什么是基于素质的绩效管理
仅供参考以素基础进行绩效考核，以对素质的要求作生高绩效的保证。
只要具备胜任某工作的各项要素，就可以在这个岗位上取得高绩效。
这样一来，对绩效水平高低的考核也就转而成为对员工素质水平高低的衡量。
一、素质与绩效只有把提高绩效作为考核结果时，探讨基于素质的绩效考核才是有用的。
从投入产出的角度而言，社会动机、个性特征、自我形象、价值观念以及知识技能等都决定并作用于人的行为以及最终驱动绩效的产生，而素质构成要素之间则以潜在部分“推动”或“阻碍”表象部分的方式，影响素质作用于行为的过程甚至结果，如图1所示。
其实这种素质与行为的关系，不仅可以指向个人，也适用于一个团队或组织。
而企业整体的战略目标就是通过这些素质与行为相互作用所产生的绩效，以及绩效之间的内在驱动关系最终实现的。
因此，基于员工素质与企业战略目标实现的关系，一方面，企业要选择具备相应素质的员工实现并完成对企业目标的承诺;另一方面，员工也要在识别了解自身素质的基础上，选择并从事适合其素质发挥作用的工作或职位，从而获得个人在企业的职业发展与价值实现。
以素质为基准进行绩效评估，首先需要根据企业的实际情况对素质进行定义，也就是所谓的编制素质库，然后根据具体的需要，选择相应的岗位建立能够保证产生高绩效的素质模型，以此为基础对员工进行素质考核，并将评估结果运用到招聘筛选、人员配置、培训开发、绩效改进、继任计划、职业生涯开发等人力资源管理的各项工作中去。
二、编制素质库1.确定组织素质编制素质库费时费力，而且专业化要求非常高。
通常做法是在考虑具体的工作岗位所需的个人素质之前，先确定组织为实现其战略和目标所需的素质。
建立组织所需的素质，有几种模型可供选择。
7S模型：7S模型是由麦肯锡咨询公司开发出来的，这个模型定义了企业的全部竞争优势。
这个模型包括7个方面：共享的价值观(Shared Values)、结构(Structure)、系统(Systems)、风格(Style)、员工(Staff)、技能(Skill)和战略(Strategy)。
全面质量框架：这个模型主要包括7个部分：领导能力、战略规划、顾客和市场导向、信息与分析、人力资源导向、流程管理以及经营成果。
平衡记分卡：罗伯特·卡普兰和大卫·诺顿认为，假如组织能够公平地把注意力集中在客户、流程、员工和价值这四个方面，那么就可以确保组织的绩效。
这三种模型是确定组织素质应用最广泛的方法。
每一种模型都为开发企业的核心素质确定了思路。
图2是根据平衡记分卡构建的企业四种核心素质。
2.开发素质库当确定组织核心素质后，就可以据此描述个人素质了。
在这里着重介绍著名管理学家乔恩·沃纳编制的“双面神绩效管理系统素质库”。
“双面神素质库”把个人素质分为下列三类：核心素质：这些素质是作为一个整体被运用到组织中的，它们是指一个组织要想成功，那么整个组织就应该具有的优势。
这些素质包括顾客承诺、创造力、革新能力以及质量导向。
通用素质：通用素质通常指多数人所共有的素质(特别是那些从事某些类型工作或任务的人)。
例如，会计和财务人员可能都有分析能力或注意细节的能力。
角色素质：这些素质只适用于个人要承担的一个特殊的角色或是一项特殊的任务。
例如，“客户联络能力”或“编程能力”就是由角色决定的特殊素质。
其中，乔恩·沃纳介绍了38种核心素质，如图3所示，并对每种核心素质提供了全面的解释。
“双面神素质库”对大多数工作已经足够，但是如果需要增加另外一些对成功完成某项特殊工作很关键的能力素质，例如，在会计工作中，可能“数据收集能力”很重要。
这时，人们可以按照下面的素质模型建设步骤去增加新的素质。
三、建立素质模型建立素质模型的基本流程包括以下几个步骤：一是选择研究职位。
应该根据组织战略的要求，关注于关键岗位与核心人才相互匹配，挑选那些战略价值最高的职位建立素质模型。
二是选择标杆。
确定绩效标准可以通过分析岗位说明书或其他书面资料来获得，但更为常用和有效的一种方法是通过寻找那些出色胜任工作的员工，以他们为标杆来获取建立绩优素质模型的各项数据。
三是从素质库中选出最相关和最适用的素质(最大限度包括10种素质)。
四是关键事件访谈。
通过对绩优员工以及一般员工的深度访谈，获取与绩效相关的素质信息。
五是建立素质模型。
六是记下最终的素质清单，并保证管理者和员工人手一份。
这些素质将成为180度和360度反馈的基础，以及被评价者和管理者之间进行绩效讨论的基础。
四、素质应用：以混合标准量表为例基于素质的绩效考核方法，我们以美国学者布兰兹开发的混合标准量表进行说明。
该量表包含若干组概念相容的素质描述句，通常是三句一组，分别描述同一绩效指标的高中低三个水平的行为表现。
考评时，考评者只需根据被考评者的实际表现，与这些绩效标准描述句逐条对照评判。
如果被考评者的实际表现与描述句的标准相符，则在此描述后的评定符号处画 “○”;如果实际表现不及描述的标准表现，则画“—”;如果实际表现优于描述的标准表现，则画“+”。
每一绩效指标的高中低三条描述句后所获得的评定符号共有七种可能的组合，其评定规则如表1所示。
例如，当某一绩效指标的高中低三条描述后所获的均是“+”号时，说明被考评者的实际表现优于“高”的标准，则应评以最高分(7分)。
反之，三条描述句后所获得评定符号均是“-”号时，说明被考评者在该绩效指标上的实际表现低于标准，显然属于最差而应评为最低分(1分)。
表2就是对某办公室职员进行考评时所用的混合标准量表。
为了简化，只节选了三个绩效指标，即工作效率、工作自信心以及工作质量。
假设该办公室职员在描述后所获的评定符号依次为：○、+、+、+、+、+、○、-、+。
则其在三个绩效指标上的得分可根据表1推算出来，见表3。
五、素质评估的适用范围以素质为基础进行绩效考核，以对素质的具体要求作为产生高绩效的保证。
只要员工具备胜任某工作的各项要素，就可以在这个岗位上取得高绩效。
这样一来，对绩效水平高低的考核也就转而成为对员工素质水平高低的衡量。
但是，这种考核方法并不适用于所有岗位。
根据前面对基于素质的绩效考核方法的分析，从以下三个方面来明确该方法的使用范围：1.岗位的性质对于那些工作结果难以量化，且绩效形成取决于工作过程的准确性或正确性的工作岗位而言，采用对素质考核往往是有效的。
也就是说，基于素质的绩效考核适合于考评那些工作行为的正确性或准确性要求高的岗位，比如行政事务岗、服务岗和后勤岗等。
相比之下，对于研发类、生产类和管理类岗位的绩效考评，用素质考核则不太适合。
2.指标的性质不同的绩效指标性质不同的。
对于工作能力和工作态度指标，用素质考评比较适合。
而对于工作业绩类指标用素质考核则难以奏效。
3.企业工作分析的水平基于素质的绩效考核对企业工作分析的水平要求很高。
工作分析的标准化程度越高，标准行为的描述就越有助于员工迅速提高绩效并长期保持;工作分析的实效性越高，标准行为的描述就越能适应企业、部门、岗位的变化。
在一个没有工作分析或者工作分析基础薄弱的企业，实施素质考核法就好像在沙滩上盖高楼，水一冲就塌了。
以后想要做行政人事的工作，请问可以看点什么书学习一下。
人力资源管理师一、人力资源师考试内容：人力资源规划；职业生涯设计；岗位描述；人员招聘；员工培训；员工激励；绩效考核；薪酬福利设计与管理；劳动关系管理等相关内容。
二、考核方案 4-3级 职业道德 选择题 125 题卡作答 - 占总分10% 理论知识 占总分100 90% 专业技能 简答、计算、综合题等 纸笔作答 100 占总分100% 2级 职业道德 选择题 125 题卡作答 - 占总分10% 理论知识 100 占总分90% 专业技能 简答、综合分析 纸笔作答 100 占总分100% 综合评审 论文撰写 口头或书面答辩 100 100% 三、鉴定方式 分为理论知识考试和专业能力考核。
理论知识考试和专业能力考核均采用闭卷考试的方式。
理论知识考试与专业能力考核均实行百分制，成绩皆达60分及以上者为合格。
二级企业人力资源管理师还须进行综合评审。
教学参考书：《战略性人力资源管理》教学参考书 《人力资源管理》 德斯勒 人民大学出版社 《组织设计与管理》许玉林 复旦大学出版社参考书 《转型－与战略匹配的人力资源管理》 霍尔比契 中国财政经济出版社 《薪酬管理》 董克用译 中国人民大学出版社 《绩效管理》 许玉林 复旦大学出版社 《雇员培训与开发》 徐芳译 中国人民大学出版社 《员工招募、面试甄选和岗前引导》 王丽娟译 中国人民大学出版社 《组织变革中的人力资源管理》 译著 人民邮电出版社 《科学管理原理》 泰勒 中国社会科学出版社 《工业管理与一般管理》 法约尔 中国社会科学出版社 《管理百年》 译著 海南出版社 《公司战略计划》 译著 云南大学出版社 《公司道德》 译著 机械工业出版社 《创造基于能力的企业文化》 译著 华夏出版社 《双面神绩效管理》第三册 许玉林译 电子工业出版社 《心理学的故事》 译著 海南出版社
人力资源专业要考些什么证吗
什么时间考啊 考什么科目啊 有什么参考书呢。
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谢啦 各
参加全国人力资源管理师的统考，拿的证书是全国通用的。
每年5月和11月各有一次考试，你可以先参加培训班拿到结业证书然后在考前两个月报名考试。
一、人力资源师考试内容：人力资源规划；职业生涯设计；岗位描述；人员招聘；员工培训；员工激励；绩效考核；薪酬福利设计与管理；劳动关系管理等相关内容。
二、考核方案 4-3级 职业道德 选择题 125 题卡作答 - 占总分10% 理论知识 占总分100 90% 专业技能 简答、计算、综合题等 纸笔作答 100 占总分100% 2级 职业道德 选择题 125 题卡作答 - 占总分10% 理论知识 100 占总分90% 专业技能 简答、综合分析 纸笔作答 100 占总分100% 综合评审 论文撰写 口头或书面答辩 100 100% 三、鉴定方式 分为理论知识考试和专业能力考核。
理论知识考试和专业能力考核均采用闭卷考试的方式。
理论知识考试与专业能力考核均实行百分制，成绩皆达60分及以上者为合格。
二级企业人力资源管理师还须进行综合评审。
教学参考书：《战略性人力资源管理》教学参考书 《人力资源管理》 德斯勒 人民大学出版社 《组织设计与管理》许玉林 复旦大学出版社参考书 《转型－与战略匹配的人力资源管理》 霍尔比契 中国财政经济出版社 《薪酬管理》 董克用译 中国人民大学出版社 《绩效管理》 许玉林 复旦大学出版社 《雇员培训与开发》 徐芳译 中国人民大学出版社 《员工招募、面试甄选和岗前引导》 王丽娟译 中国人民大学出版社 《组织变革中的人力资源管理》 译著 人民邮电出版社 《科学管理原理》 泰勒 中国社会科学出版社 《工业管理与一般管理》 法约尔 中国社会科学出版社 《管理百年》 译著 海南出版社 《公司战略计划》 译著 云南大学出版社 《公司道德》 译著 机械工业出版社 《创造基于能力的企业文化》 译著 华夏出版社 《双面神绩效管理》第三册 许玉林译 电子工业出版社 《心理学的故事》 译著 海南出版社
双子座的优点有哪些
双子座 Gemini（5月21日 — 6月21日）风性星座。
守护星为司知能与辨才的「水星」。
双子座的人具有什麼样的性格
双子座的代表符号，取自二人的双目交投，探讨对方心意的一种设计，同时意味著知识及情报的「交流」，双手互相触及对方的肉体并加强彼此间的理解。
双子座者头脑转动迅速，理解力优秀，具有强烈的好奇心，不论在言行、饮食、金钱、性欲、赌博等方面，凡事总要查根问底，并付诸行动。
喜欢多管闲事，也是双子座人的基本特徵。
此外，双子座人蕴含了传达及表现的才华，纵使繁琐的知识或情报，也能驾轻就熟地处理得得心应手。
这种天赋的才华可供双子座人在职业选择上的参考。
对於旺盛的好奇心，也是外交手腕的特色之一。
你温和的态度及优雅的谈吐，深获他人好感，惟一缺点是在你面临的乏味问题上，你不假思索的随即排斥它，轻率的举止容易引起他人对你的误解。
再加上性格上有点神经质，容易焦燥，又容易转变，这些都要加以注意。
当然，将双子座特有的好奇心发挥得过份淋漓尽致，小心在某程度上走向变态的一途
双子座的人适合那种职业
这个星座出生的人不适合单调而反覆的工作，因为具有旺盛的好奇心及丰富的传达能力的工作，若能以追求新知识的工作也十分适合。
具体的工作如小说家、编辑、教师、推销员、营业员等，营业项目上举凡广告代理、大众传播等比较适合。
但不适宜学术研究、汽车维修、厨师、印刷等。
要注意的，是你仍需秉持高度的工作热诚，改善凡事乍冷乍热的态度，可望胜任愉快。
虽然你有广博的知识及见解，却不要高傲自满，若能以感情包含知性更好。
或许你曾在旅游、娱乐之中耗费无数时光，寄语你珍惜光阴，充实自己。
双子座的人如何恋爱
支配双子座的乃使神麦丘里，亦名赫米斯，它是希腊神话中商人及盗贼的守护神。
而麦丘里神的爱充满了痴痴的恋情。
在他的支配下，双子星人不是专情主义者，而是个大众情人。
由於你充满了对知的好奇心，甚至将恋爱中的情人的一举一动视为探知的乐趣，你从对方的言语、态度及服饰等种种的变化上详加观察，直到双双堕入情网时，你已将对方了解太多，终而因了解而分开。
这样的恋爱往往导致对方的误解，一旦接近了你，却有股被玩弄的感觉，一如往日的甜言蜜语，但也益发增加你的虚伪感。
经历爱情上的无数结合与分离，但你丝豪未感染痛苦的悲哀，或许你视爱情为男女之间的一项游戏，但却能在行乐之中保有几分认真，是这一份真挚，让你在无数的爱情道上不致毁灭自己。
双子座男性性格明朗，喜欢可人儿，一个知性而高洁的女性在他心中更逊於粗俗的性感女人。
双子座的男性婚后是甚得妻子爱慕的花花公子，拥有社会地位，广受女性欢迎。
偶而逢场作兴，但不致於毁灭了家庭。
一旦为人父后，在子女教养上花费庞大金钱也在所不惜。
双子座女性容姿高雅，打扮入时，对有知性而潇洒的男性具有好感，但不欣赏大男人主义者。
双子座的人女性不善处理家务，家庭多子女是她婚后苦闷，并且无法取得好奇心之下寻求刺激，经常歇斯底里的状态。
反之，生活有所重心，可望在兴趣及工作中整理成一个美丽而富变幻的女性。
从此并能兼顾对子女的教育责任。
欢迎光临雨夜星梦 从出生日看性格5月21日〔木星‧世界〕雄心勃勃，具有长远的眼光，能够坚持自己的理想和想法；意志坚强，喜欢接受挑战，能克服因难，获得极大的成功和成就。
优点是用实际行动把理想付诸实现，并有坚强的毅力贯彻到底。
缺点是太自我中心，不能接受别人的建议，给自己太多压力。
5月22日〔天王星‧愚者〕不断开创、创造，勇往直前；一直保持人生不断的变化和向前发展；具有非常好的记 忆力，追求工作的高度绩效。
优点是充满精力，努力不懈，碰到挫折马上再站起来重新开始。
缺点是情绪不太稳定，冲动又固执；太理想化，不切实际。
5月23日〔水星‧教宗〕具有将自己潜能、情绪和想法释放出来的高度能力；多才多艺，既理性又感性；有很好的创造力和细腻的手艺，擅长社交。
优点是心思灵敏，具有非常优雅、迷人的风度和说服力。
缺点是个性太急，太热心别人的事而忽略了自己。
5月24日〔金星‧情人〕口才流利，对任何事情都喜欢发表自己的意见；观察敏锐，批判事情能够一针见血；外表冷酷，内心渴望别人的爱、关怀和尊重。
优点是具有非常好的表达和批判能力，关心社会的发展。
缺点是太以自我为中心，喜欢批评别人，言词过於尖锐。
5月25日〔海王星‧战车〕忠於自己的信仰，愿意为理想献身和奋斗；具有丰富的想像力和创意，对於任何事都会认真、投注全力去执行。
优点是为理想奋斗，重视荣誉和责任，有坚强的毅力和决心。
缺点是内心时常害怕遭到拒绝；太理想化，容易不切实际。
5月26日〔土星‧正义〕热心，充满正义感，喜欢仗义执言；具有无比的勇气，喜欢以自我的方式行事，不受拘束；注重个人的隐私。
优点是具有高度的荣誉和道德感，为弱小者打抱不平。
缺点是个性冲动，喜欢以道德标准批别人，让人难以接受。
5月27日〔火星‧隐士〕机智、风趣，思想独特；有两种类型，一种是热心公众事务，一种是追求自我成长，不论哪种类型都是口才一流，直言不讳。
优点是沟通能力佳，能够坚持自己的意见，说服别人。
缺点是不喜欢别人对自己的批评，给自己太大压力。
5月28日〔太阳‧魔术师〕非常有创意力，喜欢不断创新；活力充沛，有许多新奇的想法，而且能够付诸实现 ；具有很好的沟通能力，兴趣广泛，不断求变。
优点是富创意，具独特的见解，聪明而口才好。
缺点是自我中心，缺乏耐性；同时进行的事情太多，无法收尾。
5月29日〔月亮‧女教宗〕优雅、迷人、机智、思考敏锐；喜欢为真理和传统辩护，口才极佳，善於演说和辩论；知识丰富，具有很好的真觉能力。
优点是有很好的沟通和说服能力，致力於提升自我和帮助别人。
缺点是自视太高，不愿求助别人，而且喜欢和人争论。
5月30日〔木星‧皇后〕思考敏锐，反应很快，不喜欢一成不变，喜欢不断创新；喜欢自由自在，不受拘束；一心可以二用，可以同时做两件事。
优点是思想先进，具说服力；行动快速，技艺高超，工作效率高。
缺点是太紧张及敏感，太不安定，缺乏耐性。
5月31日〔天王星‧皇帝〕不管想法或作法很先进，喜欢不停的动，不停的工作，不停的变动，不停的推动新方案；外表很严肃，内心很感性。
优点是精力充沛，不停的活动；充满自信，富有创造力。
缺点是太尖锐，喜欢争辩；善变，令人捉摸不定。
6月01日〔太阳‧魔术师〕能够掌握最新潮流趋势，广受欢仰，无论穿著、言谈、举止都非常时髦；兴趣广，精通各种事务；善於社交，不喜孤独。
优点是观察和沟通能力强，善於了解人性；人脉广，人缘很好。
缺点是太注重别人对自己的期望，失去自我；性子急，没耐性。
6月02日〔月亮‧女教宗〕喜欢解决问题，也喜欢帮人解决问题；思想敏锐，反应快速，喜欢变化和接受挑战；个性复杂，相当情绪化。
优点是具有创新能力，非常独立自主，喜欢为人解决困难。
缺点是太喜欢挑剔，爱管别人闲事，喜欢把责任往自己身上扛。
6月03日〔木星‧皇后〕机警，口才仱俐，善於表达自己的意见；知识丰富，充满创意和想像力，擅长演讲和 辩论；喜欢出风头，受人注目。
优点是机智、聪明，具有非常强的表达和说服能力。
缺点是太自信，言词过於尖锐，情绪不易控制。
6月04日〔天王星‧皇帝〕心智灵敏，充满灵感，具有很好的直觉能力；观察敏锐，评论事情一针见血；非常喜欢学习，善变，保持很大的弹性。
优点是脑筋灵活，反应很快，口才很好，工作认真缺点是情绪紧张，喜欢指挥别人和批评别人。
6月05日〔水星‧教宗〕思想独特，个性坚强而独立；心思敏锐，做事冲动，急著要把事情做好；喜欢向人表达自己的想法，害怕别人产生误解。
优点是充满精力，反应快速；野心大，好胜心强。
缺点是思虑太复杂，不容易集中，而且容易焦虑。
6月06日〔金星‧情人〕热情，感情丰富，具有远见；凡事都看得很远、计画很远，且会努力追求自己的目标和理想；口才很好，具有审美观念。
优点是具有很好的观察力、洞察力及艺术眼光。
缺点是想得太远，别人跟不上，或不切实际。
6月07日〔海王星‧战车〕充满梦想和创意，有非常好的表演才华；多才多艺，喜欢娱乐大众，具有独特的魅力和自信，适合从事演艺工作。
优点是意志坚强，有克服因难的能力、表演天分及丰富的想像力。
缺点是非常敏感，善变；梦想有些不切实际。
6月08日〔土星‧正义〕具有高度的心智能力，在科学、艺术等方面有高度成就；个性坚定，但作风独特，做任 何事都要仔细规画，达到完美的标准。
优点是负责、认真，企图心强烈，具有很好的才华和创造力。
缺点是自我压力大，容易紧张；主观强烈，喜欢批判。
6月09日〔火星‧隐士〕反应灵敏，思路清晰，敢於批评；具有双重个性，一方面是大胆、直率，另一方面则保守、好奇；坚持自己的理想和信念。
优点是口才流利，敢言；聪明，知识丰富，学习能力强。
缺点是孩子气，情绪不稳定，不够成熟，喜欢嫉妒和生气。
6月10日〔太阳‧幸运之轮〕情绪起伏很大，脑筋灵活；喜欢寻找高度的刺激和变化；精力充沛，追求完美；喜欢冒险，了解人性。
优点是热情、敏感，相当了解和关怀别人；有很好的直觉能力。
缺点是过於情绪化，喜怒无常，自己也分不清因扰的来源。
6月11日〔月亮‧坚强〕喜欢打破禁忌，挑战极限；兴趣广泛，学习任何一种技术都会专心投入，达到非常专精的水准。
优点是有很好的方向感，具有多方面的才能。
缺点是野心太大，容易遭忌；太自我中心，不关心别人的感觉。
6月12日〔木星‧悬吊者〕乐观、愉快，心智聪明，反应很快；既理想化，又实际；慷慨、大方，具有牺牲奉献精神；喜欢行动，不怕困难。
优点是凡事往好的方向想，把困难当成挑战，积极向上。
缺点是喜欢批评别人，缺乏自我反省和检讨。
6月13日〔天王星‧死亡〕喜欢不断的接受挑战和冒险，认为没有做不到的事；喜欢旅行、登山、越野、赛车等各种活动；崇拜英雄，渴望成为英雄优点是具有丰富的想像力，喜欢开拓和冒险。
缺点是太专注於梦想，忽视日常作业；冒险过头，会遭致危险。
6月14日〔水星‧节制〕主动、积极，好胜心强；心思敏捷，具有敏锐观察力；意志坚强，非常有主见，善於处理和解决问题，做事要求完美。
优点是企图心强烈，会为达成目标全力以赴，成就很高。
缺点是给自己太多压力，缺乏耐性，喜欢指使别人。
6月15日〔金星‧魔鬼〕热情、优情、温柔、迷人，非常受欢迎；了解人性，善於交际，头脑聪明，口齿仱俐，适合从事广告、公关、推销等工作。
优点是聪明，具有独特的魅力，非常感性和吸引人。
缺点是个性多变，令人捉模不定，喜欢运用权术。
6月16日〔海王星‧高塔〕具有丰富的想像力、梦想和创意；善於投资，不论在金钱、事业或家庭方面都非常成功；懂得放长线钓大鱼，不急功近利。
优点是非常有耐性，锲而不舍的追求自己的目标。
缺点是怀疑心重，顾虑太多，不够果断。
6月17日〔土星‧星星〕执著、认真，脑筋灵活，行动快速；具有艺术才能，擅长规划、设计，喜欢旅行；善辩，企图心很强，喜欢指挥别人。
优点是责任心很重，口才很好，反应很快，才华很高。
缺点是缺乏耐性；喜欢在口头上逞强，压过别人。
6月18日〔火星‧月亮〕具有独特的魅力和才能；个性机仱、顽皮，喜欢开玩笑；对家庭和朋友忠实，能帮助人解决问题，是很好的顾问。
优点是聪明、活泼、感性；善於理财，具有影响力。
6月19日〔太阳‧太阳〕坦诚、真率、热情、主动，有非常好的说服能力；具有领导天才，喜欢冒险，接受挑战，不断采取主动，追求成功。
优点是非常清楚自己想追求的目标，会克服困难坚持到底。
缺点是给自己的压力太大，不承认自己的弱点和能力的限制。
6月20日〔月亮‧审判〕说服力强，了解别人的心理，具有煸等别人情绪的能力；非常感性，有才华；喜欢寻找刺激，有很好的直觉和预测能力。
优点是口才很好，懂得如何激发别人的兴趣，制造话题和高潮。
缺点是太绪化，不理性，不容易接受别人的意见。
6月21日〔木星‧世界〕非常感性，充满艺术气质，热爱生活；聪明、有智慧，热情洋溢；善於理财，渴望获得成功；擅长交际，受人欢迎。
优点是企图心强烈，充满热忱，非常有魅力和说服力。
缺点是工作狂，容易忽略其他事物；喜欢批评、指使他人。
