急急急!!!!看完一本关于成功企业的书，用品牌管理的知识写一篇1000字的读后感!!!
虽然我平时把研究营销当作一种爱好，但好久没有光顾书店，今日闲暇到书店中无意中看到了国内著名营销专家李海龙先生的《赢——解决企业与品牌的营销难题》，禁不住翻阅了几十页，然后就爽快的买回家，一口气把它读完。
国内营销书籍有四类：第一类是西方营销的经典译本，主要是一些先进的营销理念和著名跨国企业的成功案例，这类书说实在的很能开阔视野，提高理论基础，但对实践并没有直接的影响，再说读多了也大同小异；第二类是国产的大杂烩，许多作者为了出书而出书，把许多国内外的先进东西拼凑在一起，象个大杂烩，没有自己真正的观点，这类没有灵魂的书只能浪费读者的时间。
第三类是学院派的书籍，一般出自一些著名的院校教授，显得空洞无物，理念和案例都严重落后于中国的营销实践，这类书适合入门的营销人阅读。
第四类是实战派的书籍，作者一般都在企业高层或者著名咨询公司从业多年，他们学贯中西，更主要的是能在实践中发现许多新问题并提出建设性意见，这类书适合营销的中高层管理人员阅读，李先生的书就属于该类。
营销实践是一件注重实效的工作，没有人喜欢花里胡哨的东西，总希望能从书中得到启发，对实践有所指导。
研究理论是大学教授的工作，理论实践和创新是企业营销人的职责。
教授必须站在营销的前沿，高屋建瓴的引领中国营销发展；而我们的营销管理者关键是找到一种适合自身企业发展的策略和方法。
因此，李先生在该书中提出“适合的就是最好的”理念，立即得到了众多企业营销实践人的呼应。
我们没有资格对世界一流服装设计大师的作品说NO，但他们的作品未必适合我们。
我们需要一个了解我们体型、喜好、实力和文化的设计师为我们量身打造自己的服装。
营销也是如此，我们可以学习先进理念，但不要照搬，不能“吃了牛肉就变成牛”，应当寻找适合自身企业资源的独特策略与方法，这是笔者与李先生的共鸣。
《赢》书写作风格保持了快餐文化的特色，语言风趣幽默，许多到位的比喻把复杂的原理变得非常简单，只有大师才具有这种举重若轻的魅力。
在轻松的写作风格中，在大量案例的旁证下，许多晦涩难懂的策略和理念，显得那么简单而有力。
该书运用了许多最近几年发生在我们身边的新鲜案例来阐述作者的独特观点，有许多出自李先生之手的案例还是第一次暴光。
该书中处处闪烁着智慧的火花，在愉快的阅读中经常会发出“原来如此”的感叹。
许多指导性的建议使笔者受益匪浅。
好东西一定要与大家分享的，以营销为乐趣的职业营销人，相信在阅读《赢》书时会有更多的收获。
欢迎营销界的朋友与笔者就李先生的书进行交流沟通。
从Z理论中看到的东西方管理差异
Z理论（theory z）由日裔美国学者w.大内（Willam Ouchi)于20世纪80年代提出的一种新型管理理论。
这一理论的提出是鉴于美国企业面临着日本企业的严重挑战。
大内选择了日、美两国的一些典型企业（这些企业在本国及对方国家中都设有子公司或工厂）进行研究，发现日本企业的生产率普遍高于美国企业，而美国在日本设置的企业，如果按照美国方式管理，其效率便差。
根据这一现象，大内提出了美国的企业应结合本国的特点，向日本企业的管理方式学习，形成自己的一种管理方式。
他把这种管理方式归结为Z型管理方式。
在研究中大内主要从七个维度对美日管理进行比较和剖析。
1、雇佣制度 2、决策制度 3、责任制 4、控制机制 5、考评与提升制度 6、员工职业发展 7、对职工的关怀 Z理论的独道见解：（1）终身雇佣制。
长期雇佣职工，即使经营不佳地一般也不解雇工人，要采取别种方法度过难关，对职工的职业保证会使人更加积极地关心企业利益。
（2）缓慢的评价和晋升。
对职工要经过较长时间的考验再作全面评价。
（3）分散与集中决策。
企业的重大决策，要先由生产或销售第一线的职工提出建议，经过中层管理人员把各种意见集中调整、统一后上报，最后再由上一级领导经过调查研究后作出比较正确的决策，执行决策时要分工负责。
（4）含蓄的控制，但检测手段明确正规。
基层管理者一方面要敏感地抓住问题实质，就地解决，另一方面要在上报情况前，协同有关部门共同制定出解决问题方案。
（5）融洽管理人员与职工的关系。
全面关心职工生活，把对生产任务和工作设计的要求同职工劳动生活质量结合起来，让职工在工作中得到满足，心情舒畅。
（6）让职工得到多方面的锻炼。
不把职工局限在狭窄的范围内，既注意培养职工的专业知识能力，又注意使职工获得多方面的工作经验，对生产技术和社会活动能力都要进行长期全面的考查。
不同于“性本恶”的X理论，也不同于“性本善”的Y理论，Z理论是“以争取既追求效率又尽可能减少当局与职工的对立，尽量取得行动上的统一”。
目前管理界还提出了H理论，H即Haier，海尔创造的是具有中国特色的“H理论”是：主动变革内部的组织结构，使其适应员工的才干和能力，而最终实现人企共同发展。
、在人才理念方面：东西方企业为了生存发展的需要 , 都在想方设法通过各种手段来吸引和留住人才。
但核心理念不同：西方企业往往以企业及个人的美好前景、对个人的尊重、对人们生活的改善等人性的光辉来吸引人才。
例如：美国 GE 公司的企业价值观是： 我们为生活带来美好的东西 (We BringGood Things To Life ), 在人才管理方面的理念是： 为来自全世界的优秀人才创造机 会 , 培养并实现他们的梦想 ；而摩托罗拉公司则强调对人持久不变的尊重 , 提出： 摩托罗拉是一个向员工提供均等发展机会的公司 。
而在东方 , 儒家修齐治平的入世思想和 国家兴亡、匹夫有责 的传统 , 对企业的文化和理念有着深远的影响。
许多企业都以对国家、对民族的强烈责任感来激励员工、吸引人才。
比如：深圳华为公司的企业理念是： 以公司文化为纽带 , 大我与小我相融合 , 共铸民族通讯业的辉煌 ; 而韩国三星公司的基本理念是： 人才第一、事业报国、合理经营 。
2 、在选人方面：每一个企业为了实现自己的目标 , 都要不断地获得自己所需的人才。
但在人才的选择标准方面 , 东西方明显不同：西方企业在选人方面通常是以寻找最好的人才为最高标准。
比如Intel公司提出了用聪明人吸引聪明人的口号 , 而微软则要寻找比我们 ( 微软现有员工 ) 更优秀的人才。
在具体的招聘技巧方面:Intel 公司有一套严谨的招聘程序 , 通过面试、心理测试、模拟测试 ( 最终测试 ) 来获得需要的人才 , 而微软则对心理测试不感兴趣 , 它更注重通过面试中的表现来判断一个人的创造性和可塑性 , 而且强调高层管理者亲自参加招聘。
微软用来测试个 人创造性的面试题目可以说广受推祟。
东方企业在选人方面 , 虽然也希望得到优秀的人才 , 注重个人的品质、才能和发展潜力 , 但它往往并不一味地追求最优秀的人才 , 而是强调合适, 希望获得适合于企业的、能够满足工作需要的人才。
比如日本松下电器就奉行寻找 70 分人才的招聘原则。
正如松下创始人松下幸之助所言： 适当这两个字很要紧 , 适当的公司 , 适当的商店 , 招募适当的人才。
70 分的人才有时候反而会更好。
他认为优秀的人才往往对企业要求过高 , 而 70 分的人才更容易满足 , 更有可能尽心尽力地为公司工作。
3 、在用人方面：东西方企业都强调用人所长 , 唯才是举 , 要求充分发好现有人才 , 以达到人尽其才的理想状态。
但东西方也有各自的特点：西方企业用人时 , 强调个人作用 , 突出 明星文化 , 以最大限度地发挥个人才能为目标。
同时注重对个人的尊重 , 实行人性化的管理 , 要求对每一个人充分了解 , 并努力为每一个人创造合适机会 , 而且在分配工作时尊重并充分考虑个人的发展愿望。
而在东方企业 , 用人时除了注重个人才能、要求任人唯贤以外 , 还强调德才兼备 , 尤其是对于管理层和领导者 , 更注重以德为先。
同时 , 强调个人与集体、与团队的和谐 , 甚至为了追求和谐和团队的效率 , 可以适当牺牲对个人才能的要求。
最为典型的例子就是日本的西武集团。
作为日本的百货巨头 , 西武集团的用人哲学是 不用聪明人 。
其现任总裁堤义明先生在沿袭其父教诲的基础上逐渐形成了一套独特的用人哲学：不轻易使用聪明绝顶的人。
他的理由有三：第一 , 聪明人常犯的毛病是看不起身边的人。
堤义明认为 , 让自大的人做高层领导会造成员工的不安情绪 , 从而破坏员工信心 , 降低整体效率 , 最后形成一股影响公司发展的阻力。
第二 , 聪明人的欲望较常人强烈。
因此在群体中常成为麻烦的来源 , 堤义明认为聪明人欲望重 , 而荣誉、地位、利益常会腐蚀一个人的心 , 这就会在群体中造成矛盾 , 破坏团结。
第三 , 堤义明先生认为 , 聪明人的欲望、野心是常人的十倍甚至百倍 , 一旦大权在握 , 很可能私心溢过良心 , 开始为自己的权力欲找出路 , 不只压制别人工作 , 还可能以权谋私。
所以 , 堤义明认为 , 那些中等人才比较容易满足 , 他们注重公司给予他们的职位 , 会踏踏实实地工作 , 也易于出成绩。
4 、在育人方面：育人包括两个层面的内容：一是职位的晋升 , 二是能力的培养。
在职位的晋升方面 , 东方企业由于强调员工对企业的忠诚 , 比较注重通过职位的晋升来培养和激励现有的员工 , 而且等级观念较强 , 强调一步一个台阶 ； 西方许多企业也把职务晋升作为激励员工的重要手段 , 但很多情况下会根据需要直接从外部招聘高级管理者 ； 同时 , 等级观念不是很强 , 大胆提拔年轻人和资历较浅人员现象较多 , 也容易接受。
在个人能力培养方面 , 东方企业多依靠自己来培训员工 , 而且技能和在职培训占最主要地位 ；而欧美企业的培训较多地依靠外部力量 , 比如与各名牌大学合作 , 送优秀的人才到各类院校学习等等 , 培训以 MBA 等管理课程为主 , 重视培养管理人才。
5 、在留人方面：留人包括两个方面的含义 , 一是留住优秀的人才 , 二是淘汰不合格者。
在留住优秀人才方面东西方企业可以说都非常重视感情留人、事业留人和待遇留人这三种手段。
如果说它们有所不同的话 , 那就是西方企业更重待遇和事业发展 , 而东方企业则强调感情的归属。
我们从西门子、摩托罗拉、爱立信等跨国公司在华企业的人力资源管理策略中不难看出 , 它们都强调必须保证薪酬具有足够的市场竞争力 , 而且为激励管理层 , 许多西方企业不惜以股权期权相赠。
在淘汰不合格者方面 , 西方企业大都实行严格的淘汰制度 , 建立优胜劣汰的循环机制。
比如：百氏可乐和麦肯锡公司就奉行 Up or Out 的管理原则 , 要么因表现优异获得晋升 , 要么离开公司。
而日本企业为培养员工对企业的忠诚 , 提倡 终身就业 , 一般不轻易解聘或 淘汰员工。
随着经济全球化进程的加快和科学技术的进步 , 东西方文化以前所未有的速度在更大的范围和更深的层次上进行着融合和交流 , 人们的思想观念也在不断地发生着变化。
东西方企业在这种文化的碰撞与融合过程中 , 彼此吸取和借鉴着对方的优点不断地改进各自 的人力资源管理理念和策略。
例如：在八十年代 , 美国企业面临着来自日本企业的强大压力 , 威廉·大内、理查德·帕斯卡尔、安东尼·阿尔索等学者在认真研究日本企业的基础上 , 提出了著名的《 Z 理论》和《战略家的头脑一一日本企业的经营艺术》 , 为美国公司介绍了日本企业独特的管理艺术和以 忠诚和谐 为根本特征的人才理念 , 对美国企业的再次腾飞作出了积极的贡献。
而东方企业这些年来 , 也在不断地吸取着西方企业人力资源管理精华树立了以人为本的根本理念 , 强调对个人的尊重 ,重视运用待遇和发展机会来吸引和留住人才 , 并通过严格考核来淘汰不合格人员。
可以说 , 东西方文化的交流 , 促进了企业人力资源管理理念与方法的不断创新。
东西方文化的差异形成了东西方企业在人力资源管理方面各自鲜明的特色 , 同样是业绩优异的公司 , 其人力资源管理战略可能差异甚大。
客观地说对于企业的人力资源管理 , 没有世界最佳 , 只有企业本身的最造合。
无论是东方企业还是西方公司 , 只有在充分尊重各自历史文化传统的基础上 , 选择适合企业自身特点满足企业发展需要的人力资源管理策略与方法 , 才能真正做好企业的人力资源管理工作 , 实现企业长远的发展目标
企业文化是什么时候进入中国的
吉利汽车企业文化全球鹰渠道部培训科2010.07目录：第一部分：企业发展历程第二部分：企业发展战略第三部分：领导关爱第四部分：企业文化精神吉利的发展历程温家宝总理视察湘潭基地视频1企业发展历程起步的吉利集团实力不断的壮大，为汽车产业奠定了基础。
吉利的发展历程1994年，中国第一辆踏板式摩托车在吉利诞生。
1989年，转产高档装潢材料，研制出可以替代进口的第一张国产镁铝曲板。
1986年，伴随改革开放大潮，李书福在黄岩创办了北极花制冷电器厂，在简陋的茅草屋里开始了吉利的创业历程；吉利的发展历程•1998年8月8日，豪情汽车在临海基地下线吉利的发展历程1996年吉利集团总部路桥2006年吉利集团总部杭州吉利的发展历程吉利汽车的销量起步阶段608%114%104%成长阶段战略转型后高速发展阶段329104历年销量同比增长率21951222182320369559%14996948%9746054%36%743354667231%150510661217898%1%19992000200120022003200420052006200720082009吉利的发展历程2009年吉利汽车实现销售33万辆，行业排名第10，连续四年进入行业前十强。
72.8272.7666.92162%2009年销量同比增长率x1000057.0351.9048.4294%44.8441.731036.5632.9131.6170%59%49%48%48%54%27.0024.1321.2221.0434%36%52%28%14%19%20%东风本田天津一汽悦
企业文化具有什么意义
企业文化的内涵和作用资料整理于网络排版:李柯企业文化，或称组织文化，是一个组织由其价值观、信念、仪式、符号、处事方式等组成的其特有的文化形象，简单而言，就是企业在日常运行中所表现出的各方各面。
企业文化的历史：企业文化的提出源于日本经济发展奇迹而引起的美日比较管理学研究热潮。
第二次世界大战后的日本，在20世纪50年代开始引进美国现代管理方法，60年代实现了经济起飞，70年代在平稳度过两次石油危机后再次创造了高速增长的经济奇迹，进入80年代之后大有取代美国经济霸主地位的趋势。
而对日本快速发展的经济奇迹，如何解决困扰美国企业界的各项难题，成为许多学者研究的重要课题。
这些学者的研究汇合成了一股美日比较管理学的研究热潮，1981年~1984年，接连出现了5本企业文化方面的专著，它们是《未来的企业》、《Z理论-美国企业如何迎接日本的挑战》、《日本企业管理艺术》、《成功之路—美国最佳管理企业的经验》、《西方企业文化》等，它们奠定了企业文化学科体系的基础。
1985年至1986年，企业文化传入我国，并且陆续在我国传播媒介上出现各种介绍、研究企业文化的作品。
从此我国出现了企业文化热，成为当代中国文化的生长点。
其实，我国传统文化不仅是企业文化的源泉，而且早在50年代和60年代，中国同日本一样，在实践操作上早已形成了自己独特的企业文化，虽然未上升到理论和理性上来研究，但像举世闻名的“鞍钢宪法”、“铁人精神”、“孟泰精神”等，都
对人性的认识（管理学角度）
凯尔西气质测试其实就是MBTI（职业人格测评）啦~ 简单的说，是荣格先提出的人格类型划分，而布里格斯和迈尔斯母女在他的理论基础上发展成MBTI 关于David Keirsey，还真没大有关于他的资料。
只知道他是个心理学家，写了本书《请理解我》（
心理学家大卫.凯尔西（David Keirsey）发现，这些由不同文化背景和不同历史时期的人各自独立研究得出的4种不同性情的划分，对性格的描绘惊人的相似。
同时他发现，MBTI性格类型系统中的四种性格倾向组合与古老智慧所归纳的四种性情正好吻合。
这四种组合是： 直觉+思维=概念主义者 触觉+知觉=经验主义者 直觉+情感=理想主义者 触觉+判断=传统主义者 概念主义者啊之类是MBTI的叫法守卫者啊是凯尔西的叫法 —————————————— 以下是百度对MBTI的定义，比较专业…… MBTI原理详解 荣格的心理类型理论及其发展 心理类型理论的首次出现是在1913年。
当时正值召开国际精神分析大会。
荣格在该次会议上提出个性的两种态度类型：内倾和外倾。
1921年他在《心理类型学》一书中又作了详细的阐述，并提出了四种功能类型，即理性功能的相互对立的两种类型——思维功能与情感功能和非理性功能的相互对立的两种类型——感觉功能和直觉功能。
由此，荣格将两种态度类型和四种功能类型组合起来，形成了八种个性类型：外倾思维型、外倾情感型、外倾直觉型、外倾感觉型、内倾思维型、内倾情感型、内倾知觉型、内倾感觉型。
美国心理学家布里格斯和迈尔斯母女在荣格的两种态度类型和四种功能类型的基础上，又增加了判断和知觉两种类型，由此组成了个性的四维八极特征，它们彼此结合就构成了十六种个性类型。
经过二十多年的研究后，编制成了《迈尔斯-布里格斯类型指标》，从而把荣格的类型理论付诸实践。
继而，迈尔斯又在荣格的优势功能和劣势功能、主导功能和从属功能等概念的基础上，进一步提出功能等级等概念，并有效的为每一种类型确定了其功能等级的次序，又提出了类型的终生发展理论，对心理类型理论作出了新的发展。
一、 基本概念和类型的四维八极及其特征 心理类型理论包括下述部分：类型的四维八极及其个性特征、类型的功能等级和类型的终生发展。
理解心理类型理论首先要认识类型这一概念。
类型就是指出现在许多个体形式中的一般态度的特殊模式。
荣格认为，“类型是一种样本，或范例，它以一种独特的方式再现种类或一般类别的特征。
”在十六种类型中每一种类型均在质上有别与其它类型。
偏好是类型理论中的核心概念。
它可以被理解为“最自然、轻松的去做”。
类型理论经常使用利手的比喻来解释偏好的意义。
利手的每一个动作都比不利手要自然、轻松、容易。
而在运用不利手的时候就需要更多的注意和努力因此更疲劳和更困难。
这意味着个体在外部行为和内部心理过程中均可以采用不同的方式，但在每一个维度的两极中个体总是自然的倾向于使用某一极的方式。
偏好和行为之间有着很高的相关，但并不完全一致。
这一点在下面还会讨论。
维度和极 1、内倾（I）—外倾（E）维度 该维度用以表示个体心理能量的获得途径和与外界相互作用的程度，即个体的注意较多的指向于外部的客观环境还是内部的概念建构和思想观念。
外倾型态度表现为主体的注意力和精力指向于客体，即在外部世界中获得支持并依赖于外在环境中发生的信息，这是一种从主体到客体的兴趣向外的转移。
外倾型个体需要通过经历来了解世界，所以他们更喜欢大量的活动，并偏好于通过谈话的方式来思考，在语言的交流中对信息予以加工。
而内倾型态度表现为主体的注意力和精力指向于内部的精神世界，其心理能量通内部的思想，情绪等而获得。
内倾型个体在内部世界中获得支持并看重发生的事件的概念、意义等，因此他们的许多活动是精神性的，他们倾向于在头脑内安静的思考以加工信息。
外倾型个体经常先行动后思考，而内倾型个体经常耽于思考而缺乏行动。
2、感觉（S）—直觉（N）维度 该维度又称之为非理性维度或知觉维度，表示个体在收集信息时注意的指向。
即倾向于通过各种感官去注意现实的、直接的、实际的、可观察的事件还是对事件将来的各种可能性和事件背后隐含的意义及符号和理论感兴趣。
感觉型的个体倾向与接受能够衡量或有证据的任何事物，关注真实而有形的事件。
他们相信感官能告诉他们关于外界的准确信息，也相信自己的经验。
他们重现在，关心某一刻发生的所有的事情。
而直觉型的个体自然的去辨认和寻找一切事物的含义，他们重视想象力，更注重将来，从事努力改变事物而不是维持它们的现状。
直觉型的个体看到一个环境就想知道它的含义和结果可能如何。
感觉型的个体被视为较具有实际意识，而直觉型个体被视为较有改革意识。
感觉—直觉维度在问题解决过程中有重要作用。
3、思维（T）—情感（F）维度 该维度又称之为理性维度或判断维度。
该维度用于表示个体在作决定时采用什么系统，即作决定和下结论的方法，是客观的逻辑推理还是主观的情感和价值。
情感型的个体期望自己的情感与他人保持一致，他们做决定的基石是何者对他们自己和他人是重要的；其理性判断的依据是个人的价值观。
而思维型的个体通过对情境作的客观的、非个人的逻辑分析来做决定，他们注重因果关系并寻求事实的客观尺度，因此较少受个人感情的影响。
4、知觉（P）—判断（J）维度 该维度用以描述个体的生活方式。
即倾向于以一种较固定的方式生活（或做决定）还是以一种更自然的方式生活（或收集信息）。
这一维度是一种态度维度。
虽然个体能够使用直觉和判断，但是这两极不能够同时被运用。
多数个体会自然的发现采用某种生活方式时总是比另一种更加轻松，因此总是在和外部世界打交道时采用这种生活态度。
判断型个体倾向于以一种有序的、有计划的方式对其生活加以控制，，他们期望看到问题被解决，习惯于并喜欢做决定。
而知觉型个体偏好于知觉经验，他们不断的收集信息以使其生活保持弹性和自然。
他们努力使事件保持开放性，让其自然的变化，以便出现更好的事件。
以上是类型的四维八极，八极的基本个性特征如下： 外倾型 内倾型 倾向于对外部世界的客体作出反应 倾向于在内部世界里沉思 积极活动 偏好内省 经验先于理解 理解先于行动 从外界获得心理能量 从精神世界获得心理能量 采用尝试–错误的工作方式 采用持久稳固的工作方式 偏好新异刺激 偏好静态的外部环境 感觉型 直觉型 着眼于现实 着眼于未来 重视现实性和常情 重视想象力和独创力 关注具体性和特殊性，善于细节描述 关注普遍性和象征性，使用隐喻和类比 循序渐进的工作方式 跳跃性的工作方式 看重常规，相信确定有形的事物 不拘常规，相信灵感和推断 倾向于观察具体事件 倾向于把握事件的全局图面 偏好已知事物 偏好新的思想观念 思维型 情感型 退后思考，对问题进行非个人因素的分析 超前思考，考虑行为对他人的影响 公正，坚定，怀疑 温和，同情，体贴 倾向于分析性和逻辑性的工作方式 倾向于和自己的情感一致的工作方式 行为简洁、经济、带有批判性 行为期望他人认同 奉行清晰一致的客观原则 奉行清晰一致的主观价值观 判断型 直觉型 行为有组织性和系统性 行为保持开放性 时间观念严谨，认真对待最后期限 时间观念宽松，经常变动最后期限 看重工作结果 看重工作过程 倾向于解决问题 倾向于使问题带有弹性 认真完成预设目标 在获取新信息的过程中不断改变目标 心理类型理论认为，个体中存在着两种根本的差异，即我们是如何收集信息的和我们是如何加工所收集到的信息并作出决定的，由此形成了第二、第三的认知功能维度，它们经常被视为最重要的维度。
第一、四维度是态度维度，它们描述了我们对心理能量的处理以及如何面对外部世界。
要注意的是类型不存在好坏之分，并且个体在不同时间、场合能够使用所有的偏好。
类型理论并不能解释一切也不用于测试能力，它只是说明了个体在态度和功能上的倾向，定性而不定量。
上述四维八极构成了十六种不同的心理类型。
特列表如下： （ISTJ） 内倾感觉思维判断 （ISFJ） 内倾感觉情感判断 （INFJ） 内倾直觉情感判断 （INTJ） 内倾直觉思维判断 （ISTP） 内倾感觉思维知觉 （ISFP） 内倾感觉情感知觉 （INFP） 内倾直觉情感知觉 （INTP） 内倾直觉思维知觉 （ESTP） 外倾感觉思维知觉 （ESFP） 外倾感觉情感知觉 （ENFP） 外倾直觉情感知觉 （ENTP） 外倾直觉思维知觉 （ESTJ） 外倾感觉思维判断 （ESFJ） 外倾感觉情感判断 （ENFJ） 外倾直觉情感判断 （ENTJ） 外倾知觉思维判断 注：I：内倾 E：外倾 S：感觉 N：直觉 T：思维 F：情感 J：判断 P：知觉 二、 心理类型的功能等级和终生发展 心理类型理论认为，心理功能是一种在各种情况下仍保持同一性的某种确定的心理活动形式 。
荣格声称，“从能量的观点看，功能便是里比多的表现形式，它在理论上是永恒不变的，在相当大的程度上它与物理力一样被看成是物理能量的形式或暂时的显现。
”心理类型理论认为，个体在知觉及获得信息的方式和对所获得的信息进行加工并作出决定的方式上存在两种基本的差异，而这两种差异是先天就具有的。
这两种差异就构成了四种基本的心理功能，即下述的两个维度，即感觉（S）—直觉（N）维度和思维（T）—情感（F）维度，前者被称之为非理性维度和知觉维度，后者被称之为理性维度和判断维度。
个体偏好于感觉功能时，他对周围外在环境中发生的事件抱有浓厚的兴趣但对非现实的事件很少关注；而个体偏好于直觉功能时，他对事件所代表的意义和可能性抱有浓厚的兴趣但对现实本身却几乎视而不见。
当个体在行为中考虑事件前后的一致性和逻辑性时，他在运用判断维度的思维功能；当个体在行为中考虑事件是否能使他人愉悦或者是否和自己的价值观一致时，他在运用知觉维度的情感功能。
第四维度，即知觉（P）—判断（J）维度，反映的是个体在生活风格上的外在行为的差异。
个体总是要么偏好于知觉，要么偏好于判断，由此就造成了对第二和第三维度二者之间的一种偏好。
由之，判断和知觉过程就形成了个体个性的核心，而个体在思维、情感、直觉、感觉四种功能之间的偏好就在个体的行为上构成了本质的差异。
迈尔斯说，“很自然地，个体在知觉和判断上的本质差异相应的造成了外显行为上的区别”，因为，知觉维度“决定了个体在情境中获得了什么样的信息”，而判断维度“决定了个体对某一事件采取什么样的方式去下决定”。
心理类型理论认为，由于各种功能在类型上存在着不同方向，因而个体想使他的所有四种心理功能在现实中同时获得发展是不可能的。
因此，个体在类型发展的过程中，其心理功能必然会产生分化。
而首先获得发展的功能就成为个体最自然的偏好。
“或多或少地这种偏好被完成了，而这种得到最大程度发展的功能就形成了心理类型”。
即是说，在个体的行为中，总是有某种功能成为从心理内部影响行为的支配性功能。
因为，“这一至高无上的权威总是独自属于一种功能，而且只能属于一种功能，因为另一种功能同样独立的介入势必产生另一种不同的倾向，它至少会部分地同第一种倾向发生冲突。
”这种功能对一个特定个体来说是终生不变地，始终是他的支配性功能，并最早的从其意识中分化出来。
而这一功能既是支配性功能，又是主导功能，也是优势功能。
支配性功能为个体定位其生活提供了坐标。
如果支配性功能是感觉功能，个体会最大程度地利用其各种感官去收集现在正在发生地事件及有关信息；如果支配性功能是直觉功能，个体会尽可能地去得到将来可能会发生的事件的“全局图面”；如果支配性功能是思维功能，个体则期望并追求有序的生活并尽力运用非个人的逻辑来对其生活加以控制；如果支配性功能是直觉功能，个体会努力使其生活与其价值观相一致。
在类型发展过程中其它三种偏好的功能也日益得到发展而相继参与到意识层面上来。
由于意识的调节过程使某一种功能明显的成为了支配性功能，所以，相应能力的第二种功能的出现就自然的受到了压抑。
因此，另一功能就只具有次等的重要性。
这种次等的重要性在于：在特定情况下，它自身并不是作为主要的功能，即作为一种绝对可靠和决定性因素产生作用，而是更多地扮演一种辅助性和补偿性功能的角色。
但是，只有它的性质不足以与支配性功能相对抗时才能表现为辅助功能。
例如，情感功能就不能作为支配性思维功能的第二功能，因为它的性质过分的与该支配性功能相对抗。
从属性功能的性质虽然不能与支配性功能相对立，但却总是与之不同。
对支配性的思维功能来说，只有感觉功能或直觉功能才可以作为其辅助功能。
因此，辅助性功能只有当它服务于支配性功能并且与支配性功能不相冲突时才是可能的和有效的。
从上述说明可以看出，支配性功能总是和辅助性功能在第四维度即知觉（P）—判断（J）维度上相对立，由此才能形成它们性质上的不同。
即是说，如果支配性功能是知觉维度的感觉（S）或直觉（N）功能，则其辅助性功能必然是判断维度的知觉（P）或判断（J）功能，反之亦然。
这一点从补偿作用看是可以理解的。
对于任何个体，其理性的判断功能总是需要与非理性的知觉功能相互配合。
荣格认为，“对实际出现的所有类型来说，这一原则都是普遍有效的，即除了意识的主导功能以外，还存在一种相对无意识的辅助性功能，它在每一方面都与主导功能的性质不同。
” 迈尔斯认为，支配性功能和辅助性功能应该在三个方面有所不同。
第一， 从感觉（S）—直觉（N）维度来看。
个体在注意指向于内部的精神世界还是外部的客观环境上有所不同。
内倾型个体主要注意于内部的概念、观念、思想等精神世界；而外倾型个体主要注意于外部的人和事件。
因此，在环境许可的情况下，内倾型个体总是将其知觉、判断指向于观念、思想等；而外倾型个体总是将其知觉、判断指向于外在的环境。
因此，外倾型个体必然外倾运用其支配性功能，而内倾型个体必然内倾运用其支配性功能。
这里要说明的是，外倾运用必然都导致在外倾或内倾上的另一极的失衡指的是在外部客观世界里运用，内倾运用指的是在内部的精神世界里运用。
第二， 从补偿作用来看。
心理类型理论认为，对于良好的类型发展来说，个体 在外倾的外部世界和内倾的内部世界中都得到发展是必要的。
而无论单一的外倾运用还是内倾运用支配性功能，。
因此，必须在辅助性功能上对之加以补偿。
即是说，如果某个支配性功能是外倾运用的，则辅助性功能必然是内倾运用以达到平衡。
例如，ENFP型的支配性功能是直觉，辅助性功能是情感，那么该类型的个体将在外部世界中运用直觉功能，同时又通过内倾运用情感功能而得到平衡。
而对ISTJ型，其支配性功能是感觉，辅助性功能是思维，那么该类型的个体将在内部的精神世界里内倾运用其支配性的感觉功能，并在外部世界外倾运用辅助性的思维功能。
第三， 从知觉（P）—判断（J）维度看。
在考察了荣格的类型理论的基础上，迈尔斯通过对知觉功能和判断功能的分析提出了心理类型的第四个维度即知觉（P）—判断（J）维度。
这一维度反映了个体在与外部世界打交道时所习惯采取的生活风格上的偏好，因此该维度可用于鉴别个体在知觉功能和判断功能上偏好于外倾运用何种功能。
即是说，当一个外倾型个体在知觉（P）—判断（J）维度上偏好于知觉时，则其支配性功能是知觉功能；而当这个个体是内倾型时，则该个体外倾运用知觉功能，又由于内倾型个体内倾运用其支配性功能，因而根据补偿作用其必然是外倾运用辅助性功能，因此其辅助性功能必然是知觉功能。
例如，一个ENFP型个体在外部世界运用其支配性的直觉功能，同时通过内倾运用其辅助性的情感功能而得到了平衡。
两种功能维度内有两极分别成为了支配性功能和辅助性功能，而另外两极相应的将得到较少的发展和注意。
相对于支配性功能的另一极——荣格称之为劣势功能——作为支配性功能的对立形态，它受到了支配性功能最大程度上的压抑，进入了无意识层面，由于其在性质上与支配性功能的对抗而在发展上有潜在地困难，因此这一功能只能最后得到发展。
“优势功能总是作为意识层面上个性的表现而存在着，而劣势功能则仅得到较少的发展因而只能被简单地称之为‘存在着’”。
因此在功能等级的排列中劣势功能只能成为第四功能，而与辅助性功能所在的维度内与辅助性功能相对的另一极就成为功能等级的第三功能。
上述原则即是类型的动力学机制。
下面以上述原则对ESTJ型和INFP型作具体应用。
对于ESTJ型，该类型个体存在四种偏好：外倾、感觉、思维、判断。
通过第四维度的偏好可以看到个体在外部世界时倾向于判断，由于个体的外倾态度，因此其支配性功能是判断维度的思维功能。
因此，他的辅助性功能是知觉维度的感觉功能，由于思维功能是支配性功能，因此相对的情感功能是第四功能，而直觉功能是第三功能。
其次序依次为：思维、感觉、直觉、情感；对INFP型，其四种偏好是：内倾、直觉、情感、知觉。
通过第四维度的偏好可以看到个体在外部世界时倾向于知觉，由于个体的内倾态度，因此知觉维度的直觉功能是辅助性功能，而判断维度情感功能是支配性功能，因此与支配性功能相对的思维功能是第四功能，而感觉功能是第三功能，其次序依次为：情感、直觉、感觉、思维。
通过对上述原则的应用，就可以对每一种特定的个性类型作出认知功能的两个维度上的四种功能的等级排列。
特列表如下。
功能等级* ISTJ型 1． 感觉2． 思维3． 情感4． 直觉 ISFJ型 1． 感觉2． 情感3． 思维4． 直觉 INFJ型 1． 直觉2． 情感3． 思维4． 感觉 INTJ型 1． 直觉2． 思维3． 情感4． 感觉 ISTP型 1． 思维2． 感觉3． 直觉4． 情感 ISFP型 1． 情感2． 感觉3． 直觉4． 思维 INFP型 1． 情感2． 直觉3． 感觉4． 思维 INTP型 1． 思维2． 直觉3． 感觉4． 情感 ESTP型 1． 感觉2． 思维3． 情感4． 直觉 ESFP型 1． 感觉2． 情感3． 思维4． 直觉 ENFP型 1． 直觉2． 情感3． 思维4． 感觉 ENTP型 1． 直觉2． 思维3． 情感4． 感觉 ESTJ型 1． 思维2． 感觉3． 直觉4． 情感 ESFJ型 1． 情感2． 感觉3． 直觉4． 思维 ENFJ型 1． 情感2． 直觉3． 感觉4． 思维 ENTJ型 1． 思维2． 直觉3． 感觉4． 情感 * 转引自《组织机构中的类格入门》一书 * MBTI理论研究论坛： 心理类型理论认为每个个体对这四个维度的八种偏好都能够使用，但很少有人能够自然而适当的运用所有的偏好，他们总是在这四个维度内自然的分别偏好于其中一极。
在类型发展的过程中，个体依据兴趣“自然地去做”地发展了他们的偏好，因而他们的表面的行为和动机都有其本质上偏好的动力学原因。
迈尔斯认为类型的发展是一个终生过程。
虽然在两个功能维度上对等的发展所有的能是不适合的。
但是，在不同的时期发展不同的功能是可以的。
结合心理类型理论的动力学机制就可以看到，随着个体发现他们最适合的偏好，他们将首先发展其支配性功能，继而，个体在成长过程中逐步的开始发展辅助性功能，青年期是个体对其偏好的明确和发展的时期。
而在生命的中后期个体开始发展其早期被压抑和忽视了的偏好，即剩下的第三和第四功能。
心理类型理论认为，个体在出生时就带有先天性的气质和功能上的偏好，，这种先天的性质就是形成类型的原因。
但来自家庭、社会等外在环境上的影响非常重要。
迈尔斯说，“这是因为环境因素既可以促进个体的先天偏好的理想发展，也可以通过在行为和动机上的消极强化而造成个体先天偏好的发展遭遇困难甚至被阻止。
”这种对个体类型发展的理想途径造成转变被荣格称之为“篡改”并认为它将造成神经症或生理上的严重衰竭。
以上是心理类型理论的功能等级理论和类型的终生发展，这两个部分通过类型的动力学机制相互结合，构成了类型理论的主体部分。
关于MBTI的东西很多，楼主可以自己找MBTI的十六种类型看看……
