银行会计培训心得体会
机关办公室个人工作总结范文2019机关办公室个人工作总结2019一年来，在局领导的关怀下，在同事们的帮助和积极配合下，我恪尽职守，全身心的投入到工作中，尽自己的全力履行好自己的工作职责，学习到很多新的知识，积累了很多经验，使自己对职责更加清晰、更加明确，较好地完成了自己的本职工作。
现将一年以来的工作、学习情况汇报如下：一、加强学习，提高理论和业务素养。
办公室是综合部门，对各方面的能力和知识都要掌握。
要做好本职工作，就必须用理论武装头脑，提高自己的业务能力。
一年来积极参加深入学习实践科学发展观活动，认真学习xx大、xx届三中、四中、五中全会精神，自觉参加局里的各种政治学习活动，贯彻执行党和国家制定的路线、方针、政策，严格要求自己的言行，自觉进行思想改造，提高自己的政治素质和个人修养。
不断加强了《公务员法》、《新版党政机关公文写作格式》等和卫生法律法规方面的学习，增强自身依法行政的意识和能力，工作水平有了进一步提高。
在新的形势下，增强了做好工作的自觉性。
在工作中虚心向领导和同事请教，认真学习文秘知识，使自身公文写作和材料整理的水平和能力得到了提高。
在实际工作中，把政治理论知识、业务知识和其它新鲜知识结合起来，开阔视野，拓宽思路，丰富自己，努力适应新形势、新任务对本职工作的要求。
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干部出去挂职后原职位可以拿出来竞争吗
这种情则上是可以的，因为挂职的干部，在挂职结束后会有多种可能：一是，可能被提拔到高一级或者同级但更重要的岗位；二是，可续担任原职位岗位；三是，可能调任到其他地方；四是，少数还可能留在挂职单位长期工作。
所以，挂职干部离开的空缺是可以补缺的。
当然补缺的岗位要按照相关组织规定，可以由上级任命，也可组织选举产生，也可竞争竞聘上岗。
公务员挂职是怎么回事
您好，中公教育为您。
近日，清华大学生学学长施一公、北京大学中教授张颐武等8名党外高知到北京市政府部门、市属国有企业挂职“厅官”。
“挂职”通常被认为是一种培养干部的方式。
新京报记者盘点发现，近年来，已有不少名人、学者到北京挂职，比如经济学家李稻葵、“棋后”谢军、国家人口计生委科研所所长马旭等。
内蒙古自治区主席巴特尔也曾在北京市朝阳区挂职任区长助理。
在曾任或现任北京市领导中，也有不少人有过挂职经历，如丁向阳、陆昊、戴均良、林克庆等。
什么是挂职?谁能去挂职?挂职是否意味升迁?昨日，新京报记者就这些问题查询相关文件并采访多个政府部门。
1 什么是挂职?为公务员内部交流方式，可“上挂”也可“下挂”《公务员法》指出，挂职和调任、转任一样，是公务员法定的一种内部交流方式。
不过，实际上，挂职人员并不局限于公务员。
按照规定，根据培养锻炼公务员的需要，可以选派公务员到下级机关或者上级机关、其他地区机关以及国有企业事业单位挂职锻炼。
也就是说，挂职可以“上挂”，比如基层公务员到上级机关、乃至中央和国家部委挂职;也可以“下挂”，则反之。
另外还有横向交流挂职，即在同等级别的单位，这种情况还包括对口、共建单位等。
据曾有过挂职经历的公务员介绍，挂职由组织部门进行具体组织。
挂职期间，按照要求不再承担自己的本职工作。
“如果本职工作交接中有不太清楚的事情，最多也就是电话沟通一下。
”此外，改变的只是挂职干部的工作岗位，其人事行政关系和工资关系均保留在原单位，不占前往挂职单位的编制。
也就是说，挂职时，接收单位不提供待遇，待遇仍由原来单位发放。
“挂职和任职感觉是一样的。
”有干部介绍，到挂职单位之后，会很快宣布正式任命，自己也需要尽快适应工作习惯，思路要和挂职单位“对对表”。
“一开始你是客人，但很快就不是了。
因为随着任命宣布，马上就会承担很多具体工作。
”2 谁能去挂职?自愿报名，和原职位匹配度是考虑因素记者从一些政府部门了解到，公务员挂职之前，单位组织部门会贴出挂职公示，包括接收单位、职位、人数等信息，就像“招聘公告”一样，有挂职意愿的公务员可以进行报名，也就是以“自愿”为前提。
但是，如果报名人数超过拟挂职人数，会由组织部门选择适合挂职的人员。
一名熟悉党务工作的部委人士表示，相对而言，挂职选择的年轻干部比较多，比如一些有培养前途、需要锻炼的干部。
此外，和原来的职位匹配度比较高也是一个考虑因素。
对于是否愿意“挂职”，记者随机询问了一些年轻公务员。
多数公务员表示，愿意拥有挂职经历，即便不为升迁，也能够开阔视野。
不过，由于挂职干部家属一般不随同前往，因此对于赴异地挂职，一些公务员表示需要考虑家庭具体情况，比如老人身体不好、孩子年龄小等。
3 挂职都干啥?一般是副职，分管某个领域，不会和本职相差太大记者了解到，挂职时间较短的只有三个月。
另外还有半年、一年、两年，最多三年甚至五年。
一般来说，挂职时间一两年是比较多见的。
上述部委人士介绍，挂职一般是副职，分管某个领域，不抓全面工作。
但也有挂职任正职的例子。
记者从一些政府部门了解到，对挂职干部安排的工作不会同其本职相差太大。
如果是领导岗位，一般不会主管太“紧急”的业务，而是负责一些相对“长线”的工作。
就挂职级别而言，和原有级别相比，挂职有的会“高配”，即比原先级别高;也有的“低配”，比如谢军从北京棋院院长挂职任西城区教委副主任，就是从正处级“低配”挂职副处级。
在很多人的理解中，不少到基层挂职的干部活动能力都很强，甚至能“带项目”。
据了解，一些富裕地区干部到贫困地区挂职，如果两个地区是对口共建的关系，可能会带去一些项目，挂职干部相当于执行“支援任务”。
此外，一些中央或发达地区的干部由于对政策把握更好，到基层挂职时能够传递政策精神、申请扶植政策等也很多见。
4 挂职是否意味升迁?无明文规定，近年来挂职渐成为“惯例”按照一般理解，挂职常常同“进步”相挂钩，被视为一种“潜规则”。
实际上这并无明文规定。
由于挂职通常被认为是培养干部的一种方式，在过去，组织部门可能会将需要重点培养的对象“输送”到挂职岗位上去，使其增添一些经历履历，其中也不乏“提拔”意图。
2001年，中央关于选派年轻干部到西部挂职锻炼的文件中，也含有一些方向性要求，比如强调要将德才条件好、发展潜力大、但缺少基层工作经历的年轻干部重点选派到西北挂职工作，这也能够体现一种用人导向。
但是近年以来，挂职锻炼力度逐渐加大，年轻干部到基层锻炼被视为必要门槛。
2007年党的十七大后，中央多次强调干部交流培养的制度化、规范化，这也意味着挂职渐成为“惯例”，和是否升迁不一定挂钩了。
【“挂职”的历史演变】延安时期边区人民政府曾大规模选派知识分子、干部和学生下乡，对农村社会进行改造。
这被学界视为干部挂职锻炼的雏形。
新中国成立后，党和政府经常以下派工作队的形式选派干部深入基层。
1991年9月6日中央颁布《关于抓紧培养教育青年干部的决定》提出，对于有培养前途的青年干部，特别是四十岁左右的青年干部，要有目的地选派他们到基层去任职锻炼。
1993年8月国务院颁布《国家公务员暂行条例》规定国家公务员实行交流制度。
交流包括调任、转任、轮换和挂职锻炼。
2001年4月中央下发《关于选派中央和国家机关优秀年轻干部到西部地区挂职锻炼的通知》，选派100多名省部级后备干部和其他局、处级优秀年轻干部到西部地区挂职锻炼两年。
2006年1月1日开始实施的《中华人民共和国公务员法》规定，可选派公务员到下级机关或者上级机关、其他地区机关以及国有企业事业单位挂职锻炼。
2007年10月十七大上胡锦涛同志在报告中提出：“加大培养选拔优秀年轻干部力度，鼓励年轻干部到基层和艰苦地区锻炼成长，提高年轻干部马克思主义理论素养和政治素质。
”2010年9月发布的《2010—2020年深化干部人事制度改革规划纲要》提出，把干部交流同培养使用结合起来，形成正确的政策导向，引导干部向艰苦地区和艰苦岗位交流。
■ 哪些人曾挂职学界李稻葵 清华大学经济管理学院经济学教授2011年9月16日，挂职中关村国家自主创新示范区管委会副主任。
王光谦 青海大学校长2011年挂职北京水务局副局长。
何家弘 中国人民大学法学院教授2006年，挂职最高人民检察院渎职侵权厅副厅长。
政界丁向阳 国务院副秘书长来京就任北京市发改委主任之前，曾挂职担任北京市政府副秘书长。
戴均良 北京市副市长2007年至2009年，挂职沈阳市人民政府副市长、党组成员。
林克庆 北京市副市长任东城区副区长期间赴企业挂职，任北方服务集团公司副总经理。
文体界牛群 演员2000年12月29日，挂职安徽省蒙城副县长。
谢军 北京国际象棋队棋后2007年4月30日，挂职北京西城区教委副主任。
张政 央视主持人2008年10月21日挂职新疆维吾尔自治区主席助理。
■ 挂职者说曾经在河北短期挂职，是自愿去的，为的是增加阅历。
一开始的障碍是对当地的人员、情况、工作方式方法不太熟悉，感觉就像“倒时差”一样，但很快就适应了。
几个月下来，也独立开展了不少工作。
由于不能经常回家，人际交往少了很多，空余时间看了不少书，也算有收获。
——北京一名基层公务员我所在的部委里，挂职的人群大概呈现枣核形，两头少，处级干部和局级干部居多。
近年每批大概都有十来人去不同地方挂职，我去的是山东一个比较贫困的县。
感受最深的是，和在机关里工作不一样，在基层挂职需要时常在村子里跑，外出调研的时间长，坐办公室的时间少。
——某部委一公务员更多2015国家公务员考试相关信息请访问盐城公务员考试网如有疑问，欢迎向中公教育企业知道提问。
中国银行人力资源管理历程
给您提供一些参考资料：中国银行人力资源管理制度改革路径解析中国银行，全称中国银行股份有限公司，是中国大型国有控股商业银行之一。
改革开放以来，中国银行的信誉和业绩，得到了银行同业、国内外客户和权威媒体的广泛认可。
目前，中国银行曾先后8次被《欧洲货币》评选为“中国最佳银行”和“中国最佳国内银行”，连续19年入选美国《财富》杂志“世界500强”企业。
在2008年度财富500强排行榜中，中国银行以389.04亿美元的营业收入，位居第187位。
作为四大国有商业银行之一，中国银行之所以取得如此骄人的成绩，就在于坚持以人为本的管理理念和人力资源战略管理的正确思路，体制改革与机制改革并举，积极推进职位管理、薪酬管理、绩效管理等人力资源管理制度改革，大力加强人才队伍建设，全面推进传统人事管理工作向现代人力资源管理工作转型。
一、以人为本，强化社会责任人力资源管理制度改革是国有企业股份制改革的重头戏，在某种程度上甚至决定着改革的成败。
中国银行的人力资源管理制度改革，没有沿用国有企业改革曾经走过的老路———剥离非主业和非经营性资产，成立存续公司，实行人员分流，对分流人员买断工龄。
中国银行从长远考虑，适应自身发展战略、股份制改革和人力资源管理现状的客观要求，引进了一些现代人力资源管理的理念和工具，兼顾改革的效率与承担社会的责任，改革不追求轰动效应，不以上市为惟一目标，不以裁员为目的。
而是实行整体改制，不留存续公司，不实行大规模裁员，不把员工简单地推向社会。
中国银行现任中行股份公司董事长肖钢在改革之初就郑重承诺：中行将不因改革而大规模裁员，员工是中行宝贵的资源，中行人力资源改革将以结构调整为突破口。
这样的改革思路，体现了中国银行长期以来坚持以人为本的理念，始终把充分调动员工的积极性作为改革的第一要务，关注和维护员工利益作为改革的出发点和落脚点，将改革的力度、发展的速度和员工的承受程度三者有机结合起来。
二、实行全员岗位聘任制度中国银行人力资源管理制度改革不以大规模裁员为目的，并不意味着不引入竞争机制、不建立市场化的劳动聘用制度。
改革强调制度创新，重在转变观念、转换机制，建立职位能上能下、人员能进能出、收入能高能低、培育与使用相结合的市场化人力资源管理体制和激励约束机制。
中国银行人力资源改革彻底打破了“终身制”，按照公开、平等、竞争、择优的原则，通过双向选择、公开竞聘等形式，建立公正、公开、公平的人才选拔机制，按照新的职位体系择优聘任，优化人员结构，为了保证将合适的人才聘任到合适的岗位，中国银行结合职位体系改革对不同类别和层级的职位提出了明确的任职要求，通过公布职位、个人申报、笔试、面试、组织考察、党委研究等多种形式和程序进行人才选拔。
在一些关键职位，还引进能力测评、结构化面试等科学化的人才测评方法，提高选人用人的准确性。
通过聘任制度改革，一批优秀人才脱颖而出，管理岗位和重要专业技术岗位的员工学历、年龄结构也得到了改善。
对未竞聘上职位的同志，中国银行通过调整或创设新的职位、挂职锻炼等方式进行妥善安排，并鼓励他们通过学习和实践不断增长知识和才干，今后再次参加竞聘，找到适合自己的岗位。
三、建立与业务发展相匹配的职位体系中国银行长期以来在人事制度上沿用行政管理序列的职级划分，各管理岗位都对应一定的行政级别。
这种单一的行政职务体系，使得银行像一个政府机构，长期存在着职能重叠、职能空白和职能交叉等现象，从而限制了员工的潜能和积极性的发挥。
因此，在人力资源改革中，中国银行废除“官本位”，通过科学的职位分析和评估，根据流程合理、职责明确、责权利对等的原则和管理扁平化的需要，优化职位设置，明确各职位的内部等级结构，建立与业务发展相匹配的新的职位体系。
依据清晰的职位体系，中国银行提出全面建设三支队伍，即建立一支高素质的经营管理人员队伍，一支高水平的专业技术人才队伍，一支高质量的技能操作队伍。
具体来讲，根据银行工作的性质和业务特点，中国银行将职位划分为三大类、13个序列，分别是：经营管理类、专业技术类、技能操作类；客户关系、产品、运营、交易、风险管理、财会、稽核监察、信息科技、法律合规、人力资源、规划研究、行政文秘等序列。
通过这样的职位划分方式，引导员工多元化职业发展，促进人岗合理匹配。
员工可以根据工作需要和个人特点，可以选择适合自己的职业发展道路，有的人可以走经营管理类，而大批人可以走专业技术类发展道路。
并且把专业技术类职位从高到低划分为四个等级：资深级、高级、中级、初级，高级别专业技术类职位，他们一样有责有权，在业务权限范围内被赋予了相应的管理、决策、指导的权力。
这种职位分类设置，就是为员工提供一个“干事有舞台、创业有机会、发展有空间、社会有地位”的良好环境。
专业技术人才队伍是银行人才队伍的核心，是最宝贵的银行“资产”。
中国银行特别强调要根据银行的特点，通过拓宽专业技术人才的成才和发展空间，规范其任职资格管理，提升其职业地位，落实其在专业领域的决策和管理职责，提高其待遇，使其成为银行人才队伍的主体。
四、构建市场化的薪酬管理体系在薪酬体系的设计上，中国银行强调以岗位价值为核心依据来设计薪酬水平，兼顾薪酬标准的内部公平性、外部竞争性和个人激励性。
薪酬管理改革方面，中国银行一是坚持市场化分配导向，以当地银行同业市场价格为参照，实行有竞争力的薪酬策略。
正确处理股东、银行、员工之间的利益关系，在严格控制人工成本、保证股东权益最大化与吸引并留住优秀人才之间，取得有机平衡。
二是坚持以岗定薪、按绩取酬。
中国银行改变了传统的按行政级别确定薪酬的做法，通过科学的职位评估，确定岗位价值，“按需设岗，以岗定薪，绩效挂钩，岗变薪变”。
在职位评估中，选取知识技能、资源调配与监管、工作条件与压力、责任与影响等要素，根据不同要素的权重和分值，并参照市场薪酬调查数据，评价确定全行各职位的薪酬等级，具体到每位员工的薪酬水平。
还将根据其能力、经验、绩效表现和与职位要求的匹配度实行人岗匹配，引导员工能力发展。
三是树立“全面激励”理念，提高薪酬激励与约束的有效性。
员工的货币收入与非货币收入、固定薪酬与浮动薪酬、即期收入与远期收入、物质待遇与非物质待遇，都属于全面激励的范畴。
另外，中国银行将考虑根据员工的个性化需求，逐步推行菜单式的选择性福利，让员工在规定的标准内选择自己喜欢的福利组合，充分发挥福利的激励作用。
改革后的薪酬制度以岗位绩效工资制为主，员工除个别现金福利之外的所有现金收入主要由岗位工资和绩效奖金两部分构成。
岗位工资主要体现岗位价值和对银行的贡献，其级别和水平根据职位评估结果确定，绩效奖金则根据银行整体绩效完成情况和员工个人业绩考核结果确定。
此外，根据职位特性和市场惯例，不同序列的职位将进入不同的薪酬激励体系，其岗位工资与绩效奖金的组合比例不同，且同一职位序列内部，职级不同，其岗位工资与绩效奖金的组合比例也不同，真正体现了薪酬的“激励”作用。
五、构建以价值创造为导向的绩效管理体系绩效管理是激励约束机制的重要组成部分。
在绩效管理改革方面，中国银行确定了“责、权、绩、利”相对等的原则，将银行整体绩效、团队绩效和员工个人绩效有机地结合起来。
按照平衡记分卡的办法，绩效目标以团队、员工业绩和贡献度等结果性指标为主，员工个人绩效目标则更多地体现其所在职位的核心职责要求。
员工绩效的考核结果，要与其绩效奖金挂钩，同时与员工个人潜力的开发结合起来，根据不同员工的个人情况，可实施职位调整、加强培训、监督改进、强制退出等考核结果运用措施。
通过这些多样化的考核结果运用，促使员工改进工作方法，提高工作质量与效率，提高个人能力与素质，同时实现个人职业发展与银行整体绩效进步。
在总结过去实施绩效考核工作的础上，中国银行构建了以平衡记分卡和EVA（Economic Value Added 即经济增加值）为核心的绩效管理体系，体现战略导向和价值创造导向的统一，短期目标和长期目标的统一，财务指标和非财务指标的统一，内部管理和外部竞争的统一，先导因素和滞后结果的统一。
这个体系是一个包括目标与计划、辅导与沟通、考核与反馈、奖励与改进等环节的环环相扣、有机结合的管理循环。
第一，建立科学的目标设定与分解机制。
年初，根据全行发展战略、年度经营目标、工作重点和各职位的关键职责，全行自上而下层层设定各级各类职位的绩效目标。
同时，各级管理者还与下属讨论制订下属的能力发展目标。
第二，建立制度化的辅导与沟通机制。
目标确定后，各级管理者至少每季度要与下属进行一次正式辅导与沟通，跟踪并掌握下属目标实现情况，帮其认识差距，提高能力，共同制订和落实绩效改进和能力提高计划，或结合实际适当调整绩效目标。
第三，建立规范化的考核与反馈机制。
各级机构定期或根据自身实际组织实施考核。
考核采取自我评价与上级主管评价相结合，以上级主管评价为主的方式进行。
第四，建立系统化的奖励与改进机制。
员工绩效和能力发展目标的完成情况与其职位调整、岗位交流、强制退出等挂钩。
通过运用考核结果，促使员工改进工作方法，提高工作质量与效率，在提高能力的基础上为银行作出更大贡献。
六、完善人才培养与招聘股份制改革过程中，中国银行注重抓班子建设和人才培养。
在班子建设和领导力开发方面，中国银行结合聘任制改革，通过开展创建政治素质好、经营业绩好、团结协作好、作风形象好的“四好班子”活动，加强各级领导班子配备。
同时，面向未来建立管理人才后备库，加强继任管理。
结合实际制定了高级管理人员培训开发3年规划，把提高各级管理人员的领导力、执行力和控制力，作为领导力开发的重点。
为加强专业人才队伍建设，中国银行高度重视对员工的培训，充分利用北京、上海国际金融研修院和境内多个培训中心，以及纽约、伦敦、新加坡、香港等海外培训中心，为高级管理人员、专业技术人员和操作人员开展针对性培训，年培训覆盖率一直保持在98%以上。
总行与国内知名学府北京大学、清华大学、上海财经大学、以及英国伦敦城市大学、美国伊利诺斯大学等高校联合办学，不少分行也与当地高校进行多种形式的联合办学，培养专业技术人才。
通过各级各类培训，不断拓宽专业人才的成才和发展空间，提升专业人才的职业地位，保证专业人才队伍门类齐全、梯次合理、素质优良、新老衔接，充分满足银行经营发展的需要。
为了鼓励员工利用业余时间进修各项专业课程，中国银行为员工进修提供资助支持。
在员工培训方面的费用投入逐年增加。
2007年，全辖培训费用投入达28444.8万元，在职进修员工人数达6232人。
在加强人才培养的同时，中国银行注重全球广纳贤才。
2005年5月，中国银行面向全球公开招聘部分高级管理人才和专业技术人才。
招聘范围包括12个总行部门级正副职管理者职位、2个境内一级分行行长职位和11个总行资深、高级专业技术职位。
此次公开招聘在海内外引起极大反响，共吸引1056人报名。
经过笔试、面试等程序，最终确定聘用人选为30人，其中高管人员13人，专业技术人员17人；受聘人员中有3名来自海外。
中国银行人力资源改革探析日前，在专业从事雇主品牌管理的瑞典Universum Communications公司刚刚公布的“2005年中国大学毕业生理想雇主”榜单上，中国银行赫然在列，位居理想雇主综合排行榜第四名，超过花旗银行、汇丰银行、德意志银行等跨国大银行，居金融类企业首位。
专业从事雇主品牌管理的这家瑞典公司是雇主品牌管理领域的全球领跑者，每年都在全球做各类雇主调查。
2005年该公司在中国开展了第一次调查，向国内36家著名大学的商业类和理工类毕业生发送问卷，从4000多份抽样答卷中得出毕业生心目中最理想的雇主排名。
作为四大国有商业银行之一，中国银行在此次调查中取得如此骄人的成绩，应归功于近年来全面深化的股份制改革。
作为股份制改革的重要内容，人力资源管理改革是最深刻、最复杂、最艰巨的一场变革。
早在2003年，中行就聘请了美国著名的咨询公司作为人力资源改革顾问，经过反复论证和修改，结合中行的实际和本土经验，设计了人力资源改革方案及实施方案。
2004年8月，总行层面展开人力资源改革。
2004年末，又开始在江苏和四川两个分行进行试点改革。
2005年，中行人力资源改革在全辖全面推行。
股份制改革进程中，中行频频推出人力资源重大举措，坚持以人为本的管理理念和人力资源战略管理的正确思路，体制改革与机制改革并举，积极推进职位管理、薪酬管理、绩效管理等人力资源管理制度改革，大力加强人才队伍建设，全面推进传统人事管理工作向现代人力资源管理工作转型。
中国银行的人力资源改革精彩之处颇多，的确值得国内银行同业借鉴。
不搞大规模裁员“人员包袱重”是所有国有企业在发展中都要碰到的一只“拦路虎”，在传统的体制下，由于各种原因，大部分企业都会出现“人员总量膨胀”和“冗员沉淀”的现象，用业内人士的话说，就是“想要的人要不来，想退的人退不出”。
因此，一旦有了“改制”的机会，很多企业首先想到的就是“裁员”，通过裁减冗员让企业重新“换血”。
但中行在改革之初就首先宣布“不大规模裁员”、“不把包袱推向社会”。
坚持这一承诺，是中行社会责任感的充分体现。
同时，也是源于该行一直信守的“人才观”，那就是相信“人力资源是第一资源”，相信“人人都可以成才”。
中行目前共有员工22万左右，其中将近70%的员工都具有大学专科以上学历。
中行认为，员工中蕴藏着巨大的潜力，人员数量不在多少，关键是有没有很好的机制将员工的能力和积极性发挥出来，如果没有好的机制，即使淘汰了一部分员工，不仅会损害这部分人的利益，造成一定的不稳定因素，同时也不一定能吸引、留住和发挥人才的积极性。
在历时近两年的改革过程中，中行信守了这一承诺，没有主动裁员，保证了改革的平稳推进。
取消行政头衔中国银行的此次改革，彻底打破了国有企业长期以来固有的“官本位”体系，通过职责梳理和职位分析，按需设岗，取消行政级别，用新的职位体系取代原来的处长、副处长、科长、副科长等干部行政职务和级别，改变以单一行政职务为主的职位体系。
结合机构改革和流程整合，总行和各级分行按照合理的职能、职责和流程，建立了经营管理、专业技术、技能操作三大职位序列，平行地开拓了三条职业发展通道。
各级各类职位的职能、职责和资格条件清晰明确，不仅为加强内部管理、按需按岗聘任人才奠定了基础，也为引导员工多元化职业发展指明了方向。
员工选择并通过这三条线都可以不断拓展职业生涯，实现自我价值。
竞争择优上岗中国银行此次改革彻底打破了“终身制”，通过双向选择、公开竞聘等形式，建立公正、公开、公平的人才选拔机制，按照新的职位体系择优聘任，优化人员结构。
为了保证将合适的人才聘任到合适的岗位，中行结合职位体系改革对不同类别和层级的职位提出了明确的任职要求，通过公布职位、个人申报、笔试、面试、组织考察、党委研究等多种形式和程序进行人才选拔。
在一些关键职位，还引进能力测评、结构化面试等科学化的人才测评方法，提高选人用人的准确性。
通过聘任制度改革，一批优秀人才脱颖而出，管理岗位和重要专业技术岗位的员工学历、年龄结构也得到了改善。
对未竞聘上职位的同志，中国银行通过调整或创设新的职位、挂职锻炼等方式进行妥善安排，并鼓励他们通过学习和实践不断增长知识和才干，今后再次参加竞聘，找到适合自己的岗位。
完善劳动合同早在几年前，中国银行的大部分员工都已与银行签订了劳动合同，但由于银行的体制没有发生根本转变，合同的法律作用并没有真正体现，而且大部分员工都是无固定期限合同，从某种意义上说，员工仍然保留着“全民所有制”的身份，银行用工并没有实现真正的市场化。
2004年8月，中国银行股份有限公司正式成立，不仅标志着中行的管理体制发生了根本转变，其法律主体的名称也发生了变更。
利用这一契机，中行结合职位聘任，在全行上下组织了全面的劳动合同变更和签订工作，不仅根据法律主体变更的需要对合同文本及有关内容进行了调整和完善，同时充实了岗位协议的内容，使银行和员工双方的权利义务更为明确规范。
此外，中行还加强了合同期限管理，对一些基础岗位和临时岗位，根据员工在银行的实际工作情况，依法签订短期合同和临时合同，保证了用工的灵活性，对于一些经多次培训仍然不能胜任岗位工作或出现违法违纪现象的，则依法中止或解除劳动合同，从而使全员劳动合同制与全员竞聘上岗制相统一，彻底破除员工的终身雇佣制度，为保证人员能进能出奠定了基础。
薪酬制度市场化中国银行此次改革打破了“大锅饭”，以岗位价值为核心，兼顾薪酬标准的内部公平性、外部竞争性和对个人的激励作用，以岗定薪，按绩、按能取酬，建立市场化的薪酬制度和全面的激励机制。
改革后的薪酬制度坚持经营导向、价值导向、能力导向、绩效导向和市场导向，提供了具有竞争力的薪酬。
中国银行通过职位评估，以岗定薪，改变传统的按行政级别确定薪酬的做法。
在职位评估中，选取知识技能、资源调配与监管、工作条件与压力、责任与影响等要素，根据不同要素的权重和分值，并参照市场薪酬调查数据，评价确定全行各职位的薪酬等级。
具体到每位员工的薪酬水平，还将根据其能力、经验、绩效表现和与职位要求的匹配度实行人岗匹配，引导员工能力发展。
改革后的薪酬制度以岗位绩效工资制为主。
员工除个别现金福利之外的所有现金收入，主要由岗位工资和绩效奖金两部分构成。
岗位工资主要体现岗位价值和对银行的贡献，其级别和水平根据职位评估结果确定。
绩效奖金则根据银行整体绩效完成情况和员工个人业绩考核结果确定。
此外，根据职位特性和市场惯例，不同序列的职位将进入不同的薪酬激励体系，其岗位工资与绩效奖金的组合比例不同，且同一职位序列内部，职级不同，其岗位工资与绩效奖金的组合比例也不同，真正体现了薪酬的“激励”作用。
在人力资源改革的进程中，中国银行的领导反复强调：“中行具有良好的人才优势，员工是中行最宝贵的资源。
”的确，银行作为专业型、知识型密集的组织，人才竞争成为最具有全局影响力的竞争。
在我国国有银行的股份制改革中，中国银行坚持“以人为本”的人力资源管理改革核心理念，充分调动人的积极性、提高人的素质，以人的能动性促进企业的发展作为改革的目的，建立职务能上能下、人员能进能出、收入能高能低、培育与使用相结合的市场化人力资源管理体制和有效的激励约束机制，搭建员工成就事业的发展平台，实现银行价值最大化与员工个人价值最大化的有机统一。
中国银行的人力资源改革走出了一条独具特色之路。
强化绩效管理要保证“职务能上能下、人员能进能出、收入能高能低”的激励约束机制有效运转，就必须对员工的业绩进行合理评价和有效管理，根据业绩确定职位升迁、人员进出和收入高低。
中国银行在总结过去多年实施绩效考核工作的基础上，改变传统的“只重结果不重过程”的考核方法，构建以战略和价值创造为导向的绩效管理体系，为新的激励约束机制建立杠杆。
这个体系是一个包括目标与计划、辅导与沟通、考核与反馈、奖励与改进等环节的环环相扣、有机结合的管理循环。
改革主要包括四个内容：一是建立科学的目标设定与分解机制。
年初，根据全行发展战略、年度经营目标、工作重点和各职位的关键职责，全行自上而下层层设定各级各类职位的绩效目标。
同时，各级管理者还与下属讨论制订下属的能力发展目标。
二是建立制度化的辅导与沟通机制。
目标确定后，各级管理者至少每季度要与下属进行一次正式辅导与沟通，跟踪并掌握下属目标实现情况，帮其认识差距，提高能力，共同制订和落实绩效改进和能力提高计划，或结合实际适当调整绩效目标。
三是建立规范化的考核与反馈机制。
各级机构定期或根据自身实际组织实施考核。
考核采取自我评价与上级主管评价相结合，以上级主管评价为主的方式进行。
四是建立系统化的奖励与改进机制。
员工绩效和能力发展目标的完成情况与其职位调整、岗位交流、强制退出等挂钩。
通过运用考核结果，促使员工改进工作方法，提高工作质量与效率，在提高能力的基础上为银行作出更大贡献。
全球广纳贤才2005年5月，中国银行面向全球公开招聘部分高级管理人才和专业技术人才。
招聘范围包括12个总行部门级正副职管理者职位、2个境内一级分行行长职位和11个总行资深、高级专业技术职位。
此次公开招聘在海内外引起极大反响，共吸引1056人报名。
经过笔试、面试等程序，最终确定聘用人选为30人，其中高管人员13人，专业技术人员17人；受聘人员中有3名来自海外。
在此之前，中行还于2004年组织了公开招聘甘肃省、海南省分行行长以及中银香港副总裁等一系列高级管理职位，同时面向全球，积极引进外籍专家：2005年1月，中行正式聘任一位曾在汇丰银行担任多年风险管理高层管理工作的美国籍专家担任中国银行信贷风险总监(CCO)职位。
这是国有商业银行第一次在高层管理人员中引入国际专才担任实职的重要尝试，表明了中行大力推进改革、强化公司治理，尤其是加强风险管理能力、提高风险管理水平的决心。
此外，根据公司治理机制及《公司章程》的有关要求，中国银行目前还聘任了3位具有丰富管理经验的外籍专家担任总行董事会非执行董事、总行董事会独立董事和董事会高级顾问。
培养专业人才改革和发展是人力资源管理的两大基本任务。
在股改过程中，中国银行一手抓人力资源管理机制改革，一手抓班子建设和人才培养，为银行的可持续发展奠定了基础。
在班子建设和领导力开发方面，中国银行结合聘任制改革，积极开展创建“四好班子”(政治素质好、经营业绩好、团结协作好、作风形象好)活动，加强各级领导班子配备，2005年度，境内一级分行班子的调整面达到35%，同时，面向未来建立管理人才后备库，加强继任管理。
该行还结合实际制定了高级管理人员培训开发3年规划，把提高各级管理人员的领导力、执行力和控制力，作为领导力开发的重点。
为加强专业人才队伍建设，中国银行充分利用海内外培训资源，加大海外成熟课程的引进力度，将年培训覆盖率维持在95%以上。
根据业务发展、产品开发、管理改革的需要，全行开展了形式多样、内容丰富、贴近实际的培训。
总行与清华大学、上海财经大学、英国伦敦城市大学、美国伊利诺斯大学等国内外高校联合办班、办学，不少分行也与当地高校进行多种形式的联合办学，培养专业技术人才。
通过各级各类培训，不断拓宽专业人才的成才和发展空间，提升专业人才的职业地位，保证专业人才队伍门类齐全、梯次合理、素质优良、新老衔接，充分满足银行经营发展的需要。
在加强专业人才队伍建设的同时，中行还注重对全体员工的合规意识、服务态度、敬业精神和职业化水平的培训。
通过40小时培训制度，层层落实全员培训计划，提高员工的职业素质和工作技能。
全年共举办海内外各类脱产培训班4700余期，培训19万余人次。
同时利用电子化培训系统在全辖范围进行全员性法律合规测试，培育合规文化，全辖37家分行及总行各部门近20万员工参加了测试，平均合格率为99.73%。
经过不断改革与实践，中国银行人力资源管理改革的成果得到业内和舆论的充分肯定。
历经了股份制改革的中国银行正日益向着国际化大银行的方向发展，在广大青年求职者眼中愈加焕发着勃勃生机，愈发具有吸引力。
正是凭借良好的口碑和强大的品牌，中国银行源源不断地吸纳了国内外众多优秀人才，为持续发展奠定了雄厚的人力资源基础。
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如何加强工作作风建设 推动机关工作作风转变 认真学习贯彻胡锦涛总书记的重要讲话精神，切实加强党性修养，树立和弘扬优良工作作风，既是对各级领导干部加强自身修养，服务好人民的一个基本要求和行为标准，也是加强干部、职工机关作风建设的主要内容。
广大干部、职工要从思想上深刻解读其深刻内涵，坚持用党的创新理论武装头脑，牢固树立自信、开放、创新的意识，自觉克服在机关作风建设方面存在的问题和差距，推动机关工作作风转变。
一、当前干部、职工在作风建设方面存在的主要问题 近年来，广大干部、职工能够自觉注重加强学习，进一步转变机关作风，不断提升素质，树立了良好形象。
但按照组织的要求，对照各自职责，以及从基层群众的反映来看，部分干部、职工在机关作风建设中仍存在一定差距。
主要表现在： （一）学习不够自觉、理论水平不高。
个别干部、职工没有把心思和精力用在学习和工作上，习惯于凭主观臆断，靠经验办事，学习满足于一知半解、浅尝辄止，做不到学以致用、用以促学；有的理论水平不高，对群众反映的问题和提出的要求，做不到合理解释和耐心疏导，工作上提不出新思路，拿不出新举措，打不开新局面。
（二）团结协作能力差、首问意识不强。
有的干部、职工工作浮躁、华而不实、喜欢做表面文章；有的无中生有、挑拨是非、争权夺利、闹不团结；有的职责不明、心中无数，凭个人喜好待人、处事；有的没有全局意识
中组部干部一局二局具体是干什么的?与中组部三局四局五局权力级别是否一样?
（1）、领导应多层关心职工，了层职工的实际生活情况，多帮层解决实难，了解职工的想法，切实为职工办实事、办好事。
对职工反映的实际问题，不应推来推去，应积极协调解决。
建议多一些人性化管理，增加领导与一线职工的交流。
（2）、建议领导班子在培养年轻领导成员上应加大力度。
加强对管理人才、专业人才的培训，提高高管人员和中层管理人员的意识和知识。
（3）、建议领导提拔干部要坚持“四化“标准，事前应将提拔的干部个人情况向广大员工公示，广泛征求员工意见，对已经提拔的干部应加强绩效考核和监督力度。
（4）、建议领导层在决策上要多考虑职工的切身利益。
遇事能否多站在职工的利益上考虑问题。
（5）、领导在管理上制定了规章制度，但在检查落实方面，持之以恒不够。
（6）、建议领导对下属应保持平易近人的态度，在工作中让员工与领导之间保持一种轻松和谐的气氛。
领导的威信是靠人格魅力、专业水平和管理能力所树立起来的。
同志政治上成熟、政策理论水平高、领导经验丰富，组织协调和驾驭全局能力强、作风民主务实、公道正派、清正廉洁，在干部群众中威信高。
同志政治上成熟,党性原则、大局观念强，自觉同党中央保持高度一致，对事关改革发展稳定的重大原则问题，立场坚定，旗帜鲜明。
政策理论水平高，注意从政治上、全局上思考和把握问题，善于抓大事、谋长远。
领导经验丰富，熟悉和工作。
担任过和的一把手，组织协调和驾驭全局能力强，决策果断，推动工作力度大。
思维敏捷，思路清晰，有开拓创新精神。
坚持党的民主集中制原则，能够听取不同意见，善于团结同志一道工作。
事业心、责任感强，作风深入扎实，重视调查研究，关心群众生活。
公道正派，敢于坚持原则，自我要求严格，在干部群众中威信高。
同志政治上强，有较高的思想政策水平；熟悉和工作，宏观决策能力比较强，领导经验丰富，组织领导和驾驭全局能力强；注重抓班子、带队伍，坚持民主集中制原则，讲究领导艺术和工作方法；作风深入务实，关心群众；处事稳重，公道正派，善于团结人，要求自己严格。
同志政治上强，注重学习，有较高的思想理论水平；思想解放，视野开阔，改革开放意识和开拓创新精神强；组织领导和协调能力强，工作有魄力，敢抓敢管，雷厉风行；作风务实，工作投入，带头讲实话、办实事；坚持原则，不回避矛盾，公道正派，对自己要求比较严格。
同志政治坚定，党性观念强；较长时间在担任领导职务，经历多岗位锻炼，领导经验丰富，组织领导和综合协调能力强；工作思路清晰，重点突出，有改革创新精神；事业心和责任感强，工作认真负责；善于学习，知识面比较宽；顾全大局，自觉服从组织安排；为人正派，处事稳重，待人谦和，团结同志，关心群众生活，对自己要求比较严格。
同志自觉同党中央保持高度一致，坚决贯彻中央的方针政策和的决定，政治坚定，党性强，有大局观念；认真学习并努力实践理论和“三个代表“重要思想，有较高的思想政策水平。
同志熟悉工作。
善于学习，勤于思考，知识面宽，注意把中央的路线方针政策同的实际结合起来，创造性地开展工作；同志组织领导和协调能力较强。
坚持民主集中制原则，注意听取不同意见，讲究工作方法，善于团结同志，调动班子成员的工作积极性，发挥了班子的整体作用。
同志思想解放，思路清晰，不骄不躁，虑事周全，有开拓进取精神；工作热情高，干劲大，敢抓敢管，敢于负责；作风深入扎实，注意调查研究，关心群众生活。
为人正派，谦虚谨慎，平易近人，尊重老同志，生活俭朴，对自己要求严格，在干部群众中威信较高。
同志政治上强，有大局观念。
认真学习并努力实践理论和“三个代表“重要思想，具有较高的政策理论水平。
政治敏锐性和政治鉴别力强，思维敏捷，开拓创新意识强。
同志领导工作经验丰富，处事果断，驾驭全局和处理复杂问题的能力较强。
善于团结同志，注意调动干部的积极性。
作风民主，注意广泛听取意见。
同志事业心、责任感强，敢抓敢管，敢于负责，工作务实，作风深入。
坚持执政为民，联系群众。
他为人正派，谦虚谨慎，平易近人，尊重老同志，生活俭朴。
对自己要求严格，在干部群众中威信高。
同志政治上坚定，政治意识、大局意识和责任意识强，有比较丰富的领导工作经验，组织领导能力和宏观决策能力较强，工作思路清晰，注意抓重点、带全局。
他抓班子、带队伍能力强，重视领导班子思想政治建设和执政能力建设，贯彻执行民主集中制原则，重大问题坚持集体研究决定，注意调动各方面积极性。
同志有较高的理论政策水平，改革创新意识强。
对中央关于工作的各项方针政策领会较深，并结合实际认真贯彻执行。
同志事业心、责任感强，工作务实，重视和关心群众工作、生活中遇到的实际问题和困难。
待人热情，平易近人，严格要求自己。
同志政治上成熟、政策理论水平高、领导经验丰富，组织协调和驾驭全局能力强、作风民主务实、公道正派、清正廉洁，在干部群众中威信高。
同志政治上成熟,党性原则、大局观念强，自觉同党中央保持高度一致，对事关改革发展稳定的重大原则问题，立场坚定，旗帜鲜明。
政策理论水平高，注意从政治上、全局上思考和把握问题，善于抓大事、谋长远。
领导经验丰富，熟悉和工作。
担任过和的一把手，组织协调和驾驭全局能力强，决策果断，推动工作力度大。
思维敏捷，思路清晰，有开拓创新精神。
坚持党的民主集中制原则，能够听取不同意见，善于团结同志一道工作。
事业心、责任感强，作风深入扎实，重视调查研究，关心群众生活。
公道正派，敢于坚持原则，自我要求严格，在干部群众中威信高。
同志政治上强，有较高的思想政策水平；熟悉和工作，宏观决策能力比较强，领导经验丰富，组织领导和驾驭全局能力强；注重抓班子、带队伍，坚持民主集中制原则，讲究领导艺术和工作方法；作风深入务实，关心群众；处事稳重，公道正派，善于团结人，要求自己严格。
同志政治上强，注重学习，有较高的思想理论水平；思想解放，视野开阔，改革开放意识和开拓创新精神强；组织领导和协调能力强，工作有魄力，敢抓敢管，雷厉风行；作风务实，工作投入，带头讲实话、办实事；坚持原则，不回避矛盾，公道正派，对自己要求比较严格。
同志政治坚定，党性观念强；较长时间在担任领导职务，经历多岗位锻炼，领导经验丰富，组织领导和综合协调能力强；工作思路清晰，重点突出，有改革创新精神；事业心和责任感强，工作认真负责；善于学习，知识面比较宽；顾全大局，自觉服从组织安排；为人正派，处事稳重，待人谦和，团结同志，关心群众生活，对自己要求比较严格。
同志自觉同党中央保持高度一致，坚决贯彻中央的方针政策和的决定，政治坚定，党性强，有大局观念；认真学习并努力实践理论和“三个代表“重要思想，有较高的思想政策水平。
同志熟悉工作。
善于学习，勤于思考，知识面宽，注意把中央的路线方针政策同的实际结合起来，创造性地开展工作；同志组织领导和协调能力较强。
坚持民主集中制原则，注意听取不同意见，讲究工作方法，善于团结同志，调动班子成员的工作积极性，发挥了班子的整体作用。
同志思想解放，思路清晰，不骄不躁，虑事周全，有开拓进取精神；工作热情高，干劲大，敢抓敢管，敢于负责；作风深入扎实，注意调查研究，关心群众生活。
为人正派，谦虚谨慎，平易近人，尊重老同志，生活俭朴，对自己要求严格，在干部群众中威信较高。
同志政治上强，有大局观念。
认真学习并努力实践理论和“三个代表“重要思想，具有较高的政策理论水平。
政治敏锐性和政治鉴别力强，思维敏捷，开拓创新意识强。
同志领导工作经验丰富，处事果断，驾驭全局和处理复杂问题的能力较强。
善于团结同志，注意调动干部的积极性。
作风民主，注意广泛听取意见。
同志事业心、责任感强，敢抓敢管，敢于负责，工作务实，作风深入。
坚持执政为民，联系群众。
他为人正派，谦虚谨慎，平易近人，尊重老同志，生活俭朴。
对自己要求严格，在干部群众中威信高。
对市党政领导班子及领导个人的意见汇总各位领导，同志们：根据市委的统一部署和要求，我市从11月开始，向各乡镇（街道）、各党政机关及企事业单位、各人民团队及驻市单位公开征求对领导班子和领导个人意见。
通过认真梳理，总结出领导班子及领导个人在推进科学发展中存在的问题和不足，现汇总如下：一、对党政领导班子的总体评价各乡镇（街道）、各单位和干部群众对市党政领导班子及其成员的表现比较满意，对额尔古纳今后发展充满信心和希望。
大家一致认为我市党政领导班子是一个团结协作、心齐实干的领导班子，是一个善于把握大局、善于领导科学发展的领导班子，是一个廉洁为民、群众拥护的领导班子。
具有如下几个特点：（一）政治立场坚定。
党政领导班子坚定不移地贯彻执行党的路线、方针、政策，始终在思想上、政治上、行动上与党中央和自治区、市委保持高度一致。
特别是通过组织开展深入学习实践科学发展观活动，提高了科学执政、民主执政、依法执政的能力，把全市党员干部的思想和行动统一到科学发展观上来，为深入贯彻党的十七大精神、推动全市经济社会平稳较快发展奠定了坚实的思想基础、政治基础和组织基础。
（二）发展思路清晰。
班子上任以来，坚持以科学的发展观统揽经济社会发展全局，确定了符合我市实际情况的“建好生态城市，扩大经济总量，提高幸福指数“发展主题、“生态立市、工业强市、口岸兴市、农业稳市、旅游活市、文化名市“六大发展战略、“走生态文明建设和又好又快发展之路“发展路径，经过近年来的锐意创新，开拓进取，取得了明显的成效，城乡面貌发生了巨大变化，促进了我市的跨越式发展。
（三）工作作风务实。
党政领导班子有较强的事业心和责任感，对振兴额尔古纳、发展额尔古纳有强烈的使命感，推进各项工作敢于开拓创新，锐意进取，摸实情、举实招、求实效。
工作上敢于正视问题，不唱高调，实事求是，迎难而上。
党政主要领导工作上亲力亲为，率先垂范，经常加班加点或利用周末时间召开部门领导会议研究部署工作，并亲自带队外出招商引资。
其他班子成员恪守职责，密切配合，认真抓好各项分管工作，将全部精力奉献到振兴和发展额尔古纳的事业上。
（四）坚持廉洁自律。
党政领导班子成员自觉遵守中央反腐倡廉有关规定，牢记“两个务必“，做到“八个坚持、八个反对“，严格遵守“四大纪律、八项要求“，自觉践行八个方面的良好风气，不断加强自身建设。
坚持从严治党方针，大力推进党风廉政建设，有力地促进了机关作风的转变，为我市经济社会发展营造了一个风清气正的良好环境。
二、存在的问题和建议全市各界干部群众在充分肯定党政领导班子近年来取得的成绩的同时，也指出了存在的问题，并提出整改建议。
（一）经济总量不大，人均gdp、人均财政收入偏低。
建议市委、市政府制定更加全面体现额尔古纳特色的招商引资办法，进一步加大招商引资力度，不断健全完善招商引资激励机制，牢固树立“让企业发财，助额尔古纳发展“新理念。
积极做好重点企业、重点项目的跟踪服务，加大对规模以上企业的扶持，以扎实的工作作风推动额尔古纳科学发展。
（二）基础设施投入需求与财力的矛盾仍然突出。
城市基础设施配套不够完善，潜在的资源、区位优势尚未完全转化为发展的现实优势。
建议市委、市政府继续抓好“双十“项目建设，特别是抓好环城南路、环城北路建设和平多公路改造，争取莞惠高速公路东延线尽快开工建设，带动山区经济社会发展。
同时，认真抓好“十个方面惠民措施“的落实，不断优化服务环境。
（三）农业和农村经济仍未完全摆脱脆弱状态。
农业和农村生产要素弱化，农产品深加工还比较落后，与市场经济的发展要求不相适应。
建议市委、市政府继续加大对农业的政策扶持、资金投入和科技推广力度，抓好农产品深加工,提高农产品附加值。
加快农村道路交通、自来水管网改造、水利等基础设施建设，夯实发展基础。
（四）旅游目的地宣传促销不足。
建议市委、市政府加大我市旅游资源的宣传推介力度。
同时，借助社会力量，兴建额尔古纳特色旅游产品专业市场，提高我市旅游知名度。
（五）水资源保护力度不够。
建议市委、市政府进一步规范矿产资源的开采，加大对采砂场、采金船的管理和监督，对不符合环保要求的采砂场、采金船进行清理，防止水资源遭到污染和破坏。
（六）公务接待有铺张浪费、超标准的现象。
建议市委、市政府加强公务接待管理，进一步规范公务接待行为，严格控制公务接待费支出，防止铺张浪费，促进党风廉政建设。
（七）弱势群体生活状况亟待改善。
建议市委、市政府进一步关心干部职工和弱势群体的生活，力所能及地提高干部职工的生活福利待遇，关心国有企业下岗职工的基本生活费和企业离退休人员社保、医保问题。
三、领导班子个人存在的问题及建议（一）存在问题。
在思想认识上。
有些同志片面理解科学发展观，没有处理好科学发展与加快发展的关系。
在一定程度上存在“见物不见人“的思想，“以人为本“观念贯彻落实不够到位，有时陷入把发展手段当成目的的误区。
在工作作风上。
存在重研究、重决策、轻落实的现象。
重眼前成效，轻长效机制，多用会议贯彻会议、用文件落实文件，存在“跑马观花“、“蜻蜓点水“的现象，影响了工作的落实和成效。
在能力素质上。
有的同志不重视知识的更新和完善，特别是对现代经济知识掌握不够，研究和解决经济发展中的问题、推动经济社会又好又快发展的能力还不够强。
有的同志缺乏战略思维，缺乏深入的理性分析和超前的长远谋划，因而对工作没有明确的思路和有效的办法。
有的同志抓发展视野不宽，眼界不高，没有比肩国内发达地区的气魄和融入国际大市场的胆识。
有的同志对分管工作非常重视、抓得也很紧，但对中心工作的关注意识还不够强。
有的同志驾驭复杂局面、解决重大复杂问题的能力不够强，工作的前瞻性、预见性不足，事前解决问题做得不够，更多地是事后“消防“、“灭火“。
（二）对领导队伍建设的建议。
一是加大干部培训力度，切实增强培训的实际效果。
加大培训主渠道的改革力度，多办短班，办精品班，提高效率，注重实效。
探索建立对拟提拔的领导干部进行政治理论水平资格考试制度。
进一步加大选派年轻干部到发达地区挂职锻炼的力度。
建立健全领导干部述学评学考学制度，真正把考评结果与干部的奖惩使用有机结合起来。
二是进一步优化领导干部队伍结构。
根据党的干部政策和本地区发展战略，在换届前规划好领导干部队伍的结构目标。
在重视德的前提下，注重选拔高学历、专业型人才。
抓紧充实一定数量的具有较高马克思主义理论素养、熟悉意识形态工作的干部，熟悉现代经济管理、金融和外贸工作的干部，熟悉法律工作、善于依法行政的干部，其中经济管理人才应占一定的比例。
要深化干部制度改革，重点探索和建立领导干部聘用制、任期制。
加大公开选拔竞争上岗力度。
三是建立内容科学、操作方便、实效突出的领导班子和领导干部考核评价体系。
根据不同岗位，不同行业，分别制定具体的考核评价办法，既要注重平时考核，又要注重年度考核。
既要注重届中考核，又要注重届末考核。
既要注重能力考核，又要注重实绩考核。
真正使干部考核结果成为干部评优、晋级、奖惩、提拔重用的重要依据。
各位领导、同志们，对本次公开征求意见得到建议，市党政领导班子将在认真研究后，抓紧督促整改、积极落实，为今后各项工作的顺利开展打下良好的基础。
