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关于北京时代兴邦的民企突破总裁班
怎么样
听说是孟志强老师讲
不了解打听打听
历时4个月，每月有三天集中训练。
都是实战的。
下面是可能内容： 时代兴邦“民企突破”总裁班 ---突破民企管理瓶颈的“工具型”总裁课程 民营企业家大多是技术、营销或者政府官员出身，做市场、做产品、做关系、做决策是强项，坚毅、果断、智慧、责任是优秀的企业家品质，在过去的几年里，抓住市场空白的机遇，通过产品创新或者经营模式创新，有过辉煌的历程，但是，随着竞争对手的增加加剧，市场管理的规范，经营遇到了许多问题。
这些问题主要表现为业绩徘徊不前，市场突破困难，管理体系缺乏，人才严重不足，中层能力不够，公司运营较乱等，导致企业在快速发展之后突然停顿或者延缓，经营问题显得突出了。
其实经营的背后是管理，管理的本质是对人性的管理，我们许多企业家管事可以，管人就不行，员工不像以前那样朴实与勤奋了，中层的能力跟不上企业的发展了，老员工不思进取了，管理制度与流程不完善了，公司运营效率低成本高了，团队缺少信仰了，核心骨干思想不一致了，管理模式与管理手段陈旧落后了。
这一切都说明，今天的竞争是管理水平的竞争，公司的管理水平首先是总裁的管理水平。
近年来，总裁上了不少课，缺少的不是管理理念，而是管理模式、工具与方法，如何能够在短时间内，通过学习和有指导的实践，快速改变企业的管理现状，保持公司持续发展，已经成为绝大多数民企总裁的强烈愿望。
为满足广大民企总裁学习实用型管理的需求，作为专门研究民营企业管理问题的专业咨询公司---北京时代兴邦企业管理顾问有限公司，结合10年来在企业管理咨询案例中的成功经验，自主研发并成功推出了中国最具实战价值的总裁课程---《民企突破》总裁班。
《民企突破》总裁班共四大专题：1、战略突破---如何解决赢利的问题
2、人才突破---如何解决人才的问题
3、运营突破---如何解决结果的问题
4、文化突破---如何人心的问题
总裁是企业突破的策划者与推动者，四大突破如果成功，将完成企业新一轮的管理提升，这是目前所有民企必须经过的一个飞跃过程。
《民企突破》总裁班，由国内资深实战派管理专家、《结果第一》、《职业选手》的作者，时代兴邦首席咨询顾问——孟志强老师亲自研发与主讲，完全实战、完全工具、完全方法，通过讲、练、评的方式，现场实操，让企业的管理难题彻底得到解决，同时时代兴邦顾问团队在课上、课下对总裁学员做一对一辅导，随时解答您的问题。
《民企突破》总裁班，周期为四个月，每月三天（每月最后的周五-周日）集中学习，全年循环开课，课前有企业管理问题问卷或者口头调研，供老师上课时有针对性的讲解与讨论，课后有跟踪辅导。
要求八个月内学完四个专题课程，结业后一年内总裁学员还可以免费复训。
本课程为时代兴邦《九段总裁—鹰计划》2010年实战升级版，开课五年来，近千名总裁学员参加，结业学员满意率一直保持100%，深受企业家的欢迎，许多学员的企业，在学习期间发生了可喜的变化，企业效益、管理水平，总裁领导水平都不同程度的得到了提高，员工精神风貌与思想观念都发生了巨大的变化，已经成为中国咨询公司自主创办的，具有鲜明时代感与实用特色的总裁高端课程，其价值超过几十万的咨询项目，欢迎民营企业总裁与高管报名参加，让我们共同学习，共同实践，全力突破，共建伟大公司。
北京时代兴邦企业管理顾问有限公司 2010年7月1日 “民企突破”总裁班课程大纲 日期 时间 课程名称 模块一：战略突破---如何解决赢利的问题
第一天 上午 一、 我们的利润在哪里
（一）C1—什么是我们的比较竞争优势，我现在的利润在哪里
1、成功自有道---我为什么能够走到今天
2、这个比较竞争优势是否带来了利润
3、什么是我们的短板，把它列入我们的行动计划中。
工具训练课：比较竞争优势曲线图 （二）C2---什么是我的独特客户价值，我的未来的利润在哪里
1、不是客户没有需求，而是我们不懂客户---挖掘潜在的客户需求 （1）不同的发展阶段，要服务不同的客户。
（2）不同层次的客户，会有不同层次的需求； （3）客户还有什么新需求，而我们都还没有意识到
工具训练课：比较竞争优势曲线图：独特的客户价值 2、选定什么客户，才能确定什么产品与服务 （1） 核心能力--为特定的客户，提供特定的客户价值的能力； （2） 我的特定的产品是什么
价值是什么
（3） 我们特定的服务是什么
方式是什么
（4） 产品与服务策略：如何让客户对我们产生依赖感
（5） 你的战略出发点，是不是准备为客户提供终身的价值
下午 二、C3----什么商业模式，能够让我们的利润最大化
(一) 我们现在的赢利模式是什么，是否要改变
(二) 我们新的赢利模式是什么
是否能够实现独特的客户价值
(三) 我们的渠道与营销方式是什么
(四) 我们的营销管理体系如何高效运行
专业化：市场部、销售部、客户服务部 (五) 我们如何强化管理体系，保障利润的实现
训练课：商业模式逻辑思维与示意图 第二天 上午 三、C4----三层业务链，如何实现我的利润
(一) 我们的产品战略是什么
(二) 我们的产业链战略是什么
(三) 我们的客户升级战略是什么
(四) 我们的区域战略是什么
(五) 未来3-5年我的战略目标是什么
训练课：三层业务链设计 下午 四、战略营销---如何制造获取利润的武器
什么是武器：武器就是营销工具，包括销售政策、销售流程、销售话术、销售资料、销售宝典、销售管理表格等。
(一) 客户开源工具：如何找到我们的真正客户
(二) 客户成交工具：如何快速成交
(三) 客户维护工具：如何维护客情关系
工具课：产品介绍话术训练 第三天 上午 五、战略营销---如何训练强大的营销团队
(一) 人才标准化：什么样的人做营销更加适合
(二) 教材标准化：什么样的教材最适合我们的
(三) 指挥信息化：如何让营销人员感受战斗的氛围
(四) 训练常态化：让中层成为教练员，核心任务就是训练员工。
（1） 培训；（2）模拟；（3）示范；（4）分享；（5）指导 训练课：营销人员实战训练 六、C5---文化价值观，为客户价值而战
(一) 战略不是总裁的私藏，而是全员奋斗的号角； (二) 我们的价值观、使命、远景 案例教学：优秀企业核心价值观分享 下午 七、年度战略工作重点安排：战略如何执行
训练课：总裁战略思路与今年工作重点 八、《公司的战略纲要》---我的战略，我做主 工具课：战略规划模板 辅导课：《公司的战略纲要》现场辅导 总结课：公司《战略纲要》宣讲与评比 以下四周 跟踪、辅导、检查学习落实情况 模块二：人才突破---如何解决人才的问题
第一天 上午 一、什么是“做团队”
（一） 企业发展中最大的困境是什么
十年前困扰我们的是资金，未来十年困扰我们的一定是人才。
（二）“做团队”，就是做战略人力资源。
战略人力资源管理的突破口是建立A\\\/B角。
案例课：人才突破实战案例分享 训练课：人才规划--A\\\/B角计划 二、人才工厂 ---战略人力资源的管理体系 （一） 人力资源管理体系关系图 （二） “人才工厂”的八大系统 下午 三、系统一：人才战略—建立公司的A\\\/B角 （一）人才评价的三个要素 （二）评价，就是选择 （三）小结：总裁永远要关注B角 四、系统二：招聘---文化认同的开始 （一）人力资源管理的三大境 （二）招聘工作的四大误区 （三）文化感召-—最有魅力的招聘 （四）选择大于培养—-标准化是招聘的前提 （五）员工招聘要领：岗位基本素质是第一位 （六）中高层招聘：文化价值观是第一位的 （七）如何提高面试到场率 （八）内部竞聘 训练课：集体面试，高管面试 工具课：岗位标准，面试邀请话术等 五、系统三：录用----建立契约精神 （一）录用的本质是价值交换，体现的是契约精神 （二）录用流程 （三）录用各项工作的意义 工具课：劳动合同与员工手册等。
训练课：员工入职仪式 第二天 上午 六、系统四：培养---把员工成长放在首位 （一）培养员工是公司的责任 （二）培养员工的八种方式 工具课：企业培训计划设计
实践课：我是如何做机制的
七、系统五：职责管理----千斤重担众人挑 （一）战略决定流程，流程决定组织架构： （二）组织架构设计的原则 （三）部门核心价值 （四）部门职能—部门的责任 （五）岗位职责---责任体系：股东信托与自我承诺 训练课：组织架构的类型 讨论课：我的组织架构有什么不合理的地方 下午 八、系统六：薪酬管理---员工与公司共生共赢 （一）薪酬与薪酬方案 （二）薪酬基本结构 （三）薪酬改革的风险提示 九、系统七：绩效管理---帮助员工提高能力 （一）绩效考核的六项原则 （二）绩效工资是什么
（三）绩效考核的应用 工具课：岗位职责说明书与KPI样本 训练课：职责说明书设计与KPI提炼 第三天 上午 十、系统八：员工成长 ---强大的员工，成就强大的公司 （一）个人战略—员工成长的自驱动体系 （二）转正---员工新职业生命的开始 （三）晋级---拓展员工成长空间 工具课：个人战略模板、员工星级制度 下午 十、专题课：人才工业化---人才突破的新模式 低标准，严要求，专业化分工，标准化操作，流程化合作，通过预防人才风险产生的效益，抵消人员成本的增加，建立组织性的人才竞争力。
总结课：人才突破的基本思路与工具应用 以下四周 跟踪、辅导、检查学习落实情况 模块三：运营突破---如何解决结果的问题
第 一 天 上午 一、 要结果，更要过程---只有运营机制，才能确保战略目标的实现 （一）什么是运营
什么是机制
个人叫执行，企业叫运营，就是建立一个管理机制，保证过程结果，最后实现 年度或者更长远的企业目标的一系列管理行为。
机制就是保证结果的一整套制度、流程与方法。
（二）企业运营出现的十大难题----我们的结果在哪里
（1）有目标，没有分解；（2）有分解，没有计划；（3）有计划，没有措施；（4）有措施，没有行动；（5）有行动，没有检查；（6）有检查，没有奖罚；（7）有奖罚，没有改进；（8）有改进，没有提高；（9）有提高，没有复制；（10）有复制，没有持续； 二、 5I管理机制---如何确保有结果呢
最适合民营企业的运营机制—时代兴邦5I管理模式 (一) 结果定义正确了，执行成功了一半； (二) 没有好方法，好措施，再好的愿望也等于“零”； (三) 70%的时间都应当用于检查，这是管理的核心； (四) 即时奖罚不是钱的问题，是要引以为戒。
(五) 改进复制，是我们少犯相同错误的最好方式。
下午 三、 千里之行，始于足下---大战略，小结果 （一） 什么是结果定义
有时间，有价值，可考核。
（二） 结果定义哪里来
一是岗位职责，二是计划分解。
（1）职责梳理 ：责任在我，指标在我 责任决定结果，职责切块训练，不明确职责就定义不了结果定义。
（2）工作计划：总裁的重点工作是什么
聚焦总裁重点，就是聚焦工作重点，就是聚焦企业战略。
（三） 实战训练：《销售部经理》、《生产部经理》等岗位结果定义训练。
四、方法总比困难多----方法训练 （一）方法的来源 1、方法来自制度与规则； 2、方法来自虚心的请教； 3、方法来自团队的讨论； 4、方法来书本的学习； 5、方法来自自己的实践。
（二）什么是好方法—有效的途径、步骤、手段 1、解决问题； 2、简单宜行； 3、成本较低。
（三）在结果分解中体现方法与流程。
训练：结果分解与措施保证 第 二 天 上午 五、过程检查训练：要什么结果，就检查什么工作 检查的五级体系：结果是检查出来的，过程无检查，最后无结果。
总裁、COO, 业务检查，上级对下级，自我检查。
COO是检查机制的关键环节，解放总裁。
实战训练：周计划的过程训练。
六、实践课：我是如何做团队的 优秀学员现场分享，我们是如何做好团队的
七、改进会训练：用改进体系，让员工提升能力 改进的目的是提高能力，做出结果。
提高改进工具与改进会的组织方法 实战训练：改进会是怎么开的
下午 八、周质询会训练：用质询体系把结果管理起来 质询会是5I的运营机制的具体方式，质询会体系介绍：一张计划表，一个COO检查，一个改进方法，改进是重点：提高能力，传授方法，教会工具，最后是纠正心态。
如何开好质询会，流程、话术与会议控制，用公开的方式做部门之间的配合与协作。
实战训练：周质询会 第 三 天 上午 九、月计划训练：聚焦战略的中层基本功 （一）月质询的意义： 战略思维训练：重点观，全局观，境界观，中层聚焦战略做结果，才能保证全年战略目标的实现。
关注战略重点，月度重点，月度结果定义，通过质询为战略纠偏。
（二）月计划，月报的讲解 （三）实战训练：月度质询会训练 下午 十、流程设计训练---给员工做事的程序与标准 （一）铁打的营盘，流水的兵—流程的意义； （二）好流程： 1、一定是“傻瓜式”的； 2、便于检查人检查的； 3、可以避免重复出现相同的错误的。
（三）流程的种类与形式 （四）业务流程与管理流程实战操练； 以下四周 跟踪、辅导、检查学习落实情况 模块四：文化突破---如何解决人心的问题
第一天 上午 一、重新认识企业文化---文化管理是管理的最高境界 （一）一切管理问题，都是文化问题，一切文化问题，都必须通过管理手段解决； （二）一切文化活动，都必须明确主题，一切文化主题，都必须为企业经营服务； 训练：文化十二月主题活动安排表 （三）总结：我们对企业文化的新认识 1. 文化，是总裁的人生哲学； 2. 文化，必须通过管理来落地； 3. 文化，是投资最少，回报最大的管理手段； 4. 文化，必须为企业经营服务； 5. 文化，是有阶段性的，亲情文化、执行文化，职业文化。
案例课：文化成败的企业案例。
二、我们应当倡导的文化和反对的文化 （一）总裁应当反对的五大糟粕文化 权谋文化、含糊文化、人治文化、大侠文化、面子文化。
（二）总裁应推行的四大执行文化与三大职业文化 执行文化：商业人格、结果导向，客户价值，开放分享。
职业文化：专业、商业、敬业。
下午 三、总裁做文化的“八大系统”建设 （一）环境系统：环境影响行为 实战训练：规划公司环境方案 第二天 上午 专题课：优秀企业文化实操案例 （二）讲师系统：总裁是首席讲师 训练课： 总裁如何做培训 实践课：我是如何做机制的
（三）通讯系统：让员工进入战斗状态 实战训练：小喇叭 下午 专题：做文化的好处 （四）典藏系统：让文化代代相传 实战训练：做两个范本 （五）分享会系统：公理在分享中确立 实战训练：分享会示范 实战训练：设计即时奖项 第三天 上午 （六）评比系统：荣誉高于一切 实战训练：设计一次比赛 （七）制度系统：文化12月，品牌积分榜，三级警告制度 实战训练：文化12月 下午 （八）仪式系统：让文化铭刻在心，永不忘记 年会仪式、早会仪式、拜师仪式，感恩仪式 实战训练：感恩卡 四、围绕经营主题的文化年度主题月 （一）年度经营主题设计 （二）年度文化主题设计 工具训练：年度文化十二月行动方案 总复习：九段总裁，成就未来 以下四周 跟踪、辅导、检查学习落实情况 孟志强是他们的主讲老师，挺有名的： 孟志强，北京时代兴邦企业管理顾问有限公司创始人、首席咨询顾问，著名培训师，特聘教授、国内战略与运营管理资深专家，《民企突破》总裁班研发人与主讲人，《团队执行力训练营》、《团队职业化训练营》、《中层领导力训练营》等大型公开课研发人、主讲人，《结果第一》、《职业选手》的作者。
1985年延边大学毕业后在校任教四年，1992年大连理工大学硕士研究生毕业后一直在企业工作。
在92年改革开放的热潮中，曾任深圳任国际（FMS）投资集团中方首席代表，之后任吉发股份大连投资公司，大连正源集团，延边公路股份、锦联集团等大型民企、上市公司高管职务，从事过投资、房地产开发、旅游开发、货运、农业科技等多种行业，具有8年的企业经营管理实践经验。
2001年创办时代兴邦以来，从事过营销策划咨询业务，曾荣获“中国十大策划机构”，2004年-2006年期间曾任锡恩咨询公司副总裁、锡恩英才公司总经理，具有近10年的专业管理咨询与培训经验。
北京时代兴邦企业管理顾问公司，以民营企业为主要服务对象，以帮助企业提升管理水平、突破发展瓶颈为主要业务方向，以给工具、给方法的实战派咨询和培训风格著称，以“引领时代，助商兴邦，为中国成长型企业提升核心竞争力而奋斗”为自己的使命。
时代兴邦拥有完整的知识体系、方法论和工具库，在多年的管理与咨询实践中，孟老师对如何解决中国民营企业中的管理难题，有着独到而深刻的理解，研发了一整套以5大培训和5大咨询为核心产品的，完全工具型的“中小企业管理提升解决方案”，其中《民企突破》总裁特训班，是最为经典的咨询式、工具型的总裁培训课程，深受企业家好评，几年来满意率一直保持100%。
深入企业实际解决问题，是时代兴邦的工作作风，孟老师亲自率领咨询顾问与讲师团队，长年深入企业，开展管理咨询实践，为企业持续健康发展奠定良好的基础，被企业家称为“实战派”的咨询师。
孟老师的培训风格是深刻、震撼、激情、实战，咨询式培训的方式是“讲、练，评”结合，以求达到“现场学习，现场就要出结果”的效果。
孟老师服务过的企业有娃哈哈北京桶装水公司、小护士（天津）实业公司、深圳特发集团物业公司、日本NGK（苏州）公司、辽宁成达集团，北京联东投资集团，北京金悦餐饮集团等3000多家企业。
市场营销其实就是企业经营战略，应该学些什么书呢
营销管理（第13版·中国版）（工商管理经典译丛） 作 者： 等著，，高辉 译 出 版 社：
招生宣传怎么才能做好
3Q团队是90年代初期，活跃在营销策的一支策划团队。
其策务的行业包药、快消、服装、餐饮、电子、家电等。
其中，最擅长医药保健品的策划，有人将3Q团队、蜥蜴团队、金朝团队并称为医药策划三雄。
3“Q”是“奇”、“勤”、“群”三个首字母“q”的联合。
这三个字是团队自身的目标、原则和要求，也是对团队所服务的客户以及产品的郑重承诺。
其中，“奇”是对团队自身策划的要求：不拘一格，超凡脱俗，不走寻常路。
“勤”是说团队的操作原则：务实、落地，勤勤恳恳，不做盲目夸大、不切实际的炒作。
“群”是强调团队的协作精神，这里面既包括团队内部的协作，也包括团队与客户及产品之间的沟通与协作。
随着国内市场营销的逐渐成熟，在中国的策划界，逐渐崛起了一批策划的好手，他们或是单兵作战，或是组成团队，或是强强联手，凭借丰富的市场实操经验和理论学识，指导产品去突围、去攻坚，成就了一个又一个震天动地的品牌。
3Q团队便是其中的一支奇葩，他和蜥蜴团队、金朝团队在医药界策划领域内三足鼎立。
而比起热于炒作的蜥蜴团队和精于造势的金朝团队而言，3Q团队最突出的特点表现在三个方面：一、善于帮助客户去寻找产品，选择大于努力，寻求更有产品卖点的蓝海去引导市场，而不是跟风炒作，吃剩饭；二、对产品的包装策划更注重实际，追求品牌的长线经营而不是盲目的夸大和概念的炒作；三、始终为客户着想，擅长与客户间的协作，以策划落地为目标也是3Q团队赢得客户一直好评的一个最重要因素。
3Q团队著名营销工具：《恋爱行销法则》 在多年的营销策划中，3Q团队逐渐独创了一系列营销工具。
不敢称行业的宝典，但确实为数家企业提供了实战指导。
其中，最著名的就是《恋爱行销法则》。
目前，有很多知名的医药保健品企业都在运用这一法则，《恋爱行销法则》被圈内人士称为“二十一世纪医药行销法则最朴实无华却最实用的开拓”。
3Q团队著名营销工具“ABCH四维方阵” “四维方阵”包括四个基点和一个可变量，会议、炒作、书籍、协会为ABCH营销模式的四个基点，在可变产品的衔接下，这四个基点之间发挥相辅相成、互相促进的1+1大于2的倍增关系。
实际上，这四个基点构成一种相对稳定的增倍方阵，无论你是什么样的产品，在这样的模式下，他的营销效果会被成倍的放大出来，在这样的模式中，销量升级将更容易实现，同时也会变得更加长效和稳定。
团队管理的技巧是什么?
一、团队技巧之关属的职业生涯： 1、点燃下属的，多一份自信。
拿营销来说，它本来就应该是一项充满激情的事业，一个充满激情的营销团队才是有活力的团队。
因为有激情，使一切都变为可能。
那么作为上司，就有义务用自己的激情点燃下属的激情，建设朝气蓬勃、激情昂扬的团队。
只有点燃了下属的激情，我们才能走过一段段艰苦的日子，冲破来自外部环境的一切阻力和障碍，迎来胜利的曙光。
在团队管理技巧中，上司与下属的激情是互为拉动、互为感染的，下属的激情也使上司不敢懈怠，永葆青春。
营销过程就在于忍受许许多多，然后才能获得成功。
所以，每天给自己多一些激情，即使工作的过程有100个困难让我们沮丧，我们也应该有101个方法让自己自信。
2、为下属创造学习机会，创新性开展工作。
营销，还是一个充满挑战的行业，作为营销员要善于迎接挑战、敢于迎接挑战，必须要创新性地开展工作。
而要实现创新性开展工作的目的，那就要求营销员要不断地学习，不断地进步，用知识来武装自己、充实自己。
俗话说：“一花开放不是春，众花开放春满园”，上司在自己不断学习、不断提高的同时，还应该义不容辞地承担起为下属创造学习机会的责任，还要安排各种培训活动提高大家的整体素质。
任何一个优秀的团队都是学习型团队，也只有学习型的团队才能不断积累持续发展的动力。
作为一个营销团队，需要学习的东西太多太多，而作为梦想崭露头角的营销员，学习的渠道当然也很多，“世上无难事，只怕有心人”，希望总在学习之后等着我们。
另外，在团队管理技巧中，上司要多当教练，少当裁判，带领大家一起进步，这是最明智上司的做法。
3、鼓励下属的自主思考力和团队协作精神。
下属是有依赖性的，他们会把责任一层一层往上推，这种“孩子哭抱给娘”的不负责任的做法，势必导致团队执行力的下降。
那么，上司就应该鼓励下属的自主思考力和团队协作精神。
一方面鼓励大家带着答案提问题，自己的问题自己解决，自己的事情自己办，自己的路自己走。
另一方面要正确对待和充分整合下属的建议和意见，让他们有机会参与团队管理，以帮助下属树立正确的价值观和主人翁意识，以提高大家的自主思考力和独立作战的能力。
同时，在团队管理技巧中上司要鼓励团队之间的“小诸葛会”，给大家畅所欲言的机会，提高大家的团队协作精神，督促大家集思广益，取长补短，共同发展，共同进步。
4、根据个性调整工作岗位，做自己适合的工作。
从一定意义上讲，人才是上司培养出来的，人人是人才。
一块地不适合种麦子，可以试试种豆子；豆子种不好的话，可以种种瓜果；瓜果也长不好的话，可以种种花生，应该就能成功。
因为一块地，总有一粒种子适合它，也终会有属于它的一片收成。
这就是说，下属到底能不能成为人才，上司的管理起决定作用。
如果上司能够结合团队的实际情况，结合下属的个性，帮助下属在一个适合的岗位上实现自我价值，这样的团队管理技巧就能够人尽其才，各尽所能，“八仙过海，各显神通”了。
不过，晋升的机会是留有准备的人的，而下属如果在团队中确实找不到自己适合的岗位，那就离淘汰不远了。
5、上司的小题大做与大题小做，让下属走正确的路。
在工作中错误是难免的，但是，尽量减少错误是可能的。
正确的团队管理技巧是，上司要想方设法让下属走正确的路，做正确的事。
在一个团队的日常管理中，下属犯一点小错，出点小问题，象说了一句错话，账薄上差几毛钱等，表面上看起来是小事，但完全有可能形成一种不良习惯。
这时候，上司最好从细节抓起，不妨小题大做，以使大家随时警惕，防微杜渐；但如果一旦犯了大错，反而要大题小做，大家都要冷静下来，镇定下来，积极寻求弥补的办法，彼此帮助，克服困难。
因为这个时候追究责任是没有任何意义的，只会贻误战机，错上加错。
每个下属都是一块“好钢”，上司的思路就是“模具”。
在团队管理技巧thldl.org.cn中，上司帮助下属规划职业生涯，是对下属精神激励法很重要的一部分，下属都有自己的奋斗目标，上司的辅助功能就好象“交通规则”，纠正偏离的方向，改变错误的行为，以使下属能更快、更稳地实现自己的理想。
二、团队管理技巧之关注下属的精神需求和心路历程： 1、塑造和谐温馨的家庭氛围。
幸福的家庭基本都是相同的，就是让家庭成员都有归属感和安全感，还要让家庭成员都有责任意识和付出精神，这几种因素应该是相辅相成、互为作用的。
那么，团队管理技巧中，这个“家庭”的上司就是家长，他以家长的心胸与魄力努力塑造家庭氛围，把大家的力量攥成一个“拳头”，准确有力地打出去，产生源源不尽的能量，以使大家为实现共同的目标而努力奋斗。
2、理解信任、支持鼓励，做下属坚强的后盾。
下属的意见和建议，对于上司能够做出正确决策是具有相当重要意义的。
所以，上司善待下属的意见和建议，尊重他们的想法和方案，这样会创造一种互相理解、互相信任，互相支持、互相鼓励的积极向上的发展氛围。
上司担任这样三种角色：后盾、导航员和阶梯，使大家都能够获得稳定感和成就感，工作开展就没有了后顾之忧，就能够放开手脚，开拓进取，困难也就应该迎刃而解。
这样的团队管理技巧，不但上司的威信提高了，团队的战斗力也得到了加强，业务开展自然水到渠成。
3、科学运用表扬和批评， 有个调谐式短信这样评价“老板”和“经理”：“老板是老板着脸的人，经理是经常不讲理的人。
”实际上上司的这种做法从长远来看是不可以的。
上司善于运用表扬和批评，把表扬和批评变成一种“工具”，监督和促进下属的发展，对下属的发展有百利而无一害。
严厉有时候是一种更深刻的爱，而批评也可能是最大的财富；如果一个没有培养价值的下属，上司是不愿意拿出时间和精力来批评他的。
但有技巧的鼓励也是精神激励的一种非常好的方式，它必然会将作用放大很多倍。
所以在团队管理技巧工作中，上司有必要表扬多于批评，鼓励重于谴责，重点培养大家的自觉思考力、自主工作力和自发执行力，让大家在接受批评和表扬的过程中不断成长。
4、爱要讲原则、有责任，制度就是一把尺子。
一个团队要想健康发展，稳步提高，必须要建立一个公平、公开、公正的环境，那么上司的爱就应该讲原则，有责任。
这种爱的基础就是制度，也就是大家都必须要遵守的行为准则。
也就是说，上司对于下属，要做到支持但不娇惯，帮助但不纵容，用制度来规范约束大家的行为。
团队中矛盾是客观存在的，主要是看对待矛盾的态度和处理问题的方法。
营销公司内部的矛盾主要体现在上司与下属之间的矛盾、财务部门与业务部门之间的矛盾、营销员与营销员之间的矛盾等等，这些矛盾得不到有效的解决，下属心里是不会平衡的，团队是不会和谐的。
所以，制度也是上司运用团队管理技巧中精神激励的一个很重要的组成部分，“没有规矩，不成方圆”，有了制度，下属都知道怎么做了，知道应该做什么了，有效制止员工的惰性，激发员工的积极性，结果自然事半功倍。
5、利用下属纪念日的机会增进感情。
每个人都有自己非常注重的纪念日，包括生日、结婚纪念日、晋升的日子等重要日期，这在团队管理技巧中对于上司来讲是很好的增进感情的机会。
这个时候，上司可以通过电话、短信、电子邮件、QQ、party、礼品等方式，与下属进一步拉近关系，密切友谊。
其实下属并不是太在意物质方面上司的付出，而重要的是一种精神的安慰，让下属感觉到被尊重、被关注和被理解。
6、形成营销团队与下属家庭之间的互动，密切联系。
有时候，下属能把家庭里的心情带到工作当中来，也能把工作里的心情带到家庭当中去，这两种心情互相影响，互相干扰。
如果今天心情好的话，能对团队和家庭都带来好处；但如果一旦心情糟糕的话，其后果不言而喻。
我觉得有很多上司和家属都受到过“心情糟糕”的困扰。
怎么办
我们公司的团队管理技巧采用的方法是通过我们的团队与员工家庭之间的互动活动，电话沟通、面对面交流、娱乐活动等等，大家进一步加强联系，密切心与心的关系，了解对方的信息，把“心情糟糕”消灭在萌芽中，使两个“家庭”能够优势互补，实现共同的和睦与繁荣。
员工是一个团队最大的财富，善待和尊重下属，成为建立和谐团队工作的重中之重。
作为上司，如何利用团队管理技巧的精神激励法调动大家的积极性，这是一种方法，更是一种学问。
下属的幸福是建立在上司的爱心和责任心的基础上，上司注重细节管理和过程控制，洞悉下属的心态，调整下属的精神状态，让大家能够“100瓦灯泡发100瓦的光”，那么，这个团队的成功指日可待。
管理咨询的消费者
杨援草，下面是她的两份报道： 杨媛草：24岁重庆妹获英伯乐奖 中国网 | 时间：2005 年10 月29 日 | 文章来源：重庆晚报 10月初，英国伯乐奖颁奖，重庆妹子杨媛草荣获“最具潜力新人奖”。
其实，这已经不是她第一次获得英国大奖，早在2002年，她就凭独自制作的节目《国际学生》获得全球著名新闻媒体BBC的新闻新人奖。
昨天，记者通过越洋电话联系上杨媛草，这位地道的重庆妹子感言：“只是做了自己想做的事，获奖是意外。
” 年纪轻轻获得国外大奖 杨媛草今年24岁，是位不折不扣的美女。
她高中毕业便去英国留学。
在英国待了7年，其间多次返回家乡。
2003年，杨媛草拿到卡迪夫大学大众传媒和社会学学士学位，2004年又获得英国皇家艺术学院广告和市场经济硕士学位。
今年，她在英国创办了自己的公司，制作的首部专题片《挑战异文化》，促进了中英文化交流。
在伯乐奖评选中，她备受评委青睐，成为该奖最年轻的个人奖项获得者。
赴英前曾瞒母亲考托福 杨媛草说，18岁读高三那年，外婆与父亲相继去世，对她打击很大。
每位高三学生都希望金榜题名，但当一个保送大学的机会来到时，她选择了放弃。
对此，母亲极力反对，母女俩曾激烈争论，几日无语。
此后，杨媛草便瞒着妈妈，每天早上溜去滨江公园学外语，终于得回了600多分的托福成绩，让她成功拿到在英国新闻学中排名第一的卡迪夫大学的录取通知书。
成为全班惟一亚洲学生 初到英国，班里有一群从贵族学校去的中国留学生。
一次课堂上，教授问一中国学生“紫禁城的英文怎么说
”，那学生答不上来，一位俄罗斯学生却说出答案。
这让杨媛草暗下决心，要为中国人争口气。
她的努力得到了回报——以优异成绩获得最佳学生奖。
教授还开玩笑“应该改为生存奖”，因为班上的三名亚洲学生，日本学生留了级，韩国学生退了学，只剩下了中国的杨媛草。
拒绝高薪在英自办公司 杨母说，女儿留学期间，靠刷盘子、做兼职翻译维持生活，吃过不少苦。
在餐馆打工时，老板娘刁难她，竟叫她用手掏男厕马桶，被她愤然拒绝。
据了解，毕业后，杨媛草曾被英国一机构录用，工作不满1年，她就提出辞职。
尽管单位开出5万英镑年薪挽留（折合人民币约60多万元），她仍不为所动，坚持选择自办公司。
杨媛草说，中英文化缺乏相互了解，她想搭起沟通桥梁。
今年，她携专题片《挑战异文化》参加了上海国际影视展，引起国内多家电视台关注，欲与其合作。
说到如今取得的成就，她回以周润发那句经典台词：“我才刚上路呢。
” (见习记者 姚重屹) 新闻背景 伯乐奖设立于2004年，由英国伯乐基金会创办，主要为表彰在英华人在不同领域中作出的贡献。
该奖在全英具有相当影响力，并得到了英国首相布莱尔的大力支持和赞赏。
从普遍意义上的成功学来看，相比大多数人的30岁，杨媛草幸运得让人嫉妒。
1998年，这个重庆姑娘留学英国，在英国卡迪夫大学（Cardiff University）就读传媒专业；2003年硕士尚未毕业，便拿了BBC新闻新人奖；2005年成立自己的影视制作公司Wild Production，拍摄的纪录片获得英国伯乐奖。
到2007年与英国ITV前任执行总裁Mick Desmond在伦敦成立版权经营公司IPCN（International Program Content Network）并兼任CEO，她不过27岁。
在她30岁的时候，IPCN引进版权，东方卫视推出的《中国达人秀》成为中国最红的选秀节目。
按照总导演金磊的说法，这是一档触发观众强烈情感共鸣的娱乐节目。
金磊和他的团队改变了Got Talent（“达人秀”）的版权公司Syco设置的情节，最后总决赛上海本地收视率34.88，全国收视率5.7。
须知上海转播春晚的收视率是17，而《快乐大本营》的全国收视率是1.5。
“三十而立”这个成语现在经常被拿来作为对30岁或者将要30岁的人的要求，无论每个人对怎样算是“立”的问题答案有多不同，杨媛草基本上应该符合大多数人的标准了。
在一直想做媒体的她【注1】身上至少可以看到这么几点—目标明确，规划清晰，试图把任何事都控制在自己的可控范围之内—好像每个人总能在身边发现这么一个同事或者朋友。
虽然“人生规划”这种事听起来多少有点乌托邦，但不得不承认，机遇总是更垂青知道自己要什么的人。
IPCN是一家版权代理公司，买断运营只在少数，大多数时候都是把国外成功的娱乐节目版权引进到中国。
杨媛草和Mick Desmond在同时担任英国一家娱乐公司顾问的时候结识【注2】。
后者曾担任湖南卫视的中国策略顾问，在ITV担任执行总裁的两年时间内积累了可观的人脉与广告客户。
这是IPCN的重要优势之一。
2010年年初， Syco高级副总裁Simon Jones打电话给还在度假的杨媛草：“我们想把Got Talent搬到中国去。
Can you help?”并且3个月后，宝洁决定加入这个合作，宝洁全球市场品牌部总裁Marc Pritchard认为这是在中国尝试新的营销策略的好机会。
但他们都在犹豫不决。
中国的选秀节目良莠不齐，更坏的是，英国达人秀的山寨版本已经在有的电视台播出。
留给东方卫视的时间也并不是很充足【注3】。
4月底之前，杨媛草得给上海文广传媒新闻集团（SMG）一个回复，后者必须将节目提交广电总局报批，而是否能够说服宝洁打定主意加入，成为合作成功与否的决定性因素。
最后宝洁决定跟进。
杨媛草从伦敦飞到广州为宝洁广州总部解释植入广告的创意，她在随身携带的A4笔记簿上画了几幅图以作诠释【注4】。
虽然宝洁最后还是采用了自己市场部的营销方案，但是他们依然对杨媛草印象深刻。
按照金磊的说法，这不是中国第一次买国外节目的版权，光娱乐节目之前起码有过三四个，但《中国达人秀》可以说是国内引进娱乐节目模式里做得最大的一个。
金磊的团队参加这项节目运作的一共有170人左右，分成选手组、故事组、编导组和宣传组。
“我觉得达人秀就是一个人一年时间去学了人家十年的东西。
英国达人秀全部团队有500人，我们核心团队才100人；他们后期可以12个人做一个月，我们是五六个人做一个星期。
”《中国达人秀》故事组总导演吴群达说。
到了制作这一步，可以说杨媛草的任务完成了一大半。
早在读书的时候她就一直很努力【注5】。
在英国时，她没有滞留在留学生的圈子里，而要融入英国社会【注6】。
她现在的做事风格里依然有当年事业刚起步时，“挨个打电话，为了找到广告赞助”的坚持劲儿，但与之前相比她需要考虑更多【注7】。
《中国达人秀》走红之后，杨媛草先后接受了《经济学人》和BBC的访问。
后续的商业合作纷至沓来，她也准备搬去更大的办公室，并扩充团队数量。
杨媛草说自己“的确有些运气”，其实她是比许多人更知道如何把自己的天分转化为实际利益而已。
这也许是大多数公司人面对的问题，那么不妨跟我们一起，来看看杨媛草到底怎么才会成功的吧。
01 人生规划真的有用吗
02 怎样识别机会
03 面对复杂局面该怎么办
04 用什么来打动合作伙伴
05 如何让自己跟别人不一样
06 你会有不相信自己的时候吗
07 有分歧的时候以什么为标准
01 理想并不是虚而不实的东西 我们中许多人因为熟稔职场游戏规则，而不再会提起人生规划或者是称为理想的东西。
不过有时候，让自己有个目标或者方向，即使不能在短时间内实现，也是一种有推进作用的正能量。
杨媛草的理想说起来很简单：做媒体。
她在12年前对签证官解释的媒体只是报纸和电视而已，但从卡迪夫大学毕业实习之后她就逐渐明白，媒体不仅仅意味着内容制作。
因为她发现如果不卖命学习把成绩提高，就得和成绩一般的本地学生一起读内容潦草、前景渺茫的商科，于是主动加修了民法和媒体课程，由此才如愿进入传媒专业。
02 抓住那些重要机会 “没有遇到好的机会”或者“机会很难把握”这样的话严厉点说就是给自己找的借口。
无论是获得BBC的实习机会，还是当ITV前任执行总裁Mick Desmond欣赏杨媛草的能力，发出共同成立一家公司的邀约，她都抓住了这些机会。
相比简单的版权买卖，IPCN“依托节目内容的整合商业营销”的聪明之处在于，它通常是“带着广告上门”以增进合作的成功率。
比如，和东方卫视合作的《嘉年华美好时光》带来了福特的商业冠名，与ICS（上海外语频道）合作的《Cool Edition》，背后的赞助商是英国旅游局。
03 果断理清复杂局面 积累自己的一个关系网，以及具备处理各种关系的能力的重要性不用多说。
在引进《中国达人秀》的合作里，杨媛草的联系人有长长一串：节目版权方Syco、版权营销合作方Freemantle、SMG、宝洁以及宝洁聘请的媒介购买公司Mediacom。
她就是其中的协调和沟通者，谈成合作必须获得东方卫视的平台支持、宝洁的支持。
杨媛草给Mediacom全球CEO Stephen an写了封邮件。
她解释了世博会这个有利的政治环境因素，如果宝洁当机立断，也许还能抓紧时间向世博局报批，让达人秀在世博园区里举行首次比赛。
政治环境通常不是这些外国高层会考虑的因素，不过她的建议多少让她获得了自己想要的结果。
04 向合作者表现出诚意 “理论上他们可以上达人秀，也可以上自己的选秀节目，比如全家都来赛之类。
Deadline是在4月底。
”虽然不只是有诚意就可以，但杨媛草的确打动了她的合作伙伴。
在伦敦和宝洁广州总部开电话会议那天，她和Mick Desmond在伦敦时间凌晨3点开车去伦敦宝洁公司，电话会议系统另一端是北京时间10点，广州宝洁的办公室里坐着宝洁市场部总监、Mediacom和SMG广告中心主任金仲波，双方都未曾谋面。
伦敦的4月依然寒冷刺骨，明晃晃的会议室里，一夜没睡的杨媛草犯了几分钟迷糊之后，马上进入角色：她要向宝洁解释清楚，在《中国达人秀》里植入广告有获得投资回报的可能。
事实证明，那次会议是个转折点。
最后广州宝洁决定见面敲定合作细节。
在飞抵上海浦东机场，又转至虹桥机场飞往广州的途中，杨媛草在随身携带的A4笔记簿上画了几幅图，包括两个头发扭在一起的小人，以诠释宝洁海飞丝“实力派”；以及一个布满胡渣的人脸，这是为吉列考虑的创意。
IPCN已经做了三年的业务，植入广告做得规模比较大的是和SMG合作福特嘉年华的综艺节目，那次赞助有近千万。
但是最复杂的还是“达人秀”，它是一个全球选秀节目。
05 认真，再认真一点 勤快永不出错。
读书时，杨媛草每天买报摊上所有主流报纸，从正经的《泰晤士报》到耸动的《太阳报》，观察不同媒体对同一事件的争论，并试着分析各种利弊。
杨媛草去英国COI（Central Office of Information）实习时，部门布置虚拟任务：伦敦皇家警察署委托设计招兵广告，背景是9·11事件之后，英国为了平衡种族关系，宣传多文化交融，希望招募不同种族的新兵。
主要任务其实是设计一份调查问卷，然后搜集足够多的信息做成报告。
在别人都在查找现成资料的时候，杨媛草去了伦敦外国居民最集中的社区，敲了200多户人家的门做调查问卷。
为了让最后的陈述报告变得更好看，她还留意拍了短片，把实地调查的景象还原出来。
她当时就明白，其实人与人大多数的沟通都是表面的，最关键是最后一刻的呈现，从实习报告到客户提案皆是如此。
06 在不自信的时候坚持住 每个人都有露怯的时候。
对于杨媛草来说，向来很强的自尊心会不知不觉放大露怯带来的尴尬。
她依然记得自己第一次感觉到强烈的不自信。
那是读大学的时候，她跟着心仪的男孩子去酒吧跟人聊天，穿着借来的大了两码的高跟鞋，一边听着一群人热烈讨论外国音乐的流派，一边大脑空白。
别人问她喜好，三言两语之后就只好微笑点头不语，“我当时觉得自己真的好傻”。
好在大哭一场之后，她就摆脱了心理负担，“我得学会跟人乱侃，显得自己很活泼，这是一个关于生存的自然的东西”。
技巧原来也不是那么难，从酒吧A游荡到酒吧B，把这个旧话题倒卖给那个新朋友，渐渐地，她不再处于“那些人怎么什么都知道”的惶恐中，自信又找回来了。
07 有自己的立场，但是不固守成见 其实IPCN要做的事情就是平衡各个合作方的利益关系，在每个人都想获得更多的时候如何确保彼此的信任。
比如，如何协调Syco与SMG制作团队的关系。
相对于所有Got Talent系列来说，《中国达人秀》是个特殊的节目。
而这种特殊性某种程度上是总导演金磊在初赛第一场剪辑开播前48小时决定的。
从所有手续敲定到开播，金磊的时间只剩下一个半月。
版权方每隔一个阶段就会派专家来做一些理论指导；除此以外，交给金磊的还有一本200多页的“宝典”，厚得像半本黄页。
按照金磊的说法，这本册子事无巨细但是没什么逻辑，像一个所有文件的汇总，有价值的大概只有前10页。
金磊推翻了Syco公司为达人秀系列设置的情节叙述方式，这意味所有影像剪辑的方法要被改变，整体的叙事重点也大不一样。
版权方最先冒出反对意见，但让金磊意外的是，杨媛草的纠结比谁都多。
“她给我写了一封很长的邮件，大意是我不能这样讲故事。
”金磊说，“但我跟她说你要相信我。
英国人的剪辑方式其实像美剧，非常成熟，节奏很快，但他们不会符合中国人的期待。
中国人要看的是情感。
” 杨媛草听从了金磊的判断，而没有去强化版权方对SMG的意见。
节节升高的收视率证明，这个选择是对的。
朱珏 汉高中国及香港地区 人力资源总监 C=CBNweekly Z=朱珏 C：都说三十而立，对于普通公司人而言，30岁在职场上是不是非得有个意义
Z：我有好多同事到了30岁都特别焦虑，尤其是男性，会跑来问我“你看我30岁了还没有升经理该怎么办啊”。
很多人都把30岁看成一个Milestone。
我觉得与其把30岁人为地设定成条款这样的东西，不如把它当成一个必然会经过的过程。
我记得苹果CEO乔布斯有一次在一个大学演讲，他就说过很多努力当时不会认识到它的价值，好像是他去学习了书法，这在当时没人觉得有用，但最后他为苹果软件的字体审美设定了标准。
我想说的是，成功不是精神负担，在职场上，你做事不应该去计较这件事是不是一定能够带来成功，而是看它能不能帮助你成为更好的自己。
C：社会对于公司人的成功标准是不是太高了
Z：其实有趣的是，虽然理性要求为大多数事情下一个定义，但成功这件事是依靠每个人的不同界定的。
Title、薪水和权力并不是成功的全部。
我个人对成功的定义是：在不损害自己身心快乐的前提下达成自己的目标。
成功其实往往事关性价比的问题。
它与目标相关，这个目标可以很大，也可以很普通。
现在普遍意义上的成功定义的确有些狭窄，事实上没有多少人能够成为李嘉诚或者杰克·韦尔奇。
所以还是为自己设定现实的目标，然后设置相应的激励机制。
大多数人还是希望得到认可的，只有极少数人能够不顾一切坚持下去。
C：职场上的成功是否具备借鉴意义
Z：我个人认为失败一定有原因，成功一定有方法。
在人力资源里面我们称之为胜任能力模型。
比如我们会研究100个成功销售员的案例，然后从他们身上总结出共同的特性，例如他们总是以结果为导向，不容易气馁等等。
成功的案例一定有可以借鉴之处，我们在杨媛草的案例里也可以看到一些。
比如她在实习的时候更愿意比别人多走一步，多想一些，我们把这个称之为“精益求精，让优秀成为习惯”。
优秀不再是来自别人的要求。
再比如她不会轻易放弃，其实她不是不自信，只是在不顺利的时候不会轻易放弃。
职场是一个马拉松，如果能靠勇气在别人坚持不下去的时候坚持一下，一定能够更胜一筹。
