核心意识不强的体现
合规文化教育活动是在特定的历史时期形成具有保险行业特点的教育方式及与之相适应的管理制度和组织形式，集中体现了保险行业员工的价值准则、经营观念、行为规范、共同信念及创造力、凝聚力、战斗力，是推动保险行业改革与发展的坚强政治保证和组织保证。
可以说，这次活动的开展，让我进一步认清了岗位职责、净化了了思想、提高了领导务能力。
下面，就这次学习的收获，我谈点我的见解。
一、加强合规文化教育，是建立长效发展机制的需要。
企业合规文化教育建设是一项工程浩大的系统性工程，不是一朝一夕就能建成的。
要合理确定发展目标，在一个时期内要有一定的规划目标，最终建立适应企业长远发展的机制。
他应该包括企业精神、价值观念、企业目标、企业制度、企业环境、企业形象、企业礼仪、企业标识等内容，形成有自已特色的文化经营理念。
二、加强合规文化教育，是提高经营管理水平的需要。
开展合规文化教育活动对规范操作行为，遏制违法违纪和防范案件发生具有积极的深远的意义。
一方面，要统一各级领导对加强合规文化教育的认识，使之成为企业合规文化建设的倡导者，策划者、推动者。
同时，要进一步端正经营指导思想，增强依法合规审慎经营意识，把我社各项经营活动引向正确轨道，推进各项业务健康有效发展。
三、加强合规文化教育，是提高经济效益的需要。
加强合规文化教育的主要目的，是通过提高企业的凝聚力、向心力，降低金融风险，实现企业效益的最大化。
一要树立正确指导思想。
二要建立健全各项规章制度。
、三要坚持思想教育。
请详解权术和铁腕的本质和区别
以及如何练就
谢谢
权术是同僚之间的勾心斗角尔虞我诈，侧重于官员之间，属于中性词但略带贬义。
我们可以说：某某依靠玩弄权术爬上了什么什么的宝座。
铁腕是当官的对平民，或上级对下级，实施说一不二的政策，多用于形容改革派强硬人物，有时也形容独裁者，中性词。
至于如何练就，这就很难说了。
要玩权术就要心思缜密，会算计人。
要有铁腕就要做事雷厉风行。
[转载]教你如何让镇住学生
教你如何让镇住学生 职教中心 刘瑞忠 想必你曾经为以下的情况而苦恼已久，甚至连现在偶还一直被其所困扰吧：上课时下面乱糟糟的，你不得不一而再再而三的提高音量；正当你讲得兴致大起时不时的冒出一两句不合适宜的声音，你只得打断话题来搜寻声源；晚自习是你一抬头扫视教室内捣乱的学生时，他们也抬头看你，当你们默契的保持这种四目相对、大眼瞪小眼的状态时，败下阵来的反而不是学生而是你，他们依旧饶有兴趣的看着你，你心里感叹道：“这到底是我犯错了还是他犯错了，为什么我反而被他看得心里发毛呢
”；当你苦口婆心的教育学生时，人家却是一副自顾自盼我行我素的姿态，即便当时有些效果，可下节可一切照常运行，你的话语早已被抛到九霄云外去了···这些情景不可置否的我们都或多或少的面对过，这时你是放任自由还是严格要求他们呢
我觉得既然我们是顶岗实习，也就意味着我们是一名人民教师的身份，也就意味着我们有责任也有义务给学生们营造一个良好的课堂学习环境，这是为人师表的一项基本要求。
有些同志能很好的管住自己班上得学生，有个安静有序的课堂环境，省下的很多心思，可绝大部分的同志都是有心无力，苦于没有良策，给教学活动的正常进行到来了很多不必要的麻烦。
就这个问题我提出自己的切身经验仅共各位参考借鉴，能起作用当然最好了，不能的话那就只能另谋良计了。
我大概把它分为了三个步骤，第一步：一定要在学生们心中建立一种博学强识、才华横溢、工作负责、做事认真、待人真诚、诚实守信、关心学生、爱护学生、体贴学生的美好形象，这能为以后更好的和学生相处和管理学生打下坚实的基础，这点倒不需要我多费唇舌，以我们的能力都能做的很好。
因为我们的年龄相对于正式教师来说跟学生识比较接近的，我们可以跟学生聊他们感兴趣的事情，可以是大学生活，可以是你高中的学习经验、心得感悟，甚至是天南地北，这样可以让学生很快的接受我们。
课堂上我们可以充分利用自己的专业知识和较之学生们丰富的人生阅历给他们补充许多诙谐有趣的课外知识，辅之以幽默的语言，新奇的方式，让学生不知不觉就喜欢上你的课，喜欢上你这个人，今后相处起来就会如鱼得水了。
授课前业要经过严密的备课，以严谨的治学态度来进行教学活动，来尽量避免教学过程中出现知识点的偏差，批改作业、讲解习题、皮阅试卷亦是如此。
当注意到学生情绪不稳定时、生病时、成绩不理想时都可以予以适时的关怀、引导，见面时打打招呼、微笑微笑···从这些生活当中的点点滴滴我们会发现自己的收获颇丰，自己已经融入到了学生们的生活学习当中扮演着属于自己的角色。
第二步，也是最为关键的一步，可以说成败在此一举了。
那就是对于顽固不化、行为恶劣、故意捣乱的学生绝不手软，要以雷厉风行的手段效仿俾斯麦的“铁血政策”对这部分学生采取“血腥镇压”，当然了这有点夸张的成分，不过确实很贴切。
当你的班里出现了第一段当中所描述的诸类情况时，起初，你不妨暂时放下课堂，然后和颜悦色的给学生们讲道理，采取换位思维的方法从学生的角度教育他们，充分考虑到他们的感受以及这个身心阶段的特点，动之以情晓之以理让他们认识倒什么是课堂，自己来学校的目标是什么，什么是课堂上学生该做的，什么不该做，从中学生们也能够明白老师确实是真心为自己好，替自己着想，我们这么做着实不应该，也会有悔改之心。
一般而言，这之后的一段日子内你都能体会到班里不再是以前自己不想待的地方了，而是自己很想去的地方了。
然而好景总是不长，不多时等到你和学生们混个熟络了，他们摸清你的好脾气时，你又得犯难了：你在学生们面前没一点脾气，标准的好老师。
很快你的课堂又将回到原始状态，甚至有可能犹有过之而无不及，此时的你纵使绞尽脑汁恐怕也是无计可施了。
“老虎不发威，还当我是病猫呢”你确实需要发发威来建立威信了，一个没有威信的老师的课时不可能教的好的，一个没有威信的班主任那情况将会更糟了。
你这个时候就需要以铁腕手段了，当他们再次吵闹的时候，你就先让他们闹去吧，不管下面乱成什么样子你都千万要沉住气，两个字：“不管
”等到这种局面达到了不可收拾的时候，也就是你发威的时候了。
在他们还没反应过来的时候你猛地拍案而起，把身边能用的东西往闹的最凶的点狠狠的甩过去，止不住的怒气翻涌，破开嗓门的怒斥他们，揪出那么几个典型的来，当着全班的面教训他们，训完他们再训全班，抓重点的训，往道理上训，训的他们个个无地自容，训的他们羞愧难当，训的他们再也不敢抬头看你，训的他们大气都不敢喘，效果也就达到了。
可以肯定的是当你做这些的时候觉大部分的学生们都还没有缓过劲来，思想上一时难以接受眼前的严肃威严你还是以前那个你吗?而你千万要严肃，板着脸孔，加上你说的他们都心里理亏，所以你就能使他们心悦诚服，并且认识到原来老师发飙的时候这么可怕，以后还是老实点吧。
如果你能做到这点，我敢保证你的课堂再他们心里已经提到了班主任的高度了，纪律还用得着说吗，剩下的实习生活将会时一片光明了。
不过，有点时要指明的，现在的学生很早就特别注重个人形象了，很爱面子，自尊心很强，所以我们需要的教育学生的时候注意分寸，否则会产生抵触情绪，反而适得其反了。
第三步则时继续保持这种局面，一定要严格要求学生，不能手软，适当的安抚也可以让他们慢慢的明白老师的用心良苦，理解老师，任何人只要你对他花费了心血，再动之以情晓之以理，能不心服口服吗
你也争取做到以德服人而不是简单的以暴制暴。
以上皆时我个人的一些经验，仅供参考，难免有不足之处，望不吝赐教，不胜感激。
普京大帝被认为是一位“铁腕总统”，他的铁腕究竟体现在哪些方面
任务交叉负责：可能造成完 成工作相互扯皮消耗，让工作进展变得缓慢；可能造成员工相互配合，造成任务完成度降低；领导集体管理：当团队超过2名同等职位的负责人时，一定会造成团队不知道跟随谁的想法；模棱两可的指示：不说明谁负责，谁跟进，只是说要完成什么样一件事，有可能会造成工作量分配不公、不均等问题出现；过多的级别汇报：导致项目进程缓慢；找不到拍板的那个人；团队的精力花费在一次次的工作汇报中。
如何解决这些问题：尽可能的少设部门层级跨部门合作一定要确定项目负责人是谁项目开始时多花时间确认事项，拒绝拍脑袋开始项目不管是问题还是成绩，都必须确认到人暧昧的组织架构不会帮助员工更好的完成任务，只会造成员工相互扯皮。
权责一体天底下没有让手里无权的人去承担责任的道理。
没有明确的授权和同等匹配的资源时，强横的要求下属去完成某件任务是无理的。
有时候我们会听到老板这么说“这件事情你们几个部门的人自己协商，他部门不愿意干你要好好沟通”，这个时候就有很大的疑问在里面，平级职位之间别人怎么可能听你的，甚至还有某些人会教你打感情牌（比如买饭、买饮料等）。
当这个任务没有完成的时候，听到对其能力的批评，认为该员工没有办法单独靠自己摆平工作，需要领导额外的帮助，有这种想法的管理者真的很可悲。
所以我认为在向下属委托的要求前，我们应该这样做：避免该工作内容超过该员工权力范围避免该工作责任超过该员工责任范围在明确的向下属委托的要求后，我们应该这样做：提供可完成任务的基本权利和基本资源赋予下属获得权力和资源后的同等责任如果你对下属明确地告知了你的要求，就该把同等的权利和资源授予给他，而不是让员工在池塘里互相撕咬着争取资源。
减少盲目的外部施压，帮助提升自我驱动力这是一个很微妙的话题，很多时候，我们都认为“压力就是动力”，但有时候“压力也会是凶手”。
没错，任何一个人都是需要压力来进行，但是如果压力始终来自外部，那就会带来反效果，作为一个部门的领导者，有时候不断的去通过业绩或者目标对员工试压，不如通过提升员工的自我驱动力来让其对自己试压效果更好。
我个人总结了以下几个方面，可以用来提升员工在工作环境中的自我驱动力：将工作能力的提升与员工的长期目标挂钩让员工看见明确的绩效和奖赏之间的关系提供对员工具有高度吸引力的奖励和回报但同时我也有几个我个人不是很喜欢的方法，而且这些方法却在大行其道（个人见解，有喜欢用的可以继续）：不合时宜的对员工进行鸡血教育，把公司当成学校或者军营希望员工抱有和自己相同的梦想，却不把员工的利益和自己的命运捆绑在一起通过做体操、鸡血故事分享等等这些比较雷人的方式，以自以为的方式进行员工驱动力的提升（实际上却流于表面，浪费体力）把培养奴性当做执行力，把培养愚忠当成忠诚自我驱动力绝不是靠逼迫逼出来的，而是引导出来的，当然你可以选择招一个有自我驱动力的人，但面试的时候人事测试那点心理测试到底靠不靠谱大家心知肚明。
每日跟进、了解团队和任务进展情况不管是对人还是对事，又或管理，最大的问题就是看不出问题。
而看不出问题的最大原因则是对任务完成度的“信息不对称”，而产生这些情况的原因往往就是管理者只求结果不去了解过程。
过程和结果一样重要，没有好的过程哪来好的结果。
你可以通过一些方法去了解，不管让员工通过工作日报的方式汇报还是图表的方式了解，让每一个人在一天的工作结束后向团队成员群发今日完成内容以及明日准备进行的内容，你需要让每一个人知道他做的每一件事情都在被他人“看见”，这样做有那么几个好处：起到无形监督的作用，提高执行的效率和质量（但不是那种彼此之间会相互呛声的监督）确保任务的执行能被快速的响应，确保任务在执行中错误的方向能及时改正通过每日跟进，可以保证团队成员之间以最低成本了解过程时刻关注成员的状态，了解成员在进行任务时的优势和劣势好的过程注定有好的结果，就算一时不开花，也比恶果来的好。
既要有人味，也要没人味很多时候我们常常遇到一些琐碎小事，这些小事情不像大事那样有迹可循，有时候更考验我们的管理能力，其实我认为的管理能力，即是需要“南风”，也是需要“铁腕”的。
“南风”帮助领导者树立温和可亲的人格魅力，“铁腕”帮助领导者树立雷厉风行的人格魅力。
那哪些地方应该施展南风政策，应该如何施展，我个人以为有以下几个方面：下达任何任务都应该是互动的方式，充分尊重员工的智慧（排除一些为偷懒而出的声音）把绩效考核改成绩效辅导，通过有效、有理的绩效设置帮助员工克服难关（无理的绩效会直接杀死员工的积极性）当员工认为绩效压力和回报不成正比的时候，要引导他让他认识到，要成长要进步就得做好承受更大的压力，而且职业生涯早期，压力和回报往往是不成正比的。
但是面对有些员工的工作态度时，必须要做到雷厉风行，遏制这种风气：面对拖延懒惰的工作态度不能容忍（当然有种例外：实际工作却矜矜业业，但每次布置任务时却说难，这需要引导他改变沟通方式）对工作不尽心尽责，时刻找理由推脱他人的不能容忍纸上谈兵，手上没活的人不能容忍为了完成业绩不择手段，不顾企业形象或部门形象的不能容忍（做人是做事的根本，不会做人，事做的再好也不能重用）结语以上是我个人的一些只言片语、片面之词，也是我自己对自己的一些经验总结。
其实我对管理的认知一直是：“理大于管”，做人做事要有道理，有理由，有理想，接下去才是管，才能管的好，管的对，管的持久。
