晋升工作总结
员工晋升工作总结员工晋升工作总结(1)时光荏苒，转眼间已经工作一年多了，回顾过去一年的工作生活，感触很深，收获颇丰。
一年来，在领导和同事们的悉心关怀和指导下，我一方面不断加强理论知识学习，完善自己的理论知识体系;另一方面认真学习SAP的实务操作，不断提升自己的业务水平。
一年多的工作经历让我在思想、学习和工作等多方面都有很大的收获。
首先，在思想认识方面。
我认真学习公司的管理规范，保密协议等文件，并以此严格要求自己。
另外，我还积极参加了部里开展的各种思想政治学习活动，参加了会计职业道德考试，通过各方面的学习让我深刻地认识到勤勉的精神和爱岗敬业的职业道德素质是每一项工作顺利开展并最终取得成功的保障。
也正是因为有了这种认知，工作期间，我一直严格要求自己，工作积极努力，全力做好本岗位的份内工作。
同时我还与同事融洽相处，向思想先进、业绩突出的同志认真学习，虚心讨教，努力完善自我，提升自我，力争在平凡的岗位上做出力所能及的贡献。
再次，在理论学习方面。
我从不敢懈怠理论知识的学习。
因为只有在熟知相关的法规、政策的前提下，会计人员才能做好本职工作。
同时，学好理论知识也是提高工作效率、保证工作质量的必要条件。
一年来，部里曾经举行过多次财会人员专业知识考试，这对本部门的财会人员抓紧会计理论知识学习起到了一定的督促和检验的作用。
领导的重视以及业务工作的需要更加增加了我的学习热情。
我时常利用多余时间巩固基础的会计知
升职报告心得
请看《杜拉拉升职记》中杜拉拉进入美资企业DB的工作经历，以及涉及到的爱情的经历，对你写升职报告会有帮助的， 升职报告心得自有自己写得才是真实的原创。
刚刚入职： 进入DB后的第一件事是接受新员工入职培训，其实这和我们刚进入大学时老师说这个学校多么多么好，在全国的排名在多少名差不多，主要是为了让我们从心里产生一种自豪感，这里有一个名词：忠诚教育。
忠诚教育很重要，这不仅源于洗脑者的需要，也源于被洗脑者的需要。
这和婚姻没有什么两样，人们越满意自己的配偶，越为自己的配偶骄傲和自豪，就越愿意忠诚自己的配偶。
感觉这句话很有道理，人只有在满意事物的情况下才更有兴趣投入其中，工作和婚姻都是如此。
一个优秀的企业在招入新员工时都应该设置相应的培训，来让新员工了解企业，让入职者从内心里喜欢这家公司，从而有激情、有动力的去工作。
签字的文件：拉拉上班第一周，在几样文件上签了名，除了劳动合同外，还有诸如意外险受益人指定书，员工手册，商业行为准则等。
商业行为准则，就是公司用正式的书面形式，告诉员工什么可以做，什么不可以做，如果非做会受到什么样的处罚等，公司通过这套准则让员工明白这里的企业文化，认为什么是道德的什么是不道德的。
一个正规的公司应该会签正式的合同，并还有相关的各种福利，像员工手册、商业行为准则这样的东西不能轻视，在细节方面要多加注意，有规章制度就好办，按照章程做事。
杜拉拉从意外险条例中的赔偿金额看到了自己等级上的差距，目前她的工资是4000，按照规定，她的赔偿额度是24万，但最高的赔偿额度是200万，这一比较，立刻激发了拉拉升官发财的欲望，就是人们常说的职业发展欲望。
看来，在正常合理的情况下，金钱的“诱惑”还是很有必要的，也的激励员工努力工作的一个好方法。
还有就是签字的问题，记得在一次实训中，有个老师曾告诫我们工作后不要随便签字，因为一旦你签字了，你就要对你所签的文件负责，如果出了什么问题，那会很麻烦，所以这一点要多加注意。
阶级划分： 经理以下级别叫“小资”，就是“穷人”的意思，一般情况下利用公共交通上下班，不然就会影响还房贷； 经理级别算“中产阶级”，阶级特征是他们买第一个房子不需要靠贷款，典型的一线经理私家车的“宝来”，公司提供的交通补贴能涵盖部分用车费用，二线经理则开“帕萨特”，公司提供的交通补贴基本能涵盖用车导致的日常费用； 总监级别是“高产阶级”，“高产”们有不止一处的房产，房子得是在最好地段的优质房产或者“别墅”，可以自愿选择享受公司提供的商务车，或者拿相当于公司商务车型的价格的补贴额度自己买车，和车相关的费用完全由公司负担； VP和president是“富人”，家里有管家和门房，公司给配专门的司机，出差坐头等舱。
入职两年后： 杜拉拉的聪明有责任心已经被证实，被提升为广州办行政主管。
事实上杜拉拉之前的工作是区域销售助理，后来转行进入行政部门，其实一个公司的核心业务是销售，那才是真正给公司带来收益的部门，只是当时的杜拉拉还不知道要紧挨着核心业务这棵大树来发展，才不会被边缘化并能最快的发展，当时她所想到的是主管的级别比一个助理的级别高，在工资上也有所提升，这让杜拉拉毫不犹豫的接受了这个升职的提议。
从这件事可以看出，一个公司的核心部门的销售部，它是直接给公司带来利益的部门，并且也有很大的发展空间，如果不能进挨着核心业务发展，就会被边缘化，就不会得到公司的重视，最终体现在没有什么上升的空间。
拉拉任职广州办的行政主管后，顶头上司是玫瑰，玫瑰是一个专横独行，不肯发展辅导下属，心胸狭窄的人，在工作中总是坚持自己的意见，拉拉刚开始时很苦恼，她不能正确的做出判断，到底哪些问题该轻请示，哪些问题该自己做决定，在公司政策许可的范围内，到底哪些事情的处理只要符合政策就行，哪些又该特别的按照玫瑰前辈的专业经验来处理。
每次受到教训拉拉就当场做出“您老见教的是”的态度。
最后拉拉觉得不能和玫瑰直接沟通，于是决定搞清楚和玫瑰沟通的游戏规则。
就联络和拉拉同一职位玫瑰手下另外一名下属，假借横向联络，来试探她是如何和玫瑰工作的，但是这个计划失败了。
越级：越级申诉是外企最严重的行为之一。
基本上大多数的越级行为都是以失败而告终。
也许当时就那件事情本身而言，你能赢，但长远看，基本上你还是输了。
外企HR制度中的越级申诉制度起到的是预防告诫的作用，让那些做头的人做到慎独。
一旦真有人踏上那条申诉通道，只能用自己的前途来维护企业文化的开明形象。
申诉本身，得到公正结论的成数很高；被申诉的主管固然受到重创，而对申诉者而言，在未来，没有人愿意用一个申诉过主管的人，很可能是他将要面对的结局。
所以在对上司不满时，越级申诉是一个很不明智的做法，首先想到的应该是尽量避免和上司的直接冲突，尽量的去磨合，也就是：与上司建立一致性。
拉拉采取了这样的措施，在交报告表时使用上司惯用的格式，使上司在查阅数据时方便了很多，让上司有一种被追随的满足感。
此外还认真研究了玫瑰主要控制的方面，找出规律后，就明白了哪些事情要向玫瑰请示并且一定要按照玫瑰的意思去做，只要玫瑰的注意不会让自己犯错并成为替罪羊，她便坚决不多嘴，坚决执行。
哪些事情的玫瑰不关心的没有价值的小事，拉拉就自己处理好而不去烦玫瑰；还有些事情是玫瑰要牢牢抓在手里的，但是拉拉可以提供自己的建议的，拉拉就积极的提供些善意的信息，供玫瑰做决定时参考用。
能力的考验： 一次偶然的机会，拉拉负责策划上海办的装修项目。
李斯特为了嘉奖拉拉，特意给她加薪5%，拉拉为此很高兴，觉得这是公司对她的信任，但实际上她应得的应该远远大于这5%，因为她干的是一个经理的活，并且还有自己之前行政主管的活，此时的拉拉只是像李斯特所想的那样，可以“学到东西”，但她没想过，“学到东西”当然很重要，可“学到东西”不就是为了谋得更好的收入和更好的前途吗
要学会认清自身的价值，做多少拿多少，在利益面前，争取自己应得的那一部分。
拉拉刚接手，就拿下了租约的续签，但是这件事不是由直隶上司李斯特去报告，而是拉拉自己直接发Email报告李斯特的同时，也抄送了财务VP柯必得，导致大家都明白这是拉拉搞定的，不是李斯特搞定的，这无疑是抢了风头，让李斯特略感到尴尬，但李斯特是一位宽容的上司，没有责怪拉拉，如果换了别的上司，她干了活，没准还得被收拾。
从这件事可以看出，凡事要考虑老板的感受，不能好大喜功抢风头，做了事要低调，成果应由上司一步步往上报，否则做了事还反过来挨批。
由于玫瑰的突然请假，其中有很多事情只能由拉拉自己自行解决，其中经费问题是首要解决的重点问题。
从例子中可以感觉到在执行任务时，要充分利用资源学习，必要时请老板协调各部门配合工作，在没有退路，自己的行为是正确时，要坚持自己的立场，但不能意气用事，最终还是要把事情办好。
老板们的不同特点：玫瑰：很细节琐碎的事情要请示汇报过才可以动，搞得人做起事来缩手缩脚的，平时也不愿意多交代一下应注意的事情，比较关键的工作抓在自己手里，不让下属有学习的机会，李斯特：1.不太帮拉拉，但“充分授权”，一般就大的原则和他沟通过后，他便放手下去让下属自己干，让下属充分发挥主观能动性。
2.待人和气，下属有什么做的不妥的，他一般只是通过就事论事地问她问题，来让她明白自己的失误，点到即止。
3.教的不多也不太主动，但拉拉去请教专业性和知识性的东西，李斯特会耐心开明的教给她，只要拉拉提出来，属于工作需要，又符合公司的政策，他就爽快的批准她参加各种培训。
4.为人宽容达观，允许下属充分提出自己的看法，也较尊重下属的意见，他允许手下犯错，认为出错的成长中很正常的过程。
何好德：有雄心大志，关心下属的成长，和拉拉谈话时一般把思路阐明的深入浅出，作为下属找老板谈话，事先想好要占用老板多长时间，本次谈话的主题是什么，别讲太多，大老板很忙，也别讲得老板听不明白，，以及谈话中老板可能会问到的哪些问题。
齐浩天：第一是授权，他认为既然罗杰是他的副手，他就要信任并支持罗杰；第二是敢于拍板，假如你找到他，告诉他你需要他做一个决定，他就会尽快给你一个决定，让你有明确的方向去做事；第三个好处是他经常不理会繁杂流程，让大家在流程上少了一些痛苦。
他会尊重下属的意见，赋予你权利，让你充分发挥自己的才干，而当你需要他的支持和决定的时候，他又能爽快的给你一个决定。
大老板的问话规律： 比如你和他说你希望做一件事情，老板就会问：有预算吗（有钱吗）
公司流程关于这类项目的花费有什么要求（符合政策吗）
做这件事情的好处是什么（为什么要做）
不做的坏处是什么（可以不做吗）
比如你去找他要钱或者要人，老板就会问：给了你钱或人，产出是什么
投入产出比高，他自然会给你钱，所以事先要掂量好能用什么交换到资源。
把活干了不受老板待见：原因：和上司沟通的不够，遇到事情都是自己默默的干了，所以他根本就没意识到发生过多少问题，有多少工作量，难度有多大。
于是，他就不认为承担这些职责的人是重要的，鉴于他不认为你是重要的，他就不会对你好，甚至可能对你不好。
针对上面的原因，拉拉在自己的博客中写下了这样的一段话：干了活还受气该怎么办
1.我把每一阶段的主要工作任务和安排都做成简明扼要的表格，发送给我的老板，告诉他如果有反对意见，在某某日期前让我知道，不然我就照计划走——这个过程主要就是让他对工作量有个概念。
其中提出日期限定，是要逼她去看工作表（老板们很忙，你的Email常常会视而不见，甚至有可能根本不看）；用简明的表格来表述，是为了便于老板阅读，使他不需要花很多时间就能快速看清楚报告的内容.2.我刚开始接管这个部门的时候，本着尽量不给老板添麻烦的原则，我会尽量不把难题交给老板，很多困难都自己想办法协调解决。
但是这样做的结果，就是使老板轻视我，他根本不了解工作的难度。
后来我就改变了这个策略，遇到问题我还是自己想办法解决，但是每当这个时候，我会先带着我的解决方案去找老板开会。
每当开会，我会尽量挑一个他比较清醒而不烦躁的时候，单独地只讨论某一方面的一个大的困难。
我让他了解困难的背景，等他听得头痛了的时候，我再告诉他，我有两个方案，分析优劣给他听，他就很容易在两个中挑一个出来了。
这样，他对我工作中的困难的难度和出现的频率，我的专业，以及我的积极主动解决问题的态度和技巧，就有了比较好的认识。
3.每次大一点的项目实施过程中，我会主动地在重要阶段给老板一些信息，就算过程再顺利，我也会让他知道进程如何，把这当中的大事摘要给他。
最后出结果的时候，我会及时的通知他，免得他不放心，我从来不需要他来问我结果。
这样，他觉得把事情交给我，可以很放心，执行力绝对没有问题。
4.在需要和别的部门的总监们，或者president（总裁）和VP（副总裁）一起工作的时候，我特别注意清晰简洁而主动的沟通，尽量考虑周到。
写Email或者说话，都非常小心，不出现有歧义的内容，基本上不出现总监们抱怨我的情况，这样一来，我的老板就觉得我很牢靠，不会给他找麻烦。
“自下而上”与“自上而下”：拉拉经过一段时间的磨练，渐渐懂得应为自己争取应得的利益，于是向李斯特提出任职行政经理的职位，但李斯特始终认为拉拉的经验不够，虽然她在没有任何经验的情况下出色的完成了上海办装修项目，李斯特以她的常驻地不在上海，以及何好德会有意见等理由拒绝了拉拉的升职要求。
万般无奈下，拉拉决定直接找何好德沟通此事，何好德说了如下一番话：正常的流程下，升职申请应该由希望提拔员工的部门主管发起，因为他是用人部门的头，他最清楚他需要什么样的人，以及这个候选人的现有表现和能力：然后这位主管需要他本人的上级以及人力资源管理部共同讨论，看候选人是否已经具备了被提升的资格。
要提升他手下的某位员工，首先应该是他的决定，而他的上级主管和人力资源部，是起到监控的作用，即保证这个升职的合理合法性。
通常，一个主管的上级，不会把他不愿意用的人强加给他。
所以在提出升职申请时，还是应该自下而上的，由于有何好德的支持，李斯特最终同意了拉拉的升职请求。
沟通的弱项：拉拉的一位同僚是酬薪经理名叫王宏，为人比较死板，衡量人和数字的主要标准是数字，有些认死理。
他自知自己的沟通能力不强，以前就是在这方面吃过亏，摔过大跟头，进DB后他给自己定了两条规矩：第一，他的强项的技术；第二，即使沟通仍然是他的弱项，任何时候，必须注意和李斯特保持良好的沟通，忽视与任何方面的沟通，也不能忽视与李斯特的沟通。
这被证明的成功的策略：第一，人的精力是有限的，当你的精力花在某些方面，意味着同时你放弃了另一方面。
预期花很多精力去把弱项改造成强项，不如把这些精力放在发挥强项上，会有更高的投入产出比。
简单说就是人应该“扬长避短”。
例如商业客户部的销售总监Tony林就对此颇有心得，他自知自己做生意的水平虽然不如其他销售总监，能把手下的大区经理用好，一样出业绩——本来嘛
到了那么高的位置，专业技术的水平高自然最好，实在技术不行，也不用自己动手去做，会管人用人就行。
第二，人的注意力是有限的，既然做不到面面俱到，就要保证不忽略重点。
每个人的业绩是否合格，能力是否优秀，80%甚至更高比例的结论由他的直接主管做出。
即使全世界的人都说你好，直接主管认为你有问题，你多半就有问题了。
一言以蔽之，就是你要“保证重点”。
帮助战友的时机：在别人困难的时候帮助别人，总好过等别人强大起来了在靠上去套近乎强。
信任:信任是一个重要的东西，信任能提高工作效率，倘若两人之间关系好，互相“信得过”，即使有不同意见也能很纯粹的讨论谁的意见更正确，因为你首先假设对方不会害你。
师傅与徒弟： 拉拉升职为经理后，有很多不懂的地方，就像一个新人，完全没有方向，连提问当不知道怎么提。
李斯特交待在工作中要多带带拉拉，招聘经理李文华对拉拉还不错，只要是拉拉提出来的，还是愿意教的，但王宏一直对拉拉的升职很不满，觉得拉拉不应该升的这么快，在工作中也就能糊弄过去就糊弄过去，不愿意多教拉拉。
过去王宏在小公司成长的比较艰辛，过去他想向同行学一点东西不容易，人家别说主动教你，不想法阻扰他学就算不错了。
这里面有教会徒弟，饿死师傅的思想，其实这种思想也很正常，以前老师在课堂上也跟我们提起过，别人辛辛苦苦自己琢磨出来的东西，哪能那么轻易的让别人学到，现在是同事，在工作中就会有竞争，也许你教会了别人，下次裁员的时候走的或许是你而不是他，想要别人把东西心甘情愿的教给你，这与你的人际关系有很大的联系，如果你和他相处得好了，他把你当做知心的朋友，也就愿意在工作中多教教你。
拉拉假借感激之名，既是激励一下两位同级，也是为了给他们更多的压力，以索取更多的帮助。
为了区分王宏和李文华对她成长的贡献，也为了鞭策王宏，并让李斯特了解自己的进展，拉拉做了一个总结报告，用邮件发送给李斯特，同事抄送给王宏和李文华。
拉拉利用一个简洁的表格来做这个总结报告，表格中分为四项内容：受训目的，受训内容，帮助促进者，效果及进程。
简而言之，就是谁教会了她一些什么。
这件事让王宏很尴尬，但并没有改变王宏对拉拉的态度，拉拉只能自己在实践中慢慢摸索。
管理：1.认可不及时，鼓励不及时，乃是用人的大忌，在他最想要的时候给他，才能起到最好的作用，等到他都皮了，你再给他，就不会有现在给的激励效果好了。
2.认可要真诚。
这一次谈话中，孙建冬对拉拉说过这样的话：“拉拉，有你这样出色的HR的支持协助，是我们销售部的福分，你们真是业务部分当之无愧的战略伙伴。
说实在的，过去我很少见到HR能做到像你这样的这句发自肺腑的赞美拉拉什么受用，所以拉拉也十分乐意倾蘘相助。
3.老板真对员工好，就该明确指出员工的问题，并指导他改进，千万不要回避问题。
在发现员工缺乏清醒认知的时候，老板应帮助员工准确定位，了解自己和岗位要求的差距。
4.管理者有管理者的地位，既需要倾听，更需要做决定。
4.一个卓越的领导者应该拥有他人的信任，而要做到这一点，领导者必须展示让他人值得信任的言行，其中之一就是拥有清晰明确的立场和态度。
4.老板做的越大，对各项能力的要求就越高，其中一项就是妥协能力，——做老板的，得在不太的利益中权衡利害，知道在什么地方要做出妥协。
，老板也不好当，你要是业绩不好，同样得滚蛋；要想业绩好，对于达成关键业绩的下属就得掂量着办，不然的话，谁走人还不一定。
招聘技巧： 招聘时除了要考虑应聘者和岗位要求的匹配，应聘者和直接主管的匹配也很重要，有的应聘者完全能胜任岗位要求，但是和直接主管的个性很不匹配，最后往往干不下去的。
比如资深强势的经理。
往往希望招实力强的人进来。
你就不要给他找能力一般的人来；有的经理喜欢管的特别细致，你就不要给他找一个不喜欢主管把自己管的很细很死的人，否则以后上下级之间会有矛盾；比如一个经理是急性子，你就别他给找一个动作很慢的人；又比如不少新被提拔的经理，招人的时候会很在在意是否能控制住这个人，所以往往希望用老实听话的，你若给他招一个能干的但是有脾气的，他们很可能会合不来。
拉拉在之后的负责招聘销售代表的实践中，和小区经理们进行了比较细致的沟通，针对他们的需求来选择合适的人，获得了比较充足的信息，比如： ——根据所负责的产品的不同特点，对销售代表有不同的要求。
有的产品，使用原理复杂，需要销售代表的专业知识非常强，才够分量去对客户施加影响；而有的产品，和竞争对手的产品相比在使用效果和价格上都差别不大，缺乏明显的优势，可替代性强，就需要销售代表特别勤快，特别善于和客户搞好关系。
——根据所负责的区域的不同特点，对销售代表的要求也不同。
重点区域是商家必争之地，外部竞争激烈且公司增长要求其高，小区经理就很强调对销售代表综合能力的要求，准确判断目标客户的能力、与重点客户建立长期稳定的关系的能力，以及要求生意的能力，哪样都不敢放松要求；假如负责的是个小区域，产出潜力低，客户的要求也简单，对销售代表的要求就可以放松一些。
——比如，有的区域指标完成情况已经明显落后，小区经理就会非常强调新招的销售代表应具备快速提升销量的意识和能力。
——又比如有的区域由于商业回款问题不能保障供货，导致销售代表在年内可能拿不到奖金，就不能招有经验的老资格销售人员，招来了也留不住，因此宁愿要没有多少销售经验但潜质好的新人。
工厂管理工作总结报告怎么写
转载了一份供您参考
年度管理工作总结报告 各位领导、各位同事：200x年，我厂时刻紧盯全年目标任力不放松，按照制定的各项任务，结合自身实际，广大干部职工积极配合，进一步明确目标，找准方向，强化管理，全年深入开展安全生产月活动、质量宣传月活动，顺利完成了全年的各项目标任务，为进一步发展奠定了坚实的基础。
现将200x年工作开展的具体情况总结如下： 200x年工作开展的主要做法： 一、目标细化分解，目标责任明确。
目标为我们确定了前进的方向，是工作的动力。
年初以来，我厂即对目标细化分解，层层落实到班组，个人，做到人人清楚和紧盯目标，人人头上有任务，个个肩上有压力，全力向目标冲刺，结合目标任务，出台了相应的制度与管理考核办法，加大管理力度，及时查找目标运行过程中的不足和纠偏，使目标运行走在良性循环的发展轨道。
二、队伍人员稳定，品种完成较好。
我厂处处本着“以人为本，精细管理，确保各项工作顺利完成”的目的，全年狠抓人员稳定管理，一是健全相应的管理制度和规章制度，从人员出勤，规范操作，劳动效率上着手，细化责任，量化考核，达到制度管理人，用制度约束人的目的；二是搞好各种培训，提高员工素质，以提高培养员工的大局观念，质量意识，培养岗位操作技能，并做好对人员的培育吸纳和储备工作，以增强员工的稳定性，三是在全厂职工中营造良好的企业文化氛围，向员工宣传灌输企业文化理念和精神，提高员工的责任感，使命感和主人翁意识，全力打造出一支技术娴热，操作过硬，勇于拼搏，敢于胜利的员工队伍。
三、质量管理完善，产品安全可靠。
质量是我们赢得市场的最终保证，为此，在2007年内，我厂在质量管理上毫不放松，在积极主动的查找不足，针对市场反馈及时调整，并加大对生产过程的全方位控制力度，加强对各质量控制点的监控，明确生产加工过程中各环节的质量责任，加大对质量标准体系文件的学习，增强质量规范意识，提高过程操作严肃性，以标准指导人的操作，以考核约束的行为，确保产品质量稳定提高。
四、现场管理提升，操作行为规范。
一是加强基础管理人员的管理，防止基层管理人员的管理方法简单粗暴。
二是充分发挥基层班组人员的模范带头作用，确保员工身先士卒，率先垂范。
三是对人员合理调配，量方定岗施其专长，促进现场管理正常有序，四是加强现场的监察力度，从员工着装等细节入手，规范和强化现场管理力度，增强员工参与现场管理的自觉意识和责任感，提高现场管理水平。
五是加强现场维护与考核力度，指定专人负责对生产现场的清理与维护工作，对生产过程中的不符合项进行及进的完善与整改。
五、设备管理创新，安全生产稳定。
一是加强设备基础监查，尤其是抓好水、电、汽等成本资源的管理和超耗控制，做节奖超罚，使节约部门在工资上得到体现，齐抓管理，形成合力。
二是抓好设备安全管理的基础上，加强员工的安全培训，有效维护和保养设备，认真开展设备安全、现场自查、互查、监查、推动日常检查、监督的有效实施。
三是依托科技创新推动整体工作，以有效的科技创新来拉动整体工作的逐步上升。
六、实现挖潜增效，创造最佳效益。
年初以来，我厂就一方面全年坚持不懈进行全员参于，集思文益的科技创新活动，积极鼓励和支持车间班组个人发明、创造、为工厂创效益，另一方面实现产品的效转化，合理控制机物料耗费，加强了废弃物品的回收利用，防止产品流失，控制副品率。
同时以目标管理为动力，找准原材料生产加工各环节的效益挖潜点，以规范管理为切入点，树立成本意识，加强对成品质量的出品合格率及出成率的把关控制，实现最佳效益。
07年我们的工作虽然取得了一定的成绩，但在实际的工作中也存有差距，如：人员管理的不足，基层技术人员的流失，员工素质特别是质量素质与安全素质需要加强和提高。
为此，在今后的工作中，我厂将努力总结以前的工作不足，认清差距，克服困难，加强自身的素质修养，整合外部资源，齐抓共管，加大动力，形成合力，共同推动我厂工作在新的一年里取得新的突破。
具体做法如下： 1、加大工作执行力度，一是对即定的目标考核上，一旦形成文字，就要不折不扣的认真执行，不容有半点的松懈与放弃。
二是加大对各部门之间的考核，促进各部门工作之间能进一步的相互协助、相互提高。
三是对问题实行四小时复命制。
对出现的问题，能给予现场解决的现场给予解决，不能给予解决的，要在四个小时之内给予解决，对于实在有困难在四个小时之内不能解决的，必须有书面材实予以说明，以推动各部门在工作中的主动性和自觉性。
2、从细节管理着手，确保各环节无庇漏，基层管理工作扎实，细节决定成败，细节管理要求全员参与，从操作现场的每一个操作台面上抓起，必须树立从我做起，从自身做起，从身边做起，要加强员工的细节培训，如工作期间的规范操作、开关设备时的相关注意事项等工作，进一步夯实基层管理要点，增强基础管理意识。
3、从员工素质和思想着手，打造一支能打善拼，敢于胜利的干部员工队伍，老课题新方法，首先从改变观念，更新思想上着手，做到工作上创新，管理上改革，从而以崭新的面貌，崭新的心态，面对和迎接新的挑战。
4、积极开展岗位练兵活动，在比、学、赶、帮的氛围中推动工作再上台阶，岗位练兵和各项活动的踏实有效开展，是员工素质提高的基础，是爱岗敬业的真实表现，也是推动各项工作不断进步的有效途径，要积极想办法，研对策，开展多方位，多层次的岗位练兵活动，开展 ；“质宣月”、“安全生产月”等活动。
5、从成本控制着手，确保效益目标正常运行，成本是各项管理的基础，成本控制的好坏直接影响员工的工资收入，也是影响员工积极性的重要因素，员工虽然参与但主要在于管理，向管理要效益，是成本控制的有效手段，效益的好坏是衡量一个企业的最终结果的最明析最直接的方法。
6、从强化考核着手，使各项工作始终走在正确发展的轨道，考核是管理者实现目的的必要手段。
要对目标认真调整和修订完善制度，做到制度合理、公平、全面、彻实反映和真实解决问题为目标，实现保驾护航，要求政策制度的严肃性，无弹性，用考核约束和推进各项工作任务的实现与完成。
面对新的一年，我厂将力争做到以目标管理为中心，进一步夯实质理管理基础，实现各项管理的落实到位，并以严格的保证措施，推动全面管理再上台阶，从而以崭新的面貌，精细的管理，较好的经济效益向新的目标发出新的冲刺，取得更大的胜利
我是工厂一名作业员。
马上要晋升组长了。
领导让我写工作计划与总结。
那位能帮我写下。
下面是和我
你这水平只能当个工人
升职大会感言怎么说
将主要领导感谢好了， 同事感谢到了就行。
语言不要说太多但要精炼。
比如说；今天的升职是各级领导培养的结果，是单位同事帮助的结果，我将今天的升职作为我本职工作新的起点，我将继续努力不负众望作出新的成绩报答领导及同事们的关怀和期望，谢谢大家
从一个流水线员工升职到班长的心得该怎么写
很好写的，就是要让你的领导了解你，体现你的工作价值所在。
所以写好几点：1、你都做了哪些事，简明扼要；2、这些事情中有哪些需要用你个人的技巧去解决，或需要你个人的脑子去解决，让领导看到你是用心用脑在工作，即使没有问题，你也要写出遇到有难度的问题，然后通过你的努力解决了，没有给公司带来负担或者带来哪些效益；3、通过的工作，你对岗位和工作的认识；4、今后的工作你还要提高哪些能力或者需要再补充哪方面的知识，并已开始着手去做，去学了；5、上司喜欢自动自发的人，而不是推一推动一下的人。
所以，没有分派到你的工作但是你分内的工作，你要先有做的准备。
这几点你写就差不多了。
升职报告心得
公司领导： 我是综合办公室职员**，进入公司工作至今已有一年多时间，对公司的企业文化和经营理念了解并认同。
现提出升职申请主要原因是公司的发展速度日渐增快，组织结构越来越清晰，公司对人才的需求也随之增强，作为公司一员，我义不容辞地毛遂自荐提出升职申请——综合办公室主管。
在**集团工作的这段时间，在领导和同事的指导及关怀下，我从盲目的工作到有目标的工作，从有目标的工作到有计划的工作。
行政部门是上下联络和沟通的中间体，既要取信于内，也要取信于外，重要的是人与人之间多沟通，做事有条理。
同时，借此申请将我在08年上半年取得的工作成绩汇报如下： 1、建立电子文档的人事档案汇总，五大员分类管理工作（现转至人力资源部）；与工程部共同办理部分五大员年检工作，服务于项目部需求。
2、顺利收集建造师注册相关资料报至直管部门审核，完成初始一、二级建造师和临时建造师注册共60人。
3、制订集团公司各部门领用办公用品的规定办法，使各部门在使用办公用品时有计划性。
4、基本收取集团公司对外的房租，完善员工宿舍环境的整改。
5、在后勤维修方面，能做到有报及时修，无报常维护。
6、积极配合各部门的会议要求，做好会场的布置，提升集团公司会议水平标准。
7、妥善安排接待所需的道具，提升集团公司接待水平的标准。
以上工作成绩基本是按年度规划进行的，而在完成上述工作时也不断培养了我的独立性和果断性，让我为站在不同的岗位上奠定基础。
不想当将军的兵不是好兵，如果此次申请得到领导认同，提供我一个更高的平台，我会不负众望，发挥自身优势。
如果领导认为我的申请还“年轻”，需要时间的磨练，我也不会泄气，在工作中找不足来提升工作质量和效率。
望批准
申请人：** 申请日期：****年**月**日(仅供参考~~~）
