说说这次信息技术应用能力提升全员培训给自己带来哪些改变
参加“国培计划2015”信息技术应用能力提升工程的培训学习，觉得受益匪浅,对于现代信息技术与物理学科整合的理念得到了深刻的认识和理解,也促使了自己在以后的物理教育教学过程中积极运用。
以下是本次培训的心得体会。
\ 培训不但全面，而且细致，有温馆长对信息技术应用能力提升工程的精彩解读和分析;有各个区域教师现场示范，有课堂实录，更有各种软件培训实践。
“国培”为我们这些在职一线教师提供了良好的学习信息技术应用于教学的机会，同时也向我们提出了新的挑战。
学习期间，专家们精彩的讲座一次次激起了我内心的感应，更激起我的反思。
在这种理论和实践的对话中，我收获着专家们思想的精髓，理论的精华。
听了教授的讲座，我进一步体会到了信息技术应用于课堂教学的重要性。
知道信息技术应用能力的提升对于课堂教学的意义，在教学中，利用电子白板多创造互动机会，为学生的学习提供更多的学习资源，以促进学生利用资源进行学习;要为学生的积极主动参与学习创造更多的条件和机会。
使他们能够通过主动参与、学会学习、得到发展。
培训期间，听了许多的案例课，更加直观地让我们了解到这次培训的作用与意义。
\ 总之，在“国培”信息技术应用能力提升工程培训学习，使我充分了解了信息技术应用能力提升对课堂教学的意义;充分提高了信息技术知识水平，在各方面都有很大的提升。
今后的工作中，在信息技术辅助教学方面的技巧和方法还需要我们在以后的教学工作中不断学习，不断积累，不断发展。
那样才可以说是真正发挥到了教育信息化的优点。
从而使信息技术更好地辅助我们的教学，提高我们的教学质量。
\ 篇二：2015年信息技术应用能力提升工程培训心得\ 2015年的1月6日至10日，我有幸在省奥体中心参加了湖北省中小学教师信息技术运用能力提升工程校长集中培训班第二期的培训，通过这几天的培训，自己了解了精神，更新了观念，开阔了视野，提高了认识，感觉责任更重了。
\ 短暂的五天培训让我收获颇丰，这五天时间，先后聆听了张才生等专家有关教师信息技术运用能力提升工程的讲座，围绕教师信息技术运用能力提升工程项目的实施，通过几位专家深入浅出、生动形象的讲解，使我比较全面地学习了有关创新教学与教师专业发展，全国中小学教师信息技术运用能力提升工程标准及实施方案，教育信息化规划的内容、方法和策略，区域信息化套餐课程建设，信息技术下的校本研修，远程培训的质量管理，培训管理中的信息技术应用，项目管理与方案设计等内容;初步了解和学习了有关 “翻转课堂”、“微视频”、“可汗学院”等一些世界顶级的教育模式，以及国内对这种教育模式的尝试应用和取得的一些效果;了解了目前世界或是国内在教学上应用的一些先进信息技术。
\ 通过培训，自己受益匪浅。
知道了七大教育技术的趋势：3D打印、大规模开放课程、大数据、电子教科书、游戏化、翻转课堂、移动学习，明白了什么是教育信息化新名词：云计算、教育云、泛在学习、移动学习、碎片学习、可汗学习、翻转课堂、微课、慕课(moocs)、网易课程等等。
“三通两平台”：宽带网络校校通、优质资源班班通、网络学习空间人人通、建设数字教育资源公共服务平台、建立教育管理基础数据库和信息系统。
\ 培训其间，我们实地参观华中师范大学——国家数字化学习工程技术研究中心。
该中心是目前国内唯一一个教育信息化领域的国科研机构，近距离的感受了科学技术的发展和信息技术在教育教学中的应用，，讲解员的演示、操作、介绍，直观、真实、神奇。
双电子白板设备、手持终端机、三维立体工具、物理、化学仿真演示、地理学科实验、音乐学科的操作、全空间数字化监控系统、未来智慧教室的参观，一个个高端的数字仪器、设备让我们目不暇接、大开眼界，相信在不久的将来，这些教育教学辅助设备将会走进学校，让孩子们都能享受优质教育资源，享受信息技术的方便、快捷。
\ 通过学习，我感受到了信息技术对教育发展具有革命性影响，必须予以高度重视。
党中央把教育信息化纳入国家信息化发展整体战略，超前部署教育信息网络。
加强优质教育资源开发与应用，强化信息技术应用，提高教师应用信息技术水平。
构建国家教育管理信息系统，搭建国家教育管理公共服务平台。
这些规划高瞻远瞩，具有划时代的意义。
\ 通过学习，我明白了教育信息化是指在教育领域(教育管理、教育教学和教育科研)全面深入地运用现代信息技术来促进教育改革与发展的过程。
教育信息化是国家信息化的重要组成部分，对于转变教育思想和观念，深化教育改革，提高教育质量和效益，培养创新人才具有深远意义，是实现教育跨越式发展的必然选择。
教育信息化的发展，带来了教育形式和学习方式的重大变革，促进了教育改革。
\ 通过学习，我体会到了一个学校的可持续发展对校长提出了更高的要求，只有摒弃旧的思维方式、确立科学的教育信息化理念、才能做一个新型的合格的校长。
校长是学校的领导者、决策者和高级管理者，有什么样的校长，就有什么样的学校。
有什么样的信息思维就就会有什么样的行动。
在这个全新的信息时代，网络已经成为人类最重要的工具，它对学校教育的影响是巨大而且深远的，教育技术的每一次进步，都会带来教育方法和学习方式的革命性的变革。
应用现代教育技术是现代科学技术和社会发展对教育的要求，是教育改革的需要。
\ 在今后的工作中，自己将以此次培训为契机，真正将先进的教育技术合理地融入学校管理、教育教学的各个方面，在思想观念的转变、资源配置的投入、信息技术的培训、应用能力的普及、信息化平台的搭建上下功夫，以发展的观点看待教育的信息化进程，在创建信息化教育的道路上不懈努力。
\ 篇三：2015年信息技术应用能力提升工程培训心得\ 2015年12月15日至20日，在省教育厅的高度重视下，我们天门152名一线教师来到了湖北省奥林匹克中心，参加湖北省中小学教师信息技术应用能力提升工程骨干教师培训。
虽然只有短短的6天，但给我观念带来的冲击、思想带来的变革、能力带来的变化却是无与伦比的。
\ 近年来，我大大小小参加过多次信息技术应用能力培训了，从最早的幻灯机、录音机、电影机等当时名为电教设备使用的信息技术培训，到2003年的网络初识培训，再到2006年的真正意义上的电脑使用技术培训，再到2009年的因特尔培训，及至2010年的微软助学培训，可以说，每次的培训，都见证着课堂教学中信息化设备的变化、课堂教学的变革。
这次，我又一次参加信息技术培训，所接触的内容，又一次见证了课堂教学信息设备的革新、教学方法的革新，也使我的信息化教学理念产生了再一次的变革，更使我感觉到了身上担子之重。
\ 1、理解了为什么这个时候教育部、省教育厅开展这次培训。
在党和国家的高度重视下，现在，我所在农村学校都普及了班班通，教学点也完成了“教学点数字全覆盖项目”建设，所有学校的数字化设备已基本追上了城市学校，这为农村偏远学校实现信息化教学奠定了坚实的硬件基础。
看看外边的世界，现在日新月异的技术进步，使社会已进入信息化技术变革高速时段，网络已进入人们日常生活各方面，许多学生都已可以熟练“玩”电脑，然而作为教师，特别是农村教师，却仍然停留在过去的教学方式上，许多教师根本就不能用、不敢用、不会用这些数字化设备，更别说利用网络或数字资源开展高效的课堂教学了。
现在开展这次培训，无疑就是让大家不与社会脱轨，不与时代脱轨，能够迅速熟练掌握基本操作技能，改变大家对数字化、信息化设备和资源的认知，让大家由“怕”变为“爱”，由“疏”变为“亲”，让大家由习惯书本和粉笔变为习惯屏幕和鼠标，由习惯黑板变为习惯白板。
充分利用好“三通一平台”，让优质资源效率最大化，让每们学生享有平等的教育。
\ 2、更新了众多的信息理念。
通过肖新国老师的《政策解读》，我了解了国家现在对教育信息化的高度重视，更了解了传统与现代的差距，知道了自己现在的工作社会需要的差距。
通过彭景老师的《技术引发的教育变革主题报告》及彭林老师《新技术、新媒体、社会性软件、网络教学平台等在教学中等应用》等，使我的信息理念彻底得到了转变，可以说，这是我本次培训最大的收获。
\ 3、掌握了新技能。
通过张浩老师的《信息化环境的运行和维护》的学习，使我对信息化环境的运行有了全新的认识，也使我对它产生了浓厚的兴趣。
过去，我从来没有在这方面作过思考，但通过本次学习，我才发现，信息化环境原来有这么重要的作用，它的运行与维护，我想在今后的工作中，我会作为一个新的兴趣点去钻研它，争取有所收获。
\ 4、巩固和提升了过去有的技能。
回想起2010年参加全省教育装备干部培训时厂家介绍电子白板，自己还觉得很遥远，与本文由 职场范文 网整理提供自己不相干的东西，却在短短的两年后就来到了身边，进入了平常课堂中，忽然心里有种害怕的感觉。
时代发展太快，自己被世界扔开得原来这么容易!电子白板安装后，由于没有认真、系统地学习，在电子白板的使用上，只能自己按照图标或者说明上说的基本功能去乱摸索，浪费了许多时间，掌握的功能却少之又少，只有许多基本功能投入使用。
通过吕立立老师的《电子白板应用技巧与维护》的讲解，使我对目前学校班班通设备中的投影式电子白板及教学点电子白板功能电视的应用技能上了一个大台阶。
相信回去后，我一定能使电子白板的作用发挥得更好、更大。
当上到孙俊峰老师的《PPT制作 与美化》课时，忽然就有了亲切感。
从OFFICE97到OFFICE2010，我都接触使用，使用得最得心应手的莫过于2003，由于工作需要，做了许多PPT，现在再重新面对，而且是自己不是太喜欢的2010，倒也有了全新的感触和认识。
看到孙老师制作的优美的PPT，忽然才发现，PPT依然强大，如果用心，它并不比FLASH差，甚至更牛!\ 5、找到了终身学习、自我提升的突破口。
一直以来，总是叹息自己没有机会亲临各位优秀教师身边，聆听他们的教诲。
通过王金涛老师的《网络研修与校本研修整合项目理论与实践》的学习，才发现自己原来学习走进了一个误区，其实，现在网络这么发达，设备这么齐全，只需身边连一线，何必千里求一信!只要一根线，就可以很容易把各位专家教授请到身边来，想怎么听，想听多久，都非常容易。
说起来，只在于自己想不想学，而不是能不能学啊!\ 6、感觉到了身上担子之重。
这次集中培训时间很短，只有5天，但5天时间，对于一个中小学教师对于学习来说，已经是很奢华的。
全省几十万教师，能选多少人来参加培训。
全省素质提高工程，每年2万人，做了十年，只做了20万人。
而现在要在4年时间完成50万人的培训，那么，大部分的教师只能通过网络学习来解决这个问题。
也就是说，我们今天来参加这个培训，是万分幸运的人。
幸运就意味着责任，做为种子老师，在我们身上，还有肩负有讲授的重任，我们回去后要传帮带，给其他教师讲座，培训。
我能完成这光荣而艰巨的任务吗?心里真是没底!\ 另外，非常感谢上级领导对参培人员的关爱，使我们不仅有着舒适的居住环境，食宿非常方便，而且培训地点就在住的地方，这对人生地不熟的我们来说，真是太好了!\ 不管如何，培训后回去，我将一是不是断加强自我学习，努力继续提升自己;二是积极与教学实际相结合，探索提升设备与资源应用的途径与方式;三是扎实开展培训，努力让身边的同事都迅速成为信息化设备应用高手，让课堂教学更加精彩，教学效益更加显著!\ 个人建议和意见：\ 1 省、市各级都成立了以一把手负总责、亲自抓的一把手工程。
我校也要提高认识，成立领导小组，由一把手亲自抓。
\ 2 制定教师长期培训机制，定期和不定期对教师进行现代信息技术应用的培训。
制定教师利用现代信息技术上课的有效管理制度，让课堂使用现代信息技术的比例大大提高。
信息管理与信息系统专业的适合做什么工作
我也是学这个专业的。
大。
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找过一些，翻出来给你看看。
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有点长。
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管理专业就业去向 信管 专业是一个管理学与计算机科学交叉的专业，是所学的课程一般包括管理学相关课程，信息检索相关课程和计算机相关课程。
现在一个普遍现象是：管理专业不懂技术，计算机专业不懂管理，而企业需要复合型的人才。
无疑，只要我们学的够专业，弱项很可能就成为了我们的优势。
例如信息系统的建设是个复杂性较高的系统工程。
不是找几个技术人员就可以解决的事，没有管理经验、技术平台的积累、专业的实施手段是难以达到效果的，复合型人才定义为“既懂管理又懂计算机”。
就业方向一：ERP实施工程师或ERP实施顾问 职业状况：随着信息化的广泛普及和应用，社会和企业对信息化人才的需求越来越大。
而既懂业务、管理，又懂技术的复合型人才在中国目前十分缺乏。
据ERP专家、清华大学教授侯炳辉估计，目前国内合格的ERP实施顾问不过千人，这相对于我国需要信息化的几十万家企业而言，只是杯水车薪。
目前，ERP人才主要在三个方向就业，一是到软件公司就职，从事软件实施工作；二是到软件应用单位就职，提升用户的软件使用效益；三是自己创办提供软件咨询实施服务公司，作软件公司和用户之间的桥梁，在未来几年中，中国需要大量的专门从事软件咨询实施服务的第三方公司。
薪资水平：平均薪资不低于3000元\\\/月。
象毕马威这样的外资大事务所对实施顾问开出的薪资不低于7000元\\\/月，新人大概在5000元\\\/月左右。
专家建议：想到知名咨询做做ERP实施顾问，最重要的首先是沟通能力。
前毕马威中国公司的高级经理杨靖超先生给笔者举了一个很简单的例子做说明：每个企业内部的管理和业务千插万别，当某个企业请你做ERP实施，你必须到该企业每个部门去熟悉人家的业务流程，没有沟通怎么做下去
沟通能力的培养可以从大学开始，不要害怕，勇敢的开口把自己的想法告诉别人，并学会倾听和认错，沟通真的无所不在。
其次，就是管理和市场、和财务方面的知识。
做ERP要整合的是企业所有部门甚至该企业上下游资源，所以对一个企业运转的各个部门工作内容和先进的、流行的管理方式和体制都应有所了解。
关于这些，我们可以到专业期刊和网站上看一些实施案例来进行熟悉。
你可以不懂实际细节（事实上除了通过实习以外你没有任何机会接触这些细节），但你必须明白管理思想和基本市场原则，一个到客户办公室询问为什么必须有市场公关支出的人，没有咨询公司想请来破坏自己的专业形象的。
在目前的教材上基本上看不到这些东西，建议同学们看一些《销售与市场》、《商界》之类的优秀管理期刊，上边有些实战类的文章对我们应该有不同于教材的启发，登陆象中国营销传播网（ ）等专业网站看一些文章或参与一些讨论也不无益处。
最后，我们必须具有一定的计算机应用能力，熟悉一些大型数据库管理系统（如Oracle\\\/SQL Server\\\/ \\\/DB2\\\/等）。
信息产业部和电讯盈科公司合作建立的ERP人才培训认证——ERP管理咨询师技术资格证书。
还有，金蝶、用友软件也开发了一个ERP实施的全程培训课程，有条件的同学可以去参加培训，拿个证书，对求职有一定的帮助。
就业方向二：管理软件开发工程师 职业状况：业界对今年春节以后的IT人才从需求和“钱”景普遍看涨。
在这个大环境下，该职位在2005年及以后的市场情况应是相当乐观的。
薪资待遇：和IT业界的软件工程师待遇差不多。
根据地域不同分别在3000-6000元左右。
华为、金蝶等公司开出的价码在历届毕业生中都是让人羡慕的。
专家建议：相比无论计算机专业和管理专业的学生，我们都在另外一方面具有一定的优势。
我当初在大学选择是主攻计算机，然后对财务、管理、市场三门主干经济类课程重点熟悉。
除了具备一定的基本的管理学知识外，必须有团队合作的概念。
众所周知，现在的大型软件开发都是由团队（所谓项目）合力完成的，你的工作和合作能力直接关系到项目的进程，建议你在校期间找一些关于团队建设和合作的书来看看，先形成一个概念，然后尝试着参加一些团队活动，体验如何通过合作做成事情。
具备使用一种以上的编程工具进行编程的能力，现在主流的开发工具或语言有DELPHI\\\/JAVA\\\/PB\\\/ASP\\\/HTML,同时对大型数据库管理系统的熟悉也是必须的（如Oracle\\\/SQL Server\\\/DB2等）。
还有，软件工程的思想也很重要。
从事该岗位比较辛苦，工作压力比较大，知识更新快，需要有不断学习的能力。
当具备一定的工作经验之后，可以从事项目经理，技术总监等管理职位。
就业方向三：软件测试工程师 职业状况：随着市场对软件质量的不断提高，软件测试将变得越来越重要，相应测试人员的地位和待遇将会逐渐提高。
在微软等软件过程比较规范的大公司，软件测试人员的数量和待遇与程序员没有多大差别，优秀测试人员的待遇甚至比程序员还要高。
软件测试将会成为一个具有很大发展前景的行业，软件测试大有前途。
根据有关职位统计资料显示，在国外大多数软件公司，1个软件开发工程师就需要辅有2个软件测试工程师。
另外，网络游戏产业发展很快，这个公认为“朝阳”产业的软件测试工程师，对很多同学来说都应该是一种诱惑：既可以免费玩游戏，又可以拿到不错的薪水。
不过，这些，都是需要你用良好的专业素质做保证。
薪资水平：初入行的新人大概在2000-4000元\\\/月，据行业专业人士介绍，该职位薪资最高达到8000元\\\/月。
专家建议：精通软件工程思想，熟悉软件测试流程，对软件测试方法和软件质量保证深刻理解和体会，如果对软件编程有所了解更好。
软件测试是软件质量保证的基础。
熟悉测试理论、流程，至少熟练使用一种自动化测试工具或一种测试管理工具。
争取熟练掌握C\\\/C++或Java，ASP，JSP，MS SQL，Oracle数据库和软件配置管理工具，最好能参与一些实际项目的开发工作（例如几个同学组成的业余工作室和假期实习）。
由中国软件评测中心举办的软件测试工程师培训班在业内反响较好，如果能有条件参加类似的培训项目，对掌握具体、实用的技术都有一定的好处。
就业方向四：信息系统管理与维护岗位 职业状况：基本上稍微大一点的企业都有自己的网站和局域网——那就需要网络管理人员，所以，人才市场对该职位的需求统计数据也比较漂亮。
但目前一般的国内企业设置的网络管理员，还仅仅停留在资源上传下载和局域网维护、计算机故障排除等简单操作上，因此待遇也不尽如人意。
并且个人发展的空间比较小。
但是网页设计技术纯熟、有优秀的设计作品的网络管理师还是有“钱”途的。
专家建议：该岗位人员一般从事计算机设备的管理和维护，因此具有一定的计算机硬件基础知识和计算机网络知识是必须的。
如果具有计算机安全相关知识则更好。
在校学习期间如果能接受一些相关培训并拿到证书（如微软、思科等认证），就业时会更有优势。
就业方向五：IT管理类岗位 专家建议：竞争这类岗位，是我们专业的毕业生很不愿意却又不得不面对的事实。
许多往届的毕业生都走上了这条路。
我觉得我们可以充分利用我们的专业背景——计算机，在一些IT公司的销售、管理岗位的应聘中占得先机。
除了有扎实的系统的经济专业知识外，良好的沟通能力和组织能力也是必不可少，而且丰富的社会实践经验也尤为重要。
有从事该岗位意向的同学在校期间多从事社会实践，如果能有进企业实习的机会，千万不要错过这种机会。
就业方向六：客户服务 职业行情：E化程度很高的企业，客服工作对创造企业利润的贡献较大，而且往往依赖于电子化工具。
亚马逊服务部门人数众多，也是最重要的部门之一。
由于以前没有这类专业人员，客户服务方向的信管专业学生是经过系统训练的专门人才，擅长利用电子化工具创造顾客满意最大化，必定受到这类企业的青睐。
主攻课程：大客户销售管理、经销商管理、行业大客户专业销售技巧、职业化大客户经理的良好习惯、重点客户管理、客户关系\\\/供应链管理、客户消费心理与销售行为、内部客户服务、电子化客户服务等 职业通道：传统企业不论行业，不论性质，都将越来越重视客户服务，电子化手段的使用，将大大提高服务的质量和效率。
因此，除了具备传统意义上的客户服务知识与技能，客户服务方向的学生在面对这个人才需求量极大的岗位时，将会突显竞争力。
这种专业素质将会为企业打造服务方面致胜的核心竞争力。
最好能在英语口语方面进行强化。
首先，应聘好一点的公司，他们会要求英语能力；其次，客服工作本身在面对国外客户时需要用英语沟通。
建立职业感。
尽一切可能熟悉不同类型企业的传统商务运作流程及特点，从中寻觅能够与某些电子商务思想、电子商务技术结合的应用环节。
还应当熟悉大量企业电子商务实施案例，用现代企业管理方法、网络技术、项目管理等方法论分析企业电子商务实施的成败经验教训。
这样有助于建立商务寻求技术、技术推动商务相结合的职业敏感与职业素养。
职业培训：适当参加一些正规的、反响良好的专业化培训。
客户服务是一项说起来简单，但实践起来却很复杂的职业，更重要的是，对客服重视的企业往往是大企业，他们对这方面的工作人员的素质要求非常高。
因此，在客服技巧、语言沟通、流程设计等方面参加一些培训是可取的。
就业方向七：物流与供应链管理 职业行情：在发达城市有比较好的交通基础和仓储设施和信息交流的手段，在传统经济发达城市前景比中小城市更大一些，同时电子商务的物流是跟电子商务服务的，中小城市电子商务的应用状态还不是特别好的情况下，还是中心城市多一些，特别是以上海为核心的长三角经济带。
主攻课程：供应链管理、电子商务物流管理、计算机软件编程技术等。
职业通道：普遍认为物流是第三方，但如果没有现代的电子商务，物流应用就有问题，有了电子商务这样一个现代化的手段，信息共享技术上讲，可以做到供货方式大量消减库存，减少资金的积压，提高资金的周转，提高资金的应用率。
立足于技术而不局限于技术，意思是我们可以通过所掌握的技术找到工作，并以技术为平台提升能力，最终达到成为一名优秀管理者的目的。
因此，掌握技术电子商务应用技术和完善物流管理知识体系对想在物流行业施展抱负的同学来说，两者都是非常重要的。
建议主动寻找相关实习机会。
这对初次就业非常有帮助。
途径有三条：1.关注著名企业，例如马士基的网站，他们会招聘一些培训（实习）生，别认为自己不行，去试试；2.通过学长或其他社会关系，这样成功几率会大大增加。
3.自己主动上门。
职业培训：1.报关员、单证员等培训；2.物流师（有三种资格认证，往期本报有介绍）；3.各种编程培训 其他就业方向 银行职员、公务员、信息咨询岗位。
怎样学好数学?
如何学好数学心得体会 在所有学科中,数学是很重要的一门,也是最具实用价值的.自古以来我国的教育学家就认识到了兴趣培养的重要性，为大家了学好数学心得体会，一起来看看吧
学好数学心得体会1众所周知，数学是高中学科中很重要的科目，下面是我对数学的几点学习心得：在学习的过程中，最重要的环节是听课，听课首要认真，但更要学会把握重点，记好笔记，及时领悟，掌握并发展老师的思路，作为理科，老师上课的内容以概念分析和例题这两部分，听概念分析，要边听边思考，才能有更深的理解，也才可以记忆牢固，再有就是记笔记的问题，我的习惯是先理解题意，然后听老师的思路，思考老师是怎样认识题、分析题，又是怎样把题目所学过的知识联系起来的，听完后，把握了总体的脉络，再记下答案，课后再依照思路，自己把题做出，久而久之，这样积累下的思路方法就成了自己的了。
对于数学而言，做题量大是学好它的保证之一，但我认为做题也要有原则，即代表性和针对性，所谓代表性，即应选取能代表同一类型号的题目睐做；针对性即多找一些解题过程较复杂、思路有很强的灵活性的题目来做；如些做下去，达到一定的题量后，会发现解题时脑子变灵活了。
对平时易做错的题目应收取起来，作为错题本，而且要经常回头看一下过去做错的题目，以便掌握解题方法，比如这次月考，其实很多题目是老师平时所讲过的，但有的同学可能会没印象，我想很大的原因是没有仔细复习错题本。
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职业发展的新趋势是什么，职业发展新趋势讲座心得
职业发展的新趋势：1、公司将更加专注于改善面试候选人体验和员工工作体验作为公司市场营销部门，多年来的主要工作是提高与改善客户体验 ，从而提高客户满意度。
而从今年开始，人力资源部门也要提升员工和潜在员工的体验。
例如招聘，候选人一旦接到面试通知，他做的第一件事情往往是上网搜索评价。
要是看到百度或专业网站对公司有差评，估计候选人就会犹豫要不要来参加面试了。
所以，候选人对公司的体验从递交简历的那一刻就开始了。
与候选人友好互动以及营造候选人良好的面试体验，也是弘扬企业文化的一大绝招。
一旦员工进入公司报到上班，人力资源管理者就该思考如何改造陈旧的奖励计划，投入更多的培训，更好地了解员工需求，进一步改善工作空间，让员工快乐地工作，提升员工体验感和敬业度。
如IBM就利用新的数据分析策略，预测关键岗位人员的流失风险并及时通知经理，从而降低离职率，这已经帮助IBM节约了1亿3000万美元。
所以说2017是员工体验改善年，一点不错，人力资源部门有很多工作需要去做。
2、传统年度业绩考核演变成持续的回顾与辅导在绩效管理流程上，越来越多的企业在淡化一年一次的考核打分与强制分布，而更加重视对员工日常的反馈、沟通与辅导。
因为现在的年轻人都出生在九十年代中期，他们喜欢及时地反馈，而非每年年底的那次例行绩效面谈。
持续沟通与反馈将成为管理的常态。
很多公司顺应移动互联网时代的变革趋势，进行了绩效管理体系的革新，并给这些及时反馈取了很好听的名字。
比如Adobe 的check-ins （检查）机制，工作目标是每年设置，但工作进展回顾会定期反馈，这使得他们主动离职率减少2%；还有GE 的touchpoint（接触点） 绩效系统，经理运用APP和员工每天都有机会检查工作结果和提高能力，这使得GE在过去一年的生产效率提高了5倍。
IBM的checkpoints (检查点)和微软的connect (连接)也是侧重在绩效的持续反馈与沟通上面。
3、组织重组从而更加关注团队绩效，而非个人绩效。
不管经济形势如何，就业形势如何，更多的企业开始强调团队绩效和团队合作。
虽然员工有个人职业生涯规划，但公司还是在不断重组团队，因为高绩效团队将使公司能够争夺未来业务的成功。
组织重组的主要原因是千禧一代（80后）和Z一代（90后）从小参加团队运动，所以他们也希望在办公室有同样的团队合作。
事实上，组织正试图变得更加敏捷和灵活，以更好地应对客户需求和市场波动。
几乎所有的公司都把”组织设计” （organizational design）作为2017的首要任务。
思科是拥抱这一趋势的第一个公司，他们创建了一个“Team Space“（团队空间），这是一个专门研究团队高效工作的共赢智能平台。
未来企业团队绩效肯定重要于个人绩效，随着组织更加偏平化、小团队化、敏捷化，团队绩效和个人业绩的考核方式也需要随之改变。
微软在进行绩效管理变革之后，考核员工的是影响力，侧重考核员工对组织的贡献和团队的贡献以及对他人的帮助。
笔者有个客户，他们在国内的公司全部以团队方式运作，没有固定部门也没有固定经理。
所有队员可以随时组建团队完成项目。
2017他们开始学习运用Google OKR目标管理。
因为OKR强调的是透明，强调是团队业绩和团队合作，而非仅仅个人绩效英雄主义。
4、增强现实（AR）和虚拟现实（VR）将更多引入招聘与培训随着Facebook收购Oculus公司，苹果申请3D显示系统专利和口袋妖怪游戏的增强现实应用程序的成功，毫无疑问，2017这些技术进一步得到运用。
我们发现年轻一代希望公司能将虚拟现实引入职场。
员工在工作之外经历的技术体验，也会让他们对办公室有同样期待。
增强现实和虚拟现实可以帮助提高求职者的体验，也可以让员工培训更具吸引力，成本更低。
例如，英国军队已经在招聘过程中使用VR技术；通用公司有一个虚拟办公室参观；而GE则把VR用在了校园招聘会上，他们让学生戴上VR头盔，参观公司石油和天然气回收机设备。
IBM Watson（IBM认知计算系统的杰出代表，也是一个技术平台）已经开始研究候选人的个性。
让候选人打字给机器人，机器人会在几秒钟内给出一个完整的候选人性格报告。
5、人才争夺战持续升温，靠文化与价值观招人留人在美国，员工的平均工作年限为4.6年，而很多年轻人工作两年就会离开公司。
而2016北上广以及主要城市离职率在20%。
现在社会已经没有终身雇佣合同了。
根据统计，美国76％的全职工作人员要么积极寻找工作，要么寻找新的机会，而有48%的雇主因为技能差距和高流失率无法填补他们的职位空缺。
根据中智统计，2016年度52%的90后已经为跳槽做起了准备。
80后中有跳槽意向的比例为38.1%。
此外，民营企业及本科学历的白领也表现出强烈跳槽意向，分别占到47%和46.9%。
在所有这些人才的流动中，优秀人才的抢夺来的非常激烈。
这就是为什么你会看到一个更强调员工体验的公司，更多关注企业文化和价值观的公司，更能吸引人才和留住员工。
当阿里巴巴收购雅虎时，马云曾明确指出：“有一样东西是不能讨价还价的，就是企业文化、使命感和价值观。
”阿里巴巴的厉害之处在于把企业文化当真，认真执行。
阿里巴巴的价值观名字叫六脉神剑。
分别是：客户第一、团队合作、拥抱变化、诚信、激情、敬业。
其中三剑是做人的：诚信、激情和敬业，是基础；二剑是做事：团队合作、拥抱变化，它是中间力量；而剩下的一剑，则刺中要害，点名方向，说的是“客户第一”，这个是六脉神剑最深功力所在。
阿里巴巴就是按照六脉神剑价值观招人，管人与留人，这也让它成为最吸引年轻人加入的公司之一。
6、企业将更多采用多种用工方式以降低用工成本随着全球经济增速放缓，更多企业开始探索各种节约用工方法。
除了全职员工以外，更多的项目制用工、临时性用工、劳务派遣用工、实习生、自由职业者纷纷参与到企业用工潮中，在企业内部组成更加灵活的团队。
在美国，研究表明未来几年，至少有40%的企业员工属于自由职业者。
这个趋势也将在中国企业更多的出现。
随着越来越多的公司雇用是按需、按项目，同时又要降低社会保险成本及其他员工福利，未来更多的自由职业者会和全职员工一起工作。
许多自由职业者在远程工作，未来一个经理不仅要能管理现场的人员，更需要管理散布在全国甚至全球的自由职业者团队。
随着国内共享经济不断蔓延，滴滴打车、人人物流等新兴互联网产品出现，越来越多的国人加入到多元化选择工作、随意支配碎片时间的队伍。
特别是生活在北、上、广、深等一线城市的群体，不分灰领、蓝领、白领、金领，他们都有机会参与灵活的“零工经济”状态，这也就不奇怪有打零工这样的APP上线，因为它符合新时代多样化用工潮流。
7、千禧一代与新新人类Z一代在职场相遇2016 年是Z一代（90后）工作的第一年，而三分之一的千禧一代（80后）已经成为了管理角色。
年轻Z一代在看待新业务前景，对工作场所的要求和对技术拓展与学习方面和年长的员工有很大的不同。
美国一项新的研究发现，Z一代和和千禧一代都表示他们有信心用自己的能力去满足工作期望，准备着改变世界。
但哈佛商业评论发现，只有7%的企业提供了领导力项目来培养他们。
企业对年轻一代领导力的培养还远远不够。
这80\\\/90后两代人将继续给公司施加压力，使得公司需要改造更温馨的办公环境，更多地奖励员工，给与员工更多的灵活性，才能使公司的利益和事业与这两代人协调一致。
我曾经服务的一家公司，他们在公司内部不允许出现“经理“、”主管“、”老板“这样的抬头，因为80\\\/90后不希望在公司有阶层，他们希望在团队中平等的合作，而任何人都有机会管理项目，只要他有能力。
8、职场健康和员工福利，成为吸引顶尖人才的关键。
很多公司制定健康计划来降低缺勤率和吸引人才，并节省医疗保险费用，而员工在过去的几年中也变得更加有健康意识。
去年只有不到一半的美国员工说他们的公司支持员工的福利并帮助他们保持健康的生活方式。
与去年相比，2017 与健康有关的员工福利增加了58%，健康福利提高了45%，在2017年这个趋势将持续。
因为公司意识到工作压力是员工面临的最大的健康问题，所以他们投资为员工创造一个更放松、更健康的环境。
谷歌向山景城北海湾区当地政府租借20万平方米的商业用地，以建造其4层全透明的楼帐篷式结构新办公楼，外面罩上巨大玻璃。
谷歌的目标是令建筑与自然完美融合，从而让员工有全新的工作环境体验，激励员工更开心工作。
Fitbit公司推广健康乐活产品，可穿戴设备通过数据保护和健康问题来提高生产率和工作满意度，从而帮助人们改变生活方式。
国内企业在这方面也投入不少，我在一家企业培训时，看到企业专门设立了健身房，里面配有健身器材，乒乓桌、拳击袋等设施，员工培训休息时，都可以去放松一下。
2017年开始了，经济发展将持续放缓，市场竞争将更加激烈，就业市场也将变得更加艰难，这导致企业需要投资更多以吸引人才。
如果企业愿意创造一个更灵活与放松的的工作环境、持续关注员工发展，不断运用新的技术进行人力资源革新，人力资源效能会得到进一步提升，企业将面临更多机会。
所以我们HR小伙伴们任重而道远
关于人才易：致力于通过系统和数据驱动企业人才管理，打造企业级目标&OKR绩效管理的SaaS云平台，系统主要功能包括OKR目标管理、绩效反馈、1对1面谈管理、调研统计、赞赏平台等多个功能，通过系统化和数据化的方式帮助企业内部对齐上下级目标，建立沟通渠道，提升管理效率。
成功人士的创业故事
上传我自学毕业的毕业论文设计 题企业管理类的我国企业品牌的塑造播 希望我的诚意能得到你的分分。
第一次分享我的论文 中小企业品牌塑造的思路与策略 谈及品牌，逢人必言：“品牌是大企业的专用武器”、“品牌不属于中小企业”等等。
如此，中小型企业由于诸多方面的约束，即便具备高品质产品，也只能生存在社会低层——产品层面，而备受商家的“凌辱”、“欺诈”。
许多人把品牌当成了奢侈品，以为是大企业的专利。
其实，建设品牌从来就是一个渐进的、与企业从始至终相伴相生共同成长的东西，有谁听说哪个企业做大后才说：“好了，现在我们开始建一个品牌吧”。
海尔在当年产量不高、名气尚无，抡起大锤砸不合格冰箱的时候，就已经开始做品牌了。
大品牌哪个不是从小品牌发展而来的，所以，中小企业不必愚人自危，要有自信力。
“革命”不分先后，建强势品牌，就从现在做起
这些具备高品质产品的中小型企业如何“翻身做主”，从此阴影中逃脱出来
惟有塑造品牌，让企业管理、企业营销等环节从产品层面转向品牌层面，从而提升产品的品牌溢价，进而强化中间商、消费者的认可度和美誉度。
那这些企业因何没有塑造自我品牌，受到哪些方面的约束呢
主要有以下三点： 一、 客观财力资源短缺： 国内中小型企业，尤其是家电企业，由于没有形成规模经济，企业市场规模、产品规模都未达到一定的水准，从而大多企业都面临着资金方面的压力，面对着有限的资金，企业需要品牌研发、市场开发等一系列的费用支出，哪还有多余的资金来用于品牌塑造呢
即使可以挤出部分资金，但也是杯水车薪。
二、 主观心理压力： 诸多中小型企业在选择品牌战略的同时，都有个同样的顾虑：品牌塑造是个长期的工程，而工程的开展和继续都需要强大的资金支持，而此类中小型企业如果选择品牌战略，都有可能面临被此拖跨的风险。
所以，很多国内中小企业都不愿冒此风险，而选择默默无闻的产品路线。
三、 经营理念压力： 目前，相当一部分中小企业都从事着OEM生产，赚取着被压榨殆尽的不到10%的毛利，由于这些企业产品质量过硬，在常年累月的国外OEM规模生产中，积累了相当的财力资源，但由于当前人民币升值、油价上升等因素导致了生产成本上升，这些OEM企业都纷纷转向国内市场，从事自主生产和研发，这些拥有强大资金支持的转型企业几乎都会选择品牌之路，但由于长期受国外市场模式的影响，对国内市场不甚了解，对国内品牌战略的实施始终不从下手。
面对中小型企业所面临的上述诸多压力，笔者提出了各自的解决办法： 1、 重点投放，各个击破 应该说，资金压力是大部分中小型企业品牌战略所遇到的共同的“拦路虎”，如何在资金短缺的情况下做品牌呢
大概很多人都会质疑；没有强大的资金怎么做品牌啊
笔者认为，如何运用有限的资金是关键，中小企业可以将这些资金针对性的投放到某一个重点市场，而选择投放市场也很重要，这需要企业前期充分的市调，包括产品的铺货情况、竞争者情况、消费者购买力等因素，然后运用本土化品牌传播、促销手段，进行重点区域市场的强大运作。
在成功运作区域市场的品牌战略后，企业在复制传播，对其余市场各个击破。
2、 快速品牌战略： 笔者认为，品牌是产品与消费者的关系，需要以高质产品为依托，通过消费者对产品的初次体验，将企业感情、历史等灌注给消费者，从而加大企业的知名度和美誉度。
这种品牌与消费者的关系有如人与人之间的关系，关系的亲密疏离往往不与时间成正比。
所以品牌也可以快速建立，通过各种传播策略加大品牌的知名度。
3、 转型企业品牌战略： 对于拥有强大资金背景转型公司的品牌需求，笔者提出了两项措施： 转变思想：由于这类企业受国外市场运作规则的影响较深，在转入国内后，企业需及时转变观念和思想，区别对待国内外市场不同的游戏规则。
这样才能更快的适应和切入国内市场。
借助外脑：这类企业往往会面临着人才压力，而国内日渐成熟的企业咨询公司正好可以弥补这一点。
由于咨询公司对国内市场熟悉，品牌国内运营理念也比较成熟，所以，企业可以借助外脑，快速的运用本土化策略对品牌进行定位、管理和传播。
长期从业于家电行业，具有系统的品牌策划知识理论，并成功参与策划多起家电行业极具影响力的论坛活动，中国家电营销传媒新生代人物，在文案创意、品牌策划、行业观察等方面颇有见解。
现为某著名家电专业媒体专题编辑。
曾策划多篇产业分析报告，在行业内有一定的影响力。
中小企业如何才能有效地建起强势品牌呢
一、端正认识，走出误区 认识决定行为。
在品牌建设的认识上，许多中小企业还存在误区，使他们裹足不前： 1．以销量代替品牌。
认为品牌太虚，看不见摸不着，“我把销量做大了还不是一样
”甚至有人说，“销量这么好这不是品牌的力量是什么
”他不知道这是建品牌的大好时机，占领市场无疑是重要的，但这不够，更重要的是要占领消费者的心。
只有建立消费者忠诚，让你的品牌在消费者心中拥有地位，才能使自己未雨绸缪。
产品无论多么相似，只有品牌使它变得不一样，否则，过不了多久模仿者来了，怎么办
到那时再惊呼就有些晚了。
2．做空壳品牌。
与上面相反的是，有人把品牌当成了筐，设想先做响一个品牌（筐），然后往筐里放什么产品，什么产品准好卖。
他们认为，只要把“筐”做出了名，在品牌（筐）的作用下，做一个成一个那是顺理成章的事。
他们把做品牌当成了老母鸡孵小鸡，简单化、庸俗化，不知道品牌与产品的关系，不懂品牌需要灵魂、要有个性。
其实做品牌与做销量并不在在两种不同的做法，那种说只做品牌做长线要么是纯心骗人，要么就是根本不会用做品牌的办法把销量做上去，用这种说法遮羞罢了。
如果做品牌不是为了销售，品牌能当饭吃吗
其实做品牌也是为卖产品打工，品牌不高雅，其它销售手段也不低俗，况且现在的竞争环境别指望单靠品牌就可以拉动销售
其实事实上正相反，是其它营销手段渐渐失效的情况下，加上品牌才行! 在销量中做出了品牌，在品牌中做出了销量，谁在先后的情况都有，重要的是让两者相得益彰，而不是两张皮，两股道上跑车。
建设品牌是理性的、科学的过程。
一个品牌的塑造过程，就是一个企业的提升过程。
一个品牌被市场、被消费者认可的过程，也就是一个企业由小变大、由弱变强的过程。
端正认识，走出误区，树立正确的品牌观念，再小的企业，都会走向飞跃
3．做品牌投入高，风险大。
许多人认为做品牌就是拼命打广告，做知名度。
他们眼看着一个个广告巨人速生速灭，于是以此为鉴，这烧钱的事咱可不能干。
他们不知道做品牌还有其它办法，结果品牌成了无辜，就像倒洗澡水，把孩子也给泼出去了。
4．打造品牌是个漫长的过程，快速建立起来的不是品牌。
这又是极其害人的歪调
最有价值的品牌有很多是在历史的长河中沉淀下来的老品牌甚至是百年品牌，但是没有任何证据证明这些老品牌当年是缓慢成长的，更没有人否认新兴品牌如“三星”“微软”不是品牌。
我国搞市场经济不足三十年，难道你能够说“海尔”“联想”在创业之初不是做品牌，百年之后他们才有资格称做品牌吗
品牌之路不是成长的漫长、人们接受的漫长，而是方法不正确和不尽正确而走了许多弯路导致的漫长，品牌竖立起来之后坚持和维护的漫长。
相反，大多数情况是，如今的大品牌如果当年不是快速建立起品牌，早被对手打死了，方法和定力不够早夭折了。
快速建立品牌没有什么不对的，做品牌不是快点慢点的问题，问题的关键是我们的企业在快速建立了品牌知名度和快速达成了销售量之后做了些什么、怎样做的。
他们只知道在广告中大喊大叫，一条道跑到黑地狂造知名度，不知道品牌生命归根到底要靠美誉度来支撑；只知道制造空泛的让人毫无感觉的品牌概念，不知道品牌概念要与产品的功能功效恰当吻合，要让消费者亲身体验到品牌的与众不同；只知道劫道式的到处堵满消费者的眼帘，不知道用独具价值的品牌内涵赢得消费者的芳心；只知道用媒体强行灌输，不知道在与消费者接触的各个点上与消费者互动沟通，使他们在品牌体验中认同品牌，产生好感；只知道争抢消费者的钱包，不知道通过提供恰当的价值提高消费者的满意度而让消费者主动掏钱，并把对该品牌的美好印象储存在心中，传播出去……这样造就的品牌貌似强大，实则外强中干，他们活跃在媒体上，注册在商标局，但就是没有活在消费者心里，所以，性命当然不长。
而这些，正好是与做真品牌相悖的
品牌是完全可以比较快地建立起来的。
做品牌，是在做与消费者的关系，是给产品塑造一个灵魂，这个灵魂是用历史、用情感、用文化塑造出来。
比起讨论塑造品牌的时间长短来说，讨论如果做品牌的内容更重要。
你想想，你朋友的要好程度难道是以结识时间的长短来划分的吗
二、中小企业做品牌需要的基本条件 一个好产品 消费者是通过产品感知品牌、接受品牌的，在每一种消费需求面前，都有无数的产品孙子似的等候着“上帝”的垂青，所以，产品必须经得起消费者挑剔，这是做品牌做营销的基础。
中小企业做品牌一定要根植于产品这个基础，品牌源自产品，高于产品，而且消费者最初的品牌体验就是从你的产品中得到的。
海尔的品牌美誉就是从海尔冰箱（当初叫利渤海尔电冰箱）始终如一的高质量和超前的优质服务中得来的。
如果没有一流的、可信赖的产品或服务，再好的品牌也无所依托，无从建造。
一个好理念 如果说，一个好产品是一个品牌的依托的话，那么，一个好企业经营理念则是建设好品牌的思想源泉、文化源泉和道德源泉。
比如，急功近利者做不长品牌，一个企业如果过分追求短期利益，就会导致只重视品牌知名度，忽视品牌美誉度，销售换来了金钱，却没有换来消费者满意和忠诚。
许多貌似强大的巨人企业和品牌，像流行歌曲，火一阵儿；再比如，缺少商德的企业做不了品牌，像蓝田，他们压根儿就没打算好好做市场，什么品牌呀、产品呀只不是在股市套钱的道具；还有的即使有好品牌也会被毁于一旦，像南京的冠生园。
一个好外脑 建设品牌对于大多数中小企业来说还是一项新工作。
西方的品牌理论和实践经过了近百年的总结与沉淀，形成了庞大的系统的理论体系和专业工作，市场调研、市场分析与评估、品牌定位、品牌营销与传播……这是一般企业难以自理的。
世界著名企业在品牌建设上常常请专业咨询公司帮助工作是一件很平常的事。
而我国的企业，搞市场经济不过二十几年，有的连起码的营销战术都不会，建品牌更无从下手，所以借外脑是条捷径。
品牌建设是一门研究消费者与产品关系的学问，许多时候需要从外向内看品牌，外脑往往能够更客观、更科学的分析问题，解决问题。
一种本土思维 大凡能够进入中国市场的国际品牌，都不是等闲之辈。
他们在核心技术、规模实力、市场投入等方面有着得天独厚的优势，我们的中小型企业在这些方面不能与他们硬拼，我们要立足本土、立足本企业搞品牌。
中小型企业，多数是民营企业，在中国市场上土生土长。
历史造就的我们比外企更加了解自己的市场、自己的文化、还有自己的消费者。
我们在语言沟通、地理优势、人文环境还有在为顾客提供人性化、个性化、差异化服务等方面，能比外企更有优势和竞争力。
中小企业必须从这方面做起。
比如，在食品、中药、普及性家用电器等方面，完全可以把品牌做强做大。
格兰仕微波炉就是在强手如林的中外品牌的夹缝中兢兢业业，由小到大成长起来的，当初，他的微波炉也许不算最好，但是中国老百姓能用得起来的。
新利毛纺公司原来是一家村办企业，硬是凭借着自己在人缘、地缘、血缘等方面的本土化的渠道优势，在短短的几年当中，一跃成为中国毛纺业的第四大名牌。
三、中小企业强势品牌的建立 1．精心寻找一个好产品 产品是品牌依托，是消费者对品牌产生美誉度的物质基础。
俗语说，打铁必须自身硬。
中小企业在没有条件全方位整合多种资源大规模投入做品牌的时候，那么在产品的方方面面就必须做得过硬、到位，最根本的是要比现有同类产品能更好地满足消费者需求。
选产品有两个秘诀：第一，创新性的产品，能满足消费者从未满足过的需求。
比如，前些年出现的一种产品——晾衣架，这个产品是为了方便楼房住院户在阳台上晾衣服用的，升降自如，风刮不掉，这个产品优点和用法一看就能接受，“恋衣”牌晾衣架只靠渠道和终端铺货就打开了销路，品牌也在经销商和消费者中不知不觉地树立了起来。
做这种产品品牌要注意的要点是，市场动作要快，要尽可能地快跑，跑得远一点，因为模仿总是难免的，关键是要与模仿者拉开距离。
第二，日常常用、价值不高、但反复购买性强的产品。
比如“恰恰”瓜子，就因为好吃，好吃就再买，好吃就让别人也吃，没做广告就火遍全国。
（有限的一点广告是后来做的，是火上浇油——更火了）。
别看瓜子不起眼，但是做的是大市场大品牌
2．借势 中小企业没有品牌，也不可能有太多投入，甚至连信用都有人怀疑，怎么办
一个字：“借”，“借”是省钱的办法。
借渠道终端 毛线这种商品很特殊，一是季节性强，进原料和资金周转周期长，数额大。
二是到消费手中的是毛线，不是最终产品衣服，在品牌认知上经销商和零售商的作用比消费者更重要。
新利公司资金不足，没有渠道和终端，硬是靠“借”的办法做成一个名牌。
新利公司为了借渠道终端，每年在初夏召开一次经销商订货会，300多人全部由新利包专机飞昆明，白天游玩，晚上研讨工作。
营销战术请经销商畅所欲言，产品定价由经销商说了算，为此专门成立了由经销商代表组成的新利毛线定价委员会。
大家彼此开诚布公，定好价格，然后新利公司请经销商订货，凡现金订货者都有返利，多订多返。
由于新利公司敞开心扉把经销商当作一家人的做法，经销商每年都会放心的订货。
到了秋季，货到了，这可是现金进货，利润空间又大，所以经销商就会卖力地推销新利毛线。
新利公司在看不到硝烟的战场上把新利品牌打了出去，借渠道挤进了原来靠高投入才能挤进的只有大品牌参与竞争的平台。
正可谓借梯上楼。
借产品，打自己品牌 恒基伟业公司在看好掌上电脑的市场前景后，整合了一批生产掌上电脑的中小企业，利用自己的渠道和网络，推出“商务通”这个品牌，一举成为国内掌上电脑老大。
当然，这并不是什么新鲜事，耐克公司自己从未生产过一双鞋，却大把大把地从运动鞋上赚钞票的事早已尽人皆知。
这两个案例说明，“借”是中小型企业来一种全新的建设品牌的思路。
3．先为人作嫁衣，然后再做自己的品牌 广东格兰仕企业（集团）公司从1993年试产微波炉，曾给GE、欧洲的一些企业做OEM，现在格兰仕已成为世界上最大的微波炉生产基地。
2000年初，经国家权威部门评估，格兰仕的无形资产达101亿元，成为中国最具影响力、最有价值的品牌之一。
对于这种策略有人不屑一顾，认为这是“替他人做嫁衣裳”，油水都被别人捞去了，自己只喝点“刷碗水”，这样会走不出其他品牌的阴影，永远也创不出自己的品牌。
持这种观点的人显然忘了这样一个基本的事实，对中小企业来说，在产品无法打入市场，生存都有困难的情况下，采用“非品牌化”策略或“放弃品牌所有权”策略虽然有喝他人“刷碗水”的味道，但是能使企业得到生存和发展，这是硬道理，暂时喝喝“刷碗水”是为了生存进而建设自己的品牌又何妨。
格兰仕的发展模式对国内企业有很好的借鉴意义，OEM做多了也就做成了世界上最大的微波炉生产基地。
人们都知道有个格兰仕，也知道很多品牌的微波炉其实就是格兰仕生产的，到这时候，格兰仕不需要花费多大的力气去就打响了自己的品牌，更重要的是，在做OEM不仅可以赚到自己原先赚不到的钱，还可以学到知名企业的经营方法和经验。
放弃品牌本身就一种品牌策略，它不是要永远地抛开品牌，更不是对品牌的否定，而是要中小企业先把远大的梦想暂时放在一边，踏踏实实把自己做大做强，以积蓄可以实现自己梦想的力量，暂时放弃是为了来日更好的拥有。
中小企业在品牌的困惑面前需要的不仅仅是执着，还要有曲线救国的智慧。
企业如何留住优秀人才
一、首先在招聘期应选择高的员工企业在招聘和甄选过程中，往往只重视对求职者工作能力的考察，但是仔细查看求职者的申请材料并加以分析还能获得其它有用信息，例如：该求职者曾经在哪些企业工作过，平均工作时间长短，离职原因等等。
通过这些信息可以预先排除那些跳槽倾向较大的求职者。
企业在招聘过程中不仅要看求职者的工作关联技能，还要了解求职者的个人品质、价值观、与企业价值观的差异程度以及改造难度等，并将其作为录用与否的重要考虑因素。
为了保证员工，有些公司甚至宁愿放弃雇佣经验丰富但价值观受其他公司影响较深的求职者，而去雇佣毫无经验但价值观可塑性强的应届大学毕业生。
二、制定一套完善的薪酬体系 要想留住人才首先还得凭借雄厚的物质基础。
高工资是最基本的，不一定要求最高，但至少应该不低于同类公司的平均水平，有各种各样的福利措施和优越的工作环境则更好。
毕竟，物质条件是人们的基本需要。
所以，在制定薪金制度时要加倍小心，必须考虑周全。
其中最主要的原则应为：个人报酬一定要与他的表现及对公司的贡献成正比。
正如邝德佳先生所言：一个成功的酬薪方案不在于花多少钱，而在于怎么分配这些钱。
薪水制度的完整性和公正性至关重要。
三、尊重、善待员工，让员工把献身精神视为自己生存之本 在当前的变革环境下，任何一个渴望成功的企业必须拥有具有强烈献身精神的员工。
管理在于收入，企业文化在于收心。
收入提高了，人心收拢了，企业的成功也就近在咫尺。
任何形式的管理必须着眼于企业收入的提高和员工利益的保障；任何一种企业文化的造就必须以“收心”为主线，尊重、善待员工；而且尊重、善待员工必须贯穿于企业从招聘到考核，从一次谈话到一次奖金发放的任何一个环节。
把员工排在真正“第一”的位置，在制定任何政策和制度时都要想到员工的感受和利益，力求让员工永远在快乐的心情下工作。
只有快乐员工才会引发快乐服务、产生快乐顾客、快乐利润。
尊重人是管理者最需具备的基本素养之一，缺乏这一素养，是很难在用人上取得成功的。
很多员工离开一家公司，并不是真的想离开公司而是想离开他的领导。
真正的领导者产生在下属的心目中，而不是上级的任命中；傲慢无礼的人，不可能成为事实上的领导者。
对企业来说，管理者最好不要有支使员工为自己效劳的心理，不能把员工当作消费者，而应把他们视为客户，是企业的一项投资；要设法使员工体会出工作的乐趣，进而使员工把工作当成自己分内的事，这样就会激发他们的献身精神。
拥有一支具有强烈献身精神的员工队伍，企业的成功自然是水到渠成的事。
保留人才从最根本上讲是要靠尊重人才。
这种尊重至少体现在以下六个方面：（1）承认每个人的价值；（2）尊重每个人的权利；（3）把合适的人放在合适的岗位上；（4）满足人才提升的愿望；（5）为人才发挥自己才能创造有序、宽松的环境；（6）给人才充分流动的机会，尊重员工对去留的选择。
四、为员工设计一个完整的事业发展阶梯 一个优秀人才对于自己在一个企业的长期发展是非常重视的。
他 如果看不到自己职位与责任的发展与提高，那么他在这个企业留下去的可能性是不会很高的。
（1）把合适的人放在合适的岗位。
人从性格、气质、兴趣到专业都有着巨大的差别，有些人也许适于从事办公室工作，有人也许适于从事推销工作，将合适的人放在合适的工作岗位上，对于企业的发展显然是有利的，反之，既无法完成企业的，又会引起员工的不满。
左有伯乐，右有造父，前者会选马，后者会用人。
有些企业总是认为“外来的和尚会念经”，而不注重开发本企业员工的积极性、主动性，不注重在自己身边发掘优秀人才。
这种做法会严重挫伤自身员工的积极性和主动性，而且浪费了许多时间和财力。
只有将合适的人放在合适的位置，才能使企业的每一个职工都能最大限度地发挥自己的才能。
对于特别有能力的人，更应该给他广大的空间和舞台，这样才会使优秀的人才不会有怀才不遇的感觉而流失。
(2) 与同等重要。
当今人性中不能忽视“利益人”的特点，市场经济交换的实质是利益交换。
在的科学管理时代，对于人的认识是：人是由经济诱因来引发工作动机的，其目的在于获得最大的经济利益；经济诱因在组织的控制之下，因此，人往往被动地在组织的操纵、激励和控制之下从事工作；人总是以一种合乎理性的、精打细算的方式行事，力图用最小的投入取得最满意的报酬；人的情感是非理性的，会干预人对经济利益的合理追求，组织必须设法控制个人的感情。
根据这种关于人的观念，企业必须对员工实施严格的外部监督，同时运用物质刺激手段来强化其积极性。
因此，企业应为员工提供完善的福利和激励制度。
(3) 重视员工的培训，为员工创造更多实现自我加值的机会。
通过培训可以提高员工的创新能力、提高团队的合作能力，从而提高员工的和团队的整体能力。
员工的提高就是自我价值的一种实现，同时也增加了员工的归属感、安全感和认同意识。
任何希望强大的企业，都必须为员工支付一大笔培训费。
这是提升企业价值的必由之路。
通过培训，一方面提高员工技能，另一方面就是灌输企业文化，让员工更多地了解企业的意图与信息，理解企业的行为，与企业取得一致的想法，以有利于今后的行动。
更重要的是通过培训让员 工的脑子里深深地打下企业的烙印，奠定员工今后的行为准则和思维模式，把自己的成长与企业紧紧地联系在一起。
员工能力提高的同时即实现了其自身价值，也就对企业多了一份认同感，这就会从根本上增加企业的价值。
千万要记住一条规律：凡是优秀的公司，它所培养的人才只适合它这片土壤，而不是到哪儿都适合的。
那些担心员工跳槽而拒绝为员工提供培训、进修机会或大量削减培训经费的企业，其结果只会加速员工的流失。
（4）为员工提供良好的职业生涯。
要使每个人都有适合的岗位，有全面的培训，有系统的学习，有整体的关心，给他目标、给他提升、给他机会、给他成才之路。
为有才能的人制定他的职业生涯，这是留住人才的最好方法。
因为对于一个人来说，职业的成就感有时可能会比他的生命更为重要。
所以，给人职业生涯对于他来说，就是给他成功的阶梯，大多数人才在这个时候都会安心留下。
、人才流失率低于5%，原因就在于此。
（5）为人才提供一个平台。
给予职业发展的平台。
那些招聘和留住员工的公司非常清楚，所有精英员工都在不断追求成长和进步的机会，无论他们是在寻求晋升的阶梯还是在安于原位、默默奉献。
内部晋升毫无疑问是备受鼓励的，并且能够获得更多的发展机会（如，实习、工作交流以获得更多技能等）。
人们了解如何在组织和行业中获得职业提升。
贤明的顾问、持续的培训和职业规划将帮助员工得以进一步发展。
吉列（Gillette）公司对提供职员职业成长和学习的机会非常重视，并将其视为留住员工的一项法宝。
该公司综合资源经理Deborah Perry说：人们首先是为了机会而加入某一组织，他们总是将个人和职业发展考虑在内。
他们需要很好地了解公司内部文化，以决定自己能否融入其中。
给予参与社会分工合作的平台。
不少企业在留人上有一个误区，就是要求员工成为企业的附属品，不能朝秦暮楚。
这种思想实际上是不把人当作一种资源来看待。
但人是活化的资源，不是物。
个人的能力也是多方面的，作为社会的一分子，他在有能力的情况下，应该允许他参与社会的分工与合作。
只要遵守职业道德准则，应该允许人们到更广阔的天地去施展才华，毕竟人不是某一个企业所独有的财产。
企业领导能力是提供这些平台的关键。
要想留住优秀人才，企业领导的能力非常重要。
留人靠环境，更要靠好的领导，领导如果能把人力学运用好，留住好的人才自然不在话下。
首先，领导要有人格魅力，形成同心，整合群力，这样企业的凝聚力就能形成，从而使员工心理上真正形成团队。
其次，领导要激活每一个员工的开发潜力、个人潜力，这样创新力就会显现。
第三，领导要做到修己以安人，只有安人才能留人。
要了解每一位员工，根据不同情况运用不同对策解决其具体困难和问题。
对有棱角、有个性、有特色的人，就要用人所长；对有勇、有谋、有特长的人，要相敬相亲，以贤相待；对有强烈私心的人，则要审慎对待，用其才但更要防其奸，必要时也不要吝惜，免得一条臭鱼搅得一锅腥，请其走人。
五、具有良好的企业文化。
文化力就是竞争力，文化力是凝聚力、环境力、素质力的结合，文化力可形成一个拴住人心的环境。
企业必须拥有自身的企业文化，企业文化本身必须给人以无限想象的空间，同时又有实现想象的机会存在。
人才在为企业服务的同时，除了工薪等利益之外，更重视追求的是发展自我、完善自我，使自身在企业内部有机会得到再造与升值。
如果企业没有文化或一味地追求利润，而忽视掉了员工的精神需求，就是给人才加薪，那也只能是留住人才一时，却留不住人才一世。
将人力资源管理与企业文化有机融合在一起。
从吸收、招聘人才、培训人才直至激励人才，处处注重人力资源开发与企业文化的融合，强化企业人才对企业文化的理解与认同，激发员工的敬业精神，最终实现留住人才的目的。
留住人才还需要严格控制人才的入口，在吸收人才时尽量招收确实符合企业需要的人才。
另外，保留人才的环节包含了两个方面的意思：将优秀人才留在企业，将不合格的员工淘汰出去。
尽管各个公司对淘汰员工尚有不同看法，但如果员工确实不称职，一般公司都会采取淘汰措施。
人才流失，会带走企业的商业机密、客户群等，并会降低员工士气，造成企业发展的不稳定。
同样，如果该淘汰的淘汰不掉，也会引起员工的抱怨，使企业不能健康发展。
人才是企业立足之本，企业应该为员工尽可能提供满足员工需求和实现员工价值的条件，让员工从心里接受企业，要感恩于企业，对企业具有十分的忠诚度和感激之情，这样才能长期留住人才。
在实际工作中，就经历过一个规模较小的私人企业。
该企业老板出身农村，具有明显的农民企业家意识。
公司的一切管理都随意按照该老板自己的意愿进行。
公司从无自己的企业文化，无人力资源管理，培训就更无从谈起，经常利用试用期工资较低不断地更换员工，没有为员工提供任何社保和福利，从不重视团队建设，甚至连基本的办公物品也是不太情愿为员工提供。
老板脾气暴躁，经常会随意批评员工，根本不尊重员工的自尊心。
因此，员工对老板是怨声载道，愤恨之极。
员工觉得在这里不能实现自我价值，找不到自己的职业规划，经常是优秀的员工干一段时间后都会离职，留下来的都只是想暂时在这里浑水摸鱼，敷衍了事的人。
所以，该企业成立至今10多年来还一直保持家庭作坊规模，不能发展。
总之，随着宏观经济环境的改善，企业面临着新一轮巨大的发展机遇。
同时随着经济开放程度的提高，企业面临的的竞争也迅速加剧。
人才也已成为企业确立竞争优势，把握发展机遇的关键。
在实际实践中不断调整企业的各项管理标准，对人员在知识、技能、工作态度等方面，实施动态的跟踪记录管理制度，为企业的考评机制提供系统有效的依据，也只有这样才能使企业对人员的管理逐步进入一个规范的、系统的良性循环的运行模式，人才才会发挥出所应有的价值为企业所用，企业才会在日趋激烈的市场竞争中立于不败之地。
高一数学怎样才能学好
怎样才能学好给你一些忠告:1。
上课听的时候做一些的笔记，精彩的解法要记住2。
课后要做好错题集，最好是一题多解3。
错题集每两星期看一次，把对每道题理解的心得写下来。
要记住,兴趣是最好的老师,要培养对数学的兴趣,学好数学就很容易了,而且这门功课必须要很好的基础,多做些基础题,一遇到不懂的问题,一定要马上问老师,否则日积月累就不好了.所以很多人,开始数学没学好,后来就越来越觉得难学.还有一定要有学好数学的把握,相信自己,只要努力,勤能补拙,你一定能学好的!!!一、课内重视听讲，课后及时复习。
新知识的接受，数学能力的培养主要在课堂上进行，所以要特点重视课内的学习效率，寻求正确的学习方法。
上课时要紧跟老师的思路，积极展开思维预测下面的步骤，比较自己的解题思路与教师所讲有哪些不同。
特别要抓住基础知识和基本技能的学习，课后要及时复习不留疑点。
首先要在做各种习题之前将老师所讲的知识点回忆一遍，正确掌握各类公式的推理过程，庆尽量回忆而不采用不清楚立即翻书之举。
认真独立完成作业，勤于思考，从某种意义上讲，应不造成不懂即问的学习作风，对于有些题目由于自己的思路不清，一时难以解出，应让自己冷静下来认真分析题目，尽量自己解决。
在每个阶段的学习中要进行整理和归纳总结，把知识的点、线、面结合起来交织成知识网络，纳入自己的知识体系。
二、适当多做题，养成良好的解题习惯。
要想学好数学，多做题目是难免的，熟悉掌握各种题型的解题思
