okr和kpi到底有何区别
最近，各大HR论坛里关于OKR要取代KPI的讨论很多，甚至有说KPI已死，OKR才是王道的声音不绝于耳。
难道事实真是如此吗
在笔者看来，无论是OKR还是KPI，其实都是一个管理工具而已，没有优劣之分，只是看适合谁用，什么时候用，在哪里用而已。
那OKR和KPI到底有何区别
首先，先了解下什么叫OKR， OKR全称是Objectives and Key Results即目标与关键成果法，它是一套定义和跟踪目标及其完成情况的管理工具和方法。
最早是由Intel公司在1973年发明，当然OKR在Intel公司被称呼为IMBO (Intel Management By Objectives)即目标式管理，是公司的一群经理在参加Intel内部举办的管理训练的过程中集体智慧的结晶，这一管理体系的核心就是“以制度来要求每个部门甚至每个员工，每一季度都要设定工作目标和主要成果，同时对每个工作目标都要有明确的评估方法。
在每季度结束后，公司都会评估每位员工是否确实完成了每项工作，是否达成季度目标。
在目标式管理中，最重要的是要有成果管理的观念，也就是强调确实、可量化的方法，以此鞭策员工专注应该达成的目标，而不要沉溺于过程中琐碎的事件，疏忽最终结果，避免犯下“只见树木不见森林”的毛病”。
后来作为Google董事的John Doerr把这套管理体系推广到Google并逐步流传开来，并被广泛应用于IT、风险投资、游戏等以项目为主要经营单位的企业。
从OKR的定义和核心可以看出，OKR实际就是MBO的延伸。
接下来，我们再了解下OKR的理论来源。
OKR的理论来源实际是来自于麦格雷戈的人性假设的Y理论即人生来是主动的、积极的，也愿意承担责任。
因此OKR在实施过程中很重视员工的参与程度，比如在KR确定的过程中，上级只是将目标告诉员工（员工也可以主动去查阅上级的目标）而不需要告诉员工具体实现目标的措施和方法，而员工在知道目标后，可以根据自己的分析和信息的掌握，自行列出措施和方法并与上司或同事讨论，最后形成完成目标的KR，在执行过程中，员工也可以根据情况的变化在确保目标不变的情况下对KR进行调整。
这样就极大地将员工的工作积极性和参与度调动起来，然员工有自己的地盘自己做主的自豪感。
而KPI的理论来源是来自于麦格雷戈的人性假设的X理论即人生来是懒惰的、不愿意承担责任。
所以KPI在执行过程中注重目标和措施的明确，并要求员工强制执行，在执行过程中轻易不能修改，同时将员工的执行结果与利益挂钩。
其次，从本质上来说OKR是一个目标实现的管理工具；而KPI除了是目标实现的管理工具，也是对员工的考核评价工具。
即OKR更专注于目标的实现结果及改善，不会将结果与员工的奖金挂钩，而KPI除了对目标的实现结果进行评估外，同时也会将目标实现的评估结果与员工的奖金挂钩。
这也就导致应用OKR管理的公司，员工更集中注意力在公司或团队目标实现上，而且这个目标是有野心的，大家一起对总目标负责；而应用KPI管理的公司，员工更专注于自己的目标如何保质保量地达成，员工只对自己的目标负责。
当然并不是说执行OKR的公司就不对员工进行考核了，在实际管理过程中，员工的OKR评估结果也会作为考核的一部分进入员工的年度绩效考核中。
还有，在OKR和KPI实施过程中也会有差异。
具体为： 一、衡量标准：在衡量标准上，OKR要求的是每个KR都必须是量化的，即有数量要求，也有时间要求；而KPI的衡量标准更宽泛些，原则上能量化的一定要量化，不能量化的一定要定性，在定性上可以从时间、质量标准、数字等多个方面来衡量。
二、公开性：OKR强调的是大家的目标和KR完全透明、公开；所有成员都可以随意查询其他成员的目标和KR，以便团队协作；而KPI则更多小范围公开，比如说上下级之间、以指标相关的同事之间公开等。
三、沟通：OKR强调的是上下沟通，即目标从上至下分解，而KR可以从下至上提出，然后团队或上下级之间再充分讨论决定，以确保员工的每个KR都是对目标的实现有影响力；而KPI虽然也强调上下沟通，但在目标分解过程中更多的是强调执行。
同时，在考评周期结束时，OKR一般是以团队为单位，每个人介绍自己的OKR的结果，然后大家一起打分评估而KPI则由上级依据事先定的衡量标准，对实施结果进行评价。
四、工作导向：OKR关注产出导向，关注事情的结果，而不是关注事情做了没有，即事情结束后对公司或团队目标实现的影响度；而KPI则关注结果导向，强调事情做完的结果即事情做完后对自己目标的影响度。
五、适用场景：不管是OKR还是KPI都有它的适用场景，而不能一概而论；KPI适用于一些工作目标和措施都比较明确和成熟的岗位，如制造业的一线操作岗位，每个岗位都有具体的作业标准和流程，为保证产品质量，员工必须严格按照标准操作和执行，而禁止随意发挥；而OKR则更适用于实现目标的方法不是特别清晰且不太成熟的岗位，也就是条条大路通罗马，只是选择走哪条路更适合自己的岗位，如研发性岗位就是典型，在强调目标的基础上，员工可以自己发挥怎么去实现。
从某种角度来说，OKR确实解决了KPI的种种缺陷，如它与绩效考核分离，员工的季度OKR结果不与奖金挂钩，这样能让员工把注意力放在公司或团队的整体目标上，而不是急功近利，只考虑个人利益。
同时他通过公平、公正、公开的沟通，也能有效激发员工的工作积极性，适合目前90后、00后员工的个性需求。
但不管是OKR还是KPI，在实际应用中，都不能以偏概全，毕竟工具没有好坏之分，关键是看谁在使用，怎么使用而已。
个人觉得无论是OKR还是KPI，除了是工作管理工具，更是员工激励工具。
只要是哪种工具更能激励员工，让员工主动、积极地实现工作目标并乐此不疲，那就是好工具。
OKR培训是个啥
怎么用
1、制完善管理制度，强化力度。
制定出员工的行为，起草文件注重作性，尽量使每一项行动都有明确的规定，并根据使用反馈情况及时更新，变无规定可依为有规定可依，从各个方面规范员工的行为。
并通过日常的检查督促，逐步培养员工良好的工作习惯，鼓励员工自觉按规程去做，固化良好行为，改正不良行为。
2、采取各种有效措施，激发员工的工作积极性和主动性，减少员工的流动性。
遵照按劳分配、多劳多得的分配原则，采取灵活多样的考核措施，可以使用日事清的公司OKR系统，对各部门进行考核，每月评选岗位标兵，鼓励先进，树立岗位生产骨干等.目前我们公司计件单价高，这就需要对单价重新核算，这样才能保证计件的实效性，可操作性。
公司可以不定期举办各种文体活动，营造良好的企业文化，增强员工的主人翁意识。
3、管理人员明确分工，准确定位。
基层管理团队成员来自五湖四海，具有不同特长（素质）。
明确其职责之后，各项工作有专人分工负责，管理结构清晰，“在其位，尽其责”。
同时，还要对管理人员的进行准确定位，转变思想观念，增强责任感，做员工的贴心人。
4、加强内部沟通，倡导以“真诚合作”为主的文化理念。
管理人员作为公司与员工之间的桥梁，应准确把公司的管理意图传达到每一个员工，真正落实到日常生产工作中去。
同时，通过深入生产现场、保持与员工的沟通交流、鼓励员工根据工作中的细致观察和思考提出合理化建议等多种方式，把员工的建议和需求信息收集起来，并及时采取措施为他们排忧解难，做好服务工作。
管理人员以身做责，加强沟通交流，搞好团结协作，逐步在车间形成一种“人人都把事情做好，我为他人创造条件”的良好工作氛围，充分激发员工的工作主动性和积极性。
为什么现在很多企业都喜欢用OKR的绩效管理方式
1、实施OKR，对公司带来的最快的成效是可以提高公司战略执行的聚焦度。
大部分企业的 问题都不是战略的正确或错误问题，而是战略不够清晰、执行不够坚决的问题，而OKR是解决这个问题最好的工具。
2、培育员工的目标意识与结果意识。
如果公司员工的目标感和结果意识不强，OKR能够起到直接的改善作用。
即使是和本季度OKR无关的员工，通过观察OKR制定的逻辑也能够有助于他建立类似的策略性思考能力。
3、公司层面的OKR必然牵涉多个部门的沟通努力，这就可以加强跨部门和层级的沟通，让企业更加扁平。
4、实施过程中的复盘是整个okr实施起来的最重要的一步，复盘能够让我在其中不断的总结经验，及时发现遇到的问题，及时解决，让员工能够更加聚焦到目标上，从okr工作法演变而来的okr四象限可以帮助企业做好复盘。
有哪些员工绩效考核方案
读书会2018书单，拿走不《即兴演讲《我们如何走天》《经营者养成笔记》《每个人的战争》《谢谢你迟到》《禅的行囊》《终身成长》《数据思维》《增长黑客》《寻人不遇》《OKR工作法》《心流》《新零售的未来》《身体从未忘记》《他人的力量》《赋能》《生活的哲学》《我们终将遇见爱与孤独》《内向孩子的潜在优势》《深度工作》《人生效率手册》《这不是你的错》《反脆弱》
督查工作的主要方法是
很佩服大一就有这种觉悟，希望你能坚持下去。
我是劳动与社会保障专业的，和人力资源挂钩，首先对于专业这方面，我现在参加工作了发现工作中需要的OKR、三支柱这些我都不是很了解，所以呢，这么跟你说，专业方面的书籍你完全可以看一些基础比较经典的相关书籍（要是那种不过时的看法），另外就是要懂得人力资源行业的最新动态，不要想着人力资源这个行业是不变的，给员工办离职入职什么的就行了，看一些杂志，有那种专门的人力资源的杂志，另外你现在大一，毕业后你不知道你会不会从事人力资源，从事人力资源又要从事哪一块
BP?SSC?COE?所以你现在可以找各个方面的书籍看，劳动法、合同法、薪酬、绩效、沟通各个方面的。
对于大学阶段，要看什么书，完全看自己，挑自己感兴趣的去看。
希望你能坚持。
加油
