谁是学教育的
博弈论在经济生活中的应用
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一、 博弈中最优策略的产生 艾克斯罗德（Robert Axelrod）在开始研究合作之前，设定了两个前提：一、每个人都是自私的；二、没有权威干预个人决策。
也就是说，个人可以完全按照自己利益最大化的企图进行决策。
在此前提下，合作要研究的问题是：第一、人为什么要合作；第二、人什么时候是合作的，什么时候又是不合作的；第三、如何使别人与你合作。
社会实践中有很多合作的问题。
比如国家之间的关税报复，对他国产品提高关税有利于保护本国的经济，但是国家之间互提关税，产品价格就提高了，丧失了竞争力，损害了国际贸易的互补优势。
在对策中，由于双方各自追求自己利益的最大化，导致了群体利益的损害。
对策论以著名的囚犯困境来描述这个问题。
A和B各表示一个人，他们的选择是完全无差异的。
选择C代表合作，选择D代表不合作。
如果AB都选择C合作，则两人各得3分；如果一方选C，一方选D，则选C的得零分，选D的得5分；如果AB都选D，双方各得1分。
显然，对群体来说最好的结果是双方都选C，各得3分，共得6分。
如果一方选C，一方选D，总体得5分。
如果两人都选D，总体得2分。
对策学界用这个矩阵来描述个体理性与群体理性的冲突：每个人在追求个体利益最大化时，就使群体利益受损，这就是囚徒困境。
在矩阵中，对于A来说，当对方选C，他选D得5分，选C只得3分；当对方选D，他选D得1分，选C得零分。
因此，无论对方选C或D，对A来说，选D都得分最多。
这是A单方面的优超策略。
而当两个优超策略相遇，即A，B都选D时，结果是各得1分。
这个结果在矩阵中并非最优。
困境就在于，每个人采取各自的优超策略时，得出的解是稳定的，但不是帕累托最优的，这个结果体现了个体理性与群体理性的矛盾。
在数学上，这个一次性决策的矩阵没有最优解。
如果博弈进行多次，只要对策者知道博弈次数，他们在最后一次肯定采取互相背叛的策略。
既然如此，前面的每一次也就没有合作的必要，因此，在次数已知的多次博弈中，对策者没有一次会合作。
如果博弈在多人间进行，而且次数未知，对策者就会意识到，当持续地采取合作并达成默契时，对策者就能持续地各得3分，但如果持续地不合作的话，每个人就永远得1分。
这样，合作的动机就显现出来。
多次对局下，未来的收益应比现在的收益多一个折现率W，W越大，表示未来的收益越重要。
在多人对策持续进行下去，且W比较大，即未来充分重要时，最优的策略是与别人采取的策略有关的。
假设某人的策略是，第一次合作，以后只要对方不合作一次，他就永不合作。
对这种对策者，当然合作下去是上策。
假如有的人不管对方采取什么策略，他总是合作，那么总是对他采取不合作的策略得分最多。
对于总是不合作的人，也只能采取不合作的策略。
艾克斯罗德做了一个实验，邀请多人来参加游戏，得分规则与前面的矩阵相同，什么时候结束游戏是未知的。
他要求每个参赛者把追求得分最多的策略写成计算机程序，然后用单循环赛的方式将参赛程序两两博弈，以找出什么样的策略得分最高。
第一轮游戏有14个程序参加，再加上艾克斯罗德自己的一个随机程序(即以50%的概率选取合作或不合作)，运转了300次。
结果得分最高的程序是加拿大学者罗伯布写的一报还一报(tit for tat)。
这个程序的特点是，第一次对局采用合作的策略，以后每一步都跟随对方上一步的策略，你上一次合作，我这一次就合作，你上一次不合作，我这一次就不合作。
艾克斯罗德还发现，得分排在前面的程序有三个特点：第一，从不首先背叛，即善良的；第二，对于对方的背叛行为一定要报复，不能总是合作，即 可激怒的；第三，不能人家一次背叛，你就没完没了的报复，以后人家只要改为合作，你也要合作，即宽容性。
为了进一步验证上述结论，艾氏决定邀请更多的人再做一次游戏，并把第一次的结果公开发表。
第二次征集到了62个程序，加上他自己的随机程序，又进行了一次竞赛。
结果，第一名的仍是一报还一报。
艾氏总结这次游戏的结论是：第一，一报还一报仍是最优策略。
第二，前面提到的三个特点仍然有效，因为63人中的前15名里，只有第8名的哈灵顿程序是不善良的，后15名中，只有1个总是合作的是善良的。
可激怒性和宽容性也得到了证明。
此外，好的策略还必须具有的一个特点是清晰性，能让对方在三、五步对局内辨识出来，太复杂的对策不见得好。
一报还一报就有很好的清晰性，让对方很快发现规律，从而不得不采取合作的态度。
二、 合作的进行过程及规律 一报还一报的策略在静态的群体中得到了很好的分数，那么，在一个动态的进化的群体中，这种合作者能否产生、发展、生存下去呢
群体是会向合作的方向进化，还是向不合作的方向进化
如果大家开始都不合作，能否在进化过程中产生合作
为了回答这些疑问，艾氏用生态学的原理来分析合作的进化过程。
假设对策者所组成的策略群体是一代一代进化下去的，进化的规则包括：一，试错。
人们在对待周围环境时，起初不知道该怎么做，于是就试试这个，试试那个，哪个结果好就照哪个去做。
第二，遗传。
一个人如果合作性好，他的后代的合作基因就多。
第三，学习。
比赛过程就是对策者相互学习的过程，一报还一报的策略好，有的人就愿意学。
按这样的思路，艾氏设计了一个实验，假设63个对策者中，谁在第一轮中的得分高，他在第二轮的群体中所占比例就越高，而且是他的得分的正函数。
这样，群体的结构就会在进化过程中改变，由此可以看出群体是向什么方向进化的。
实验结果很有趣。
一报还一报原来在群体中占1\\\/63，经过1000代的进化，结构稳定下来时，它占了24%。
另外，有一些程序在进化过程中消失了。
其中有一个值得研究的程序，即原来前15名中唯一的那个不善良的哈灵顿程序，它的对策方案是，首先合作，当发现对方一直在合作，它就突然来个不合作，如果对方立刻报复它，它就恢复合作，如果对方仍然合作，它就继续背叛。
这个程序一开始发展很快，但等到除了一报还一报之外的其它程序开始消失时，它就开始下降了。
因此，以合作系数来测量，群体是越来越合作的。
进化实验揭示了一个哲理：一个策略的成功应该以对方的成功为基础。
一报还一报在两个人对策时，得分不可能超过对方，最多打个平手，但它的总分最高。
它赖以生存的基础是很牢固的，因为它让对方得到了高分。
哈灵顿程序就不是这样，它得到高分时，对方必然得到低分。
它的成功是建立在别人失败的基础上的，而失败者总是要被淘汰的，当失败者被淘汰之后，这个好占别人便宜的成功者也要被淘汰。
那么，在一个极端自私者所组成的不合作者的群体中，一报还一报能否生存呢
艾氏发现，在得分矩阵和未来的折现系数一定的情况下，可以算出，只要群体的 5%或更多成员是一报还一报的，这些合作者就能生存，而且，只要他们的得分超过群体的总平均分，这个合作的群体就会越来越大，最后蔓延到整个群体。
反之，无论不合作者在一个合作者占多数的群体中有多大比例，不合作者都是不可能自下而上的。
这就说明，社会向合作进化的棘轮是不可逆转的，群体的合作性越来越大。
艾克斯罗德正是以这样一个鼓舞人心的结论，突破了囚犯困境的研究困境。
在研究中发现，合作的必要条件是：第一、关系要持续，一次性的或有限次的博弈中，对策者是没有合作动机的；第二、对对方的行为要做出回报，一个永远合作的对策者是不会有人跟他合作的。
那么，如何提高合作性呢
首先，要建立持久的关系，即使是爱情也需要建立婚姻契约以维持双方的合作。
（火车站的小贩为什么要骗人
为什么工作中要形成小组制度
换防的时候一方总是要小小地进攻一下的，在中越前线就是这样）第二、要增强识别对方行动的能力，如果不清楚对方是合作还是不合作，就没法回报他了。
第三、要维持声誉，说要报复就一定要做到，人家才知道你是不好欺负的，才不敢不与你合作。
第四、能够分步完成的对局不要一次完成，以维持长久关系，比如，贸易、谈判都要分步进行，以促使对方采取合作态度。
第五、不要嫉妒人家的成功，一报还一报正是这样的典范。
第六、不要首先背叛，以免担上罪魁祸首的道德压力。
第七、不仅对背叛要回报，对合作也要作出回报。
第八、不要耍小聪明，占人家便宜。
（打桥牌和打麻将的区别）艾克斯罗德在《合作的进化》一书结尾提出几个结论。
第一、友谊不是合作的必要条件，即使是敌人，只要满足了关系持续，互相回报的条件，也有可能合作。
比如，第一次世界大战期间，德英两军在战壕战中遇上了三个月的雨季，双方在这三个月中达成了默契，互相不攻击对方的粮车给养，到大反攻时再你死我活地打。
这个例子说明，友谊不是合作的前提。
第二、预见性也不是合作的前提，艾氏举出生物界低等动物、植物之间合作的例子来说明这一点。
但是，当有预见性的人类了解了合作的规律之后，合作进化的过程就会加快。
这时，预见性是有用的，学习也是有用的。
当游戏中考虑到随机干扰，即对策者由于误会而开始互相背叛的情形时，吴坚忠博士经研究发现，以修正的一报还一报，即以一定的概率不报复对方的背叛，和 悔过的一报还一报，即以一定的概率主动停止背叛。
群体所有成员处理随机环境的能力越强，悔过的一报还一报效果越好，宽大的一报还一报效果越差。
三、 艾克斯罗德的贡献与局限性 艾克斯罗德通过数学化和计算机化的方法研究如何突破囚徒困境，达成合作，将这项研究带到了一个全新境界，他在数学上的证明无疑是十分雄辩和令人信服的，而且，他在计算机模拟中得出的一些结论是非常惊人的发现，比如，总分最高的人在每次博弈中都没有拿到最高分。
（刘邦和项羽的战争）艾氏所发现的一报还一报策略，从社会学的角度可以看作是一种互惠式利他，这种行为的动机是个人私利，但它的结果是双方获利，并通过互惠式利他有可能覆盖了范围最广的社会生活，人们通过送礼及回报，形成了一种社会生活的秩序，这种秩序即使在多年隔绝，语言不通的人群之间也是最易理解的东西。
比如，哥伦布登上美洲大陆时，与印地安人最初的交往就开始于互赠礼物。
有些看似纯粹的利他行为，比如无偿损赠，也通过某些间接方式，比如社会声誉的获得，得到了回报。
研究这种行为，将对我们理解社会生活有很重要的意义。
囚徒困境扩展为多人博弈时，就体现了一个更广泛的问题——社会悖论，或资源悖论。
人类共有的资源是有限的，当每个人都试图从有限的资源中多拿一点儿时，就产生了局部利益与整体利益的冲突。
人口问题、资源危机、交通阻塞，都可以在社会悖论中得以解释，在这些问题中，关键是通过研究，制定游戏规则来控制每个人的行为。
艾克斯罗德的一些结论在中国古典文化道德传统中可以很容易地找到对应，投桃报李、人不犯我，我不犯人都体现了tit for tat的思想。
但这些东西并不是最优的，因为一报还一报在充满了随机性的现实社会生活里是有缺陷的。
对此，孔子在几千年前就说出了以德报德，以直报怨这样精彩的修正策略，所谓直，就是公正，以公正来回报对方的背叛，是一种修正了的一报还一报，修正的是报复的程度，本来会让你损失5分，现在只让你损失3分，从而以一种公正审判来结束代代相续的报复，形成文明。
但是，艾氏对博弈者的一些假设和结论使其研究不可避免地与现实脱节。
首先，《合作的进化》一书暗含着一个重要的假定，即，个体之间的博弈是完全无差异的。
现实的博弈中，对策者之间绝对的平等是不可能达到的。
一方面，对策者在实际的实力上有差异，双方互相背叛时，可能不是各得1分，而是强者得5分，弱者得0 分，这样，弱者的报复就毫无意义。
另一方面，即使对局双方确实旗鼓相当，但某一方可能怀有赌徒心理，认定自己更强大，采取背叛的策略能占便宜。
艾氏的得分矩阵忽视了这种情形，而这种赌徒心理恰恰在社会上大量引发了零和博弈。
因此，程序还可以在此基础上进一步改进。
其次，艾氏认为合作不需预期和信任。
这是他受到质疑颇多之处。
对策者根据对方前面的战术来制定自己下面的战术，合作要求个体能够识别那些曾经相遇过的个体并且记得与其相互作用的历史，以便作出反应，这些都暗含着预期行为。
在应付复杂的对策环境时，信任可能是对局双方达成合作的必不可少的环节。
但是，预期与信任如何在计算机的程序中体现出来，仍是需要研究的。
最后，重复博弈在现实中是很难完全实现的。
一次性博弈的大量存在，引发了很多不合作的行为，而且，对策的一方在遭到对方背叛之后，往往没有机会也没有还手之力去进行报复。
比如，资本积累阶段的违约行为，国家之间的核威慑。
在这些情况下，社会要使交易能够进行，并且防止不合作行为，必须通过法制手段，以法律的惩罚代替个人之间的一报还一报，规范社会行为。
这是艾克斯罗德的研究对制度学派的一个重要启发。
我很迷茫
激励是现代管理中最重要、最基本，也是最困难的职能，这是以人为本的管理和激励中牵涉到的信息问题所决定的。
随着管理学、信息经济学、制度经济学的飞速发展，现代激励理论出现了一系列突破性的进展，成为令人振奋的现代管理理论和实践的前沿。
什么是激励
美国管理学家贝雷尔森（Berelson）和斯坦尼尔（Steiner）给激励下了如下定义：“一切内心要争取的条件、希望、愿望、动力都构成了对人的激励。
——它是人类活动的一种内心状态。
”人的一切行动都是由某种动机引起的，动机是一种精神状态，它对人的行动起激发、推动、加强的作用。
已有的激励理论主要是从心理学和组织行为学的角度来展开研究的，激励被认为是通过高水平的努力实现组织的意愿，而这种努力以能够满足个体某些需要和动机为条件。
因此，流行的管理激励理论可以分为两类。
一类是以人的心理需求和动机为主要研究对象的激励理论，这包括默里的需求理论、麦克莱兰的成就激励理论、马斯洛的需求层次论、阿德佛的ERG理论、弗雷德里克?赫茨伯格的双因素理论。
另一类是以人的心理过程和行为过程相互作用的动态系统为研究对象的激励过程理论。
这种理论以系统和动态的目光来看待激励，这主要包括弗鲁姆、波特和劳勒的期望理论、亚当斯的公平理论、迈克尔?罗斯的归因理论和轨迹控制理论、斯金纳的强化理论。
激励过程理论体系较之于激励内容理论体系从系统性和动态性的角度来说是一种巨大的进步，但从根本上来说仍以对人的心理特征和以此为基础的行为特征为出发点。
而人的心理需求难以加以观察、评估和衡量，属于内涉变量；同时心理特征必然因人、因时、因事而异，并处于动态变化之中，各种激励方法实施的可重复性差，由此而难以把握；再次随着人们对于激励条件的适应性，任何激励因素都会变成保健因素，致使管理组织激励资源的稀缺性和激励因素（如工资、奖金）的刚性之间存在着严重的冲突，使得管理激励难以持久。
因此，激励往往被认为是属于管理艺术和领导艺术的范畴，是一种令人敬而远之、望而生畏的工作。
把握激励的特点是激励得以有效运用的前提。
在目前实际的激励操作中，应该因时而异，因人而异，采取不同的激励措施从而达到不同的效果。
一、“激励是管理的核心”，而薪酬激励又是企业目前普遍采用的一种激励手段，因为相对于内在激励，企业管理者更容易控制，而且也较容易衡量使用效果。
1.1所谓有效的薪酬激励只是相对于传统的利用工资、金钱等外在的物质因素来促使员工完成企业工作目标而言的。
它更多地从尊重员工的“能力”、“愿望”、“个人决策”和“自主选择”角度出发，从而能更好地创造员工个人与企业利益的“一体化”氛围。
有效的薪酬激励是由以下几个要素构成的： 1.1.1.基于岗位的技能工资制 基于岗位的技能工资制是岗位工资体系上的创新，形成一种强调个人知识水平和技能，推动员工通过个人素质的提高实现工资增长的一种工资体系。
不同于岗位工资体系，单纯根据岗位本身的特征，来决定岗位承担者的工资额，而是将岗位承担者胆怯所担任的工作内容和完成工作时能力发挥的程度，作为工资多少的关键因素。
在这种工资体系下，公司对知识水平高、能力强的员工的吸引力大大加强，同时也减少了这类员工从公司流失的可能性；另一方面，也可以激励员工不断提高自身的能力，最终能为企业作出更大贡献。
1.1.2.灵活的奖金制度 奖金作为薪酬的一部分，相对于工资，主要目的是能在员工为公司作出额外贡献时，给予激励。
但国内大部分企业奖金在相当程度上已经失去了奖励的意义，变成了固定的附加工资。
美国通用电气在研究了奖金发放中的利弊后，建立起奖金制度时，为了体现奖金发放的灵活性，特别遵循了以下原则： （1）割断奖金与权利之间的“脐带”。
通用电气废除了奖金多寡与职位高低联系的旧作法，使奖金的发放与职位高低脱离，给人们更多的不需提高职位而增加报酬的机会，让奖金真正起到激励先进的作用，也防止高层领导放松工作、不劳而获的官僚作风。
（2）奖金可逆性。
不把奖金固定化，否则员工会把奖金看作理所当然，“奖金”也就沦为一种“额外工资”了，起不到奖金作用，通用电气根据员工表现的变化随时调整奖金数额，让员工有成就感，更有危机感，从而鞭策员工作好本职工作，长期不懈。
1.1.3.自助式福利体系 完善的福利系统对吸引和保留员工非常重要，它也是公司人力资源系统是否健全的一个重要标志。
福利项目设计得好，不仅能给员工带来方便，解除后顾之忧，增加对公司的忠诚，而且可以节省在个人所得税上的支出，同时提高了公司的社会声望。
在兼顾公平的前提下，员工所享有的福利和工作业绩密切相连。
不同的部门有不同的业绩评估体系，员工定期的绩效评估结果决定福利的档次差距，其目的在于激励广大员工力争上游，从体制上杜绝福利平均的弊端。
对企业而言，福利是一笔庞大的开支（在外企中能占到工资总额的30%以上），但对员工而言，其激励性不大，有的员工甚至还不领情。
最好的办法是为员工提供个性化的福利政策。
在员工福利设立方面加以创新，改变以前员工无权决定自己福利的状况，给员工一定选择的余地，如将购房和购车专项贷款额度累加合一，员工可以自由选择是用于购车还是购房。
一旦员工在某种程度上拥有对自己福利形式的发言权，则工作满意度和对公司的忠诚度都会得到提升，同时也提高了公司用于福利开支的资金的使用效率。
1.2在薪酬支付上注意技巧 对不同的人员要用不同的激励措施。
工资低的公司，即使企业文化搞得再好，也难留人。
对高层次人才，工资较高但如果缺少培训和发展机会，仍然缺乏吸引力。
将现金性薪酬和非现金性薪酬结合起来运用，有时能取得意想不到的效果。
前者包括工资、津贴、奖金、“红包”等，后者则包括企业为员工提供的所有保险福利项目、实物、公司举行的旅游、文体娱乐等。
有些公司专门为员工的家属提供特别的福利，比如在节日之际邀请家属参加联欢活动、赠送公司特制的礼品、让员工和家属一起旅游、给孩子们提供礼物等等，让员工感到特别有“面子”。
主管赠送的两张音乐会票、一盒化妆品，常会让员工激动万分。
适当缩短常规奖励的时间间隔、保持激励的及时性，有助于取得最佳激励效果。
频繁的小规模的奖励会比大规模的奖励更为有效。
减少常规定期的奖励，增加不定期的奖励，让员工有更多意外的惊喜，也能增强激励效果 1.3选用具有激励性的计酬方式 计酬方式通常包括按时计酬、按件计酬、按绩计酬等。
最缺乏激励效果的是按时计酬，其激励作用只是体现在每年调薪前后的一段时间，很难持久。
但它也有明显的优点：收入稳定，给员工以安全感，便于留人和招聘；实施方便；劳动力成本易于预测；不会因为强调产出数量而忽视质量等。
计件薪酬对员工的激励作用十分明显，但它仅适用于产出数量容易计量、质量标准明晰的工作，对知识白领的工作很难计件。
在IT行业，最通常采用的是按时计酬与按绩效计酬相结合。
它需要事先设定具体的工作目标（指标），考核期结束时或项目完成后根据实际工作业绩评估结果计算浮动工资或提取佣金。
业绩工资由团队业绩和个人业绩两部分所决定。
对高级职位，企业利润常作为重要业绩指标而与薪酬挂钩。
由于薪酬与可量化的业绩挂钩，更具激励性和公平性。
这种方法需要有合理的目标设定方法和良好的绩效考评系统做支持。
1.4在向员工沟通薪酬时注意技巧 有的公司在员工薪酬、福利待遇上破费不少，但员工却无动于衷。
作为主管，建议将你在福利方面的开支做个支出明细说明，让员工明白公司为他们所付出的代价。
要告诉员工你的分配哲学。
如果你确信公司的薪酬具有竞争力，为了让员工信服，不妨将你在薪酬方面的调查结果公开，甚至让员工参与薪酬方案的设计与推动。
即使因为公司遇到暂时困难而不得不减薪，只要你坦诚相见，公平对待，同时再把薪酬以外的优势尽可能展现出来，相信员工也会理解并能同舟共济。
在调薪时，员工与主管之间存在一种微妙的博弈关系。
员工理所当然希望工资尽可能地高，作为老板则希望尽可能减少人力成本。
如何在博弈中既能控制住薪酬，又能使员工获得激励
一种办法是先降低员工对其薪酬目标的期望值，比如对员工预期的调薪幅度和调薪范围做低调处理。
当员工发现其事实上的调薪幅度超过其预想时，他会产生一种满足感。
1.5善用股票奖励形式 在高科技行业，股票期权是个非常诱人的字眼。
很多员工特别是高层员工认为工资的高低倒不是主要的吸引力，最重要的是有没有实行“员工持股”制度。
不仅那些在海外上市的公司纷纷实行了股票期权，即使非上市公司，也在探索不同形式的员工持股办法。
对非上市公司而言，由于国内现行法律对此缺少明晰的规定，在权益兑现方面缺少成功案例可供借鉴，而且往往因为担心会对未来的创业板上市造成法律障碍而左顾右盼，很多公司是雷声大雨点小。
但随着国内创业板上市规则的日益明晰，这种分配办法将越来越多地运用在实践中。
1.6厚待高层员工和骨干员工 在薪酬有限的情况下，企业为了发展，不得不有重点地保留住重点员工和业务骨干。
某著名美国公司在遇到业绩下滑后，在年度工资调整上采取这样的策略：对高层员工采用高于市场平均值的增长率，对中层员工和业务骨干采用平均市场增长率，对一般员工则保持工资不变。
他们的思路是：80％的业绩是由20％的精英来完成的，少数骨干决定了公司的发展。
对于一些新兴的高科技公司，或者实力是很强的公司，这种方法尤其有效。
“先增加利润还是先提高工资
”这个问题很像是“先有蛋还是先有鸡
”我建议老板选择“先提高工资”，如果其资金能够支持一个利润周期的话。
配合科学的绩效管理，公司将会进入“高工资、高效率、高效益”的良性循环，用一流的人才成就一流的事业，这样公司和员工都会有一个加速度的发展。
二、绩效精神：管理的精神核心 激励须培养员工的积极进取的向上精神，从而取得显著效益，这就需要绩效精神。
绩效精神要求每个人都充分发挥他的长处。
重点必须放在一个人的长处上——放在他能做什么上，而不是他不能做什么上。
一个企业要想培养绩效精神，应在以下四方面付诸实践： 1、组织的重点必须放在绩效上。
对企业和每个人来说，组织精神的第一要求就是绩效的高标准。
但绩效并不意味着“每次都成功”，而是一种“平均成功率”，其中允许有而且必须允许有错误甚至失败。
绩效所不能允许的是自满与低标准。
2、组织的重点必须放在机会上，而不是放在问题上。
3、有关人的各项决定，如工作岗位、工资报酬、提升、降职和离职等，都必须表明组织的价值观和信念。
它们是组织的真正的控制手段。
4、在有关人的各项决定中，管理层必须表明，正直是一个经理人所应具备的唯一的绝对条件。
同时，管理层也应表明它对自己也同样地提出公正这个要求。
绩效追求高标准 健康组织的第一项要求就是对绩效提出高标准。
这就要求正确地理解绩效。
绩效要求能长时期在各种不同的工作安排中持续地产生成果。
绩效的记录中必须包括错误和失败。
它必须既表明一个人的长处，又表明其短处。
有些人通常能干得较好，很少降到一定的水准以下，但也很少有突出优异的表现。
另外一些人在正常情况下表现一般，而在发生危机或遇到大的挑战时，却能接受挑战而像个“明星”似地取得出色的绩效。
这两种人都有绩效，都应该予以肯定。
但他们的绩效却显得极不相同。
另外还有一种人，从来不犯错误，从来没有过失，他所做的从未失败过。
这种人决不可信任。
他或者是一个弄虚作假者，或者只做稳妥、可靠的琐事。
一个人如果成绩一直不好或绩效平平，那就应该调换他的工作，这是对他负责。
一个不能胜任其职务的人会感到烦恼、困惑和焦急。
把一个人安排在他不能胜任的职位上，对他并没有好处。
如果不正视一个人不能胜任工作，那是怯懦而不是同情。
一个人为了对下属负责，也必须有所绩效。
下属有权要求能干的、有献身精神的、有绩效的人来当领导。
下属有权要求上司有绩效，否则，他们自己也难以取得绩效。
最后，一个人为了对企业中所有其他的人负责，也必须要有绩效。
如果一个经理人或专业人士绩效不好，整个组织都会受到损害；如果一个人取得优异绩效，对整个组织都有利。
绩效的重点放在机会上而不是放在问题上 如果一个组织一贯把重点放在机会上而不是放在问题上，就会有高涨的取得绩效的精神；如果一个组织把力量放在能出成果的地方即放在机会上，就会有兴奋、挑战的感觉，并取得绩效的满足。
当然，也不能忽视问题。
但是，一个把重点放在问题上的组织是采取守势的组织。
那是一个总在想着过去的黄金时代的组织。
那种组织总是认为，如果没有出差错，他们就会干得更好一些。
一个把重点放在机会上的管理层，要求每一位管理人员和专业人员在其目标中把机会放在主要的地位。
每一位经理人和专业人士在拟订其绩效和工作计划时，首先应该对自己提出这样的问题：“有些什么机会，如果抓住了，将会对公司和我这个单位的绩效产生最大的影响
” 三、信任激励法 一个社会的运行必须以人与人的基本信任做润滑剂，不然，社会就无法正常有序地运传。
信任是加速人体自信力爆发的催化剂，自信比努力对于成才讲更为重要。
信任激励是一种基本激励方式。
干群之间、上下级之间的相互理解和信任是一种强大的精神力量，它有助于单位人与人之间的和谐共振，有助于单位团队精神和凝聚力的形成。
领导干部对群众信任体现在相信群众、依靠群众、发扬群众的主人翁精神上；对下属的信任则体现在平等待人、尊重下属的劳动、职权和意见上，这种信任体现在“用人不疑，疑人不用”上，而且还表现在放手使用上。
只有在信任基础之上的放手使用，也才能最大限度的发挥人才的主观能动性和创造性。
有时甚至还可超水平的发挥，取得自己都不敢相信的成绩。
四、职务激励法 一个德才兼备、会管理、善用人、能够开辟一个部门新局面的可造就之才。
就应把握实际需要、扬长避短，及时地提拔重用，以免打击了“千里马”的积极性，作为一名单位的领导就是要有识才的慧眼，千万不能因领导者自身的私利，而对身边的人才“视而不见”、“置之不理”。
压制和埋没人才只能使企业蒙受损失。
对于在实践检验中确属“真金”者，要及时地给任务压担子，引入竞争和激励机制，形成“优秀干部有成就感，平庸干部有压力感，不称职干部有危机感”的良性循环。
五、知识激励法 随着知识经济的扑面而来，当今世界的日趋信息化、数字化、网络化。
知识更新速度的不段加快，干部队伍中存在的知识结构不合理和知识老化现象也日益突出。
要树立“终身教育”的思想，对单位一般员工可采取自学和加强职业培训的力度；对各类人才也可以进行脱产学习、参观考察，进高等院校深造等激励措施，作为一个跨世纪的人才也应掌握必要的外语和计算机知识，能够应用因特网获的各类信息（本单位也应建立高效率的信息情报网络），各级各类人才只有在“专”和“博”上下工夫，不断提高自己的思想品德素质、科学文化素质、社会活动素质、审美素质和身心素质，使其能够成为“T”型或“A”人才。
知识激励是人才管理的一个重要原则。
六、情感激励法 情感是影响人们行为最直接的因素之一，任何人都有渴求各种情绪的需求。
按照心理学上的解释，人的情感可分为利它主义情感、好胜情感、享乐主义情感等类型，这就要求领导多关心群众的生活，敢于勇于说真话、动真情办实事在满足人们物质需要的同时，要关心员工的精神生活和心理健康。
提高一般员工和各类人才的情绪控制力和心理调节力以建立正常、良好、健康的人际关系、人我关系、个人与群众的关系；以营造出一种相互信任、相互关心、相互体谅、相互支持、互敬互爱、团结融洽的同志氛围、朋友氛围、家庭氛围；以切实培养人们的生活能力和合作精神，增强对本单位的归属感。
七、目标激励法 目标是组织对个体的一种心理引力。
所谓目标激励，就是确定适当的目标，诱发人的动机和行为，达到调动人的积极性的目的。
目标作为一种诱引，具有引发、导向和激励的作用。
一个人只有不断启发对高目标的追求，也才能启发动其奋发向上的内在动力。
在目标激励的过程中，要正确处理大目标与小目标，个体目标与组织目标、群众目标，理想与现实，原则性与灵活性的关系。
在目标考核和评价上，要按照德、能、勤、绩标准对人才进行全面综合考察，定性、定量、定级，做到“刚性”规范，奖罚分明。
八、荣誉激励法 从人的动机看，人人都具有自我肯定、光荣、争取荣誉的需要。
对于一些工作表现比较突出，具有代表性的先进人物，给予必要的精神奖励，都是很好的精神激励方法。
对各级各类人才来说激励还要以精神激励为主，因为这可以体现人对尊重的需要。
在荣誉激励中还要注重对集体的鼓励，以培养大家的集体荣誉感和团对精神。
九、行为激励法 人的情感总受行动的支配，而人的激励又将反过来支配人的行动。
我们所说的行为激励就是以目对象富有情感的行为情感来激励它人，从而达到调动人的积极性的目的。
我们常讲榜样的力量是无穷的，就是目种典型人物的行为，能够激激发人们的情感，引发人们的“内省”与共鸣，从而起到强烈的示范作用，就像一面旗帜，引导人门的行动。
十、重视对团队的奖励 尽管从激励效果来看，奖励团队比奖励个人的效果要弱，但为了促使团队成员之间相互合作，同时防止上下级之间由于工资差距过大导致出现低层人员心态不平衡的现象，所以有必要建立团队奖励计划。
有些成功企业，用在奖励团队方面的资金往往占到员工收入的很大比重。
对优秀团队的考核标准和奖励标准，要事先定义清楚并保证团队成员都能理解。
具体的奖励分配形式归纳为三类。
一类是以节约成本为基础的奖励，比如斯坎伦计划，将员工节约的成本乘以一定的百分比，奖励给员工所在团队。
另一类是以分享利润为基础的奖励，它也可以看成是一种分红的方式。
第三类是在工资总额中拿出一部分设定为奖励基金，根据团队目标的完成情况、企业文化的倡导方向设定考核和评选标准进行奖励。
十一、知识型员工激励法 知识管理专家玛汉?坦姆仆经过大量研究后认为，激励知识型员工的前四个因素分别是：个体成长（约占总量的34%）、工作自主（约占31%）、业务成就（约占28%）、金钱财富（约占7%）。
因此可以说，与其他类型的员工相比，知识型员工更重视能够促进他们发展的、有挑战性的工作，他们对知识、对个体和事业的成长有着持续不断的追求；他们要求给予自主权，使之能够以自己认为有效的方式进行工作，并完成企业交给他们的任务；获得一份与自己贡献相称的报酬并使得自己能够分享自己创造的财富。
显然，金钱在今天人们择业中也不是最重要的，公平才是最重要的。
因为激励中的一个重要因素是个人对报酬结构是否觉得公平。
一个人对所得到的报酬是否满意是通过公平理论来说明的，那就是个人主观地将他的投入（包括诸如努力、经济、教育等许多因素）同别人相比来评价是否得到公平或公正的报酬。
亚当斯（Adams）因对公平（或不公平）理论用公式来表示而知名。
公平理论的本质方面可以表示如下：个人所得的报酬\\\/个人的投入＝（作为比较的）另一个人所得的报酬\\\/（作为比较的）另一个人的投入 一个人和用来同他比较的另一个人的报酬和投入之比应该是平衡的。
如果人们觉得他们所获的报酬不适当时，他们可能产生不满，降低产出的数量或质量，或者离开这个组织。
如果人们觉得报酬是公平的，他们可能继续在这同样的产出水平上工作。
如果人们认为个人的报酬要比认为是公平的报酬要大，他们可能工作得更加努力。
某些人可能低估这种报酬，那也是有可能的。
这个报酬，拿通俗一点说，就是工资、待遇或者薪水。
对知识型员工的激励，不能以金钱刺激为主，而应以其发展、成就和成长为主。
换一种说法就是：注重长期效应还是注重短期效应。
作为知识型的员工来说，应该也是以长期效应为主。
1、保证努力程度与薪酬有直接的关系一套奖金计划能否成功的要素之一便是使员工相信经过自己的努力可以获得相应的奖金。
所以，奖金计划的奖励标准必须根据员工的实际生产力状况来制定，必须制定合理，而且一般员工都可以完成，同时也要为员工提供相应的培训、设备、工具等。
另一方面，员工对于整个工作过程可以控制，自己的努力程度越高，工作绩效也相应提高，从而增加报酬。
如果针对团体实行的奖金计划其努力程度与报酬的关联程度不如个人奖金计划清楚，最好使用后者较为有效。
2、薪酬本身必须受到员工重视个性需求的不同，必然导致一定结构的薪酬对不同的员工有不同的吸引力，为此，你必须调查员工的需求，有针对性地实行奖励。
当一个员工对其他需求比如成就感、认同感期望较为殷切时，金钱的支付对他工作表现的影响就有可能微乎其微。
3、奖金计划建立在审慎的工时研究上精确的工作方法的研究通常要通过工业工程人员、工时工效研究专家及其他方面的管理专家共同参与，从而制定客观公正的、标准的工时定额。
4、奖金计划明了且易于计算对于一个工厂里的工人来说，这一天生产了多少产品，他马上可以算出来会得到多少奖金，如果已经超过了定额，他会马上加快进度，提高效率，以便拿到更多的奖金。
对于一个大区的销售经理来说，如果奖金计划明白易懂，他不用计算广告投入、销售成本及其他费用就可以知道自己的销售小组会拿到多少红利。
这样的奖金计划再有效不过了。
5、设立有效的标准奖金计划所依据的标准必须固定，要规定什么情况下这样的标准有效；奖金标准还必须明确，而不能含含糊糊，比如要求属下“尽你的所能”；奖金标准还必须周密，不可只重视数量而忽视品质。
6、使员工建立对标准的信心在管理规范，规模较大的企业里，也许这种现象不会存在，因为一旦确定了奖励的标准管理者便不能随意提高标准或者降低工资率。
但在中小企业里，特别是那些经营观不健康的企业里，业主的品质很差，信誉很低，致使工人的效率低下，即使有了奖金计划，也难以发挥有效的作用，最终导致互不信任的恶性循环。
7、建立并完善规章制度管理的制度化，法制化会使员工增加对企业的信任、减少疑惑。
对于管理人员而言，也清楚明确，便于管理。
8、员工参与奖金计划的制定因为员工对自己的薪酬需要和自己完成工作目标的可能性有很清楚的认识，因此让员工参与奖金计划的制定会增加奖金计划的效力。
下面的实验很清楚地说明了这一问题。
某一商场的服务人员工作积极性不高，已经成了严重的问题。
后来征得总经理的同意，人力资源部允许一楼珠宝销售部的五个小组中的三个小组自订奖金计划（共同参与），来激励工作人员的积极性，提高销售业绩，其他两个小组仍然按照商场统一的奖金计划。
这项制度实施10个星期以来，由组员参与制定奖金计划的三个销售小组的销售业绩均提高了40%、38%、58%，而其他两组则未见改善。
再经过一段时间以后，自订组中的两组取消自订奖金计划，这两组的销售额很快便掉了下来，由此结果可证明让员工参与制订奖金计划卓有成效。
综上所述，激励员工的方式和方法有很多种，也是目前中国企业可以采用的激励方法，但还应根据企业的情况及发展阶段灵活选择适合的方案加以执行。
企业首先是人的集合体；企业的生产经营活动是靠人来进行的；企业经营的各种要素是在主动参与经营的人的利用下才发挥作用的；企业管理既是对人的管理，也是通过人进行管理。
因此，只有使参与企业活动的人始终保持旺盛的士气、高涨的热情，企业经营才能实现较好的绩效。
作为企业的领导，应该善于将企业的发展与员工的需要进行巧妙的结合起来。
通过一些有效的激励措施，既鼓舞了员工的士气，又推动了企业的发展，真正做到双赢的局面。
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次贷危机引发的金融风暴肆虐全球，造成世界性经济衰退。
目前这种趋势持续及谷底。
如何降低金融风险，避免出现更大面积的经济下滑，是全世界都在亟待研究解决的一个重大课题。
这场金融危机更深层次的根源，是资本主义生产方式的基本矛盾——生产的社会化和生产资料私人占有之间的矛盾，并表现为资本主义商品生产供给过剩与劳动群众支付手段需求不足矛盾的对抗性爆发。
从这个意义上说，马克思主义中国化的最新成果——科学发展观，才是防范和抵御国际金融危机的强大思想武器。
必须坚持以科学的态度树信心。
市场经济就是信心经济，资本市场的发展需要信心，实体经济的发展更需要信心。
“信心比货币和黄金更重要”、“坚定信心是战胜危机的力量源泉，信念的力量远比想象的更为强大”。
信心来自于对形势的科学研判和对任务的准确把握。
从大的方面看，国际金融危机对我国造成了严重影响，使我国蒙受了巨大经济损失，但同时必须看到我国有广阔的国内市场，有充裕的资金和劳动力优势，经济增长潜力巨大、动力强劲；我国有改革开放30年积累的财富，有驾驭经济运行的丰富经验，经济发展具有抵御风险的能力、基础和空间。
特别是面对越来越严重的金融危机的影响，党中央、国务院及时进行了政策调整，采取更加灵活、积极的宏观经济政策，我国完全有能力战胜危机。
具体到沈阳，从小的方面看，经济外向型程度不高，同沿海城市比，受金融危机的影响相对较小。
加上这些年来，沈阳连续保持两位数以上经济增长，已经站在了新的历史起点上，完全具备了抵御风险、战胜危机的能力。
必须坚持以科学的思路谋发展。
科学发展观，第一要义是发展。
科学发展观是用来指导发展的，不能离开发展这个主题，离开了发展这个主题就没有意义了。
面对百年一遇的金融危机的考验，也只有突出发展这个主题，聚精会神搞建设，一心一意谋发展，才能增强抵御和战胜风险的能力。
要针对国外需求大幅萎缩，出口市场遭受严重冲击的实际，下大力气转变经济发展方式，把扩大内需特别是消费需求作为经济发展的立足点，在优化结构的基础上保持合理的投资规模，着力扩大居民消费需求，提高消费对经济增长的贡献率。
要针对国际金融危机使我国经济发展面临不确定不稳定因素增多，经济运行遇到的困难和挑战前所未有，加大宏观经济政策调整力度，保持经济、金融和资本市场的基本稳定。
要认真落实好中央适时采取的一系列调控措施，包括提高部分产品出口退税率、调增商业银行信贷规模、暂免征收存款利息税、提高粮食最低收购价和粮农补贴、降低住房交易税费和住房贷款利率等。
这些财税、信贷、外贸等政策措施，都是党中央、国务院着眼于保持经济平稳较快增长而制定的，必须进一步把思想认识和行动统一到中央的决策和部署上来，统一到市委、市政府对我市经济形势的分析判断上来。
必须坚持以科学的精神促开放。
要站在新的历史起点上继续推进社会主义现代化建设，说到底要靠深化改革、扩大开放。
改革开放30年的伟大历程和伟大成就深刻昭示我们：改革开放是决定当代中国命运的关键抉择，是发展中国特色社会主义、实现中华民族伟大复兴的必由之路；只有社会主义才能救中国，只有改革开放才能发展中国、发展社会主义、发展马克思主义；改革开放符合党心民心、顺应时代潮流，方向和道路是完全正确的，成效和功绩不容否定，停顿和倒退没有出路。
绝不能因为受到了金融危机的冲击，就动摇了坚持推进和扩大开放的决心。
要按照科学发展观的要求，创新招商引资思路，拓宽招商引资领域，提高招商引资质量。
要瞄准重点国家和地区，把世界知名企业和中央所属大型企业作为主攻方向，着力引进一批对经济发展具有重大牵动作用的工业、服务业、农业和高新技术产业项目。
及时抓住一些大型跨国公司为摆脱金融危机重新调整产业布局、实施大幅裁员的有利时机，大力引进国内外先进技术和人才，做优发展空间，推动企业进一步做大做强。
必须坚持以科学的摆位保民生。
保障和改善民生,是贯彻落实科学发展观的必然要求,也是构建社会主义和谐社会的紧迫任务。
随着全球金融危机对实体经济影响的逐渐显现，外需不振，多重因素叠加，企业经济效益普遍下滑，部分企业运作艰难。
企业用工需求呈明显下降趋势，就业形势较为严峻，居民财产性收入受影响较大，社会保障领域面临更多挑战。
要进一步强化民生的正确摆位。
做好调整城乡低保户及低保边缘户保障标准、企业退休人员基本养老金水平和优抚对象抚恤标准工作，积极开展农村社会养老保险试点工作，加大城镇保障性安居工程建设和农村旧房改造力度，进一步提高城乡社会保障水平。
要全面完成城区薄弱学校综合改革，扩大优质教育资源，完善农村九年一贯制学校办学条件，推进义务教育均衡发展。
落实国家医改政策，完善新型农村合作医疗制度，为城乡居民提供安全、有效、方便、价廉的公共卫生和基本医疗服务。
要大力加强精神文明建设，树立社会主义核心价值观，加快实施基层文化设施建设、文化信息资源共享等“六大工程”，促进城乡公共文化服务均等化，不断满足人民群众日益增长的精神文化需求。
必须坚持以科学的手段抓队伍。
金融危机在影响经济社会发展的同时，也在临危之时考验干部的作风。
越是在困难面前，越要展现奋发有为的精神状态和扎实过硬的工作作风。
要紧密联系当前经济形势的变化，用科学发展观来更好地统一思想、深化认识，调动广大党员、官员和民众应对危机、克服困难，推动科学发展的积极性、创造性，以“等不起”的紧迫感、“慢不得”的危机感、“坐不住”的责任感，迎难而上，开拓进取，不断开创各项工作的新局面。
要大兴求真务实之风，坚持深入基层，靠前指挥，做到情况在一线掌握、问题在一线解决、矛盾在一线化解、工作在一线落实。
特别是对牵动全局的重点工作，要建立严格的工作推进机制，强化跟踪调度，加强督促检查，确保取得实效。
要坚持正确的用人导向。
坚持德才兼备标准不降低，贯彻干部选拔任用条例不含糊，抵制干部任用中的不正之风不妥协，进一步加大选拔干部“公推比选”力度，创新选人用人机制，绝不让专心谋事、潜心干事、高效成事的干部吃亏，绝不让跑官要官、投机钻营的人得利，始终保持干部队伍的蓬勃朝气、昂扬锐气、浩然正气。
我国改革开放走过了30年的风风雨雨，经济社会发展也曾屡次遭遇激流险滩。
但无论是外部环境的剧烈动荡，还是国内灾害和问题不断涌现，从未动摇我国经济发展的根基。
而且，我们每战胜一次挑战，经济和社会就前进一大步。
当前，面对复杂多变的严峻形势，只有深入贯彻落实科学发展观，正确把握各项建设的方向、力度和节奏，才能有效抵御和战胜金融危机的影响，推动经济社会实现新一轮发展。
