为主题，以增强党性、提升素质、转变作风、服务基层为重点，组织广大组工干部深入一线，创新方法，转变作风，服务群众，推进组织人事部门自身建设，树立起良好的形象，全面提升“双满意”建设水平，把“讲党性、重品行、做表率”活动推向新高度，全面贯加强基层党组织建设，深入推荐创先争优，深化人事制度改革，提高党员干部队伍素质，为推进公路养护管理跨越式发展提供强有力的政治保障和组织保证。
一、创新观念，树立科学的人才观观念是行动的先导。
做好组织人事工作，首先要创新观念。
在新的历史条件下，摆脱那些不适应现实生产力发展的思想观念,变革传统工作思路中不适应现代要求的内容方法， 树立正确的选人用人导向，探索人才共享工作机制,为组织人事工作探索出一条新的途径。
其次是树立科学的人才观，就是要树立人才资源是第一资源的观念，充分发挥人才资源开发在单位发展中的重要作用.坚持德才兼备原则，把品德、知识、能力和业绩作为衡量人才的主要标准，不唯学历、不唯职称、不唯资历、不唯身份、不拘一格选用人才。
今年来，公路管理局坚持以人为本，树立科学的人才观，努力营造开明开放的人文环境，公平公正的政策环境，树立尊重知识、尊重人才、尊重创新的风尚，利用多渠道为各类优秀人才脱颖而出提供条件，选拔聘用了大批优秀人才。
同时在用人机制上引入竞争机制，实现优化人才配置，人才与岗位的最佳结合，把促进人才健康成才和充分发挥人才作用放在首要位置，努力营造鼓励人才干事业、支持人才干事业，帮助人才干事业的良好环境。
合理的人才配置为单位的发展奠定了良好的基础。
因此，作为组织人事干部必须牢牢把握好人才资源，用好人力资源，真正实行“劳动、资本、技术和管理等生产要素，按贡献参与分配的原则，实行能者多酬，千方百计做好发现、培养、凝聚人才的工作。
为搞好二次创业，为单位的长远发展，真心实意地为人才服务，为人才合理流动，发挥他们最大的潜能，努力干好自己的工作。
二、创新机制，为各类人才发展搭建平台人是生产力最活跃、最有潜力的决定因素。
单位竞争优势的体现和社会生产力的发展进步，在本质上是人的发展进步。
过去，由于单位受僵化人才机制的制约，不同程度地存在选人、用人的机制性问题，造成人才的选拔、任用缺乏公平的竞争环境，无形中扼杀了一些有发展前途的人才，也挫伤了他们的积极性和创造性。
因此，在新的形势下，我们必须深化人力资源的改革，建立适合新形势的人才机制，努力创造人才充分涌流,发展有空间、创业有舞台，人尽其才、才尽其用，为各类人才提供发展的平台和展示的空间。
一是要提高对人才工作的重视。
树立科学的人才观，健全和完善人才工作制度，在人才队伍建设上，给予相应的资金投入，如开展专业技术人员岗位培训，管理人员学历提升培训、工勤人员技能培训等，使人才队伍综合素质不断提高。
二是建立合理的人才管理机制 。
进一步建立健全人才选拔、聘用、管理机制，有利于优秀人才脱颖而出，以推进单位目标管理、轮岗交流坚持合理配置，建立起一个让人才能够自由合理流动的机制，使人才在流动中成才和发挥作用。
三是加强人才资源向人才资本转变。
拓宽人才引进渠道，通过公开招聘技术干部、管理人员、公路养护工、机械操作手人员等多种形式引进各类人才进入单位公路养护管理、通讯费征收等主战场建功立业。
四是建立有效的激励机制。
建立符合市场经济要求的人才激励机制，充分体现人才价值方面能够发挥重要作用。
如单位近年来的薪酬激励，以贡献大小、效益多少等给予不同的奖励，还有晋升、福利等激励机制，不仅吸引和利用好了各类人才，为他们搭建发展平台，也激发了他们的积极性，提升了创造力，为单位的发展做出了应有的贡献。
三、适应新形势，提高自身素质在新的历史时期，组织人事工作人员要找准人力资源工作在发展目标中的科学定位，按照科学发展观要求确定工作思路。
牢固树立正确的用人导向，努力做到对己清正、对人公正、对内严格、对外平等，进一步增强敬业精神和责任感。
把时间和精力集中到工作的创新和发展上，坚持高标准、高水平，创一流业绩上，以实际行动体现自己的价值，本着对党的事业高度负责的态度，切实履行好党和人民赋予的神圣职责。
一是提高政治理论素质。
组织人事部门主要是做人的工作，思想性、政策性、原则性都很强，这就要求我们必须善于从政治上观察问题，思考问题和处理问题，加强对马克思主义基本理论的学习，加强党性修养和人品修养，要有爱憎分明的磊落风范，淡薄名利的高尚境界，提高政治敏锐性和洞察力，提高工作的科学性、预见性和前瞻性。
二是坚持秉公尽责的原则。
组织人事工作就是按政策办事，工作水平的高低也主要体现在对政策的理解和运用上。
因此，我们每一个组织人事工作者都要认真钻研业务，学习相关政策和自己工作涉及到的各方面的政策规定，坚持组织原则，严格执行各项政策，把握好政策界限，努力钻研业务，成为本职工作的行家。
同时还要具备识人用人的能力，准确客观地评价人才，综合分析一个人整体内在素质和能力，充分开发利用好各种人力资源，为单位发展提供人力资源保证。
三是提高创新能力。
增强工作创新能力，除了组织人事干部自身要具备德才品质，知识结构，思维方式等基本素质外。
组织人事工作者最关键的是理念上要创新，使思想观念跟上形势的发展。
必须主动接受新事物，认识新事物，研究新事物，坚持从实际出发，尊重客观规律，把现代科学理念和现代技术运用到组织人事工作中去，善于发现和总结工作中取得的经验，并提炼升华为规律性的认识，通过理论创新不断推动工作创新。
同时，要强化变化变革，勇于担当的意识，以推进新时期组织人事工作的创新发展为主题，调动本单位组工干部，集思广益，集中智慧，群策群力，积极探索推进组织人事工作创新的思路和措施，形式和途经，不断提升组织人事工作科学化水平。
阿克苏公路管理局政工科：刘明全
