如何做好高校教师队伍建设学习心得
是课程改革主力军。
教师况如何，直接关系到课改。
只有创新意识、敢想敢创教师，才会培养出有创造性的学生；只有个性的教师 ，才会培养出有个性的学生。
因此，建设教师队伍、完善教师队伍，发展机制，是提高每一位教师综合素质关键。
我学习了《关于加强中小学校教师队伍建设的意见》后，深得启发，我想就其中的“加强教师队伍建设”来谈谈心得体会： 一、 建设教师队伍要构建合理评价机制 每一位教育工作者都能体会到，课改也得到大家广泛支持。
但在学校里，在新闻媒体中也屡屡看到，学校加班、加点，学生作业负担过重，体罚学生等违规现象。
造成这些现象原因有多种，但其中重要原因还是“升学率”是学校一切工作指挥棒。
考试成绩还是评价教师好坏重要指标。
教学任务繁重，升学压力过大，工作超负荷运转，是当前许多中小学教师真实生存状态。
爱因斯坦曾指出：“负担过重必然肤浅”教师通过培训和学习，接受了新理论。
但在实际工作中，由于压力太大，教师往往不敢运用创造性的教学思想、方法去教学。
建设教师队伍，要对教师工作构建合理评价机制。
《基础教育课程改革纲要（试行）》指出：“改变课程评价过分强调甄别与选拔功能，发挥评价，促进学生，发展教师，提高和改进教学实践功能。
”评价是改进教育教学的动力和源泉。
目标是为了促进教师工作。
评价是为教育教学服务，其目的在于提高教育教学效果。
要充分发挥评价功能，不要把评价当做筛选与甄别的工具，要把评价功能转向为导向、激励等功能。
评价应处处体现以人为本，思想要关注个体处境和需要尊重和体现个体差异，激发个体和主体精神，以促进每个个体，最大可能地实现其自身价值，要逐步建立以教师自评为主，校长、教师、学生、家长共同参与为辅。
二、建设教师队伍要建立形式多样的培训、学习机制作为工作在教学第一线教师，要适应 新课程改革的需要，必须更新观念，不断提高自身素质。
同新课程一起成长，以适应新课程对每一位教师的要求。
《基础教育课程改革纲要（试行）》提出：“要使学生具有爱国主义、集体主义精神。
热爱社会主义，继承和发扬中华民族优良传统和革命传统；具有社会主义民主法制意识，遵守国家法律和社会公德，逐步形成正确世界观、人生观、价值观；具有社会责任感，努力为人民服务；具有初步创新精神、
如何建立高校教师教学绩效评价体系
绩效管理是管理者保证员工的工作活动和结果与组织目标保持一致的一种手段和过程，它是通过识别、衡量和传达有关员工工作绩效状况和水平的信息，并作出相应指引来使组织的目标得以实现，也是人力资源管理的一项核心职能，对于人力资源管理来说是非常重要的。
绩效管理在企业的发展过程中不能缺少，我们要认真的学习，也要让员工参与到绩效考核中，只有得到员工的支持和认可才能顺利的实施下去，那么我们的企业又该如何完善绩效考核体系呢
下面来具体的讲解一下。
重组绩效管理组织，提升评估机构、评估主体水准。
绩效评估是绩效考核的重要一环，它不是人力资源部门的“专属”工作，而如果仅仅依靠人力资源部是难以有效完成绩效管理的，因为它必须是全员参与才能真正有效。
所以关键是要加强绩效评估组织建设，把公司老板、主要高管、各业务部门负责人、职能部门负责人以及员工代表都纳入绩效管理小组，确保绩效管理组织既有“重量”，也有“质量”，并且更具“权威性”。
同时，在评估主体的选择上也要进行重新甄选、确定，以确保评估的公正客观、真实有效。
要优化绩效管理流程，明确角色分工，保障实施顺利。
绩效管理是一项系统性的工作，要想保证这个系统的良好运转，必须根据公司的实际情况，不断地优化流程、明确定位、合理分工。
一个完整的绩效管理体系应该至少包括评估内容、评估机构、评估主体、评估频率、评估操作流程、评估的方法、结果的运用、申诉与处理等几个方面。
因此，必须加强绩效管理辅导，推动绩效计划有效实施。
强化绩效沟通。
要明确沟通原则，注重沟通过程，强调考核信息反馈;同时加强培训、辅导、跟踪;注重信息收集。
要优化信息收集方法，精炼信息内容，关注存在问题;加大干预力度。
要对绩效实施过程中的信息及时反馈、研究，给出建议，并进行指导与帮助，从而有助于绩效计划的顺利实现。
科学调整绩效指标，确保考核内容精炼有效。
在很多企业里，当初制定之时是根据公司战略来做了，而随着市场的变化，公司战略会不断修正，战略调整了，绩效管理工作却没有相应地进行修正，没有跟上公司发展变化的步伐，从而导致了严重脱节。
所以企业在制定关键指标，注重战略导向，并确保各类关键绩效指标的平衡。
要运用管理大师德鲁克的目标管理思想，注重任务绩效、周边绩效和管理绩效的有机协调，注重主要绩效指标与基础绩效指标的合理搭配，以确保工作目标的实现。
健全绩效反馈机制，发挥绩效面谈真正作用。
要从面谈前的准备开始，让主管人员、员工都明晰自身的责任，充分准确的做好每一次准备；要进一步明确绩效反馈面谈的原则；对面谈技巧进行强化训练。
尤其要针对典型的面谈情况，譬如：优秀的下级、没有明显进步的下级、绩效差的下级、年龄大工龄长的下级等等，要通过实操演练、实战式培训，强化提高管理者面谈水平，确保绩效反馈面谈目的充分实现。
只有做到：认真总结、完善内容、有效评估、吸收经验和完善，绩效考核体系就一定能进一步完善，使之为企业的长治久安、稳定员工、提高效率创造条件。
教师工资高校教师工资情况是怎样的
情节简介据剧本：
教师工作业绩100字左右
教师的工作业绩考核是学校评价教师工作的重要依据，同时也是加强教师队伍建设，提高教师整体素质的正确举措，正确评价教师工作，能为高校推行的竞聘上岗、奖惩激励提供科学的依据,能够创立公平合理的竞争氛围,能够引导和促进高校教师队伍的整体水平的提高，教师教学工作业绩。
大多数学校目前采取的教师业绩考核主要以教学和科研为主。
强调工作实绩考核,包括教学任务、科研项目、成果奖励、发表论文、出版专著、获得专利等。
不少学校在考核上对科研和教学的权衡和自己学校的定位存在一定的偏差,应根据学校自身的定位(研究型、研究教学型、教学研究型和教学型),将科研和教学的考核摆在相应均衡的位置。
而另一方面,在对成果数量考核的同时,对成果质量的考核显得力不从心,而且从某种意义上说还滋生了学术腐败,使学术质量受到很大影响。
因而,研究和实施一整套科学合理的教师工作绩效考核体系具有十分重要的意义和作用。
二、需求分析应主要围绕着教学工作量、教学效果、教学研究与改革等三个方面进行。
其中，教学工作量主要包括由学校安排的、在人才培养方案内的教师讲授和辅导的课程和承担的实践性教学(含实验、实习、课程设计、学生竞赛、课外指导、毕业设计<论文>等)的工作量;教学效果主要包括教师在承担课程、实践性教学等方面的评价效果、指导学生获奖情况、在教书育人方面的奖惩情况;教学改革与研究主要包括教师承担的教学建设与研究项目(含教学改革项目、课程建设项目、专业建设项目、教材建设项目、教学实验室<实习基地>建设项目、教学基地建设项目等)、教学研究论文论著(教材)、教学改革与研究的奖励等。
这样的考核既体现了对教学的重视，又反映出教学在教师工作和学校工作中的位置，只不过它们的比重根据不同类型的教师应该有不所同，对不同学科的教师应采用不同的业绩考核办法。
由于各学科的差异性，其研究探索的途径、方法，研究周期的长短，出成果的形式都各不相同。
因此，对人文社会学科的考核要侧重于成果的质量，要正视其客观存在的研究周期。
否则，论文或著作要求的数量越多或赋予每本书籍字数的分值越高，就会引导教师一味追求出书和数量而放弃质量。
所以，对人文社会学科教师的业绩考核不应要求其在短期内必须出多少成果，要给予他们充分的积累时间。
此外，还可对不同的教师采用不同的考核期限。
在考核教学科研数量的同时更加重视教学科研工作的质量。
评价教师教学工作时，除应有一定的数量要求外，应把学生对教师授课质量的评价及教师从事的教学改革工作及教学方法的好坏作为重要指标，而不再只以课时数的多少来论教学成绩的好坏;评价论文、著作时，不能仅看刊物或出版社级别的高低，而着重要看引用率、转载率;评价科研项目，不能只看课题级别的高低和项目经费的多少，更要看项目本身有多大的意义及所产生的社会效益和经济效益，工作业绩
有关以人事代理形式进入高校当老师的情况。
第一个问题的第一问，发展前景，在学校当老师就是自由时间多，挣钱一般是比不上社会上的企业、设计院的。
自由时间多也意味着你有更多时间兼职一些社会工作，接一些活挣外快也是一样的。
评职称的话，初级职称一般跳过，中级职称（讲师）一般满年份，一般是硕士毕业参加工作两三年可以直接入手。
对你考博士也有一定好处，比如一般入职后满两年就可以向学校申请国内访问学者，或者教学科研进修，去心仪的学校，找心仪的导师先跟个一年，再考他的博士。
不论从时间上还是条件上对考博肯定是有帮助的。
第一个问题的第二问，跟正式教师的差距，这个要看具体的规定了。
有编制，意味着稳定，至于福利、待遇如五险一金和课时费额度上的差异要看学校或者二级学院的规定，这个是每个学校都不一样的，可以找别的老师或者人事部门详细了解一下。
第一个问题的后一问，什么时候有编制，高校教师编制并不多，属于参公。
既然叫编制，那么就是固定的。
政府隔一段时间会放编，或者有人退休空出位置了才有空编。
机会是一定有，到时候操作一下也是可以的，你懂的。
还有一个问题，人事代理和外聘教师是不一样的啊，不知道你为什么写个人事代理（外聘）。
一般来说人事代理是没编制的老师，外聘教师就只有课时费没有基本工资了，来学校代代课，按课时收费就没了。
还是我没理解你的意思
至于你说到底去哪好，真抱歉，作为一个学文科的，对设计院实在是不了解。
但是我进入高校工作以后的感觉是，教师一类的技术类岗位，只要你有能力，有竞争力，就能有好的待遇，也方便人才自由流动，随意性还是很大的。
祝好，再交流
心理学研究生怎么样
毕业以后就业前景好么
心理学在我国算是一门新兴的学科，对此感兴趣的在职人员比比皆是。
随着国内在职研究生教育的不断发展，有很多在职人员就想学习一下心理学方面的知识，那报考心理学在职研究生就业前景是怎么样呢?一起来看看吧。
据相关老师介绍，每年报考心理学在职研究生的都在上升，由于现在的人们面临着各方面的压力都比较大，这就需要更多的心理学方面的人才，所以就业前景还是非常好的，其就业领域主要在以下几个方面：一、高校心理学老师这是目前该专业毕业生主要的去向，也是他们比较喜欢的工作。
国内高校对学生的心理健康问题倍加重视，会给学生开设心理学公共课，而且还开设有心理咨询室，以供学生遇到问题的时候，能及时得到帮助。
这种状况就为心理学在职研究生提供了就业机会，也深受他们的欢迎。
二、考取公务员在每年的公务员招录工作中，心理学研究生也是个别单位必招岗位之一，如公安局、劳教所、监狱、边检站等，在这些工作岗位上，丰富的心理学知识能发挥出巨大的作用。
三、企业目前，一些猎头中介、咨询公司、人力资源管理等方面的管理人员也偏向于聘用懂心理学方面知识的，因为这样，他们能及时把握客户的心理，采取更为准确的行动。
