如何成为成功的职业经理人学习心得
注重团队培养、突破成长上限合理分权合作、实现人本管理管理是一门十分复杂而且深奥的科学，任何一家成功的公司都有其制胜的法宝，任何一个想成功的经理人也都在苦苦探索着成功的路在何方。
通过几天的学习，感觉到自己的知识匮乏与不足。
面对目前公司发展的现状，我始终坚信“、学习成就未来”，作为一名管理人员，应该做到思路清晰、眼光独到、视野开阔、知识渊博、能力超群、魅力无限。
一、超越自我的勇气面对每天的工作，我们总是会渐渐形成一种习惯，从好的一方面来说，这表示我对工作逐渐上手、越来越熟练了，碰到各种情况都基本知道应该如何去处理；但是从另一个角度来看，如果我们每天面对每一个状况，都是用同一种思考模式、同一种方式来处理，很可能我们会成为整个团队向前迈进的障碍。
只有象精神那样，做到“学习、超越、领先”才能促进自我成长和企业发展。
时刻保持旺盛的市场开拓力，强大的资产内蓄力和资本扩张力，培养企业的适应力。
正如李名岷总经理在全国大会上的发言时所说的那样，“学习是基础，心智改善是关键，创新是核心，持续发展是目的。
所以，年轻人要注重培养自己建立自我挑战的习惯，常常自我挑战、自我超越，凡事眼光长远一些，切不可急功近利，要时刻站在行业发展的前沿的勇气和胆魄，不断关注、搜寻、学习新的管理方法，新的知识点。
二、追求卓越的勇气最近有一本书在中国相当流行，那就是，这本书有一个重点，说的是卓越的领导很多都是通过后天的努力成功的，而他们取得成功的过程，即使不是领导者的人也都值得借鉴；一个人能成为卓越的领导人，关键是他应是一个有勇气追求卓越的人，不随便妥协，也不轻言放弃，并不过分自傲，对事务非常执著，而且勇气十足地去追求卓越。
世界上众多成功的企业和人士，几乎没有一个不是由弱到强、由小到大，通过数以千记的失败后，百折不挠、坚持不懈，最终取得了非凡的成绩。
如果没有砸冰箱的壮举，就不会有今天的国际著名品牌。
三、与众不同的实力与众不同，就是在市场竞争中，努力使自己成为产业价值链的链主，成为掌控关键环节的企业，即能在整个生产、经营的产业链中，成为关键的一环，具有不可替代性，要么向上掌控资源，要么向下掌控客户，形成自己的竞争优势。
四、主动沟通的勇气在工作上，同事之间或与客户之间每天互动频繁，往往会出现不愉快的事。
当不愉快的事情发生后，又经常不见得能够有机会、有时间好好去处理，这样常常会影响公司业务的发展，于是多数人只好把这些不愉快放在心里，而且总是忘不了，日积月累、久而久之，我们的工作就变得很不快乐。
这种时候如果能够放下架子、加强沟通，相互之间加强了解，没有过不了的火焰山。
其实，上下级之间、同事之间甚至与客户之所以出现不愉快，主要就是缺乏诚实的面对对方的勇气，缺乏沟通的气度。
但沟通说起来容易，真要做起来却是很困难的。
通常我们会面临需要原谅别人的状况，就是说那些得罪过我的人，如今落在我手里了。
这时候，我是趁机好好报复他呢，还是不计前嫌、真心去帮助他
能否唯才是用
因为我们累积了太多的伤心往事在内心深处，潜意识里已经深埋着对这个人的怨恨。
原谅他们真的需要极大的勇气和胸襟，有这种勇气的人往往也是朋友最多的人。
作为想成为成功职业经理人的人，就要大肚能容天下难容之事，一个执掌一方的成功职业经理人的确需要博大的胸怀和气度。
用人格魅力影响自己所在的公司，用影子管理公司。
五、克难制胜的勇气在日常工作中，每个人难免会遭遇种种困难，最让大家气馁的是，往往越是在这种时候，往往“福不双降、祸不单行”。
这就要求我们有面对困难去设法克难制胜的勇气，俗语说自助者天助，当我们具备自己设法去克服困难的勇气时，事情也往往就会出现转机。
当遇到困难的时候，首先一点就是镇静，明确目标，理清思路，并把遇到的困难当成是锻炼成长的机遇，只有经过风霜雨雪的考验，才能担当起更重大的责任。
当前，运输市场竞争激烈，对我们来说是一个不小的冲击，这种情况下，就必须进一步解放思想，用发展的市场的观点，参与竞争，用实力说明一切。
下一步改制以后，竞争将更加激烈，我们在竞争中如果不能一路领先，甚至培养了几个较有实力的竞争对手，那么我们将在失去主导地位。
六、勤于学习的勇气在工作上有许多可以学习的机会，可以从书本上、网络上、实践中甚至我们的对手那里好好的学习。
不只是领导者，所有的员工都应该认认真真的学习，有些人认为工作忙，没时间学，这是因为我们没有发现学习的重要作用，其实越忙的人越要挤出时间学习，因为你越忙说明你的责任越重大，只有权力大责的人学好了，公司的发展才能如虎添翼，正所谓“火车跑的快，全靠车头带”。
因此有的人可以单单因为工作上所累积(与学习)的经验，就能成为出类拔萃的好手，可是同样的工作经历、同样的收入，却有更多的人表现平平，其差别就在于“勤”与“勇”否。
“勤”代表我们的主动、自动、自发、积极与努力不懈。
勤能补拙，机遇总是垂青那些有所准备的人。
除了要“勤”之外，还得要有勇气。
这种勇气是指一种选择了一条与别人不同的道路，宁愿孤独也不放弃的勇气。
要勇于学习、善于学习，发挥自己的比较优势，寻找增长才干、脱颖而出的着力点，要结合企业需要与自身成长成才勤奋学习、积极思考，“学而不思则惘，思而不学则怠”，要学思结合。
七、坚持不懈的勇气成功属于智者，工作中必须具备坚持不懈的勇气，有许多时候。
八、以人为本的思想，培育浓厚的企业文化企业管理与行军打仗一个道理，团结出力量，团结才能打胜仗。
要重视每一名员工，积极在力所能及的范围内为所有员工创造好的工作、生活、学习环境，用的观点去与人共事，相信每一名员工本质上是好的，也充分相信每一员工都有干好工作的愿望。
从关心人、理解人、爱护人、尊重人等多方面开展人力资源管理，让员工感到经理人的关心与信任。
对违反纪律的员工也要从员工的角度出发，做好思想工作，晓之以理、动之以情，达到既惩前毖后又化解矛盾的效果，因为一次失败的合理惩罚往往是今后犯更大错误的隐患。
用人不疑还体现在管理者要具备敢于让职工说真话的勇气，如果哪一个单位的职工都敢和他们的上级说真话，那么这个单位的生命力和战斗力可想而知。
目前，九、敢于打破常规的勇气。
每一个公司之所以存在，都是在过去的管理中积累了不少成功的管理经验，促进公司的蓬勃发展，但在整个国民经济迅猛发展的时期，要在利用传统的管理方式方法的同时，学会并善于运用资源运作、资源整合、培育品牌，发展壮大自己。
总之，品牌的培养、战略的提升，不是一朝一夕就能完成的，需要不断的学习，不断的调整企业的经营思路、战略思想、用人理念，善于发现机遇把握机遇，才能在强手如林的众多企业中脱颖而出。
2019年新型职业农民培育工作总结
2019年新型职业农民培育工作总结按照省农业厅《关于做好2019年新型职业农民培育工作的通知》）以及《关于做好2019年省新型职业农民培育工程项目总结和绩效考评工作的通知》文件精神，加快培育新型职业农民，进一步强化人才对我区农业产业发展的支撑作用，根据农业产业发展实际，2019年设置畜禽养殖、高山蔬菜、中药材、特色经济作物四个专业进行培训，我区已全面完成138名新型职业农民的培训任务，其中现代青年农场主1人，农业职业经理人2人，新型农业经营主体带头人135人。
现将工作总结如下：一、制定工作方案区高度重视此项工作，由农业局局长主持，召开专题会议，按照市农业局科教科的工作部署，会议上就2019年实施的专业、明确现代青年农场主1人及农业职业经理人2人进行讨论，确定分成畜禽养殖专业、高山蔬菜专业、中药材专业、特色经济作物四个班进行培训。
为全面完成我区2019年培训工作，确保138人的培训任务顺利实施，成立分管副区长为组长，农业、财政等单位主要领导为副组长的领导小组，切实强化工作协调和组织领导，制定工作方案，明确目标任务、进度安排、监督考核、认定管理、扶持政策等，完善运行机制，确保任务落实。
于2019年9月份农业局财政局联合制定了《区2019年新型职业农民培育工作方案》，并请示区政府分管领导批复后上报。
二、选定培训机构按照政府采购项目要求，委托盛大招标代理有限公司通过招投标方式，共有三家培训机构报名，遵循公开、公正、公平原则，确定市市中
谁有关于宣传曹禺文化周感想方面的作文
最好多一点，好的会加悬赏的
内容简介 十多年前，一个从农村走来，差点因贫穷连中专都不能上的15岁少年，经过三年的中专学习后，开启了他崭新的职业生涯。
十年后，经过种种磨练，他已成长为一个拥有ACCA、CIA、CPA、MBA（在读）等证书，坐到大型外资企业助理首席财务官（总监级）的位置，被省政府授予“高级经营管理人才”的职业经理人。
从18到28岁，完成了他破茧而出的第一次蜕变。
跨入新的台阶，将面临着更广阔的天地，无数的挑战与梦想在等着他。
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本文采用了纪实的写法，为了能让读者有一个真实的感受，文章中除人名与地名虚构外，其余情节全部真实再现。
如果你想了解普通会计人员的工作与生活，你可以直接去往第二章。
在那里有作者刚毕业时所感受的“大集体式”的温暖以及如何在财务与IT之间作出决择，如何操作股改上市前的资产剥离，如何与税务人员打交道，如何“爱之初体验”，如何为了追究职业目标而作出的重大性转折。
如果你想从咨询顾问的角度去体会一个企业，你可以直接去往第三章。
在那里作者将告诉你目前企业咨询的操作模式，私营企业快速增长的“经营之道”，合伙人之间的“政治斗争”以及历经各种考试的“痛并快乐”。
如果你想剖析公司在运营中所产生的某方面的痼疾，你可以直接去往第四章。
在那里作者将以一个具体的实例去阐释如何剖析及解决仓库及物流管理问题。
模拟经营的培训真实地再现了激烈的竞争场面，让你从一场游戏中感受到企业的运营。
如果你想感受管理的魅力及如何去变革一个组织或部门，你可以直接去往第五章。
在那里作者向你讲述为什么一个企业在三年内连换6任财务总监的秘密，如何解决令老板与员工都非常头痛的流程问题，如何成功改组财务与行政两大管理部门以及掀起整个公司的管理变革风暴，公司决策层运用什么手段迫使职业经理人出走。
另外，本章节还真实再现了省政府向社会公开招聘财务总监的全过程。
如果你感觉英语口语是自己职业发展的瓶颈而渴望突破，你可以直接去往第六章，在那里作者将以亲身的感受向你解释口语突破的要点。
如果你想更多地了解作者，请前往第一章，那里有作者十年前的综述与感受。
如果你想知道作者为什么要写这篇文章以及如何写成的，请前往“前言”部分。
如果你什么都想知道，请耐心地看完本文。
哈。
附：作者简介 Seahealth, 1978年出生，家境贫寒。
15岁考入中专，专业会计学。
1996年毕业后进入一大型国有矿务局，从会计做起，三年内经历过各会计岗位，转至审计科，从事内审工作两年。
在此期间，完成自考专科段及本科段大部分科目，考取会计员、助理会计师、会计师、注册会计师三门。
偶然的机会与女友相遇，并开始历经近三万公里的爱情征程。
2001年末因与女友团聚，调往Y市，任一家咨询公司财务顾问。
但因需要前往广州、深圳工作半年。
2002年下半年重新回到Y市，完成自考本科段、注册会计师、国际注册审计师的考试。
2003年，任一家国有电信公司Y市财务经理，下半年开始接触ACCA考试。
在此期间完成买房、结婚等人生“大事”。
2004年下半年，进入Y市一外资控股的大型制造企业，任战略发展部经理，半年后升任至助理首席财务官（总监级），三月后，因行政总裁离任，兼任行政管理部总经理。
参加省国资委面向社会公开招聘财务总监考试，做为最年轻的报名者，连续通过笔试、面试及组织考察，进入“省高级经营管理人才库”。
在此期间，女儿出生。
2006年下半年，公司经历“政治”地震，全体职业经理人集体撤离。
参加当地一全封闭外语学校提供的为期半年的英语口语培训，并参加了MBA全国统一考试，完成ACCA考试。
2007年2月，外语培训学校毕业。
你说，一个企业人员老不稳定，流失率较高，应该怎样举证分析
正常的员工流动有利免企营与管理僵化，给企业带来新的管理理念鲜血液，有利于员工能与创造性的发挥。
物极必反，过多的员工流动则导致了员工的流失，员工流失率高不利于企业项目、工序、工程的实施，影响了组织的稳定，企业也为此付出了高昂的成本。
这里的成本不仅包括直接成本，同时也包括间接成本，直接成本主要是指招聘、培训新员工的费用，而间接成本主要是指当员工流失后会出现一段时间的机器与资源的闲置，而销售部员工的离职更会带来一定程度上销售额的降低与客户的流失。
近年来，员工流失率高一直是困扰我国大多数企业，特别是一些以生产制造为主的民营企业的主要问题。
笔者曾给上海某电器有限公司做人力资源管理咨询，这家公司的主导产品是低压电器，现在还没有自主品牌，主要是给国外一些大客户做OEM。
对于生产制造型企业来说，基层员工是利润的直接创造者，然而，在调研过程中，笔者了解到近年来基层员工流失率居高不下，有时候月初招上来的员工，到了月底所剩的已经寥寥无几了，最夸张的是有一天走了80个员工，公司为此付出了沉重的代价。
那么如何有效地解决员工流失率高这一问题
让我们先来分析一下引起员工离职的原因： 1、现有体制使员工无归属感 现代企业制度指出，要使企业具有持久的活力，做成“百年老店”，必须做到“产权明晰，权责明确，政企分开，管理科学”。
我国企业以民营企业居多，而民营企业中又以家族式企业居多。
家族式企业的一个典型特征是，所有权与经营权没有合理分开，常常出现股东、董事会成员出任总经理、部门经理的情况，而职业经理人则占据少数。
在这种大背景下，职业经理人往往很难融入公司中，他们常常觉得自己是外人，是打工仔，而且自己处处受那些股东的影响与管制，潜能也无法发挥。
久而久之，他们选择了放弃与另谋出路。
2、现有薪酬体系使员工感到不公平 亚当斯的公平理论认为，员工会将自己的所得与其他员工的所得相比较，当自己付出比别人多，而所得比别人要少或相等时，他就会感到明显的不公平；此外，他也会就自己现在的所得与付出同过去的所得与付出相比较，当现在的所得与付出之比小于过去的所得与付出之比时，他也会感到明显的不公平。
这两种不公平的直接结果是员工要求增加自己的所得或自动减少为公司的付出，而公司没有使他的要求得以实现时，就会萌生离职的念头。
现代意义上的公平不仅包括内部公平，还包括外部公平。
内部公平是指工资要体现岗位价值，即不同岗位的工资因岗位对人的素质、能力要求不同而不同。
如果研发部门员工的基本工资与人力资源部员工的基本工资一样，研发部员工自然感到明显的不公平，原因很简单，研发部对员工的素质与能力要求都要比人力部高。
外部公平是指工资在同行业中不能处于非常低的位置，否则员工也会感到明显的不公平。
公司如果没有采取必要的措施来消除员工的不公平感，时间一长，“千里马”就会无奈地离去，投奔新的雇主。
3、缺乏合理的激励机制 这里的激励包括两大类，一类是物质激励，一类是精神激励。
物质激励主要是指公司的薪酬和福利，精神激励主要体现在口头表扬以及培训与升迁的机会等。
如果公司的薪酬低于行业的平均水平，这在一定程度上就会影响员工的积极性的发挥，从而影响到员工的绩效，长期下去，员工流失率就会增高。
人是经济人，同时也是社会人和自我实现的人，如果公司一直采用外部招聘的方式来填补空缺的职位，公司现有员工便会感到自己所做的贡献没有得到公司的认可，长期下去也会出现离职的情况。
博思创业（北京）管理咨询公司在给浙江某家房地产行业公司进行咨询时就碰到过这样一位员工，在我们与他访谈时，他表现出对公司诸多的不满，同时说出有离职的打算。
在进行深入的了解后，项目组终于发现了其中的原委。
他是销售部的，前段时间他为公司获取了一个新的客户，接了一个大单子，部门经理很高兴，答应给他资金，可三个月过去了也没有兑现诺言，而且也没有在同事面前表扬他，这让他非常不满。
另外一件事是，自他进入公司那一天开始，经理就答应给他报销每天的交通费，可到现在一个月也没有报销。
“钱是次要的，但说话要算话
”这位员工于是说。
4、缺乏科学的管理体系 随着企业的发展壮大，企业对科学化的、规范化的管理要求越来越高，管理不科学已成为制约我国大多数民营企业发展的瓶劲。
在文章的开端，笔者提到的上海这家生产低压电器的公司就存在这样的问题。
现在他们的客户都是那些大客户，而他们的生产量是根据大客户的需求和订单来确定，一段时间内大客户对低压电器需求量特别大，那么公司必须得拼命的敢产量以满足大客户的需求。
然而，我们看到的情况是，公司即使在非常时期实行的始终是一班制，而这种制度的直接结果是基层员工和一部分中层员工无休止的加班，有时候一天加班的时间长达10小时之多，而加班除了按正常的计件工资制支出的工资外，没有额外的补贴。
加班时间过长，不仅劳动效率上不去，员工也滋生了不满情绪，纷纷离职。
相比较而言，电器行业的市场主导者德力西集团所试验采用的两班制有效地解决了这一问题，不仅避免了员工长期疲劳的工作，而且留住了员工，更为重要的是在不同班次员工间引入了合理的竞争机制，有效地提高了员工的工作效率。
5、缺乏必要的职业生涯规划 在大多数民营企业中都存在这样的现象，基层员工根本没有提升的机会，他们只能永远地进行基本的操作，而无法走上管理者的岗位。
中层管理者中一部分是公司的小股东，是“元老级”人物，根深蒂固，虽然向上攀升的可能性不大，但他们的地位也无法被动摇；另一部分是职业经理人，这其中相当大的一部分是“空降兵”，他们没有股份，但高层又都被大股东所占据，因此也没有被提升的机会。
古有一名言：“不想当将军的兵不是好兵”。
虽然不是每个小兵都能最终当上将军，但也没有哪个兵甘愿一辈子做小兵。
员工看不到晋升的希望，积极性会越来越低，最终选择了离职。
当然，员工流失率高除了公司层面的原因外，还有行业层面与员工个人层面的原因，如行业利润率低、员工身体状况因素等，但后两种层面的原因是不可控的，而公司层面的原因是可控的。
中国企业寿命短，平均只有6——7年，而民营企业寿命更短，平均只有2.9年。
在世界排行榜上，华人在富人排行榜上的位置比企业排行榜上高多了，因为华人企业的形态是他个人的，而不是一个纯企业的形态，这也是企业难以长大的重要原因。
因此，企业家必须将个人的魅力、资源组织化，即善于运用两类人，一类是能力比自己强的人，一类是不如自己的人，但有好多企业家是不如自己的人看不上，比自己强的人不敢用，这就很危险了。
民营企业要得到长足的发展，再也不能忽视人力资源管理了。
一、员工为何弃你而去
员工不正常的流动，诸如招人、跳槽之类的现象，在企业里比较普遍，在民营企业更是司空见惯。
人员不正常流动所带来的后果不言而喻。
民营企业员工流失的原因其实很简单，根据调查分析，大致有以下几方面：——工作强度大，负担过重。
许多企业的工作时间分上午、下午、晚上三个工作时段，总工作时间普遍超过12小时，其中还包括部门经理在内的中层干部。
调查表明，多数民营企业存在超时或超强度劳动问题，计件制工人按工作量付酬，而一些技术和管理岗位的员工加班，则常常是象征性地发一些加班工资，或不发加班工资。
有些企业关键技术的管理人员，常常24小时开着手机，随叫随到。
无论是否发加班工资，但毫无疑问，员工的劳动强度远比一般国有企事业单位大。
即便在经济上有一定补偿，但长此以往，员工身体难以承受，必然选择离开。
——处罚严重，工作压力大。
从80年代至今，民营企业一路走来，也积累了不少的管理心得。
但是，这种靠企业主自己摸索出的“土方土法”，虽然在一定程度上有效，但大多明显缺乏科学性。
例如，处罚制度是这些民营企业管理制度的重要部分，处罚涉及工作任务的数量、质量、厂纪、损失、行为规范等方面，处罚比奖励多得多。
共知名服装厂《员工规章制度》规定技术员工必须做满6个月，否则就不予结账。
另外，迟到、旷工、打架等罚款200元。
类似的规定写满了整整一张纸，下面还签有员工和车间组长的名字。
——员工感觉没有前途。
员工应聘到民营企业工作，最初的动机是获得较高的薪金，但工作稳定后，就会考虑个人的发展机会和前途问题。
这一点在职业经理人身上体现得较为明显。
在民营企业中，员工一般是被聘在某个固定岗位上工作，也少有机会从低到高逐级上升。
如果员工发现有更能施展其才华的企业，他会选择跳槽。
——企业内部管理混乱。
企业内部管理混乱，缺乏基本的管理制度，从而导致员工无所适从，不知道应该怎么做才符合企业的要求。
由于老板一言堂，没有明确的工作标准，员工即使努力工作，也难以获得认可。
“企业不正规”，员工哪里还有安全感
二、“一手遮天”将走入“死胡同”在我国的民营企业中，老权威管理模式比较盛行。
这种个人式、经验式、家庭式的管理，在企业创业初期还可以起到有益的作用。
但是，随着企业发展，这种家族式管理就成了制约企业发展的桎梏。
有一个故事很能说明这种惯性效应。
一头小象，从小就被一根很细的麻绳拴到一棵树上，一直到它长成了大象，它仍然还是那么被拴着。
一个小孩看到后，问他的爸爸，为什么大象不挣脱绳子逃走呢
他爸爸告诉他，因为这头象小时候就被这根绳子拴着，它挣了好多次，都没有挣开，所以，它以为自己永远都不能挣开这个束缚。
一直到它长成大象，它仍然还是被这么一根细细的绳子挂着。
相当数量的民营企业家是作为都市草莽英雄出现的。
他们在一种僵化的体制变革中勇为天下先，第一个吃螃蟹，善于利用规则，他们在“马上”得了“天下”。
可是，治理天下是需要另一套“法术”的。
如果说得“天下”起关键因素的是勇气，而治理“天下”更需要管理。
所以，有人总结说，“一次创业凭胆大”、“二次创业靠理智”。
阿拉伯故事中那个智慧的渔夫，面对拥有“无限”权力的魔鬼，使用了一个玻璃瓶，就成功地制服了它。
现在的企业管理也需要一个玻璃瓶，这个玻璃瓶其实就是一套标准化企业管理体系，或者说是机制。
如果人力资源管理跟不上，民营企业的发展容易掉入“速度陷阱”、那些垮掉的企业有很多都是发展速度非常快的民营企业，比如三株、巨人等，所以关键是有没有持续发展的能力，而不是速度和短期内如何做得更大。
企业的成长依赖于人才，但员工融合度是一个渐进的过程。
一个企业是否成熟的重要标志就是企业的重要岗位是否由内部提拔产生，而不是招聘来的。
要使员工能够逐步融合，企业就要一步一步地发展。
就像筑坝，要一层层撒上、一层层夯实才坚固。
再者，民营企业在创业初期不要当“甩手掌柜”，因为这样的话，尤其是对于小企业很容易出现失控。
要强化员工对企业的忠诚（这对企业的发展非常重要），一定要建立良好的企业内部控制系统，形成企业的互补性资源，就是说每一个岗位都是互补的，不是每一个人都是不可或缺的。
三、是雇员靠老板，还是老板靠雇员
飞龙集团总裁姜伟曾在《总裁的二十大失误》中反省，飞龙集团的失误之一，是从来没有对人才结构认真进行战略性设计，随机招收人才，并没有一套完整的选择和培养人才的规章。
人才结构的不合理造成企业各部门发展不均衡，常常出现弱企划、大市场；弱质检、大生产；弱财务、大营销等发展不均衡的局面，造成人才部门阻碍企业发展的状况。
山东天达生物制药股份有限公司董事长张世家说，“天达”从创业起，我就决定不搞家族企业，管理层全用外地人，用来自五湖四海的大学生。
但大事还是我作主，靠我一人拍脑瓜。
几年走下来，我觉得力不从心，“天达”在管理上始终上不去，这将是致命的。
民营企业是在改革开放的大潮中崛起的一支生力军。
许多企业是在商品经济大潮搏击中创业奠基的。
随着企业发展，规模扩大，企业中暴露出的问题也越来越明显。
前不久，方太董事长茅理翔先生在他刚刚出版的新著《管理千千结》中谈到，当前民营企业正经历着一场传统管理向现代管理转变的过程，这里面有碰撞，有矛盾，有交融，不可一概而论，但最根本的是必须正确处理好老板与雇员的关系。
茅理翔说，现在不少民营企业家普遍反映人难管，最根本的原因是“老板与雇员的关系”没有摆正关系造成的。
管理对象首先是人。
过去很简单，农民从田里出来，只要能挣钱什么苦都能吃，什么条件都不会讲。
大部分民营企业家也是采用传统管理手段，家长制领导方式，拍脑袋决策方式，把员工当成雇工、工具、机器人，人治为主，有制度，但比较粗放。
这种管理模式，适合于规模小、员工文化层次低、劳动密集度大、技术档次低的企业。
如今企业发展要有高层次人才，大学生多了，普通工人至少也是高中生，民主意识强了，需求观变了，要实现自我价值，管理就必须把民主性与法治结合起来。
现代管理特征是，以人为本作为管理的核心，事事尊重人的需求，处处调动人的积极性，实现人的自我价值为中心的管理。
同时，还必须实行所有权与经营权分离，让董事会与总经理各司其职。
还要制定一套完善、科学、合理、先进的管理制度、管理方法。
在这样的情况下，如果老板本人的素质提高不快，还是停留在“敢打敢拼敢冲”的时代，而员工的素质提高很快，加上市场变化很大，竞争很激烈，就容易产生碰撞和矛盾。
所以，现代管理是人本管理，对人的管理必须讲艺术，把员工当作社会人和文化人，学会尊重他们的意愿，满足他们各个层次的需求。
那么老板的观念应如何转变呢
茅理翔建议：老板必须从“雇员靠老板”的思想转变为“老板靠雇员”，没有雇员，就没有老板，从内心深处想通这个问题。
树立“以人为本”的管理思想，如何去把人的积极性调动起来，把实现人的自我价值作为老板用人的出发点。
应该有一套完善的激励机制和合理的分配机制调动人的积极性。
可以用骨干入股的办法来锁住他的心。
创造企业文化，增强职工的凝聚力。
四、民企要学会“以人为本”西方人力资源管理专家曾说过：“人是资源而不是成本”。
从这个意义上来讲，人才是企业发展的重要资源，企业的一切都要从人出发，人是企业一切活动成败的根本。
所以，“以人为本”就要尊重公司里的每一个人，用好一切有能力的人，培养一切愿意进步的人，只有这样，企业才能作为一个协同作战、团结、高效、创新的团体，去适应市场经济激烈的竞争。
有一些民营企业，虽然面向社会招贤纳才，为了降低企业的经营风险和管理风险，却要贤才交纳一定的风险保证金。
对于人才来说，交一部分算不上股份的风险金才能为企业工作，既是企业的失误更是自己的耻辱。
所以，有这个条件限制，企业无疑是把真正的人才拒之门外，这些都是没有市场化的人才机制造成的。
其实，公司最重要的资产不是金钱或其他东西，而是由每一名员工组成的人力资源。
世界零售业巨头沃尔玛公司所倡导的企业文化，第一条也是“尊重个人”。
由此可见，“尊重个人”应是善待人力资源的前提，没这一点，“以人为本”则无从谈起。
尊重人才的重要一条就是倍守信用。
很多民营企业在招聘时往往许诺的条件十分优厚，一旦录用后便把员工看成奴隶似的驱使，不关心员工疾苦，剥夺其基本自由，任意克扣工资和奖金，承诺多次的奖励不予兑现，还一个劲要员工“乐于奉献”。
要知道，优秀的人才总会找到较好收入的职位，一家企业的职员如果收入过低，还不能很好地养活自己和家人，那将是职业的耻辱。
用人更需培养人。
许多民营企业在招聘人才时往往有这么一条要求；有3年以上工作经验者优先录用。
许多民企老板也说，商场如战场，企业需要的是实战型人才，最好招进来就能冲锋陷阵。
企业哪有功夫去培养人才，中国许多民营企业在人才培养方面表现出“等不起”现象，说白了是企业不愿意培养人才，他们总认为，自己花费大量的人财物去培养人才，万一人才跳槽了怎么办，岂不是人财两空
这种急功近利的人才观，是很多民营企业的致命弱点。
首先，人才的发现和使用离不开培养，所谓“没有培养也就没有人才”正是这个道理。
可以讲，中国有不少各类人才，而真正适应中国企业需求的人才不多。
因为，各个企业在竞争中所使用的“战斗武器”也不尽相同，企业的机制和环境更是各有差异，企业不给人才提供各种学习和锻炼的机会，却要求人才十八般武艺样样精通，怎么能发现人才
在现代科技发展的今天，即使有某一方面专长的人才，却只有知识的消耗而没有充电的机会，专长优势也会逐渐丧失。
当然，保持一定比例的人才流动率，对企业管理和效率的提高是很有必要的。
据有关专家测算，优秀企业的人才流动率应在15％左右为宜，然而，中国许多民企的人才流动率高达50％左右，过高的人才流动率让企业的员工缺乏一种归属感，在工作中难免存在短期行为和损害企业利益的行为，同时，增加了监管的成本，所以，重视人才的培养，做好人才培养工作才是民企的当务之急。
下面的马斯洛理论可能会对你有所帮助马斯洛理论把需求分成生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求、和自我实现需求五类，依次由较低层次到较高层次排列。
各层次需要的基本含义如下：（1）生理上的需要。
这是人类维持自身生存的最基本要求，包括对以下事物的需求：◆ 呼吸◆ 水◆ 食物◆ 睡眠◆ 生理平衡◆ 分泌◆ 性如果这些需要（除性以外）任何一项得不到满足，人类个人的生理机能就无法正常运转。
换而言之，人类的生命就会因此受到威胁。
在这个意义上说，生理需要是推动人们行动最首要的动力。
马斯洛认为，只有这些最基本的需要满足到维持生存所必需的程度后，其他的需要才能成为新的激励因素，而到了此时，这些已相对满足的需要也就不再成为激励因素了。
（2）安全上的需要。
这是人类要求对以下事物的需求：◆ 人身安全◆ 健康保障◆ 资源所有性◆ 财产所有性◆ 道德保障◆ 工作职位保障◆ 家庭安全马斯洛认为，整个有机体是一个追求安全的机制，人的感受器官、效应器官、智能和其他能量主要是寻求安全的工具，甚至可以把科学和人生观都看成是满足安全需要的一部分。
当然，当这种需要一旦相对满足后，也就不再成为激励因素了。
（3）情感和归属的需要。
这一层次包括对以下事物的需求：◆ 友情◆ 爱情◆ 性亲密人人都希望得到相互的关系和照顾。
感情上的需要比生理上的需要来的细致，它和一个人的生理特性、经历、教育、宗教信仰都有关系。
（4）尊重的需要。
该层次包括对以下事物的需求：◆ 自我尊重◆ 信心◆ 成就◆ 对他人尊重◆ 被他人尊重人人都希望自己有稳定的社会地位，要求个人的能力和成就得到社会的承认。
尊重的需要又可分为内部尊重和外部尊重。
内部尊重是指一个人希望在各种不同情境中有实力、能胜任、充满信心、能独立自主。
总之，内部尊重就是人的自尊。
外部尊重是指一个人希望有地位、有威信，受到别人的尊重、信赖和高度评价。
马斯洛认为，尊重需要得到满足，能使人对自己充满信心，对社会满腔热情，体验到自己活着的用处和价值。
（5）自我实现的需要。
该层次包括对以下事物的需求：◆ 道德◆ 创造力◆ 自觉性◆ 问题解决能力◆ 公正度◆ 接受现实能力这是最高层次的需要，它是指实现个人理想、抱负，发挥个人的能力到最大程度，达到自我实现境界的人，接受自己也接受他人，解决问题能力增强，自觉性提高，善于独立处事，要求不受打扰地独处，完成与自己的能力相称的一切事情的需要。
也就是说，人必须干称职的工作，这样才会使他们感到最大的快乐。
马斯洛提出，为满足自我实现需要所采取的途径是因人而异的。
自我实现的需要是在努力实现自己的潜力，使自己越来越成为自己所期望的人物。
1954年，马斯洛在《激励与个性》一书中探讨了他早期著作中提及的另外两种需要：求知需要和审美需要。
这两种需要未被列入到他的需求层次排列中，他认为这二者应居于尊敬需要与自我实现需要之间。
基本假设● 已经满足的需求，不再是激励因素。
人们总是在力图满足某种需求，一旦一种需求得到满足，就会有另一种需要取而代之。
● 大多数人的需要结构很复杂，无论何时都有许多需求影响行为。
● 一般来说，只有在较低层次的需求得到满足之后，较高层次的需求才会有足够的活力驱动行为。
● 满足较高层次需求的途径多于满足较低层次需求的途径。
基本观点（1） 五种需要象阶梯一样从低到高，按层次逐级递升，但这样次序不是完全固定的，可以变化，也有种种例外情况。
（2） 一般来说，某一层次的需要相对满足了，就会向高一层次发展，追求更高一层次的需要就成为驱使行为的动力。
相应的，获得基本满座的需要就不再是一股激励力量。
（3） 五种需要可以分为两级，其中生理上的需要、安全上的需要和感情上的需要都属于低一级的需要，这些需要通过外部条件就可以满足；而尊重的需要和自我实现的需要是高级需要，他们是通过内部因素才能满足的，而且一个人对尊重和自我实现的需要是无止境的。
同一时期，一个人可能有几种需要，但每一时期总有一种需要占支配地位，对行为起决定作用。
任何一种需要都不会因为更高层次需要的发展而消失。
各层次的需要相互依赖和重叠，高层次的需要发展后，低层次的需要仍然存在，只是对行为影响的程度大大减小。
（4） 马斯洛和其他的行为心理学家都认为，一个国家多数人的需要层次结构，是同这个国家的经济发展水平、科技发展水平、文化和人民受教育的程度直接相关的。
在不发达国家，生理需要和安全需要占主导的人数比例较大，而高级需要占主导的人数比例较小；在发达国家，则刚好相反。
30岁了，没有规划，没有目标，感觉好迷茫，不想就这样打工，又找不到小生意来做。
1.如果你没工作，那么先随便找一个，看看自己是否满意。
2.如果有了工作又不满意，那么a.就骑着驴找驴b.找别的工作。
（只要你不怕吃苦。
最重要的是心里的苦，而不是身体上的苦，那么就有可能成功。
）3.努力地向着自己的目标推进，不浮躁；坚持住，从零开始，一切都不算迟。
4.人生的荣枯取决于自己。
对未来的规划怎么写
工作规-未来工作规划怎么写精品文档工作规划怎么写-未来工作规划怎么写在与挑战粉墨登场的未来社会里，我究竟该扮演如何一个角色呢?水无点滴量的积累，难成大江河。
工作规划怎么写人无点滴量的积累，难成大气候。
没有兢兢业业的辛苦付出，哪里来甘甜欢畅的成功的喜悦?没有勤勤恳恳的刻苦钻研，哪里来震撼人心的累累硕果?只有付出，才能有收获。
未来，掌握在自己手中。
由此，想起自己走过岁月中的点点滴滴，我不禁有些惭愧。
我对自己以往在学业、文体、社团活动中的表现不是很满意。
我发现我自己惰性较大，平日里总有些倦怠、懒散，学习、做事精力不够集中，效率不高，态度也不够专注。
倘若不改正，这很可能会导致我最终庸碌无为。
一本书中这样写到:一个不能靠自己的能力改变命运的人，是不幸的，也是可怜的，因为这些人没有把命运掌握在自己的手中，反而成为命运的奴隶。
而人的一生中究竟有多少个春秋，有多少事是值得回忆和纪念的。
生命就像一张白纸，等待着我们去描绘，去谱写。
而如今，身为大学生的我们，在一天天消磨时光的日子里，不如抓紧时间多学一些知识来充实自己。
人的大学时光一生中也许就一次，不把握好，将来自己一定回追悔莫及。
因此，这篇针对自己的职业生涯规书便新鲜出炉了。
第一部分自我分析盘点1\\\/4精品文档个人兴趣盘点:;兴趣爱好非常广泛。
读书，从书中悟道理;上网，从网中览世界，喜欢的运动有羽毛球，还喜欢音乐，阅读自己优势盘点:我的
俞敏洪个人经历
日月如梭，时光飞逝，一天一天的过去了，期末考试终于都结束了，初一上半学期很快就要离我们而去，只要再过一个来月的时间，我们就要进入初一下半学期了。
回忆起初一上半学期的学习生活，感到既紧张又充满喜悦。
我将进入更加紧张的下半学期生活。
在这半个学期，我完成了从一名小学生到初中生的转变，适应了中学--这个新的环境。
老师、同学们都给了我很大的帮助和无私的关怀。
在初一上半学期的学习生活中，我学到了不少新的知识，例如：代数与方程、英语句式、新的散文与诗歌……真是非常丰富。
而最令我高兴的是我终于学会了学习英语的方法，可是我并不会骄傲，因为我的英语成绩还是不理想，但是，我会继续努力，直到满意为止
当然，对于中学生活还有一些不适应的地方。
老师从手把手教我们转变为循序渐进的引导我们的自学能力。
我正在逐步适应这种过程，因为我已经是一名中学生了。
有些课程，我还没有搞懂的地方我会在寒假中自学掌握。
因为曾经有人说过：“越搞不懂的地方就要越靠近它。
”所以，我会继续努力，为求做的更好
我要在初一下半学期“来临”前，把所有不懂的地方弄懂，以最好的状态迎接下半学期的“来临”。
老师们都提过，初一下半学期是一个重要的学习阶段，也是一个转折点，要看在这个阶段课程得好不好，知识掌握得牢不牢，能不能真正适应中学生活。
所以我决定在寒假里刻苦学习，不荒废时间。
我相信我会做得更好，我将继续努力
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