读〈360度全方位领导力〉读后感怎么写
读〈360度全方位领导力〉读后感美国前国务卿基辛格说：“领导就是要让他的人们，从他们现在的地方，带领他们去还没有去过的地方。
” 通用汽车副总裁马克对领导者的描述：“记住，是人使事情发生，世界上最好的计划，如果没有人去执行，那它就没有任何意义。
我努力让最聪明，最有创造性的人们在我周围。
我的目标是永远为那些最优秀，最有天才的人们创造他们想要的工作环境。
如果你尊敬人们并且永远保持你的诺言，你将会是一个领导者，不管你在公司的位置高低。
” “领导力就象美，它难以定义，但当你看到时，你就知道。
——沃伦·班尼斯 那么对于我们，这本书是关于普通人如何最佳发挥领导力的，相信任何一个人读完此书都可以从中学习到一些在日常工作或生活中可以应用的领导力技巧，即便它不会让我们一下子变得卓越，但依然有用。
此书主要对领导的五种行为与十个使命进行深入的分析讲解。
其采用了大量的例证、调查、图表，涉及方方面面个个领域。
看后使人叹服，其结论应用的广泛性，借鉴性都是超一流的。
浅谈如何加强部队正规化管理
1.加强对于相应条例的认识对于条例的重视，是我国部队一直在坚持的部分，但是，不得不说，纵观以往的情况，部队中却依旧存在着管理不深刻，效果不明显的问题，以至于管理的手段以及法规条例无法落到实处，出现了有法不依、执法不严的情况，这种现象就是部队执行能力差的体现，而对于部队而言，一切命令听指挥应该是一直坚守的信念，长此以往，会大大降低我国部队的整体质素。
产生这一系类问题的主要原因，就是部队从一开始对于法律、条例的认识不够深刻，尤其是在部队中的领导层，由于他们对于法律法规意识的不重视，造成了战士认识淡薄，对于部队造成了严重的不良影响。
那么，建立一个正规化的管理方式，从部队领导层开始，下至每一个战士，都应该对于法律法规以及相关条例有着更为彻底的认识，不可忽视法律的重要性，一个部队对于条例保持的高度的关注，会进一步提升部队的软实力，遵守法律，依法治军、从严治军。
要解决当前发生的问题，部队在开展工作时，可以利用以下两种方式进行：第一，要将对于法律法规以及条例的了解、学习融入在部队教育中去，并且要进行考核，来关注战士是否认真对待，同时，可以举办活动，提升战士的学习热情；第二，将法律法规以及条例与战士们的日常工作进行融合，对于条例的学习不可单纯停留在书本上，而是要放到实际的工作中，禁止出现口头承诺、口头决策的现象。
对于上级领导所下达的指示，要坚决完成，并且用符合规定的方式进行，落实到实际的各个环节。
2.提升部队战士的思想高度拥有更完善、更高的思想觉悟，可以使得正规化管理方式的推行过程越发顺利，同样在真实的工作中对于提升战士的能动性有所帮助。
因此，部队的领导层可以每隔一段时间举办各项教育活动，例如爱党爱国、从严律己等一系列的主体活动，利用这样的方式可以进一步帮助战士提升自己的思想高度，树立正确的思想，让其可以更加了解自己的使命。
在时代的发展下，信息技术带给了人们方便的生活方式，但是也同样带来了不小的挑战，与此同时，可以利用信息技术有效的进行思想政治教育工作，作为领导层要学会引导战士接受正确的信息，将信息技术与教育相互结合，在结束日常的训练之后，可以播放纪录片，或者有的专题报道，以此将所想要传达的信息，更为具象化的展现在战士的面前，将战士的眼界拓宽，丰富他们的思想维度。
3.部队日常工作、训练逐步正规化部队开展正规化管理一定要贯彻落实到日常的方方面面中，在坚持遵守法律法规以及各项条例的基础上，哟啊对于部队中的各项工作进行一个360度全方位的管理，可以建立一个有效可行的管理办法，依照条例以及相关的法律法规作为开展正规化管理工作的重要依据，并且要做到常管理、严管理，在部队中养成良好的纪律作风，使得战士的行动与命令着二者达到高度的统一，在日常的训练中可以融入“教、养、查、练”的理念，各个环节一个不落，同时，可以在部队中评选先进个人，起到带头模范的作用，使得战士们在思想上形成合理良好的发展意识，这样小小的举措，就可可以让部队中充满活力，战士力争上游，每一个人都更加严格的要求自己，不妥队伍的后退，在这样的过程中凝聚力也就此得到发扬，使得战斗力从另一个方面得到提升。
4.优化正规化管理的基础设施部队开始投入基础建设，与正规化管理办法的开展是密不可分的，所以为了更好进行正规化管理，加快基础建设的步伐是重中之重。
在时代不断发展的前提下，信息技术早已经在部队中得到运用，而战士在日常的找工作中除了要有效利用信息技术，以此来学习国内外优秀的经验之外，还应该进行深入的研究，可以全面的了解信息化的优势，以及将信息化技术与部队的正规化管理可以如何融合在一起，研究这两者之间的共通之处。
在这样的基础上，部队应该加大资金的投入，将信息化的设施进行引进，使得管理技术得到质的提升，与时代接轨，可以将管理手段变得更为精细化。
如何应对面试中的群面
荣誉激励 如发奖状、证书、记功、通令嘉奖、表扬等。
在管理学看来，追求良好声誉是经营者的成就发展需要，或归于马斯洛的尊重和自我实现的需要。
尊重并不是惧怕和敬畏。
尊重意味着能够按照其本来面目看待其人，能够意识到他的独特秉性。
尊重意味着让他自由发展其天性。
如果我们承认马斯洛的自我实现的需要是人类最高层次的需要，那声誉才是一种终极的激励手段。
经济学家从追求利益最大化的理性假设出发，认为经营者追求良好声誉是为了获得长期利益。
美国著名成人教育家卡耐基曾写出享誉全球的名著、、等，成为之后人类出版史上第2大畅销书。
他指出为人处世基本技巧的第一条就是“不要过分批评、指责和抱怨”。
第二条是“表现真诚的赞扬和欣赏”。
美国IBM公司有一个“百分之百俱乐部”，当公司员工完成他的年度任务，他就被批准为该俱乐部会员，他和他的家人被邀请参加隆重的集会。
结果，公司的雇员都将获得“百分之百俱乐部”会员资格作为第一目标，以获取那份光荣。
对于员工不要太吝啬一些头衔、名号，一些名号、头衔可以换来员工的认可感，从而激励起员工的干劲。
日本电气公司在一部分管理职务中实行“自由职衔制”，就是说可以自由加职衔，取消“代部长、代理”、“准”等一般普遍管理职务中的辅助头衔，代之以“项目专任部长”、“产品经理”等与业务内容相关的、可以自由加予的头衔。
成就激励 最重要的表现形式就是合理晋升。
内部晋升与选拔的好处是： 1、当人才看到自己的工作能力与业绩能够得到肯定或报偿时，其士气与绩效都会改善。
2、内部候选人已经认同了本组织的一切，包括组织的目标、文化、缺陷，比外部候选人更不易辞职。
3、可以激发人才的献身精神，而且可以给其他人才一个同样的期望。
4、更为安全可靠，而且不需要培训，成本低。
优先从内部选拔人才，需要建立一系列制度来维持。
例如索尼公司的内部招聘制度。
案例：索尼公司的内部招聘制度 有一天晚上，索尼董事长盛田昭夫按照惯例走进职工餐厅与职工一起就餐、聊天。
他多年来一直保持着这个习惯，以培养员工的合作意识和与他们的良好关系。
这天，盛田昭夫忽然发现一位年轻职工郁郁寡欢，满腹心事，闷头吃饭，谁也不理。
于是，盛田昭夫就主动坐在这名员工对面，与他攀谈。
几杯酒下肚之后，这个员工终于开口了：“我毕业于东京大学，有一份待遇十分优厚的工作。
但是，进入索尼之前，对索尼公司崇拜得发狂。
当时，我认为我进入索尼，是我一生的最佳选择。
但是，现在才发现，我不是在为索尼工作，而是为课长干活。
坦率地说，我这位科长是个无能之辈，更可悲的是，我所有的行动与建议都得科长批准。
我自己的一些小发明与改进，科长不仅不支持，不解释，还挖苦我赖**想吃天鹅肉，有野心。
对我来说，这名课长就是索尼。
我十分泄气，心灰意冷。
这就是索尼
这就是我的索尼
我居然要放弃了那份优厚的工作来到这种地方
”这番话令盛田昭夫十分震惊，他想，类似的问题在公司内部员工中恐怕不少，管理者应该关心他们的苦恼，了解他们的处境，不能堵塞他们的上进之路，于是产生了改革人事管理制度的想法。
之后，索尼公司开始每周出版一次内部小报，刊登公司各部门的“求人广告”，员工可以自由而秘密地前去应聘，他们的上司无权阻止。
另外，索尼原则上每隔两年就让员工调换一次工作，特别是对于那些精力旺盛，干劲十足的人才，不是让他们被动地等待工作，而是主动地给他们施展才能的机会。
在索尼公司实行内部招聘制度以后，有能力的人才大多能找到自己较中意的岗位，而且人力资源部门可以发现那些“流出”人才的上司所存在的问题。
优先从内部提拔要求组织建立一个良好的制度与规划。
可以采取以下的程序： （1）发布工作公告。
通过一定的方式将空缺职位信息传达给本组织内所有部门的所有人员。
信息包括职位名称、所属部门、薪资等级、该职位上司姓名、工作场所、工作内容的简单描述、资格要求以及对候选人选拔的方法、技能评定的方法。
组织内的人才还可向人力资源管理部门咨询，询问该职位以后的发展机会。
（2）建立人事记录。
可以审阅以往的人事记录或利用申请表建立新的人事记录。
通过审查这些人事记录，可以发现哪些候选人现在所从事的工作是低于他们所具有的知识水平和能力水平的，可以发现哪些人具有发展潜力，人才需要哪些方面的培训；可以发现哪些人已经具备了从事空缺职位的能力与背景。
（3）建立人才技能库。
例如，在医院“药剂分析师”库中，医院将所有接受过这种培训或者具备这种能力的人名都列出来。
如果门诊部门急需一名药剂师，而技能库显示具备这种技能的赵小姐在住院部做护士，就可以由人事部门直接去找赵小姐，征求她对到门诊部做药剂师的意见。
在无法晋升的时候，授权也是一种有效的激励方式。
真正的老板懂授权 一个人去买鹦鹉，看到一只鹦鹉前标：此鹦鹉会两门语言，售价二百元。
另一只鹦鹉前则标道：此鹦鹉会四门语言，售价四百元。
该买哪只呢
两只都毛色光鲜，非常灵活可爱。
这人转啊转，拿不定主意。
结果突然发现一只老掉了牙的鹦鹉，毛色暗淡散乱，标价八百元。
这人赶紧将老板叫来：这只鹦鹉是不是会说八门语言
店主说：不。
这人奇怪了：那为什么又老又丑，又没有能力，会值这个数呢
店主回答：因为另外两只鹦鹉叫这只鹦鹉老板。
这故事告诉我们，真正的领导人，不一定自己能力有多强，只要懂信任，懂放权，懂珍惜，就能团结比自己更强的力量，从而提升自己的身价。
相反许多能力非常强的人却因为过于完美主义，事必躬亲，什么人都不如自己，最后只能做最好的攻关人员，销售代表，成不了优秀的领导人。
江铃汽车集团近年实施“项目经理制”，集团根据市场发展趋势选好项目和项目经理后，赋予项目经理一个项目的全部指挥权、用人权、财权和奖励分配权。
这一机制极大地激发了集团的科技创新能力，营造出1998年以来“每季度出个新产品”和产销量、企业效益持续快速增长的鲜活局面。
竞争激励 我们来看看这个案例：日本松下公司每季度都要召开一次各部门经理参加的讨论会，以便了解彼此的经营成果。
开会以前，把所有部门按照完成任务的情况从高到低分别划分为A、B、C、D四级。
会上，**部门首先报告，然后依次是B、C、D部门。
这种做法充分利用了人们争强好胜的心理，因为谁也不愿意排在最后。
案例分析：的内部杂志经常以“我们的排名如何”这个部分让西南航空的员工知道他们的表现如何。
在这里，员工可以看到运务处针对准时、行李处置、旅客投诉案等三项工作的每月例行报告和统计数字。
并将当月和前一个月的评估结果做比较，制订出整体表现在业界中的排名。
还列出业界的平均数值，以利员工掌握趋势，同时比较公司和平均水准的差距。
西南航空的员工对这些数据具有十足的信心，因为他们知道，公司的成就和他们的工作表现息息相关。
当某一家同行的排名连续高于西南航空几个月时，公司内部会在短短几天内散布这个消息。
到最后，员工会加倍努力，期待赶上人家。
西南航空第一线员工的消息之灵通是许多同行无法相比的。
对于干部竞聘的方式，建议采取外包的办法，比如请人才测评中心、管理咨询顾问公司全权负责。
这些外部人力资源专家与企业干部既不认识，也没有关系，整个操作程序完全是在公开的状态下进行，完全凭考核业绩和测评数据说话，确保公正、公平。
最近集团总部的200多名干部实行竞聘上岗，委托了北京一家咨询公司来主持负责。
兴趣激励 “工作的报酬就是工作本身
”管理者必须为员工寻求工作的内在意义，也就是要为员工创造工作的意义和价值。
员工体会到工作的内在价值与意义，才会真正为了这份工作 而积极努力，发挥自己的最大力量。
具体操作—— 1、提供“工作设计”：对工作内容、工作职能、工作关系进行设计，包括对现有设计的调整和修改，通过合理有效地处理员工与工作岗位之间的关系，来满足员工个人需要，实现组织目标。
主要内容有：确定工作责任、工作权限、信息沟通方式、工作方法；确定工作承担者与其他人相互交往联系的范围、建立友谊的机会及工作班组相互配合协作的要求；确定工作任务完成所达到的具体标准（如产品产量、质量、效益等）；确定工作承担者对工作的感受与反应（如工作满意度、出勤率、离职率等）；确定工作反馈等。
在工作设计中考虑员工的因素越多，对员工的激励效果就越强。
2、工作内容多元化：增加一些与现任工作前后关联的新任务；增派一些原来由经验丰富的员工、专业人士甚至经理做的工作；可以设定绩效目标，让员工用适合自己的方式去实现它们。
3、岗位轮换培养复合型人才。
新员工在各个岗位上轮流观察一段时间，亲身体会不同岗位的工作情况，为以后工作中的协作配合打好基础。
对于管理骨干更要实行岗位轮换，对业务全面了解，对全局性问题分析判断的能力，开阔眼界，扩大知识面，一般需要一年以上。
销售部门和设计部门的人员也可以轮换，改善新产品开发质量。
例如日本马自达公司，有一个时期因为经营状况不好，本来需要裁员，但他们又不忍心裁员，于是让下岗员工都是做直销，推销自己企业的汽车。
后来一统计分析那些销售量最大的人员，前十名居然原来都是搞设计的。
因为这些人对技术有深入的了解，面对顾客解释得更清楚，使客户更相信。
这些人后来在公司状况好转以后又回到设计岗位，他们在推销时获取的市场信息对他们的设计非常有帮助。
4、开放反馈渠道，让员工本人直接得到有关信息，而不要通过上司间接地传达给他。
“直接跟用户接触”是一条途径，让工作进行质量自检也是一种方法。
顶头上司准备往上汇报的工作总结跟群众见面，也是个办法。
沟通激励 从某种意义上说，管理就是各个部门、各个层次的相互沟通，管理人员必须不断寻找部属的需求，了解员工对企业的意见，使部属知道正在进行哪些活动，让他们参与管理决策活动。
越是高层管理者，与员工的沟通时间应当越多。
建议企业充分利用自己的内部网来了解员工的心理。
万科就是这样，安利公司也是如此。
安利被评为2001年中国10个最佳顾主，与其充分沟通分不开。
在安利的内部网上，员工可以随时发表自己的建议和不满，公司有专门的人员处理网站上的员工意见，并且迅速向员工作出回应。
安利在全国有60个地区中心，2000名员工，每个月各地地区中心和安利总部都要召开一次员工大会，所有的高层经理都会利用这个机会和员工见面，听取员工意见。
许多问题，大家坐下来沟通一下，马上就能解决掉。
会出现在不同地区的会场上，随时了解员工的动向，并把安利的使命传达给每一位员工。
重振士气，重振Lawson Lawson是日本第二大连锁便利店，当TakeshiNiinami在5月份接任Lawson的总裁职务时，当初的过度扩张给Lawson留下了太多的分店，随着日本的通货紧缩压低零售价格，许多分店都亏损了；该公司所涉足的新业务，如自动取款机（ATM）和网上购物中心，都未能带来收益，该公司的快餐不仅以“单调乏味”而著称，现在又有了“令人恐怖”的名声。
此后，Niinami就像一阵旋风一样接管了Lawson，在日本的企业界，他那晒得黝黑的脸庞已为人所熟知。
在接任Lawson总裁后不久，Niinami就定下了巡视Lawson旗下的所有分店（在全日本共有7648家）的计划，而且“我总是试图与Lawson员工进行直截了当的沟通，也许他们有时会想，‘那个讨厌的家伙
’但我总是很直率”。
这种直言不讳的作风让Lawson员工萎靡不振的士气得到了显著的改善。
的分析师MichinoriShimizu认为，改善Lawson各分店与高级管理层之间的沟通是Niinami上任伊始对公司作出的最大贡献。
他指出，Niinami的直率作风有助于提高士气，因为这让员工感到：激进的改革正在进行之中。
他在该报告中建议投资者买进Lawson的股票，“整个公司的气氛有所改善，Lawson已经变为这样一家公司，在那里，员工可以自由地向上级发表意见。
”有鉴于Niinami的努力，Lawson高涨的士气正在逐步转化为更漂亮的经营业绩，虽然整个经济形势不好，虽然竞争对手SevenEleven的实力不凡，但在日经指数过去3个月的暴跌中，Lawson的股价依然保持了稳定，实现了初步的成功。
案例：通用汽车的危机与解决 通用汽车为了提高劳动生产率曾实施过一次企业再造、改革计划，对汽车生产装配操作加强控制。
改革后，工人把它看作是恢复了30年代“血汗工厂式”的管理，让自己以同样的工资做更多的工作。
随着作业越来越容易、简单和重复，对工人的技能要求降低了，工人无法对工作产生兴趣，不满大大增加，工人的不满指责从100个增加到5000个。
最后工人举行了一次罢工，企业损失4500万美圆。
此后屡次发现装配线停工的事，因为工人怠工，汽车没有进行必要的检验就出厂，出现了大量质量问题。
组织了恢复正常工作环境的活动。
他们对全厂工人进行了问卷调查，与各级领导管理人员一起举行了一系列会议，最后得出以下结论： 工人认为管理部门不关心他们的需要、情感等问题； 工人的工作无保障，他们认为管理部门不事先通知或进行协商就改变他们的工作计划，增加或取消加班时间，随意通知他们停工，工人们不知如何与公司合作。
工人们认为管理部门对他们改进工作方法和工厂业务的意见没有兴趣。
有些工人对劳动环境提出了种种意见但迟迟得不到改善，对繁重的、机械的、重复劳动感到厌倦和不满。
许多工人对公司的目标和计划不了解，企业和员工之间缺乏共同的目标，公司想干什么，为何要这样干，工人无法知道，因此没有能形成凝聚力。
第一线的管理人员认为，他们也不十分了解整个管理部门的目标和计划，因此没有把这些目标和计划同他们每天对工人的管理工作结合起来。
经过上述诊断，公司发现产生危机的主要根源是管理部门和工人之间缺乏及时的沟通，缺乏必要的交往。
★公司全面实施“交流计划”，内容是： 每天用5分钟在工厂广播与汽车工业、公司和工厂有关的新闻。
这些新闻主要涉及销售、库存和生产计划的状况，使工人对公司的情况有大体的了解。
其内容也张贴在工厂的各处布告栏里面。
消息公报：作为工厂经理和工人之间一种直接交流的方法，所有有关工厂业务的主要消息都直接传给工人，并贴在布告栏里面，包括新产品、轮班、生产计划、每周生产和新订货等变化。
工厂经理还告诉大家该厂存在的问题，征求工人对解决这些问题的意见。
管理训练：为了加强管理人员在工作中的人际交往作用，所有管理人员以及职员都要经过人际关系和交往的训练。
由富有组织装配线经验的公共关系协调员和质量控制主任来设计和指导。
管理部门发展了一种作业轮换计划，对轮换工作有兴趣的工人给予必要的训练，帮助他们扩大在同一装配工作组内的工作能力，其中包括大约30种各不相同的但基本上属于同一技术水平的工作。
交往计划实行一段时间后看到了效果，恢复了正常生产，不满下降到前一年的1\\\/3，生产效率也有明显提高。
参与激励 管理大师杜拉克说：“知识是生产资料，它的所有者是知识工人，而且随时可以带走。
这一特点同样适用于高级的知识工人，比如科学家、理疗师、计算机专家和律师助理。
知识工人提供资本与企业主提供钱是一样的。
二者彼此依赖，这使得知识工人获得了与企业主平起平坐的地位。
管理知识工人要基于这样的前提，即公司对他们的需要要远远高于他们对公司的需要。
他们知道自己可以走。
他们既有灵活性又很自信，这就意味着必 须采取非赢利公司对待志愿者的方式来对待及管理他们。
这些人想要知道的第一件事就是公司想要什么，目标是什么
其次，他们对个人成就和个人责任更感兴趣——也就是说必须把他们放在适合的岗位上。
知识工人渴望继续教育和继续培训，毕竟，他们希望获得尊敬，不是为自己而是为了自己的知识领域。
在这一方面，他们比传统的工人向前迈进了好几大步，后者通常期待别人告诉他们做什么，更希望参与。
知识工人则希望在自己的领域内自己做决定。
” 案例：德国企业里的工厂委员会 在德国企业里，参与管理主要通过工厂委员会的协商、董事会的共同决策、监事会的制衡及其他一些方式实现。
工厂委员会由不包括管理阶层的所有员工选举代表组成，委员会定期与雇主举行联合会议。
法律规定雇主有义务向工厂委员会提供各种信息和有关文件，尤其是涉及财务生产、工作流程的改变等方面。
员工超过100人的企业，工厂委员会必须委任一个财务委员会，定期与管理层会面，了解公司的财务状况；1000人以上的企业，每季度雇主还必须书面报告企业各方面的情况。
委员会几乎可以对企业中所有重大的决策与举措表达看法。
在工作时间、工资福利等方面，委员会还具有共同决策权，特别是当发现劳动条件的改变损害了员工的人性化需要时，可以要求雇主予以改变或赔偿。
方式有： 1、每个员工每年要写一份自我发展计划，简明扼要阐述自己在一年中要达到什么目标，有什么需求，希望达到什么帮助，并对上一年的计划进行总结。
自我发展计划一方面是员工实行自我管理的依据，另一方面给每个员工的上级提出了要求：你如何帮助你的下属实现自己的计划，它既可以作为上级人员制定自我计划的基础，又成为对上级人员考核的依据。
2、每年定期填写对公司工作意见的员工调查，这个员工调查可以使那些没有参与管理积极性的人调动起积极性也能参与进来，他们对公司工作的评价会成为管理部门主动了解意见和建议的基础。
3、每年进行一次员工评议，360度的。
4、定期举行座谈会，征求员工意见，参加人员就所定议题充分发表意见，一般需要在会议期间或会议结束时作出明确的决议。
召开研讨会，为制定某项重大问题的决策、原则与办法，各级组织举行研讨会，就某个问题作深入研究，从而提出妥善的解决办法。
被邀请或指定参加的人员，即使没有发表什么意见，也可使其心理上感到受重视或得到满足的感觉。
5、设置咨询机构或顾问委员会。
培训进修激励 双向交流：职员若是总部职员，为增强工作实感，有可能被指定到一线经营单位去学习锻炼1-6个月。
职员若是一线骨干人员，也有可能被指定到总部或其他对口业务单位联合办公0.5-2个月，使职员有时间、精力来总结提炼职员丰富的实际操作经验，以利于在集团范围内交流，实现集团资源共享，同时进一步系统了解公司运作特点。
外出考察：为拓展视野、丰富学习经验，公司将组织管理人员、专业人士以及荣获嘉奖的职员到外地考察。
考察单位包括境内外的优秀企业或机构。
培训积分制度：职员参加各种培训并获得结业后，可以向人力资源部门申报积分，积分将是职员参加培训的最全面记录。
年度累计积分的多少是职员晋级或晋升的参考标准之一。
不同类别的职员积分要求有所不同。
培训信息公布和查询：人力资源部门将定期公布培训信息，主要包括：年度培训服务概览、月度培训及研修计划、外部培训信息、周培训信息以及网络版《培训资讯》。
职员可以登录到公司主页上查询或咨询所在单位的人事专职人员。
这里要介绍一下DELL公司培训销售人员是如何采取“太太式培训”的。
他们把销售经理比喻为销售新人的“太太”，销售经理像太太一样不断地在新人耳边唠叨、鼓励，才能让新人形成长期的良好销售习惯，从而让销售培训最终发挥作用。
培训由培训经理和销售经理一起完成的。
销售新人不仅向直线经理汇报，还要向培训经理汇报。
培训经理承担技能培训和跟踪、考核职能（每周给销售新人排名，用e-mail把排名情况通知他们。
没有压力，就没有动力
），销售经理承担教练和管理职能，通过新人的最终执行，达到提高业绩的目的。
先是为期三周的集中培训，由专家讲解销售的过程和技巧，邀请有经验的销售人员来分享经验。
然后每周末召开会议，销售经理与培训经理都参加，检查新人上周进度，讨论分享工作心得，分析新的销售机会，制定下周的销售计划。
销售经理与培训经理、新人们一起讨论新人的成长、下一步的走向。
最终，“太太”在工作中能够自觉指导新人运用销售技巧，及时鼓励新人、有效管理新人。
“太太式培训”的效果非常惊人，用数字可以说明。
DELL销售代表每季度平均销售额是80万美圆，没有“太太式培训”的时候，新人第一季度平均销售为20万美圆，经过这样培训，新人在第一季度的平均业绩达到56万美圆，远远高于以前销售新人20万的销售。
让员工了解公司内部的信息也是让员工获得知识的重要途径。
特别是让员工知道公司是如何赚钱的信息能产生很大的激励作用。
商业周刊的一份调查报告显示，有59%的员工认为，激励他们的最好方法就是直接说出他们的工作是如何帮公司赚钱的，77%的经理也是这样认为。
具体如何操作
部门经理先找出公司最看重的关于业绩的那些重要数字，向员工解释公司的现金流、收入和利润之间的区别，以及如何阅读利润表和资产负债表，让员工能把自己的工作与部门和公司的最终盈利水平联系起来。
关怀激励 “卓有成效的企业福利需要和员工达成良性的沟通”。
要真正获得员工的心，公司首先要了解员工的所思所想、他们内心的需求。
从某种程度上来说，员工的心是“驿动的心”。
员工的需求也随着人力资源市场情况的涨落和自身条件的改变在不断变化。
美国一个毕业于斯坦福大学的年轻人，一直想找一个既可以赚大钱、又不耽误他白天打高尔夫求的工作。
当硅谷一家计算机系统集成公司了解到他真的很有才华和能力以后，决定满足他的要求。
于是，此人白天打高尔夫球，晚上工作，而且工作质量和效率很高。
该公司和这个年轻人都感到很满意，到现在也没有离开公司。
人们将这种工作时间称为“超弹性工作时间”。
案例：日立公司内的“婚姻介绍所” 在把公司看作大家庭的日本，老板很重视员工的婚姻大事。
例如，日立公司内就设立了一个专门为员工架设“鹊桥”的“婚姻介绍所”。
一个新员工进入公司，可以把自己的学历、爱好、家庭背景、身高、体重等资料输入“鹊桥”电脑网络。
当某名员工递上求偶申请书，他（或她）便有权调阅电脑档案，申请者往往利用休息日坐在沙发上慢慢地、仔细地翻阅这些档案，直到找到满意的对象为止。
一旦他被选中，联系人会将挑选方的一切资料寄给被选方，被选方如果同意见面，公司就安排双方约会。
约会后双方都必须向联系人报告对对方的看法。
日立公司人力资源部门的管理人员说：由于日本人工作紧张，职员很少有时间寻找合适的生活伴侣。
我们很乐意为他们帮这个忙。
另一方面，这样做还能起到稳定员工、增强企业凝聚力的作用。
草原兴发在1998年推出面向每位员工的职业生涯规划。
起步期的年轻员工，通过一段时间直观感受后，对现有工作环境不满意，或觉得现有岗位不能充分发挥其个人才能，可以不经过主管领导，直接向集团分管人事工作的最高权力机构——人事部提出相关要求，人事部负责在一个月内给予满意答复。
在新员工刚进入企业的入厂教育时，就可以安排职业生涯设计的教育。
草原兴发集团是安排5-7天的职业生涯规划，请专家讲职业生涯规划的重要性和规划的要点，包括职业生涯道路选择、个人成长与组织发展的关系、系统学习与终身学习的必要性以及如何根据自己的特长和兴趣规划自己的人生等，使员工一进企业就产生强烈的意识：找准方向，找准位置，尽快知道“我该在哪里”、“我该怎样往前走”。
感情激励 如生日祝贺，为职工排忧解难、办实事、送温暖。
安利公司有这样一个故事，一个研究生应聘被录取，学校要他交1万5千的培养费，而该学生家境贫寒，安利得知以后，决定资助他1万元，另外的5千采取借款方式，以后从他的工资中逐月扣除。
从而解决了这个学生的困难。
肯定与赞美是最强有力的激励方式，而且不花钱。
连拿破仑都震惊于肯定与赞美的效果，有人告诉他，为了得到这位皇帝的一枚勋章，他的士兵是什么英勇行为都可以做出来的。
拿破仑惊讶地说：“这真是奇怪，人们竟然肯为这些破铜烂铁拼命
” 最后总结一下： 企业需要对管理人员从上到下进行人力资源管理基本知识的培训，特别是激励技巧，并不是说当上领导就自然掌握这些知识了，越是高层管理人员，越需要学习； ◆经理人要学会做教练，向米卢学习，想方设法调动下属潜能，提高工作业绩
职业生涯规划自我分析小结
职业生涯规划个人分析专业：金融学号：100702103姓名：曹晓华为了更了解自己的性格及职业方面的倾向，经过职业测试报告，从中更清楚的了解到了自己的不足与优势，也更便于自己将来的职业规划，以下是我的个人分析具体内容：一：职业兴趣方面测试报告表明我的优势职业类型是于企业型和文艺型工作。
对于企业型，该类型的人精力充沛、自信、善于交际、热情洋溢、富于冒险、支配欲强，通常具有领导才能，能够影响、说服他人共同达到组织或个人的目标，为人务实，通常追求权力、财富和地位，习惯以利益得失，权利、地位、金钱等来衡量做事的价值，做事有较强的目的性。
该类型的人往往不喜欢那些需要精耕细作的常规性的日常工作，以及长期智力劳动和复杂思维的工作，富于冒险、喜欢竞争，比较适合那些需要胆略、冒风险和承担责任的工作，适合可以展示自己的经营、管理、劝服、监督和领导才能，并实现机构、政治、社会及经济目标的工作；富于冒险、喜欢竞争，比较适合那些需要胆略、冒风险和承担责任的工作，适合经常和人打交道而不要求很高的动手操作能力的工作。
这种职业倾向的人可以充分发挥自己在劝说、支配和言语方面的技能，以及自信、精力充沛、领导力强的优势；此外，应尽量避免过于冲动的想法和行为，多注意日常工作和工作中的细节。
所以根据我的职业优势应该从事项目经理、推销员、企业管理者、律师、拍卖师等。
对于文艺型，该类型的人具有丰富的想象力和很强的创造力，乐
关于继承革命传统的所有东西
弘扬井冈山精神 继承光荣革命传统 凝聚起建设中国特色社会主义的强大力量 刘云山,红色旅游景区,转企改制爱国主义教育基地建设要深入挖掘思想内涵，注重改进创新，进一步增强教育的吸引力和感染力要用改革创新的精神不断深化文化体制改革，努力在重点领域、关键环节取得突破性进展，开拓创新，勇当第一个吃螃蟹的人11月6日，刘云山参观井冈山革命博物馆。
爱国主义教育基地建设要深入挖掘思想内涵，注重改进创新，进一步增强教育的吸引力和感染力 要立足江西红色资源优势，使之变成思想，变成无形资产，变成精神财富，进一步弘扬光荣革命传统，建设先进文化，着力打造更多的红色文化精品 红色旅游是爱国主义教育的重要载体。
要把我们党领导人民进行革命、建设、改革各个时期所形成的宝贵精神财富牢牢凝固在中华大地上，深深植根于人民群众心田中，世世代代传承下去 要用改革创新的精神不断深化文化体制改革，努力在重点领域、关键环节取得突破性进展，开拓创新，勇当第一个吃螃蟹的人 11月6日，刘云山参观井冈山革命博物馆。
11月3日，刘云山在南昌市恒茂华城社区与居民交谈，了解社区文化建设情况。
11月3日至6日，在全省上下深入学习实践科学发展观，兴起学习贯彻党的十七届四中全会精神热潮之际，中共中央政治局委员、中央书记处书记、中央宣传部部长刘云山来到我省考察调研。
他强调，遍布全国各地的革命遗址遗迹，蕴藏着十分丰富的精神内涵，凝结着我们党的光荣传统和伟大民族精神，始终是我们百折不挠、勇往直前的精神动力。
要十分珍惜并不断发扬光大包括井冈山精神在内的光荣革命传统，凝聚起建设中国特色社会主义的强大力量。
刘云山充分肯定了江西的工作。
他指出，江西是块红色的土地，不仅有光荣的革命历史，而且也是一个充满生机的地方。
特别是党的十七大以来，省委、省政府认真贯彻中央决策部署，紧紧抓住发展这一要务，坚定不移地加快改革开放，经济社会发展取得了显著成绩，全省经济增幅高于全国平均水平。
江西省委、省政府特别是主要领导同志，高度重视宣传思想文化工作，把宣传工作、文化工作摆上重要位置，指导有力，保障到位，整个宣传思想工作做得很好。
各项工作扎实推进，积累了经验，打造了亮点，许多方面走在全国的前列。
中宣部副部长王晓晖、中央电视台台长焦利、求是杂志社社长李宝善、经济日报社社长徐如俊等随同调研，省领导王宪魁、刘上洋、余欣荣、史文清等分别陪同调研。
江西人民记忆犹新：2003年4月，刘云山到我省调研，深入革命老区兴国、瑞金、于都、赣县、井冈山等地，提出“井冈山精神是具有原创意义的民族精神”的论断，进一步揭示和概括了井冈山精神的伟大意义。
刘云山十分关心江西的爱国主义教育基地的建设，关心江西红色文化资源的挖掘和红色旅游的发展，并多次给予了直接指导。
“爱国主义教育基地搞得怎样
”“群众喜欢什么样的精神文化产品
”“红色旅游发展得如何
”连日来，在南昌、在井冈山，每到一地，刘云山都与基层干部群众亲切交谈，共商宣传思想文化工作的思路和途径，给正在乘势赶超、加速崛起，全力保持经济平稳较快发展的江西广大干部群众鼓劲加油。
匆匆的行程，掩不住他对红土地山山水水的无尽关爱；留恋的脚步，映衬出他对革命老区人民的无限深情。
爱国主义教育基地建设要深入挖掘思想内涵，注重改进创新，进一步增强教育的吸引力和感染力 江西是中国革命的摇篮，是人民军队和人民共和国的摇篮，拥有宝贵、丰富的红色资源。
对江西爱国主义教育基地的建设，刘云山十分关心。
井冈山“一号工程”――井冈山革命博物馆，饱含着以胡锦涛同志为总书记的党中央对江西人民的亲切关怀。
对于井冈山革命博物馆的建设和陈列，刘云山部长倾注了大量心血，曾多次听取建设情况的专项汇报，提出许多指导性意见。
在满目葱茏的井冈山茨坪，这座宏伟壮丽的标志性建筑依山面水，在阳光辉映下分外夺目。
刘云山来到刚刚喜获“新中国成立60周年百项经典暨精品工程”的井冈山革命博物馆，拾阶而上，走进展厅，在表现同志在八角楼工作生活的声光电场景前，在茶陵县工农兵政府旧址模型前，在描绘伍若兰烈士牺牲情景的油画前，刘云山仔细观看，不时询问。
在朱毛会师的多媒体场景前，刘云山神情专注听着讲解员的解说。
他详细询问了场景的制作过程后说：“建设博物馆就应该这样，要创新展播手段，采用现代先进技术，增强爱国主义教育基地对观众的吸引力、感染力。
” 参观完展厅，刘云山高兴地评价道：“井冈山革命博物馆作为全国最重要的爱国主义教育示范基地之一，无论是建筑设计、展出内容、陈列形式，都代表着国内最高水平，不愧为名副其实的‘一号工程’。
” 刘云山以无限缅怀的心情瞻仰了井冈山革命烈士陵园，向革命烈士敬献了花篮。
他动情地说，江西是在中国革命和共和国历史上有着特殊地位的红土地，有着众多的革命遗址遗迹，要高度重视爱国主义教育基地建设，使其成为党员干部了解党的历史、加强党性锻炼的重要场所，成为广大群众培养爱国情感、培育民族精神的重要阵地，成为青少年学习革命传统、陶冶道德情操的重要课堂。
在南昌市新建县，刘云山怀着崇敬的心情瞻仰了我省爱国主义教育示范基地――小平小道。
在小平小道陈列馆里，刘云山流连在一幅幅生动记载着伟人革命历程的画面前，近距离触摸着同志矢志不渝的理想信念和心系天下的宽广胸怀，感悟着伟人开创中国特色社会主义道路的足音。
“踏平崎岖成坦道，大路当从小道来”，在参观完小平小道后，刘云山欣然挥笔写下了自己的感受。
在南昌八一起义纪念馆，当得知纪念馆免费开放以来，接待人数不断攀高，仅今年国庆节当天就达1.4万人时，刘云山表示赞许。
他饱含深情地说，各类爱国主义教育基地要深入挖掘思想内涵，注重改进创新，进一步增强教育的吸引力和感染力。
要贴近群众，以群众喜闻乐见的方式，吸引广大群众参与。
要拓展教育功能，提高教育基地的服务水平和服务质量。
要立足江西红色资源优势，使之变成思想，变成无形资产，变成精神财富，进一步弘扬光荣革命传统，建设先进文化，着力打造更多的红色文化精品 近年来，在中宣部的大力支持和指导下，我省精心打造了一批红色文化精品，培育了一批知名红色品牌。
其中“井冈山”系列红色教育品牌，产生了广泛深刻的社会影响，对爱国主义教育和红色文化的传播产生了巨大的实际效果。
调研期间，刘云山高度赞扬我省充分发挥江西的特色，发挥江西的优势，深入挖掘红色资源，弘扬红色文化，传承红色精神，为江西的改革发展稳定提供了强大的动力。
“爬坡要爬最高的坡，过河要过最大的河，喝酒要喝大碗的酒，唱歌要唱最红的歌”，欢快的歌声随着微凉的夜风，在剧场激荡。
11月4日晚，江西艺术剧院座无虚席，中国红歌会在这里激情上演。
把红色做成特色，以经典带动流行。
由我省首创的“中国红歌会”，立足红色资源优势，通过创新形式、做大做强红色文化精品。
从井冈山迈向人民大会堂、从江西走向全国……中国红歌会在全国兴起了一股红色热潮，成为打动亿万观众、深入人心的红色知名品牌。
晚上9时许，在听完了一曲曲动人的经典红歌后，刘云山走上舞台，与红歌手和现场观众齐声合唱《歌唱祖国》。
刘云山对演职人员深情地说，红歌会唱响大江南北，现在在全国影响很大，是你们的文化品牌、红色品牌、精神品牌。
红歌体现了先进文化的方向，推动唱红歌是进行革命传统教育的好办法。
红歌要永远唱下去，唱得更响更远，更有力量。
要以改革创新的精神和手段继续打造红色品牌，立足江西红色资源优势，使之变成思想，变成无形资产，变成精神财富，进一步弘扬革命传统，建设先进文化，着力打造更多的红色文化精品。
井冈精神，光耀千秋。
井冈山革命斗争全景画，是落实中宣部关于要挖掘弘扬井冈山精神指示的精品之作。
5日下午，刘云山专程来到位于井冈山市茨坪的《井冈山革命斗争全景画》声光电演示馆观看全景画。
《井冈山革命斗争全景画》于2006年5月1日对外开放，由全景画、地面塑型和高科技声光电演示系统三部分组成，跨时空地将井冈山革命斗争的重大事件与巍峨雄伟、钟灵毓秀的井冈山绿色风光融为一体，其精巧的构思、精湛的绘画艺术和创新的精神，为中国乃至世界美术史增添了一朵绚丽多彩、独具特色的奇葩。
秀美的山川大地在脚下延伸，血与火的历史诗篇在眼前翻阅……当看台旋转360度回到起点时，20多分钟的声光电演示结束，灯光亮起。
在完整观看了全景画多媒体演示后，刘云山高兴地说：“从制作技术、声光电配合、画和实景融合上来说，井冈山全景画堪称中国全景画中的第一。
” 红色旅游是爱国主义教育的重要载体。
要把我们党领导人民进行革命、建设、改革各个时期所形成的宝贵精神财富牢牢凝固在中华大地上，深深植根于人民群众心田中，世世代代传承下去 巍巍井冈，层峦叠翠。
沿着泰井高速公路，汽车在青山绿水间穿行。
近年来，井冈山菖蒲古村依托红色资源大力发展“农家乐”旅游，形成了集休闲、餐饮、文艺表演为一体的旅游产业发展格局，全村人均纯收入达到4500多元。
5日下午，刘云山走进菖蒲古村，一栋栋徽派建筑民居错落有致，大红的灯笼、参天的古树，构成了一幅祥和美丽的农村画卷。
在一家农家餐馆门口，刘云山停下脚步与女店主刘昭兰攀谈起来。
“生意好不好
” “好，好，全国各地的游客都喜欢来这里吃井冈山的土菜，喝井冈山的‘红军可乐’。
” “那挺好啊
你一天能接待多少游客
最高一天接待了多少人
” “今年国庆节期间，最多的时候一天接待了400多位游客，从3月到11月的旅游旺季，平均每天接待200多位游客。
” “每年能赚多少钱
” “十几万，我们全家11个人在店里干活，都忙不过来。
” “红色旅游搞得越好，你们的收入会越高。
祝你生意越来越红火
”刘云山情真意切的一番话语，激起乡亲们一阵阵热烈的掌声。
刘云山还来到院子里，饶有兴致地同主人一道打起了“米果”，农家小院里传出阵阵欢声笑语。
欢快的山歌、喜庆的锣鼓、质朴的舞蹈……在井冈山市白银湖村口的小广场上，来自广州的游客和乡亲们一起吹唢呐、拉二胡、舞龙灯，气氛十分热烈。
刘云山高兴地坐在群众中间，欣赏村民自编自导的舞蹈，聆听村民自编的客家山歌…… 在井冈山，刘云山还参观了黄洋界哨所、笔架山景区和旧居等红色旅游景区，并与来自内蒙古、新疆、浙江、福建、四川、吉林等地的游客亲切交谈，听取他们对发展红色旅游的建议。
刘云山对随行的同志说，红色旅游是爱国主义教育的重要载体。
要把爱国主义教育、革命传统教育和红色旅游融为一体，把无形的精神变成有形的产品，使政治效益、社会效益和经济效益有机地结合起来。
要进一步拓展红色旅游的载体和内容，寓教于乐、寓教于游，把我们党领导人民进行革命、建设、改革各个时期所形成的宝贵精神财富牢牢凝固在中华大地上，深深植根于人民群众心田中，世世代代传承下去。
要用改革创新的精神不断深化文化体制改革，努力在重点领域、关键环节取得突破性进展，开拓创新，勇当第一个吃螃蟹的人 文化产业具有科技含量高、资源消耗低、发展潜力大等优势，在国际金融危机的不利影响下更凸显了文化的独特魅力。
江西文化产业发展迅速，不少文化企业走在了全国前列。
3日下午，刘云山来到二十一世纪出版社，详细了解该出版社的经营发展情况。
近年来，二十一世纪出版社创新经营理念，加快转企改制，运用现代科技手段，积极整合资源，目前在全国同类出版社零售市场排名第一。
在图书陈列室，刘云山饶有兴致地翻阅展售图书，仔细了解电子发声读物的销售情况。
当得知《腰门》、《千古一梦》……这些由我省组织创作生产的精品图书，以其思想性、艺术性、观赏性和可读性的有机统一，突出彰显了江西的文化生产力和竞争力，在最近刚揭晓的中宣部第十一届精神文明建设“五个一工程”评选活动中，它们与其他9部作品分别获得了“优秀作品奖”，使得江西获奖总数位列全国第二，并获得组织奖。
刘云山高兴地说：“江西能拿第二并获组织奖，很不容易，你们做得很好。
”他勉励在场的出版工作者为读者奉献更多更好的优秀作品。
刘云山指出，引领示范不光是要引领市场更要引领方向，一定要大力发展高科技的、新兴的出版业。
现在，网络出版市场增长非常快，要充分利用现代高科技把已有的资源转化为网络出版资源，实现互动，建立品牌。
要用改革创新的精神不断深化文化体制改革，努力在重点领域、关键环节取得突破性进展，开拓创新，勇当第一个吃螃蟹的人，不断开创出版工作新局面。
在南昌市西湖区恒茂华城社区的活动室，老人们在图书室认真阅读、孩子们在活动室欢快地耍戏、社区培训学校传来悦耳的歌声……居民们正尽情地享受着社区文化带来的欢愉。
刘云山的到来，让大家感到格外亲切。
“大爷今年多大年纪了
”“是不是经常来图书馆啊
”居民们争先恐后地说，如今，生活改善了，我们的文化生活也更丰富了，闲暇时看书画画、扭秧歌，使赌博等陋习没了市场……居民们敞开心扉与刘云山拉着家常，现场气氛亲切热烈。
在听取了街道社区负责人的简要介绍后，刘云山对社区开展群众文化活动表示高度赞许。
他说，要充分尊重人民群众的主体地位，服务人民、依靠人民，切实保障人民基本文化权益，广泛吸引群众参与，把宣传文化工作的根深深扎在基层。
考察结束前，刘云山在井冈山召开了“加强爱国主义教育与开展红色旅游”座谈会，他说，江西在开展爱国主义教育、革命传统教育和红色旅游等方面有许多好的经验和启示，值得总结推广。
刘云山强调，要高度重视革命遗址遗迹的建设、保护和利用，深入挖掘思想内涵，把弘扬宝贵精神财富与开展中国特色社会主义理论体系宣传教育结合起来，与弘扬民族精神和时代精神结合起来，与践行社会主义荣辱观结合起来，让人们在参观游览中受到社会主义核心价值体系的熏陶。
要坚持贴近群众、大力改进创新，充分利用重大节日、重大活动提供的有利契机，多开展群众乐于参与、便于参与的体验式、互动式教育，增强吸引力感染力。
要把红色旅游作为促进革命老区经济社会发展、改善人民群众生活的富民工程，进一步做好规划、开发、推介和服务，努力打造精品，发挥好红色旅游的政治效益、社会效益、经济效益。
要坚持知行统一，增强实际效果，通过生动活泼的教育，把人们的爱国热情激发出来，把力量凝聚起来，更勤奋地学习，更努力地工作，更好地促进改革发展、维护社会和谐稳定。
杜拉拉升职记观后感至少500个字
经朋友推荐，最近了《杜拉拉升职记本书。
个人觉得书写得不,尽管只是一本小说，里面有些话，做法还是很值得借鉴的。
杜拉拉，一个“南方女子，姿色中上”。
二十出头的杜拉拉初进公司，先是忠心耿耿地傻干，后来发现干了很多活儿，可上司就是不待见。
小头儿藏着掖着，为了保住自己的位置不受威胁，关键的业务丝毫不放，关键的知识一点不教；大头儿只想安全退休，不愿承担责任和风险，“该做决定时他思考，遇到困难时他授权”；新招聘的下属一个本事不大脾气不小，一个能力虽强暗藏心计难以驾驭……在复杂的多重关系中，杜拉拉不断进行正面的自我调整，终于百炼成钢。
看完这本书之后，有一段时间，我的心情挺沉重的，虽然参加工作有七、八年了，但工作起来总是不得要领。
现在知道自己不懂的实在太多，该学习的也实在太多。
杜拉拉的职业环境虽在外资企业，但她的执着、隐忍，对公司大局的把握，对上下左右各方面的沟通等等，值得各行各业身在职场的人借鉴。
经过认真的思考与疏理,我整理出几个要点，希望与真正需要的人共勉。
一是，识别对自己职业生涯有帮助的人，识别他们的听、说、行、思等方面的特征，使自己能够快速适应他们的风格，并且在工作开展中需拟定明确的目标和关键事项，全力以赴的去达到目标，但中间所需注意工作的显性表现和发挥领导在其中的作用。
思考是职业发展最有利的武器，不断的归纳和总结个人经历，来提升自己的业务或者言语的理论水平——保持个人魅力。
二是，学会沟通，学会良好的说话方式，努力从实际经历中总结，对方说话的关键点是什么，从什么角度来考虑问题，从个人角度出发、从公司角度出发、从逻辑角度出发，挖掘问题后的深层次原因，找到真正的需求点。
通过分析，可以知道，面对不同的人可以提前预期所要沟通的问题，需从什么角度来展开沟通，可方便寻求有效支撑。
利于建立与领导的一致性，使其觉得你的领悟力符合他的预期。
三是，做事要有规矩，学会什么时候该妥协，什么时候该坚持。
所谓“场”，就是人与人的关系的总和。
杜拉拉的职场生涯，就是摆平一个个麻烦、搞定一个个关系的过程。
四是，学会换位思考，在工作中不管遇到什么事情，都要注意站在对方的立场考虑问题，为什么要这样做，为什么不那样做，把自己的思维拓宽，把握大局，激活个人潜质。
《杜拉拉升职记》讲述的是主人公杜拉拉通过个人正当的努力在5年中由一名销售助理做到HR经理的故事，据说这本书被称为外企工具书，因为杜拉拉所处的DB公司是一家世界500强企业，杜拉拉的职业经营之法也成为众多白领争相拜读和学习的对象。
电影中呈现的外企科学规范的管理机制、宽敞舒适的办公环境之外，我们还能看到贯穿于始终的杜拉拉的职业精神，这种职业精神同样值得身为民企职员的我们学习。
一、责任心强、执行力高效。
杜拉拉初进DB是在广州办事处做一名销售助理，工作两年后因为自己工作表现好、能力强而得到了晋升办事处主管。
电影中玫瑰常挂在嘴边的“立刻、马上!”，也体现出了执行力是衡量员工能力的基本标准，对本职工作认真负责、对上司下达任务快速反应且高质量完成，这是老板对员工最基本工作要求。
二、建立目标明确的职业生涯规划。
杜拉拉从销售助理到行政主管的身份转变之后，便在行政人事工作领域中潜心耕耘，并迅速成长为HR经理。
这也得益于她在工作过程中建立了一个明确的职业规划，促使她在本职工作之外朝更高的目标修炼和做好充分准备，并在机会出现之际准确地把握。
三、擅长人际关系处理，重视团队协作。
杜拉拉通过自己的智慧和技巧妥善地处理与上级、下级、各级之间的关系，而这种良好人际关系确保了她能够顺利通过360度员工评价体系，达成几次职位的晋升。
人际关系、团队精神亦是员工能力的重要评判标准，我们应该在工作中处理好各个层面的人际关系，才能发挥出最佳的团队协作精神。
