管理学方面书籍读后感，随便什么书只要是管理学方面的
1500-2000字。
拜读了<人力资源管理的实践与心得>，有以下的一些感想。
本文的作者以他文中的观念彰显了他宽广的胸怀和优秀的个人修养，但如果他把文中的观念用在公司内部管理上，他管理的企业会是一个怎样的景象呢
这个企业必将大量涌现出博弈高手；不善于或不愿意进行博弈的员工将由于负向激励，丧失工作的热情，直至离开公司；公司大大小小的事充满博弈，员工之间的协作性受到挑战；公司内部的交易成本急剧上升，直至完全丧失“公司”这种组织形式所带来的低交易成本优势。
在公司内部实战中培养起来的博弈者，一部份占据了公司的要害部门或职位，增强了和公司谈判的实力，从而在公司拥有了更好的发展“钱”途；另一部份作为博弈的失败者，“被迫”离开公司，同时暗下决心，力争在今后的人生路上，尽快开发自己的博弈潜能；还有相当一部份出去组建了低内部交易成本的公司，在市场的大海中，开始了更高平台上的“博弈”，闲时，他们会怀念原来的“母校”：因为在那儿他们挣得了人生的第一桶金，更重要的是他们学到或提升了一般组织不提倡的(因为会破坏协作性、增加组织内部交易成本)而市场经济竞争参与者所必须具备的能力：博弈。
附： 人力资源管理的实践与心得 实际上，企业中的人力资源管理是个十分复杂但又饶有兴味的工作，对于一个企业领导人充满了挑战和施展才智的机会。
有时，为了让组织的绩效优化，我会采取高压手段----对员工规定目标业绩并以严厉态度对待之，也会收到一定成效；有时，我会采取激励的制度，用适当的奖励刺激员工，也会奏效。
我发现我所面对的这些“人力资源”都是些很聪明、很识时务的人，都是些极晓得如何与你“作对”的人。
我认为，实质上，我作为公司代表与这些员工是在进行一场博弈，处理得当，能达到双赢的结局。
否则，也可能使企业长期业绩低迷、员工士气低落，两败俱伤。
今年，我处理过以下案例，若列为人力资源管理问题的博弈例子，甚为典型。
公司下属的一家垃圾焚烧发电厂(我所在的公司处于环保行业，主营城市垃圾焚烧发电厂的投资、建设和运营)不久前建成，眼下处于试运营阶段。
从已有的日值班记录显示，垃圾焚烧炉的设计工况无法达到。
工厂厂长指出，虽经工厂有经验工人反复调试，但在现有垃圾状况下(低热值)，达到设计工况基本不可能。
这意味着，焚烧炉不能向锅炉提供足够的热量以便产生足够的高压蒸汽，从而生产出达到设计量的电能，也不能烧掉足够多的垃圾，从而达到工厂向当地政府承诺的垃圾处理量，并收取相应的垃圾处理费。
简言之，工厂要向当地政府违约，且毫无效益可言。
我不相信这是真的，我认为其中有诈。
我作出判断的依据是：厂长(员工实际上的代表)知道(或者已猜到)，工厂最终要在工厂运营绩效评估的基础上确定员工的薪酬，尤其是其中的奖励，而评定绩效和与之挂钩的奖金的多少，关键是公司下达的绩效指标(例如其中最重要的两项指标：垃圾处理量和发电量)的水平。
在设置这些指标水平时，不能脱离当前的运营水平，定得太高就显得不切实际。
明眼人立即就会看出，员工们(作为奖励的受益者)有明显的压低指标水平的倾向，却没有提高它的倾向。
若实际工作中的运营绩效已作得很好，公司在制定指标水平时为追求先进就会定得更高。
之后，员工们即便经努力达到指标，再往上的空间已不多了。
他们相信，所谓奖金，应该是对超额完成指标以上的任务的奖励。
我对这种有意压低运营水平以影响公司设置指标的行为感到愤慨，特别是我到现场仔细观察确认了我的判断之后，就更是如此。
我认为员工不应该以这种手法与公司斗法。
但我一时又无法改变员工的这种状态。
于是，我尝试用高压的方法解决问题。
我让人转达了我对这个厂长的一个主要助手的警告，言辞颇带威胁。
两天后，厂长报告我说，焚烧炉工况有了一个很好的改善征兆，大家对此增强了信心。
我暗暗庆幸，高压手段有所奏效。
然而好景不长，不久，景况又回到从前，可我又不能再次施压，靠施压去维持某一状态是难以想象的，因为压力本身难以持续。
然后，我尝试采用激励的方法解决问题，我让薪酬人员起草了工厂绩效评估与奖励制度。
中间所有的评估指标与参数是薪酬人员与厂长共同制定的，全部定量地与工厂的相应测量与记录相衔接。
因此，具较强的可测性，亦具有较强的操作性，关键指标水平由我会同薪酬人员与厂长共同制定。
考虑是新工厂第一套指标，相应没有定得太高，让员工感到确实有奔头。
同时，也为今后调整指标水平留有余地。
此外还对员工可能获得的奖励作了测算，不能不合理地定得太高，也不能定得太低，让人失去兴趣。
最终结果令双方感到满意。
事情发展得十分戏剧性，仅两天后，厂长报告说，经过20人的新的试验，焚烧炉的设计工况已经第一次测量到了，今后只要在垃圾来源上做些努力，估计问题能获得满意的解决，而且原来曾策划过的对设备进行改造的工程连同相应的投资均可省去。
于是问题得到了圆满解决。
对于这场博弈可以用下图所示的矩阵予以分析：高压无激励激励员工投高公司业绩不好，员工受到挫伤,业绩好，且可以持续，员工高收入亦可得以持续入度低业绩不错但难以持续业绩一般，激励制度有问题 上图显示右上角是最佳选择，取得了双赢的结果，公司与员工均获得了高收入，其余结果都不理想。
也就是说博弈的结果导致博弈双方均不会自愿离开这个状态，因此是一个稳定平衡(依定义这是一个纳什均衡)，是一个可持续的状态。
在这个过程中，我解决了一个观念上的问题。
对员工的物质利益最大化要求不应视为不正当。
对员工以博弈的方式谋求最优薪酬，最好不要去讨论它的应该或不应该。
员工离乡背井、到广东来打工，首先想的是谋生，养家活口，而不是为你那个企业的股东谋求最大的投资回报，这个基本的事实是无法改变的。
你将其视为不当又能解决什么问题
同样，员工与公司博弈也是很难在短时间内改变的，你既然不能改变它，你就应该正视与面对它，好在博弈存在着双赢的可能，可以努力去设法找到这种达到双赢的方法。
我要是不曾在观念上找到出路，一味鄙夷员工的物质要求，一味保持对博弈行为的愤怒，问题照样不能解决，这不是企业所希望与需要的。
管理类经济类书籍读后感 3000字
《管人的真理》是斯蒂芬·P·罗宾斯博士所撰写的关于人力资源管理方面的作品。
??斯蒂芬·P·罗宾斯博士，是管理学和组织行为学领域的世界顶极管理畅销书作者。
他的书销量已经突破200万册，在美国的100多所大学和世界数百所大学及许多企业中被广泛采用，读者遍及全球。
除本书以外，罗宾斯博士的《管理学》和《组织行为学》中文版在中国管理学界教师、MBA和企业管理者及公司白领中也是有口皆碑，且多年畅销不衰。
?? 罗宾斯博士的实践经验丰富，学识渊博，并非一般象牙塔中研究管理学的教授可以比拟。
他曾就职于壳牌石油公司和雷诺金属公司，他先后在布拉斯加大学、协和大学、巴尔的摩大学、南伊利诺伊大学和圣迭戈大学任教，并在一些著名的跨国公司中担任咨询顾问。
?? 罗宾斯博士酷爱体育运动，自1993年以来，他曾4次获全美室内同龄组50米短跑冠军，并创造了360米和200米两项世界纪录。
他被选为1993年和1994年度同龄组田径先生。
?? 这样一位经历丰富的作者写出的这样一部著作，我在拜读后立即感觉他用浅显易懂的语言阐述了人力资源管理上的一些真理，而且选用的都是贴近实际生活的例子，对工作实践具有直观的指导意义。
?? 从结构上讲，本书基本上是围绕人力资源管理的几大模块阐述的，从招聘开始，到激励、领导能力、绩效管理、沟通方式等，一一进行了说明，特别是对组织的过程、行为、意义进行了超越一般见解的论述。
而且，本书还纠正了一些在在许多流行的管理书籍中未经证实的观点，以实践证据他们做了反驳。
?? 我认为，本书的特点就是从行为而不是从管理理论上讨论人力资源管理，就像本书一开头汤姆斯.G.卡明斯（美国南加州大学马歇尔商学院管理与组织系主任、教授）所评论的那样，“管理实践和行为研究之间的鸿沟终于被跨越了”。
??所以，我对本书的观点就是，本书更多的从实践操作层面对我的工作产生指导作用，和已经学习的人力资源管理相关教材的理论向配合，能在理论和实践双重范围发挥更好的作用。
?? 就招聘而言，本书所介绍的是如何在实际面试中寻找到符合组织需求的合适人才。
按照教材上的说法，主要是招聘的概念和可采用的方法，包括外部招聘和内部招聘，并介绍可能从外部获得人才信息的渠道，以及相关优缺点的比较，但并没有介绍面试时需要注意的地方；这往往造成实践中收集到人才资料，却不知道如何通过面试这段短短的时间了解他除了技能以外的其他情况。
而实际上就像本书真理1所说的那样“忘掉人格特质，行为才算数”，只有从面试人员以前的行为出发，才能考量他今后在新的组织里面可能会发生的行为，及对新组织的适应性。
??此外，本书也对传统招聘理论做了验证。
如传统招聘理论也提到面试时要做好“工作真实情况介绍（Realistic Job Preview）”，应当向应聘人员介绍本组织不利的一面外，否则易使求职者产生过高的期望。
本书就对此做了进一步的详细举例说明，他列举了电信科技公司首席运营官特意说明加班很多的情况，从而保留下忠心耿耿、愿意做工作中任何事情的员工。
而且这样可以大大降低员工的离职率，减少不必要的成本。
??对我更有启发的是，作者在本书中介绍了面试提问的方法，关键是使用一系列标准化的问题，避免引导性问题，并对应聘统一职位的人提出相同的问题，这样可以有一个公平的考量。
而在现实工作中，面试有时往往有点随心所欲，面试人员会根据自己的喜好、对应试人的第一印象等，提出不同的、不系统的问题，这样往往不能真正选择适合的人才。
??有了合格的、符合企业需要的员工就足够了么
事实上远远不是这样，对员工的绩效考评与激励是人力资源中极为重要的环节，没有绩效考评和激励措施，员工就不可能高效工作，也不可能为企业创造更多效益。
绩效和激励是人力资源管理教材中经常提到的，在本书中也作为一个重点进行了阐述。
教材上对绩效和激励讲述，重点在于绩效考评的内容、指标体系、考核方法、结果运用等理论问题，本书则是对绩效考评与反馈的手段、其与激励效果之间的关系做了具体说明。
作者首先论证“为什么当今许多员工没有被激励起来”(真理12)，对此提出了三个浅显的现象，关键还是员工对绩效考评的信任度，和员工报酬是否可以在绩效考评中得到切实反映。
因此，作者提出，只有加强努力和绩效的关系、绩效与报酬的关系和报酬与实际想要的报酬之间的关系，才能使绩效发挥其应有的效用。
??作者还提出了他对员工满意度对提高员工绩效的看法，他推翻了传统观念上所认为的快乐的员工就有好的业绩的看法，反而从自己写作体验的角度提出提供员工工作效率、增加员工工作成就感才能提高员工绩效的观点。
这也是一般教材所罕见的经验。
??就我的实践而言，上述论述对调整绩效考核体系具有明确的指导性意义。
在一般的企业里，往往根据人力资源管理理论的阐述或者领导的要求，为考核而考核，甚至干脆有的企业根本就没有考评，即使有也往往是走过场，并没有使用公开公平的标准对员工的努力程度进行表彰；即使有表彰，也不一定是员工内心所期望的。
因此，真正要让绩效评估要起到实际效果，一是要制定统一考评标准，二是进行多级、跨级别考核，三是探究不同年龄、资历层次员工的不同需求，将考评结果与其需求向结合。
如此可以较好的激励员工，为企业创造更多的价值。
??此外，作者提出的真理17“专业工作者追求流畅的生活体验”给我一种全新的感觉，也为激励体制提出一个很好的设计方向。
作者认为，管理者应将流畅看成一种激励专业员工的有效方式，因为工作本身有许多特性可以激发“流畅”的状态，工作可以带来挑战，让人精力集中，所以管理者可以把工作设计的更富有挑战性、创造性，让人全神贯注，员工能充分施展才能。
??这条真理对我的另一个实践意义在于，将能帮助我更加理性、深入的对实践经验进行梳理和总结。
我在实践中常常看到，员工并非仅仅以金钱就可以达到激励效果的，除了金钱、升职、精神奖励等激励手段外，员工在工作中感到快乐、在工作环境中感到人际关系的友好也是挽留员工和激励员工的重要手段。
身边经常有朋友表示不愿意离开现有单位，即使新单位的收入更高，他也不愿意去，重要原因就是现有工作富挑战性、从中得到快乐和成就感，以及与同时交往的愉悦。
作者的上述论述从理论高度总结了我在日常生活中看到的现象，也给我指出理论结合实践、实践升华理论的道路。
??本书还有一个特点，是以浅白的方式说明了“领导的真理”，而这是书本、教材上几乎不会提到的。
一般教材上都是对人力资源管理进行理论介绍，对领导的艺术是不会做正面阐述的；而领导能力在到达一定职位级别后，又是必须的。
经常有例子，说是在自己的专业岗位上工作的非常好，一旦提拔到领导岗位就存在诸多问题，无法承担管理多人的职责、与下属、上级、平级之间的关系紧张等等。
因此，领导能力是必须的。
很多人认为，领导能力是天生的，我以前也经常由此想法，但拜读了本书后，我改变了这种观点。
作者认为，领导能力是可以培养的，连一般人认为最难获得的“领导人格魅力”也是可以通过训练获得的。
就像真理31所描述的“魅力是可以学会的”，作者描绘出有魅力的气质与行为，并针对魅力行为设计培养方法与步骤。
而一个有魅力的领导是能让下属心甘情愿追随的。
就如主席，他的个人魅力使无数人愿意追随，即使他晚年返了错误，感受到他个人魅力的人仍然对他无怨无悔。
当然，我们个人是不可能达到毛主席这样的高度的，不过还是说明魅力在领导力中的影响与作用。
????本书还在其他许多方面对“管人的真理”做了论述，限于篇幅所限，本读后感无法一一叙述。
但是，我想再次申明的是，本书对我在实践工作的直接指导作用非常大。
今后，我将不断联系实践、配合人力资源管理理论和本书的论述，更有效率的开展相关工作
求跟管理学有关的书的读后感、1000字左右不要百度的 求大神帮忙。
急～保佑好心人不挂科•﹏•
关于马克思·韦伯管理学思想的思考 “官僚”一词在中国人心中一直是权利的象征，而从某种意义上讲，“官僚”也一直是一个贬义词——看看今天的大小报纸，声讨官僚效率低下，贪污腐败的报道无处不在。
但是在学习过马克思·韦伯的科层制理论和管理学思想之后，我对于一直处在舆论风暴中心的官僚制度有了更加全面的认识。
首先，应当肯定的是，官僚制度确实是人类的一个伟大发明。
如果我们跳过关于官僚制度效率的争论（这也正是马克思·韦伯理论的一个创新之处），我们就会发现，官僚制度使人类的各种生产活动和生活逐渐摆脱了杂乱无序，走向了理性和秩序。
人类社会是迄今为止最为复杂的社会系统，这表现为社会这个大系统中还嵌套着各种小系统，这其中也包括本门课程所关心的各种社会组织。
我们称之为“小系统”的组织其实并不小，举例来说，像中国人民大学，通用电气公司，中国国务院这样的组织，都是由成千甚至上万个完全不同的个体组成的。
组织中这么众多的成员，每个人都有不同的目的和不同的活动方式，而官僚制度（或者说是科层制）正是将这么多成员协调起来的关键。
官僚制金字塔式的结构决定了每一层级都有相应的管理人员分工负责相应事宜，从下级开始层层上报，形成了有序的管理体系。
正是得益于官僚制度，才不会发生一个领导者要处理整个组织的从清扫卫生到战略决策各种事务的混乱状况，也不会发生出现了一个事故而无人负责的情况（当然，这是在官僚制度完全有效的假设下）。
其次，官僚制度要发挥应有的作用，不仅仅要在设计层面上花心思，在操作层面也要注意解决好相应的问题。
在官僚的人选问题上，韦伯提倡用职务或职位来取代个人或者世袭地位来进行管理。
这条建议在现在的大多数组织中均已采用（并且许多组织还采用科学测评手段使招募的员工与职位更佳匹配），但是也有部分组织仍然停留在世袭制度（如中国江浙一些民营企业）。
由任人唯亲到任人唯贤，现代组织尝到了效率更高，管理更加有效的甜头。
另外，规范官僚的行为，限制官僚的权力也是韦伯倡导的核心内容。
用现有法律和内部规章双重制约，使得组织成员的越轨行为得到有效的控制和减少。
管理者们的行为在法律框架内的可预测性增加，更加具有连续性（我认为美国总统历任更替确总是能够维持国家的基本政策路线不变就是连续性的最好证明），规范性，纪律性和可靠性。
最后，我想谈谈官僚制在当代发展的前景。
官僚制度这一为人类服务了几百年的制度在当代也遭遇了一定的挑战，比如，有人提出组织结构的扁平化更能够提高工作效率，方便上下级的沟通，也使成员之间更加平等。
持该种观点的人援引Google公司为其成功的范例。
但是不可否认的是，扁平结构可能比较适合IT行业的组织，但是未必适合所有的组织。
在许多政府，以及跨国大公司中，经年累月建立起来的严密的科层制体制仍然是其实现职能、贯彻方针的最有力保障。
急急急!!!!看完一本关于成功企业的书，用品牌管理的知识写一篇1000字的读后感!!!
虽然我平时把研究营销当作一种爱好，但好久没有光顾书店，今日闲暇到书店中无意中看到了国内著名营销专家李海龙先生的《赢——解决企业与品牌的营销难题》，禁不住翻阅了几十页，然后就爽快的买回家，一口气把它读完。
国内营销书籍有四类：第一类是西方营销的经典译本，主要是一些先进的营销理念和著名跨国企业的成功案例，这类书说实在的很能开阔视野，提高理论基础，但对实践并没有直接的影响，再说读多了也大同小异；第二类是国产的大杂烩，许多作者为了出书而出书，把许多国内外的先进东西拼凑在一起，象个大杂烩，没有自己真正的观点，这类没有灵魂的书只能浪费读者的时间。
第三类是学院派的书籍，一般出自一些著名的院校教授，显得空洞无物，理念和案例都严重落后于中国的营销实践，这类书适合入门的营销人阅读。
第四类是实战派的书籍，作者一般都在企业高层或者著名咨询公司从业多年，他们学贯中西，更主要的是能在实践中发现许多新问题并提出建设性意见，这类书适合营销的中高层管理人员阅读，李先生的书就属于该类。
营销实践是一件注重实效的工作，没有人喜欢花里胡哨的东西，总希望能从书中得到启发，对实践有所指导。
研究理论是大学教授的工作，理论实践和创新是企业营销人的职责。
教授必须站在营销的前沿，高屋建瓴的引领中国营销发展；而我们的营销管理者关键是找到一种适合自身企业发展的策略和方法。
因此，李先生在该书中提出“适合的就是最好的”理念，立即得到了众多企业营销实践人的呼应。
我们没有资格对世界一流服装设计大师的作品说NO，但他们的作品未必适合我们。
我们需要一个了解我们体型、喜好、实力和文化的设计师为我们量身打造自己的服装。
营销也是如此，我们可以学习先进理念，但不要照搬，不能“吃了牛肉就变成牛”，应当寻找适合自身企业资源的独特策略与方法，这是笔者与李先生的共鸣。
《赢》书写作风格保持了快餐文化的特色，语言风趣幽默，许多到位的比喻把复杂的原理变得非常简单，只有大师才具有这种举重若轻的魅力。
在轻松的写作风格中，在大量案例的旁证下，许多晦涩难懂的策略和理念，显得那么简单而有力。
该书运用了许多最近几年发生在我们身边的新鲜案例来阐述作者的独特观点，有许多出自李先生之手的案例还是第一次暴光。
该书中处处闪烁着智慧的火花，在愉快的阅读中经常会发出“原来如此”的感叹。
许多指导性的建议使笔者受益匪浅。
好东西一定要与大家分享的，以营销为乐趣的职业营销人，相信在阅读《赢》书时会有更多的收获。
欢迎营销界的朋友与笔者就李先生的书进行交流沟通。
读完职业生涯规划书的读后感1000字
中华传统文化就是文明演化而汇集成的一种反映民族特质和风貌的民族文化，是民族历史上各种思想文化、观念形态的总体表征。
中华传统文化以儒家为内核，还有道教、佛教等文化形态。
中华传统文化应包括：古文、诗、词、曲、赋、民族音乐、民族戏剧、曲艺、国画、书法、对联、灯谜、射覆、酒令、歇后语等；传统节日（均按农历）有：正月初一春节（农历新年）、正月十五元宵节、四月五日清明节、清明节前后的寒食节、五月五日端午节、七月七日七夕节、八月十五中秋节、腊月三十除夕以及各种民俗等；包括传统历法在内的中国古代自然科学以及生活在中华民族大家庭中的各地区、各少数民族的传统文化也是中华传统文化的组成部分中华文化是中华民族生生不息，团结奋进的不竭动力，而中华文化的传播媒介丰富，尤其在书中到处能看到中华文化的缩影。
文体中涵中华文化。
从古代到近代的中国文学著作，其文体大多为文言文形式，而这种形式至今仍被人们关注。
文言文的文章在教材中增多，而文言文也成为了一个人语文水平的重要方面。
书的这一文体，包含着深厚的中华文化，无论是《论语》、《史记》还是《红楼梦》、《聊斋志异》都从中渗透出一股源远流长的文化精髓。
诗歌也是一个很平常的文体，但中国的古诗另有一番文化的内涵。
无论是《诗经》、《楚辞》中的古体诗，还是《唐诗三百首》中的近体诗，都有一股浓浓的中国味道，文化也随之展现于世人眼前。
中国的文体多样，在书中，则能尽收眼底，从书中，使人不禁感受到“中华文化”的博大精深。
书中艺术涵中华文化。
艺术是一个反映文化的重要方式，而其载体之一，就是书。
《天工开物》，让人感叹年味的美妙；《衣装秘语》揭开了中国装饰的奥妙。
也许，在这些书中，艺术是主体，但不可否认的是，中华文化暗藏其中，工艺美术是中华文化，年画是中华文化，服饰也是中华文化。
不久前，听到一则新闻：一位上海女士，想将其设计的旗袍以及旗袍表演团队带到欧洲、美洲等地区。
但她没有考虑到旗袍早已在世界各地传播，唐人街上到处可以看到穿旗袍的蓝眼睛金发女郎。
而这一切不仅在于海外华侨的贡献，更多的在于书的作用。
书的传播使中华文化的传播更进一步，而中华文化的艺术魅力也会永藏于书中。
文化人传播中华文化。
读到文化人，很容易使人联想到中国历史上许多有名的诗人作家。
从《小说老子》、《说李白》到《鲁迅评传》、《余秋雨人生哲言》都可领略一代代文化人所折射出的中华文化。
人是一个国家的代表，璀璨的中华文化也像这些文化人一样不断发展完善。
中华文化，一个底蕴深厚的名词，而从书中，我们可以不断吸取文化的养料，懂得以中华民族传统文化修养自己，增强中华文化的认同感，建设中华民族共有的精神家园。
从书中，我们感受中华文化，我们理解中华文化，我们为中华文化而自豪。
关于室内设计理论的知识书籍
首先一个成功的设计师其实他的作品，更多的体现出一个人学识和修养，不是光图做的好看就是一名好的设计师了。
那么修养是靠培养的的 。
第一个问题，提高设计人员修养的问题。
1、练眼力；多看多欣赏大师作品。
练眼力其实就是练见识，所谓见多才能时广。
其实是一门综合学科，别看他小但涉及的知识面并不少，如建筑方面的知识、美术方面知识，和现代的、节能系统等。
所以首先多看图，学会审美，知道哪些是漂亮的、美的。
比如造型、色彩等等，天长日久，自己的审美水平就会得到长足的进步，为自己的作品奠定坚实的基础。
2、学习再学习 所谓业无止境，设计水平不是说图做的漂亮，设计软件用的熟练就是一名优秀设计师了。
其实还是那就话，设计师水平高低，比的是学识、比的是修养。
那么只有多学习才是实现人生目标的捷径。
我有一老兄，现在在一家国内比较大的装饰企业做。
他最怕别人问他学历，该兄也实在从不说谎，因为他只有中专的学历。
但说实话，他的学识和修养绝对不比北大教授差。
有一次我想该兄请教，以我的情况需要多长时间才能在设计造诣上像他一样出色。
他问我：你平时什么时间休息。
我说每晚大约10点，最晚12点左右，他又问你每天看多长时间的书我说每周2-3小时吧。
他笑了笑说，学桦，你还是搞你的管理吧。
我很不解，他笑着说，老弟你我谁聪明，说实话光看脑袋大小我也知道我不占上风了，说，当然是你了。
他说，我每天晚上最早也要看书到临晨2点左右，每天开车还要听电子书。
那么你不比我聪明，有没有我勤奋，你说说如果你在专业方面短时间超过我，是不是老天爷有点太不公平了。
。
哈哈。
其实他说的是有道理的，任何人在智商方面差距不是太大，即使有些天赋方面优势，也不会因为这个原因，就不用学习了。
所以我建议设计师多学习，特别是自学能力。
日积月累的学习会让你受益匪浅，正所谓厚积而薄发。
在这里向设计师推荐一些书籍，我觉得设计师必须应该读的书，与；和，这些基础的知识类书籍，对入门设计师，特别是对非建筑和美术科班出身的设计师来说，作用是很大的。
我建议设计师可以做一个，每隔一段时间自我检测一下，来看看自己是不是进不少。
对设计师这个从业者来说，你的知识是用来创造财富的，你一定要有知识投资意识，就是往你的大脑装多少成本进去，它换个时间就会给你创造出几倍或更多的价值出来。
2、练“一心二用”。
为什么设计师要学会一心二用。
因为我们设计师通常工作的环境除了做设计还要与客户洽谈，特别是设计师还要处理各种工地技术问题。
很难找到绝对安静的环境做设计，另外练习一心二用的作用，也同样对大脑进行训练，会激发设计灵感。
那么我们初期可以边作图或设计创作，边听一些有声电子读物。
并锻炼写读后感。
久而久之，你就可以边作这家的图边构思那家的设计方案了，对提高工作效率很有帮助。
3、要体验生活。
我以前有个女设计师，签单能力很强，生活很简朴。
这样的女孩现在一般不多见了。
一次我们接了个西餐厅的设计任务，我把任务交给了她。
她很刻苦，几乎每天晚上都在网上查有关资料。
结果还是一筹莫展，经了解才知道她从来没有吃过西餐，除了麦当劳外，但天啊，麦当劳哪能叫真正意义上的西餐啊。
对于网络，她当然能看懂，但就是没有感觉。
我了解了情况，当天晚上，带她去了一家当地比较有名的西餐厅，吃了顿比较正宗的西餐，记得去的时候，她眼睛都不够用了。
我对她说，坐下来，听听音乐慢慢体会一下。
那天花了我2000多大洋，你别说最后效果确实很好。
有的设计师经常说自己很想像我一样能把西裤穿的笔直笔直的，但习惯了不求篇幅。
我对他说，那好说你今天去买一条2万元的裤子穿上，那么你还会随地坐、随便蹲吗
他说，不会。
我说为什么，他说，两万块钱快是我这样收入快一年的积蓄了，我可舍不得。
。
就是啊，即使有钱的人一条两万的裤子，我想也不是很不经心的吧。
所以我说，设计师应该学会体验或者说适当的享受，你即使不可能天天吃千元大餐，一年吃一两次应该没问题吧，你即使不可能件件衣服几千元，一两件应该也没问题吧。
可以想象一下，你的客户是什么样的消费群体、他们对生活有着什么样的要求，你不去体验你怎么能了解、你怎么可能和不是一个世界的人们有共同语言呢
所以你要肯花体验成本。
4、收集素材。
我曾经给设计师，问他们说“设计一套方案容易还是设计一条裤子容易”，多数人不假思索的说，设计裤子容易。
我先给大家讲如何设计裤子。
我说，设计裤子先从三方面着手，一形状，长短，从腰以上可以设计出，低腰裤、中腰裤、高腰裤、和背带裤，从裤腿长短设计出长裤、8分裤、7分裤，等到短裤；从肥瘦形状上，可设计出喇叭裤、锥子裤、灯笼裤、筒裤，等，那么不难看出光从形状上我们就可以随意组合出几百种不同形状的裤子，还有在裤腿上、腰上随意变换一下，比如挖个洞等就有变化出不少不同裤子设计了。
二、从材料上，什么的确良、棉线、涤纶、牛仔好多种。
三、从颜色上是不是更多了。
所以把这三个设计要素随意组合变化，就会变化出不同风格的裤子。
作为一名服装设计师要想设计出更多更好的裤子他需要了解太多的设计元素。
那么家装设计呢
大家想一想，其实大同小易也是这道理。
形状变化、色彩、材料。
其他可变元素如配饰、家具、绿化等可选元素越多是不是设计难度越小。
大家听我说完，恍然大悟，原来如此简单。
是的，其实就是这个道理。
但这就要看谁平时对设计要求的元素和工艺掌握的多了。
比如大厨师不会只知道黄瓜只能伴着吃吧，呵呵。
所以设计师一定要勤跑材料市场，多收集新材料多了解新工艺，这样你就会发现设计不在绞尽脑汁而是信手捏来。
5、向劳动人民学习。
我们有的设计师设计出来的作品很好看但工人不会做，自己用无法交代清楚，这就是我们经常说的，不可实现的设计作品。
但是我们一定要清楚我们做的是商业作品，一旦不可实现也就意味着这套设计一文不值，但它可不是名画挂在墙上欣赏的，哈哈。
还有的设计师设计的作品，工队不愿意做，为什么，因为他在设计的时候对材料一无所知，在设计尺寸方面，根本不考虑耗损过大的问题，价格又报不上去，所以只能望图兴叹了。
我们经常说许多设计师怕谈单，其实根本原因不是他不爱说，而是没什么说的，即使说了心里也没底，这就是对材料、工艺等知识严重缺乏的表现。
其实作为设计师一定要虚心向那些一线的施工师傅虚心请教，这样自己的知识积累才会多，进步也才会快。
我经常听设计师在工地傲慢的对工人说，就这样，没错，你是设计师还是我是设计师
那么最终即使工人不敢说啥那么做了，他也绝对不会做到你想的那样。
不是真的做不来而是他们用他们的方式告诉你你是错的、他是对的。
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所以应该虚心学习。
确实劳动人民智慧是伟大的。
6、空瓶效应，为自己找个学习的榜样。
现在听到越来越多的设计师说看不上某某的事情。
更有甚者，有的设计师才签个单就觉得世界太小盛不下他了，走路都不用正眼看人了，简直眼睛都长到头顶了。
其实大家不妨看看，越是有才华的大事，其实越是超级的谦和。
曾经有设计师曾向我请教，想像我学设计。
我问他，他和我比较，我们两个的各自优越和各自缺点。
他滔滔不绝，别的倒没记住，反正把我的不是罗列了30几条，总之不好的地方好像多点。
那我问他问什么和我学，他说他想学我的好的方面。
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结果我没收这个徒弟。
不是我不能接受批评，而是我认为每个人都有值得别人学习的地方。
我们在给自己找个榜样的是后我建议先象个水瓶子一样先倒空，别管好的坏的总之他比你强，你先学到他那程度再说，那天你真正超过他了，你在去评价他的好坏。
你现在都不如他你怎么就一定认为你认为不对的就一定是错的呢。
7、设计师的包装。
作为设计师你的包装是你的职业符号。
成功的设计师都有自己的形象设计，当然有形象设计的倒不一定都会成功。
可以设想一下，几个人或10几个人，同时接待客户的时候，就因为你像设计师是不是你就的成功率会不会提高1%。
答案是肯定的。
另外还有个原因，我们本着循序渐进的原则，先形似再求神似。
首先你像个设计师，大家都称呼你是大师，那么你就会怎么样，你就会用大师的标准要求自己，也许开始如演戏般装出来的但总要装得像吧。
突然有一天你就会发现，已经是个大师了，呵呵。
以上，对设计培养方面提供了方法，以供同业兄弟姐妹借鉴，不足处望指正。
有没有关于艺术设计方面的书的观后感~~~2篇~~~~2000字以上~~~~如果好的话可以加分
室内设计创新之路室内设计如何创新，是一个长期的热门话题，它主要针对当前建筑室内设计创作中存在的一些问题，如忽视室内环境特点和要求，忽视建筑形式与内部空间的整体性，盲目照抄照搬、盲目追赶潮流、盲目进行材料堆砌、盲目听命于甲方老板、盲目追求效益的倾向而提出来的。
一切艺术创作的创新问题都是一个永恒的课题，因为没有创新就没有发展，所谓标新立异、推陈出新，都是指在继承过去设计创作成果的基础上，开拓新思路、发掘新的艺术表现形式，寻找新题材。
在建筑创作范畴，还要探索新结构、新技术领域、开拓新的材料来源。
我国现阶段的室内设计，由于受社会经济和文化发展阶段的制约，还没有形成既结合国情，又具有鲜明时代感的设计风格趋向，普遍出现照抄照搬西洋或中国古代建筑样式或装饰部件的情况，这就是社会上公认的以拼凑代替设计的现象。
说明我们缺乏建筑室内设计专业基础知识和基本建筑文化素养。
其具体原因是： 1） 对建筑室内环境的意义缺乏理解，缺乏正确的建筑环境意识和念。
2） 社会整体建筑文化发展的落后（或称繁荣中的危机）。
3） 建筑设计、施工管理机制不完善。
从社会观察中发现一些问题十多年来，我国室内设计从无到有，出现空前活跃之发展势头，对于开创广大人民与过去完全不同的生活环境和工作环境发挥了巨大作用，在设计创作中也出现不少好作用。
但由于室内设计作为一种专门的学科和专业，刚刚建立，人才培养还没有跟上形势，行业的兴起更是基础薄弱。
出现上述情况是基于根本的设计观念模糊： 1. 对环境认识的模糊 认为室内设计是在已有建筑空间中进行表面装修和布置家具、悬挂装饰灯具和布置其他装饰品。
把室内设计看成单纯的视觉条件的改善。
即是从简单的装饰要领出发去认识室内设计，把建筑室内空间内涵与建筑设计割裂开来。
实际上，室内设计是建筑设计的一种延续，它们都是属于建筑设计范畴的。
室内环境的设计究竟包含哪些东西，这是值得进一步弄清的问题。
室内设计主要指在现代建筑条件下，创造合理完善的建筑室内环境，以满足人们不断增长的物质和精神生活需要。
当今室内设计越来越受到重视，是由于它具有很强的社会基础和充分反映时代的需要。
室内设计是现代科技和文化艺术的综合产物，对于室内设计的研究，受到若干新兴科学发展的影响，如行为科学、环境心理学、环境物理学、环境艺术和现代室内设计工程管理等。
这门学科最广泛地包罗人的各种生活和生产活动内容，反映了人们相互交往关系和人与自然的关系。
室内设计应充分体现人的价值特征，必须以人为主体确立设计依据，研究人的生理和心理特征，寻找和它们相适应的环境形态结构。
研究室内环境问题，要研究人的多种生活体验，研究人的感觉、知觉、习惯、智能和各种生活活动规律以及人对于室内环境的各种反映等。
室内设计又是一种文化活动过程，是社会文明的一种标志。
建筑室内空间往往以自身形象（包括空间形式、节奏和秩序）和相关的装饰手段来反映时代和社会特征，不同的室内空间表现不同的环境气氛和具有不同的艺术感染力。
（通过视觉、听觉、嗅觉、弱觉等来完成） 如果不从以上室内环境意识的观念出发，社会造成设计思想的混乱。
2． 在社会文化变革，建筑文化变革中出现的模糊观念。
改革开放，使中国文化受到外来文化的冲击，这 种冲击表现为大量西方科技、文化被引进，在文化艺术领域里，典雅的、通俗的、理性和非理性的思潮在无选择的传播。
总的说来，对于我们拓展视野、更新文化观念、繁荣艺术创作，起到重要推动作用。
建筑（包括室内设计）作为文化的表现形式（或载体）在外来建筑思潮影响下，使我们在追求时尚的社会心理之下，普遍表现为求新、求异，或追求多样化。
这种倾和和我们比较熟悉的后现代主义恰好不谋而合。
我们讲的拼凑现象，在很大程度上是这种倾向的有意无意的表现。
这是当前典型的室内设计的社会模式。
后现代主义是一种建筑思潮，由于其形式和内涵的多样性和通俗性，而成为一种雅俗共赏的时尚建筑形式。
后现代主要针对现代建筑存在的某些问题提出的另一种颇具哲理性的创作方法，它对于当代建筑的发展具有积极意义。
但是社会上对多种建筑形式的生搬硬套，或者照抄一些后现代建筑师作品的某些细部，实际上它的建筑内涵十分浅薄，有的甚至与后现代的基本思想的混乱表现之一种，其直接原因是建筑理论研究与设计实践脱节。
3． 市场经济冲击下出现某些社会扭曲现象，严重影响了设计创作的正常发展。
现阶段市场经济发展带 来的不公平竞争，使室内设计创作面临许多新问题，其中主要是设计成果的商业价值与文化价值的冲突。
有的人为了单纯追求效益而盲目顺应甲骨文方要求。
某些暴发的老板没有文化素养，在他的设计下出现华而不实，谈不上什么文化品味的东西，一些奇而不美的低劣设计普遍出现，严重损害了建筑的功能和价值。
严格说，这是丧失设计者的社会责任，甚至是出卖职业道德，这是一个难以解决的社会问题。
4． 室内设计材料使用的模糊观念在不少室内设计工程项目中出现盲目使用高档材料的倾向。
有的人自 知设计没有什么内容，便用大量高级材料去掩盖设计上的缺陷，这也是当前设计创作中有代表性的倾向。
建筑空间是由一定实质材料的界面所组成，选用不同材料的结构和围护构件，按照材料，基本性能和力学规律围合成的室内空间，具有满足使用功能和人的审美要求双重特征。
运用不同材料，在室内出现不同形式的空间界面（如蓬波杜中心的金属结构天棚、居室中的木屋架等）在室内产生各种形式的线、面、体等空间构成要素，这是材料与结构对室内环境产生的综合影响。
某些新材料构件的应用，如大型玻璃隔断，使室内空间出现通透感，大大丰富了室内空间层次变化，这些都改变了传统建筑形式和它的设计方法。
所以从某种意义上讲，室内空间的整体形象是材料，结构和空间共同体现的一种综合性艺术形象。
另一方面，材料因为体现了本性才获得价值，材料的质地和肌理可以加强空间环境效果，并使它的基本形象更具有意义，所以任何材料的运用都应体现其本质，如建筑材料中的木材料的运用都应体现其本质，如建筑材料中的木材被认为是最具有人性特征的材料，人们都愿意接近并喜爱它生动的纹理和天然光泽，在使用时有意去表现它。
砖是一种普通材料，但在当代建筑师心目中仍然把它看做一种富于自然品格和表现力很强的材料，国外不少低层住宅、办公室和一些文化类建筑室内，普遍采用清水砖墙，在现代环境中不断更新其材质和表现特性，砌筑方法，开发其新的肌理，使它发挥更大潜力。
对于室内装饰材料的研究，除了掌握其功能特点外，主要应研究材料本身的素质和艺术表现力，以及人的视觉、心理反应等。
室内设计的各种意图，必须通过材料的合理运用来完成，可以用在室内环境中的材料很多，但要达到合理运用则比较困难，我们应当学会主动驾驭材料，最大限度发挥材料各自的优势，而不能盲目乱用，甚至无原则的高级材料堆砌。
对于高级装饰、装修材料的使用，应重点突出，体现高材精用的原则。
目前，很多工程中，不分重点地将一类高级材料，如花岗石、不锈钢、高级硬木、镭射玻璃等到处乱用，以为这才能体现他的所谓装修档次，这实际上是把使用高贵材料和提高环境质量两件完全不同的事混为一谈。
这种指导思想，离开室内设计基本方向和原则，不仅造成严重经济损失，而且使室内环境给人一种不伦不类暴发户的印象，或者说是把室内设计简单化、庸俗化。
ID第一章读后感——教学设计工作的核心是改善绩效（1）
在我刚升主管带团队的时候，读过很多管理书籍 ，当时的感觉是 这些书太方法论 太官方了 ，对于目前的我没有帮助。
书上长篇大论，你要公平，你要有规章制度，你要如何如何。
告诉你要注意这个注意那个 ，却没有告诉你如何去做。
后来当过半年多的主管以后，我重新把书拿起来读，收获蛮多，遇到某个点时，我会想，对 就是这样，我之前遇到这个问题，我是如何解决的 ，我哪里犯错误了，我会思考，如果再遇到这种问题，我该如何处理，或者 我要怎么做才能避免这些问题。
我最初的诉求是我希望能有一本，案例集，详细描述背景，告诉你解决的planA planB，告诉你遇到问题后 怎么说话，怎么行动，而不是流于文字的方法论。
前几天，我做员工交流会， 一名销售问我，如何维护客户。
如何谈判大客户，我就我的想法说了几句，后续他们私下跟我沟通，希望要有干货，我就联想到了我读管理书籍的感受，这些确实是干货 ，可是在我没有管理经验时我没有get到，只有我去做过了， 犯过那些错误了，我才知道，才会印象深刻，噢，原来这个问题需要在这个时间点注意，发生问题时，我如何解决才是最好的。
